《團(tuán)隊(duì)管理研究》

分類號(hào) 密級(jí) UDC 編號(hào) 本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目 團(tuán)隊(duì)管理研究 院（系） 專業(yè)工商管理年級(jí) 學(xué)生姓名尤培培 學(xué)號(hào) 指導(dǎo)教師 二O—四年十二月華中師范大學(xué)學(xué)佞淪丈慮創(chuàng)性聲朋本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果山本人承擔(dān)。學(xué)位論文作者簽名：尤培培日期：2014年12月20日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保障、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向有關(guān)學(xué)位論文管理部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)省級(jí)優(yōu)秀學(xué)士學(xué)位論文評(píng)選機(jī)構(gòu)將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。本學(xué)位論文屬于1、 保密口，在 年解密后適用本授權(quán)書。2、 不保密口。（請?jiān)谝陨舷鄳?yīng)方框內(nèi)打“ ）學(xué)位論文作者簽名：日期：導(dǎo)師簽名：日期： 年月曰TOC\o"1-5"\h\z內(nèi)容摘要 1關(guān)鍵詞 1引言 1\o"CurrentDocument"團(tuán)隊(duì)管理橫向研究 1\o"CurrentDocument"2.1科研團(tuán)隊(duì)研究 1\o"CurrentDocument"2高層管理團(tuán)隊(duì)研究 3\o"CurrentDocument"團(tuán)隊(duì)管理縱向研究 5\o"CurrentDocument"1小型團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段模型 5\o"CurrentDocument"2小型團(tuán)隊(duì)的業(yè)績曲線 5\o"CurrentDocument"3團(tuán)隊(duì)發(fā)展的間斷平衡模型 5\o"CurrentDocument"團(tuán)隊(duì)管理研究中存在的局限及未來研究趨勢 5\o"CurrentDocument"4.1團(tuán)隊(duì)管理研究集中地區(qū) 5\o"CurrentDocument"2團(tuán)隊(duì)管理研究方式 6\o"CurrentDocument"4.3團(tuán)隊(duì)管理未來 6\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn) 7致謝 8內(nèi)容摘要：在對團(tuán)隊(duì)管理相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和整合的基礎(chǔ)上，分別對當(dāng)前團(tuán)隊(duì)管理的橫向研究熱點(diǎn)和團(tuán)隊(duì)管理演化發(fā)展的縱向研究模式進(jìn)行了綜述與評(píng)價(jià)。分析了當(dāng)前團(tuán)隊(duì)管理研究中存在的不足及未來國內(nèi)團(tuán)隊(duì)管理的研究趨勢。關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)特征;團(tuán)隊(duì)管理;研究綜述1引言團(tuán)隊(duì)受個(gè)體理性局限、任務(wù)復(fù)雜、競爭激烈和市場不確定性等因素的影響，逐漸成為人們工作與學(xué)習(xí)的基本單元，并在生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，成為理論界研究的熱點(diǎn)［1］。團(tuán)隊(duì)從存在過程跨越時(shí)間長度劃分為時(shí)點(diǎn)研究或橫向研究、時(shí)期研究或縱向研究，當(dāng)前團(tuán)隊(duì)理論研究以選取團(tuán)隊(duì)截面的橫向研究為主,包括項(xiàng)U團(tuán)隊(duì)、科研團(tuán)隊(duì)、策劃團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)、高層管理團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)等，其中以科研團(tuán)隊(duì)、高層管理團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)的研究最為集中；而縱向研究的成果較少，一些專家學(xué)者歷史地、動(dòng)態(tài)地對團(tuán)隊(duì)演化過程進(jìn)行了分析，界定了處于團(tuán)隊(duì)不同發(fā)展階段的一些特征。本文從橫向、縱向兩個(gè)方面對國內(nèi)外團(tuán)隊(duì)管理研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理、整合和評(píng)價(jià)。