當(dāng)前國有年企業(yè)職工中普遍存在的問題及解決途徑的探討

當(dāng)前國有企業(yè)職工中普遍存在的問題及解決途徑的探討文/黃少南隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟改革的不斷深化，國有企業(yè)由無法進入市場到通過變革體制在市場經(jīng)濟中負重前進，再到適應(yīng)市場經(jīng)濟不斷提升競爭力。國有企業(yè)的體制和自身能力已經(jīng)發(fā)生了歷史性變革，同時國有企業(yè)所面臨的環(huán)境也發(fā)生了巨大的變革。新的外部環(huán)境也給國有企業(yè)帶來了這樣或是那樣的新問題。本文從筆者觀察的角度出發(fā)分析職工中普遍存在的問題，并探討解決這些問題的途徑。問題一：新職工缺乏企業(yè)歸屬感。很多情況，老職工們對新職工的來和去都習(xí)以為常。一線的作業(yè)人員和管理技術(shù)人員換了一茬又一茬。由于人員流失嚴重，使得企業(yè)生產(chǎn)受限、技術(shù)人員斷檔、企業(yè)經(jīng)營成本上升、職工思想被擾亂等等。新職工是流失人員的主要群體。這種現(xiàn)象客觀反映了新職工缺乏企業(yè)的歸屬感。企業(yè)歸屬感指的是職工在企業(yè)通過一段時間的工作，在思想和情感上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作成就感，這些感覺最終成為職工的企業(yè)歸屬感和忠誠感。歸屬感既是提升企業(yè)核心競爭力，激發(fā)職工工作熱情，調(diào)動職工積極性，發(fā)揮職工創(chuàng)造性的內(nèi)在動力，又是贏得企業(yè)利潤的最大化，實現(xiàn)企業(yè)方針目標(biāo)，促進企業(yè)發(fā)展的重要動力之一。造成新職工缺乏企業(yè)歸屬感的主要原因是：薪酬水平低、用人機制不靈活和職業(yè)規(guī)劃不合理。薪酬問題涉及到諸多因素不容易馬上得到解決，解決問題的途徑可以著眼于以下幾個方面。1發(fā)揮工會幫困關(guān)懷作用新職工大部分年紀輕思想多元化，工作上閱歷淺易顯浮躁；生活上常遇到找對象難、住房難、子女入托入學(xué)等等。工會應(yīng)該有的放矢積極發(fā)揮幫困關(guān)懷作用，幫助新職工解決實際問題，關(guān)注他們的思想和生活需求。工會做好了新職工的貼心人，可以拉近新職工和企業(yè)的距離，消除他們的后顧之憂，讓他們?nèi)耐度牍ぷ?，真正與企業(yè)同呼吸共命運。2幫助規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計劃很多新職工剛進入崗位，由于外部環(huán)境的突然改變，往往會陷入職業(yè)生涯初期的心理陷阱之中，可能會遭遇到一系列令人困惑的問題。可能因沒有目標(biāo)而苦惱，因無法處理人際關(guān)系而迷茫，因現(xiàn)實與理想的差距而喪失信心，從而消極甚至離職。新職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有助于企業(yè)傳遞價值觀、開發(fā)人力資本。企業(yè)應(yīng)該幫助新職工真正了解自己的工作能力、特長、優(yōu)劣勢,明確自己的位置，然后針對性地進行引導(dǎo)。此外還可以幫助新職工制定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，支持新職工的職業(yè)探索等等。3提供彈性福利企業(yè)提供福利可增加職工的滿意度和敬業(yè)感。企業(yè)提供的福利不一定是貨幣形式的，也可以是其他多種多樣的。例如：子女教育資助、購房貸款、員工持股計劃、帶薪年假、促銷打折卡、免費交通、便民服務(wù)等等。當(dāng)前很多單位的福利大多是大鍋飯毫無差異，在職工激勵和保留方面的效果不明顯。企業(yè)可以根據(jù)職工實際情況提供旅游、健身、培訓(xùn)、再教育等等福利。企業(yè)提供多元化非平均主義的彈性福利，各方面貼心滿足職工物質(zhì)和精神需求，使得福利效用最大化，極大增強職工的企業(yè)歸屬感。問題二：老職工管理老大難企業(yè)中通常有著不少老職工。這些老職工在企業(yè)中工作時間長、資歷老、了解企業(yè)情況、做事駕輕就熟，是企業(yè)的資源和財富；另一方面也可能會倚老賣老、仗勢欺人、不服管理等。