第八章管理激勵(lì)

第八章激勵(lì)學(xué)習(xí)方案主要內(nèi)容要點(diǎn)回放過(guò)關(guān)斬將掌握鼓勵(lì)的含義和功能、鼓勵(lì)模式闡述幾種主要的鼓勵(lì)理論的內(nèi)容和特點(diǎn)掌握鼓勵(lì)方法的應(yīng)用學(xué)習(xí)計(jì)劃主要內(nèi)容第一節(jié)鼓勵(lì)概述第二節(jié)鼓勵(lì)理論第三節(jié)鼓勵(lì)的原那么和方法第一節(jié)鼓勵(lì)概述一、鼓勵(lì)的含義和功能二、鼓勵(lì)模式一、鼓勵(lì)的含義和功能鼓勵(lì)就是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)了解員工的需要，采取一定手段，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生內(nèi)在的動(dòng)力，主動(dòng)朝組織所期望的目標(biāo)努力，最終確保組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的心理和行為過(guò)程。鼓勵(lì)有三個(gè)要素：鼓勵(lì)對(duì)象、鼓勵(lì)方式和鼓勵(lì)效應(yīng)。鼓勵(lì)的功能表現(xiàn)在：形成良好的人際關(guān)系；發(fā)揮員工的潛能；提高員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。二、鼓勵(lì)模式需要?jiǎng)訖C(jī)行為結(jié)果目標(biāo)激勵(lì)圖8-1鼓勵(lì)模式第二節(jié)鼓勵(lì)理論一、馬斯洛的需要層次理論二、麥克萊蘭的鼓勵(lì)需要理論三、赫茨伯格的雙因素理論四、弗羅姆的期望理論五、亞當(dāng)斯的公平理論六、斯金納的強(qiáng)化理論一、馬斯洛的需要層次理論圖8-2馬斯洛的需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要二、麥克萊蘭的鼓勵(lì)需要理論人的根本需要有三種：權(quán)力需要、成就需要和情誼需要。鼓勵(lì)需要理論的主要觀點(diǎn)有：第一，不同的人對(duì)權(quán)力需要、成就需要、情誼需要的排列層次所點(diǎn)的比重是不同的。第二，具有高成就需要的人，喜歡通過(guò)努力獨(dú)立解決問(wèn)題，所選擇的目標(biāo)有一定的難度，但經(jīng)過(guò)努力是可以達(dá)成的，成就至上，并且希望得到大家尤其是上司的認(rèn)可。第三，成就需要的上下，對(duì)于一個(gè)人的開(kāi)展，一個(gè)企業(yè)的開(kāi)展和一個(gè)國(guó)家的開(kāi)展都起著很重要的作用。第四，成就需要可以通過(guò)教育培訓(xùn)來(lái)達(dá)成。三、赫茨伯格的雙因素理論

雙因素理論中的“雙因素〞是指保健因素和鼓勵(lì)因素。保健因素主要包括公司的政策和管理、督導(dǎo)、工資、人際關(guān)系和工作環(huán)境等，缺少它，人們就會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒。如果改善這些情況，消除職工不滿的情緒，能使他們維持原有的工作效率，但不能鼓勵(lì)個(gè)人有更好的表現(xiàn)或提高生產(chǎn)率。鼓勵(lì)因素主要包括成就、贊賞、個(gè)人工作表現(xiàn)、晉升、上進(jìn)心等。擁有它，人們會(huì)產(chǎn)生滿意的情緒。要想不斷鼓勵(lì)員工努力工作，就必須重視鼓勵(lì)因素，提高員工的滿意感，從而提高工作效率。四、弗羅姆的期望理論

努力績(jī)效個(gè)人目標(biāo)期望報(bào)酬激勵(lì)圖8-3期望理論模型五、亞當(dāng)斯的公平理論

獎(jiǎng)勵(lì)公平來(lái)自于兩方面：每個(gè)人會(huì)不自覺(jué)地把自己付出勞動(dòng)的所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)的所得報(bào)酬進(jìn)行橫向的比較，也會(huì)對(duì)自己過(guò)去和現(xiàn)在付出勞動(dòng)的所得報(bào)酬進(jìn)行歷史比較。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)注員工的這種心理，不管這種不公平感是員工自身員工的原因所致〔對(duì)自己自恃過(guò)高〕，還是來(lái)自于組織的原因〔組織中獎(jiǎng)勵(lì)存在不公平的地方〕，都應(yīng)該引起領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視，盡力消除這種不公平感引起的弊端。六、斯金納的強(qiáng)化理論