2團(tuán)隊(duì)管理橫向研究2.1科研團(tuán)隊(duì)研究2.1.1科研團(tuán)隊(duì)本文將研發(fā)團(tuán)隊(duì)、科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)統(tǒng)稱為科研團(tuán)隊(duì)。科研團(tuán)隊(duì)通常有三種組織形式:專職團(tuán)隊(duì)，獨(dú)立于組織的日常運(yùn)行，并保持財(cái)務(wù)的獨(dú)立性;跨部門臨時(shí)團(tuán)隊(duì)，其特點(diǎn)是研發(fā)工作與日常工作并行，在管理上注重部門協(xié)調(diào);技術(shù)改進(jìn)團(tuán)隊(duì)，其特點(diǎn)是范圍小，方式靈活，但是注意把握項(xiàng)U運(yùn)行的時(shí)機(jī)⑵?？蒲袌F(tuán)隊(duì)有效性可以從三個(gè)維度來衡量：⑴團(tuán)隊(duì)績效，即團(tuán)隊(duì)的工作是否能滿足需要和接受檢查或是否能滿足數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效方面的要求；（2）團(tuán)隊(duì)成員滿意度，即團(tuán)隊(duì)成員是否能在團(tuán)隊(duì)中體驗(yàn)到個(gè)人的發(fā)展和幸福感；（3）團(tuán)隊(duì)生命力，即團(tuán)隊(duì)成員是否能持續(xù)不斷地共同工作。測量科研團(tuán)隊(duì)有效性影響因素的常用模型是“輸入-過程-輸出”（IPO）模型?！拜斎搿敝饕侵笀F(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)、成員和環(huán)境特征等；“過程”主要是指團(tuán)隊(duì)中的質(zhì)量以及一些社會(huì)心理因素，質(zhì)量因素是與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)質(zhì)量有關(guān)的變量，如溝通、合作以及社會(huì)支持等，社會(huì)心理因素是與團(tuán)隊(duì)成員共同的心理特征有關(guān)的變量，如群體效能感（群體對組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的總體能力的共同信念）；“輸出”則是指團(tuán)隊(duì)的有效性［2］。1.1.2科研團(tuán)隊(duì)有效性的實(shí)證研究國外主要集中在科研團(tuán)隊(duì)績效的實(shí)證研究，其中聯(lián)合國科教文組織在20世紀(jì)70年代對歐洲六國所做的一項(xiàng)跨國研究比較具有代表性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力、研究單元規(guī)模、科學(xué)家之間及研究團(tuán)隊(duì)之間的溝通、激勵(lì)、任務(wù)規(guī)劃、配置和執(zhí)行方面的特征與科研群體績效顯著相關(guān)，并未發(fā)現(xiàn)財(cái)力、物力因素與科研團(tuán)隊(duì)績效之間存在顯著相關(guān)性［3］。國內(nèi)蔣日富、郭傳杰等人通過對我國國立科研機(jī)構(gòu)的調(diào)查分析，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)溝通、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)任務(wù)特征、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、成員個(gè)人LI標(biāo)和團(tuán)隊(duì)I」標(biāo)的關(guān)系是影響科研團(tuán)隊(duì)知識(shí)創(chuàng)新的主要因素【4］,陶沁認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)方式、團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)管理制度和團(tuán)隊(duì)文化與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力和績效密切相關(guān)［5］,實(shí)證結(jié)果如下：（1）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)U標(biāo)是影響科研團(tuán)隊(duì)成功最車要的因素，而最不重要的因素是團(tuán)隊(duì)規(guī)模。（2）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具有很強(qiáng)的學(xué)術(shù)洞察力、社交能力、崇高道德風(fēng)范和人格魅力，而對是否具有成功領(lǐng)導(dǎo)重大項(xiàng)U的經(jīng)驗(yàn)和很強(qiáng)的時(shí)間管理能力沒有過高的要求。