如何管理這些老職工是企業(yè)管理中的老大難問題。這些老職工管理不善導(dǎo)致的負面影響會危及整個職工群體。部分老職工缺少進取心，沒有創(chuàng)新精神，不遵守規(guī)章制度，憑借著積累的人脈和資源混跡于各個崗位。此情況不光影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，而且會給其他職工作出錯誤而消極的表率，使得企業(yè)的規(guī)章制度流于形式。解決此問題的途徑可以通過以下幾個方面。1規(guī)范制度堅決執(zhí)行有令不行、有禁不止是很多企業(yè)的通病。企業(yè)各種規(guī)章制度都很齊備，但是未執(zhí)行。究其原因，因為處罰違規(guī)的老職工有難度。這些老職工有上級部門安排照顧性質(zhì)的、有土地征用工性質(zhì)的、有領(lǐng)導(dǎo)親屬性質(zhì)的、有老資歷早期企業(yè)功臣性質(zhì)的。這部分群體自持可以運用手中的資源，對管理者施加壓力和干擾力無法實施處罰。由于此類違規(guī)情況未處罰，那么其他職工的違規(guī)情況也無法處理，以至規(guī)章制度變成擺設(shè)，嚴重制約企業(yè)管理。因此作為管理者需要頂住壓力，排除干擾，靈活處置，堅決執(zhí)行。管理者要充分清楚認識問題的嚴重性，切忌一味回避或者躲躲閃閃。2優(yōu)勝劣汰企業(yè)上由于團隊梯度建設(shè)不夠，導(dǎo)致了部分老職工感覺自己無人可代，消極工作無視管理。企業(yè)要改變這種局面就必須引入新人，完善用人機制，威懾這些老職工，促使其有壓力感，從而珍惜自己的崗位，擺正位置正確對待工作。引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰，讓管理者掌握主動，蠶食瓦解這些老職工的小群體，使企業(yè)管理步入正軌。3切實溝通不服管理的部分老職工通常有一定年齡，有不想跳槽謀取新工作的意愿，從這一點上來說老職工的企業(yè)忠誠度較高。管理者應(yīng)該抓住這一點，強調(diào)職工和企業(yè)是唇齒相依、相濡以沫、互相依賴的關(guān)系。只有企業(yè)有了發(fā)展，職工的利益才能得到保障。針對不同情況，認真聽取這些老職工的心聲。管理者應(yīng)注意語言藝術(shù)，曉之以理，動之以情，讓老職工樂意接受和改正。只要是真正切實的溝通，絕大部分老職工應(yīng)該可以改變，對于少數(shù)屢教不改的老職工可采取孤立他們的策略，最大限度削弱他們的影響力。問題三：職工責(zé)任意識淡薄國有企業(yè)曾經(jīng)以職工敬業(yè)精神和主人翁精神為大家津津樂道。而如今企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生很大的變化，社會價值觀多元化不斷影響職工思想。很多職工缺乏奉獻精神、計較個人得失、不愿意承擔(dān)責(zé)任、得過且過等問題日益突出。這些情況反映出職工的責(zé)任意識單薄，其結(jié)果只能是工作效率低下、推諉扯皮、問題得不到改善反復(fù)出現(xiàn)。增強職工責(zé)任意識是一項系統(tǒng)工程，也不可能一揮而就。常規(guī)的改善措施包括加強職工的思想教育、提升企業(yè)文化建設(shè)、引入激勵機制等等。筆者提出了幾點具體的措施。1梳理好規(guī)章制度企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中常出現(xiàn)多部門互相踢皮球、相互指責(zé)的情況，其原因是規(guī)章制度模糊或有漏洞。因此，企業(yè)可以針對各項工作詳細制定好操作性強的規(guī)章制度，將責(zé)任理念貫徹其中。規(guī)章制度的可操作性非常重要，因此制定過程中需要職工主動參與進來。職工參與的過程本身就是一個自我教育的過程。梳理好規(guī)章制度后，按章辦事，以制度管人，促進職工的責(zé)任意識的提高。2案例大辯論企業(yè)挖掘生產(chǎn)經(jīng)營中有代表性的問題可作為案例，組織職工對問題的責(zé)任方進行辯論。通過辯論的形式，可以讓職工廣泛參與到責(zé)任討論的環(huán)節(jié)，讓問題各項細節(jié)都拿到臺面上來說，辨明是非、理清責(zé)任，達到教育職工的目的。3強化企業(yè)社會責(zé)任感企業(yè)社會責(zé)任感是指企業(yè)對