強(qiáng)化方法激勵(lì)目的表現(xiàn)正強(qiáng)化重復(fù)所希望的行為，使人得到滿意的結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)等懲戒減少不希望的行為，使人得到不滿意的結(jié)果罰款、批評(píng)等負(fù)強(qiáng)化重復(fù)所希望的行為，使人避免得到不滿意的結(jié)果制定規(guī)章制度自然消退減少不希望的行為冷處理強(qiáng)化理論正強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)地出現(xiàn)。正強(qiáng)化的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的，如提薪、獎(jiǎng)金等，以及非經(jīng)濟(jì)方面的，如晉升、表?yè)P(yáng)、進(jìn)修等。懲罰。當(dāng)員工出現(xiàn)那些不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取懲罰的方法，可以迫使這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生。懲罰的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的，如減薪、扣發(fā)獎(jiǎng)金或處以罰款，以及非經(jīng)濟(jì)方面的，如批評(píng)、處分、降級(jí)等等。正強(qiáng)化和懲罰都是在行為發(fā)生之后再進(jìn)行處理負(fù)強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化是一種事前的躲避。它對(duì)于什么樣的行為不符合組織目標(biāo)的要求以及如果員工發(fā)生不符合要求的行為將予以何種懲罰給予具體規(guī)定，員工為了防止得到不合意、不愉快的結(jié)果，對(duì)自己的行為形成一種約束力。無(wú)視。對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理〞，到達(dá)“無(wú)為而治〞的效果，無(wú)視也可能使管理者所不希望的行為弱化下來(lái)，但這種弱化過(guò)程并不需管理者的干預(yù)，常稱之為自然消退。自然消退有兩種方式，一是對(duì)某種行為不予理睬，以表示對(duì)該行為的輕視或某種程度上的否認(rèn)使其自然消退；另一種是指原來(lái)用正強(qiáng)化手段鼓勵(lì)的有利行為由于疏忽或情況發(fā)生變化，不再給予正強(qiáng)化，使其逐漸消失。挫折理論挫折理論專門(mén)研究人們遇到挫折后會(huì)有一些什么行為反響，管理人員應(yīng)如何針對(duì)員工的挫折采取相應(yīng)措施以及如何引導(dǎo)員工走出挫折的陰影，積極努力地對(duì)待工作。挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒。它是一種普遍存在的社會(huì)心理現(xiàn)象，任何人一生中都不可能事事一帆風(fēng)順的。所以，挫折是客觀存在的。目標(biāo)達(dá)成了，要加以積極引導(dǎo)從而保持鼓勵(lì)的效果；遭受挫折了，同樣要積極引導(dǎo)，保護(hù)積極性，使之不產(chǎn)生消極的對(duì)抗性的行為。為消除行為受挫可能帶來(lái)的消極影響，國(guó)外常見(jiàn)的及種做法有：及時(shí)了解、排除形成挫折的根源；提高員工挫折忍受力；采用精神發(fā)泄療法等。第三節(jié)鼓勵(lì)的原那么和方法一、鼓勵(lì)的原那么二、鼓勵(lì)的方法一、鼓勵(lì)的原那么組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)相結(jié)合公正、公平、公開(kāi)的原那么因人而異的原那么時(shí)效性原那么適度原那么二、鼓勵(lì)的方法目標(biāo)鼓勵(lì)法物質(zhì)鼓勵(lì)法精神鼓勵(lì)法競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)法紀(jì)律鼓勵(lì)法危機(jī)鼓勵(lì)法績(jī)效信息鼓勵(lì)〔一〕工作鼓勵(lì)〔一〕工作鼓勵(lì)——通過(guò)分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽?lái)激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。又稱內(nèi)在鼓勵(lì)法。“工作的報(bào)酬就是工作本身！