1.1.3科研團(tuán)隊(duì)管理研究綜述科研團(tuán)隊(duì)管理的研究主要側(cè)重研發(fā)團(tuán)隊(duì)組建、團(tuán)隊(duì)沖突、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)、團(tuán)隊(duì)報(bào)酬設(shè)汁和團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制等角度。Torres等人提出了基于技能的柔性的“圓”型科研團(tuán)隊(duì)代替基于過程的“金字塔”型團(tuán)隊(duì)；Nurmi等人認(rèn)為沖突一方面產(chǎn)生成本，另一方面可能帶來很大的利益，對團(tuán)隊(duì)的管理不是避免沖突而是有效地管理沖突；Keren等指出要?jiǎng)討B(tài)地分析沖突，在引入時(shí)間因素的基礎(chǔ)上分析沖突出現(xiàn)的時(shí)間段以及在此時(shí)間段內(nèi)沖突的類型，使績效和各種沖突緊密聯(lián)系在一起,并提出了一個(gè)動(dòng)態(tài)的沖突分析框架⑹。雷家騎等人認(rèn)為通過合理配置企業(yè)內(nèi)部知識(shí)產(chǎn)權(quán)關(guān)系來激勵(lì)科研人員創(chuàng)造知識(shí)性資產(chǎn)的積極性，給予他們知識(shí)產(chǎn)權(quán)的部分剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，對企業(yè)科研人員提出了一個(gè)激勵(lì)框架:興趣激勵(lì)、報(bào)酬激勵(lì)、工作環(huán)境激勵(lì)、信任與職位激勵(lì)、以及產(chǎn)權(quán)激勵(lì)⑺。柳卸林等人提出團(tuán)隊(duì)科研知識(shí)要進(jìn)行三方面的整合，團(tuán)隊(duì)自有技術(shù)知識(shí)與新構(gòu)思及新技術(shù)知識(shí)整合、與模仿所得技術(shù)知識(shí)進(jìn)行整合、與市場需求進(jìn)行整合［8］。曾德明等人對我國企業(yè)科研團(tuán)隊(duì)管理的實(shí)證研究得到的結(jié)論如下：（1）兒乎所有的高新技術(shù)企業(yè)都采用項(xiàng)LI團(tuán)隊(duì)的組織模式進(jìn)行科研活動(dòng)，國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)成功要素的總體評(píng)分不高；（2）只有1/3的企業(yè)考慮了核心人員的權(quán)利，團(tuán)隊(duì)成員對現(xiàn)行激勵(lì)政策的滿意度偏低；（3）國內(nèi)科研人員對金錢財(cái)富的激勵(lì)需求比國外的強(qiáng)烈的多［9］。從上述實(shí)證結(jié)果可以看出作為中國文化的資源支配權(quán)高度集中下的集體主義對科研人員有著很深的影響。中國兒千年來資源支配權(quán)一直高度集中，其原因是在資源有限的惜況下，廣大人民群眾知識(shí)文化水平不高、參與生產(chǎn)社會(huì)化的廣度和深度不足，為了避免/劣幣驅(qū)逐良幣、少數(shù)服從多數(shù)等不良決策后果的出現(xiàn)，社會(huì)把資源配置的權(quán)力高度集中于精英群體。另外，全民族制度創(chuàng)新能力的有限性阻礙了人們構(gòu)思設(shè)計(jì)一種新的資源配置方式，使群體中的人才在原有的資源配置方式下都能夠共享資源支配權(quán)，實(shí)現(xiàn)資源配置合理化進(jìn)而產(chǎn)出最大化。組織內(nèi)成員資源配置權(quán)的差別導(dǎo)致組織內(nèi)部權(quán)力差距大，權(quán)力差距與等級(jí)觀念、論資排輩相近，組織內(nèi)看重稱號(hào)、頭銜和地位,使成員對權(quán)威顯示出極大的弊敬。相反,權(quán)力差距小的社會(huì)能淡化不平等，上級(jí)仍擁有權(quán)威，但下屬并不恐懼或敬畏。個(gè)人和組織在資源配置權(quán)高度集中下的集體主義文化取向的影響下，科研團(tuán)隊(duì)擁有的資源配置權(quán)專屬于極少數(shù)人,多數(shù)人不能與其發(fā)揮作用的當(dāng)量物力、人力、知識(shí)資源相結(jié)合,結(jié)果導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)組合機(jī)械性強(qiáng)而有機(jī)性弱；資源的柔性管理、協(xié)同與集成度、緊急反應(yīng)能力和資源共享能力等指標(biāo)偏低;大部分科研人員沒有參與決策的權(quán)利，最終導(dǎo)致科研產(chǎn)出不高，高新技術(shù)企業(yè)實(shí)力不強(qiáng)，整個(gè)國家技術(shù)進(jìn)步緩慢。2高層管理團(tuán)隊(duì)研究2.2.1?髙層管理團(tuán)隊(duì)界定研究高層管理團(tuán)隊(duì)（TMT）包括董事會(huì)主席或副主席、首席執(zhí)行官、首席經(jīng)營主管、總裁、資深副總裁和執(zhí)行副總裁等，團(tuán)隊(duì)規(guī)模在5~10人之間。TMT研究的理論基礎(chǔ)是Hambrick和Mason提出的“高層梯隊(duì)理論”［10］。U前高層管理團(tuán)隊(duì)的研究方向主要有：（1）高層管理團(tuán)隊(duì)的人口背景特征或異質(zhì)性與企業(yè)戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績效的關(guān)系；（2）高管團(tuán)隊(duì)在運(yùn)作過程中作為中介變量，主要研究的是高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性程度與團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程中的沖突、溝通和行為整合等之間的關(guān)系，以及團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程與戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績效的關(guān)系。2.2.2.髙層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究綜述高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性是指團(tuán)隊(duì)成員間人口背景特征以及重要的認(rèn)知觀念價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)的差異化;與之相對應(yīng)的同質(zhì)性就是指以上特征的相似性。團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性包括年齡、團(tuán)隊(duì)任期、教育水平和專業(yè)、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、文化、性別、國籍等多個(gè)維度。團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性根據(jù)外顯程度分為:顯性的人口背景特征變量，如年齡、性別、種族等；隱性的變量，如任期、教育、文化、經(jīng)驗(yàn)等。高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究主要關(guān)注年齡、任期、教育、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的異質(zhì)性與團(tuán)隊(duì)運(yùn)作、企業(yè)戰(zhàn)略選擇、企業(yè)績效的關(guān)系。Ferrier發(fā)現(xiàn)異質(zhì)性高的團(tuán)隊(duì)更傾向于首先釆用進(jìn)攻型戰(zhàn)略，且這種戰(zhàn)略復(fù)雜性會(huì)隨著團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的增加而提高［11］。孫俊華認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的影響存在著一個(gè)“悖論”:一方面異質(zhì)性越高,創(chuàng)新導(dǎo)向就越明顯；另一方面，異質(zhì)性乂影響了相互間的交流,增加了團(tuán)隊(duì)沖突，對團(tuán)隊(duì)凝聚力產(chǎn)生負(fù)作用，使團(tuán)隊(duì)成員在權(quán)力爭奪中浪費(fèi)時(shí)間［12］。（1）年齡的異質(zhì)性研究。Hambrick和Mason認(rèn)為平均年齡小的TMT更富有冒險(xiǎn)精神，更可能實(shí)施戰(zhàn)略變革，與更高水平的國際化經(jīng)營相關(guān)聯(lián)［10］;Jackson等通過對98家美國銀行持股公司198^1988年高管人員的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人年齡異質(zhì)性增大了高管更換的可能性［13］;魏立群、王智慧研究了我國上市公司高層管理團(tuán)隊(duì)的平均年齡、年齡多樣性、教育背景的多樣性、職業(yè)來源多樣性和成員的經(jīng)歷復(fù)雜程度與企業(yè)績效的關(guān)系，研究結(jié)果表明了團(tuán)隊(duì)成員的平均年齡越大，公司的績效越好，其他的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性假設(shè)都未獲得支持［14］。孫德升認(rèn)為異質(zhì)性高的高管團(tuán)隊(duì)可能會(huì)更關(guān)注和滿足各種利益相關(guān)者的要求，更傾向于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任［15］。（2）任期的異質(zhì)性研究。Michel和Hambrick認(rèn)為平均任期越長，具有更好的認(rèn)知和溝通的一致性，團(tuán)隊(duì)任期的長短代表著團(tuán)隊(duì)凝聚力的水平,這種內(nèi)聚力影響績效，與更高水平的國際化多角經(jīng)營相關(guān)聯(lián)；具有較高TMT異質(zhì)性的公司在動(dòng)態(tài)環(huán)境下更具有競爭力，具有較低TMT異質(zhì)性的公司在穩(wěn)定環(huán)境中才能顯示出優(yōu)勢。孫徳升認(rèn)為任期異質(zhì)性高的團(tuán)隊(duì)能更充分的解決包含企業(yè)社會(huì)責(zé)任在內(nèi)的戰(zhàn)略問題，并解釋了產(chǎn)生的原因。（3）教育的異質(zhì)性研究。Wierscma認(rèn)為教育水平反映個(gè)人認(rèn)知能力，教育水平高的TMT更容易在組織變革中達(dá)成一致并取得成功，高學(xué)歷的THT更熱衷于制定公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，教育程度與更高水平的國際化多角經(jīng)營相關(guān)聯(lián)。因此，這些高管更容易接受戰(zhàn)略的改變，更愿意采取產(chǎn)品多元化的戰(zhàn)略。（4）職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的異質(zhì)性研究。與職業(yè)經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的知識(shí)、觀念和工作趨向影響TMT對外部環(huán)境的理解、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略選擇以及企業(yè)績效。Ham-brick等多數(shù)學(xué)者的研究表明，無論是是市場占有率還是企業(yè)利潤,THT的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性都發(fā)揮了積極的影響；Sutcl辻fe的研究則發(fā)現(xiàn)高層管理團(tuán)隊(duì)職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性越高，團(tuán)隊(duì)對于外部環(huán)境中機(jī)會(huì)識(shí)別能力就越差,原因可能是職業(yè)異質(zhì)性阻礙了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通交流。團(tuán)隊(duì)管理縱向研究3.1小型團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段模型塔克曼最早對群體演化進(jìn)行了研究，提出“小型團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段”模型，他群體演化發(fā)展過程分為形成期、振蕩期、規(guī)范期、執(zhí)行期和解散期五個(gè)階段［25］。3.2團(tuán)隊(duì)的業(yè)績曲線Katzenbach和Smith從團(tuán)隊(duì)績效的角度出發(fā)，構(gòu)建了團(tuán)隊(duì)的業(yè)績曲線圖，他們強(qiáng)調(diào)并不是所有團(tuán)隊(duì)都能產(chǎn)生高績效，團(tuán)隊(duì)從孕育至發(fā)展成熟需要經(jīng)歷工作組、偽團(tuán)隊(duì)、潛在的團(tuán)隊(duì)、真正的團(tuán)隊(duì)以及績優(yōu)團(tuán)隊(duì)五個(gè)階段。Katzenbach和Smith樂觀地看待團(tuán)隊(duì)，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)這個(gè)有機(jī)體有著明顯的進(jìn)化特征，這種特征為團(tuán)隊(duì)管理的開辟提供了廣闊的舞臺(tái)，并提供了團(tuán)隊(duì)干預(yù)理論的依據(jù)。3.3團(tuán)隊(duì)發(fā)展的“間斷一平衡”模型團(tuán)隊(duì)發(fā)展具有周期性，鑒于此,Robbins在《組織行為學(xué)》一書中提出了團(tuán)隊(duì)發(fā)展的“間斷一平衡”模型，該模型的特點(diǎn)是：團(tuán)隊(duì)在其長期的運(yùn)行中，會(huì)有一個(gè)短暫的變革時(shí)期，這一時(shí)期是山于群體成員意識(shí)到完成任務(wù)的時(shí)間期限和緊迫感而引發(fā)的,也可能是一些管理變革引起的［16］?！伴g斷一平衡”模型揭示了團(tuán)隊(duì)過程的周期性特征，處于周期的不同階段，團(tuán)隊(duì)成員的行為特征特別是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的作用大不相同。團(tuán)隊(duì)管理研究中存在的局限及未來研究趨勢4.1團(tuán)隊(duì)管理研究集中地區(qū)團(tuán)隊(duì)管理研究主要集中在成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家，缺少不同文化背景下的比較研究。TMT、虛擬團(tuán)隊(duì)研究主要在美國，缺少對轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)國家、新興市場的這類團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究，而轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中的多數(shù)企業(yè)因功利性強(qiáng)而權(quán)力性、公平性弱,其行為不同于成熟經(jīng)濟(jì)體中的企業(yè)行為。我國是一個(gè)新興市場，改革開放步伐大，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度快；有著明顯的轉(zhuǎn)軌特征，多種所有制并存的格局將繼續(xù)；中國除了有資源支配權(quán)高度集中下的集體主義和權(quán)力差距大，還有高不確定性規(guī)避、結(jié)果導(dǎo)向高而過程導(dǎo)向低的特殊文化。高不確定性規(guī)避使人們在壓力處于高度焦慮的狀態(tài)下，有一定的進(jìn)取性但局限于追求穩(wěn)定安全以減少風(fēng)險(xiǎn)。在這種文化影響下的人們很難容忍異常的思想和行為,使得人們創(chuàng)新的意識(shí)和能力都不強(qiáng)，造成技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新不足的后果。結(jié)果導(dǎo)向高而過程導(dǎo)向低使人們更加關(guān)注結(jié)果或成果，而忽略如何取得這些成果的過程和細(xì)節(jié)。4.2團(tuán)隊(duì)管理研究方式科研團(tuán)隊(duì)、TMT、虛擬團(tuán)隊(duì)的研究采用的是截面的橫向的靜態(tài)研究和團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)、異質(zhì)性與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系的動(dòng)態(tài)研究，將橫向研究與縱向的團(tuán)隊(duì)演化結(jié)合起來進(jìn)行分析的還不多。未來團(tuán)隊(duì)理論研究將是加入時(shí)間維動(dòng)態(tài)地對團(tuán)隊(duì)多構(gòu)面影響團(tuán)隊(duì)績效的作用機(jī)理進(jìn)行復(fù)雜性研究，深入解析團(tuán)隊(duì)演化的不同階段有著怎樣不同的輸入、過程、輸出和效率。4.3團(tuán)隊(duì)管理未來團(tuán)隊(duì)理論的研究重管理、輕開發(fā)。當(dāng)人才占到一定比例的時(shí)候，集權(quán)式下科技資源支配權(quán)明顯專有的管理模式將成為制約人才涌現(xiàn)和成果產(chǎn)出的因素，實(shí)現(xiàn)專有資源配置權(quán)向共享資源支配權(quán)的過渡及管理模式山集權(quán)專制向民主參與的過渡是突破人才涌現(xiàn)和科技創(chuàng)新瓶頸的必山之路。加入成員成長發(fā)展這一動(dòng)態(tài)因子對團(tuán)隊(duì)演化及“輸出”的影響作用機(jī)理解析的復(fù)雜研究可能是未來團(tuán)隊(duì)研究的一大難題。參考文獻(xiàn)：斯蒂芬#P#羅賓斯，瑪麗#庫爾特.後理學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2003.戚振江，王瑞旭.研發(fā)團(tuán)隊(duì)效能管理[J].科研管理，2003,(2):127-132.L3]AndrewFM.ScientificProductivity：TheEffectivenessofResearchGroupinSixCountries[M]?Cambridge:CambridgeUn-iversityPress,1979:253-289.蔣日富，霍國慶，譚紅軍，郭傳杰.科研團(tuán)隊(duì)知識(shí)創(chuàng)新績效影響要素研究:基于我國國立科研機(jī)構(gòu)的調(diào)査分析[J].科學(xué)學(xué)研究，2006,(2):364-372.陶沁.科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問題與措施[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2009,(4):78-79..6]KarenAJehn?Thedynamicnatureofconflict:Alongitudinalstudyofintragroupconflictandgroupprerformance[J]?AcademyofManagementJourna,12001,(7):175-189.雷家騙，馮婉玲.高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)管理[M].北京:機(jī)械工業(yè)岀版社，2001.柳卸林.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理[M].北京:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)岀版社，1997.張利飛，曾徳明，張運(yùn)生.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)治理及其實(shí)證研究[J].科學(xué)管理研究，2004,(4):45-69?_10]HambrickDC,MasonPA?Upperechelons:Theorganizationasreflectionofitstopmanagers[J]?AcademyofManagementReview,1984,(9):193-206..lljFerrierWJ.NavigatingtheCompetitiveLandscape：theDriversandConsequencesofC