〞尤其在今天，當(dāng)企業(yè)解決了員工根本的溫飽問(wèn)題之后，員工就更加關(guān)注工作本身是否具有樂(lè)趣和吸引力，在工作中是否會(huì)感受到生活的意義；工作是否具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性；工作內(nèi)容是否豐富多彩，引人入勝；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實(shí)現(xiàn)那么價(jià)值，等等。要滿足員工的這些深層次需要，就必須加強(qiáng)內(nèi)在鼓勵(lì)。1.工作分配要盡量考慮員工特長(zhǎng)和愛(ài)好。2.工作要求既富有挑戰(zhàn)性，又能為員工接受。〔二〕成果鼓勵(lì)正確評(píng)價(jià)員工的工作成果，給員工以合理獎(jiǎng)懲。又稱物質(zhì)利益鼓勵(lì)法，有獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)和懲罰鼓勵(lì)兩種方法。獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)是指組織以獎(jiǎng)勵(lì)作為誘因，驅(qū)使員工采取最有效、最合理的行為。實(shí)施物質(zhì)鼓勵(lì)要注意保持組織成員的公平感，充分表達(dá)“多勞多得，少勞少得〞。物質(zhì)利益可以看作是自己受到尊重，或自己的成就為組織所賞識(shí)的標(biāo)志。1.賞要合理——工作報(bào)酬公平合理，員工保持高昂熱情。2.罰要合情——即時(shí)處理，事先警告，人人平等，對(duì)事不對(duì)人，起到火爐效應(yīng)。(三)批評(píng)鼓勵(lì)——通過(guò)批評(píng)激發(fā)員工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心。1.明確批評(píng)的目的；2.了解錯(cuò)誤事實(shí)。3.注意批評(píng)方法——對(duì)事不對(duì)人，用語(yǔ)恰當(dāng)，場(chǎng)合恰當(dāng)，時(shí)間恰當(dāng)。4.注意批評(píng)效果。(四)培訓(xùn)教育鼓勵(lì)——通過(guò)提高員工素質(zhì)在增強(qiáng)進(jìn)取精神，激發(fā)工作熱情。1.思想政治覺(jué)悟教育2.業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)教育。案例討論：趙副廠長(zhǎng)該怎么辦某汽車零件制造廠的趙副廠長(zhǎng)，分管生產(chǎn)。一個(gè)月前，他為了搞好生產(chǎn)，掌握第一手資料，就到第一車間甲班去蹲點(diǎn)調(diào)查。一個(gè)星期后，他發(fā)現(xiàn)工人的勞動(dòng)積極性不高，主要原因是獎(jiǎng)金太低，所以每天工人多的生產(chǎn)二十幾只零件，少的生產(chǎn)十幾只零件。趙副廠長(zhǎng)和廠長(zhǎng)等負(fù)責(zé)人商量后，決定搞個(gè)定額獎(jiǎng)勵(lì)試點(diǎn)，每天每人以生產(chǎn)20只零件為標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)20只零件后，每生產(chǎn)一只零件獎(jiǎng)勵(lì)0.5元。這樣，全班23個(gè)人都超額完成工作任務(wù)，最少的每天生產(chǎn)29只零件，最多的每天生產(chǎn)42只零件，這樣一來(lái)，工人的獎(jiǎng)金額大大超過(guò)了工資，使其他班、其他車間的工人十分不滿。于是，趙副廠長(zhǎng)不得不修改了獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，工人每天生產(chǎn)30只零件后，每生產(chǎn)一只零件獎(jiǎng)勵(lì)0.5元，這樣一來(lái)，全班平均產(chǎn)量每天只維持在33只左右，最多的人不超過(guò)35只，趙副廠長(zhǎng)觀察后發(fā)現(xiàn)，工人并沒(méi)有全力生產(chǎn)，離下班還有一個(gè)半小時(shí)左右，只要30只任務(wù)已完成了，他們就開(kāi)始休息了。他不知道如何進(jìn)一步來(lái)調(diào)開(kāi)工人的積極性了。思考題：1.趙副廠長(zhǎng)在鼓勵(lì)員工時(shí)采取的措施有什么不妥之處嗎？2.如果你是趙副廠長(zhǎng)，會(huì)如何處理這個(gè)問(wèn)題？3.請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，為該廠設(shè)計(jì)一個(gè)較合理的鼓勵(lì)方案。要點(diǎn)回放激勵(lì)激勵(lì)概述激勵(lì)的含義和功能激勵(lì)模式激勵(lì)理論需要層次理論激勵(lì)需要理論雙因素理論期望理論公平理論強(qiáng)化理論激勵(lì)的原則和方法激勵(lì)的原則激勵(lì)的方法過(guò)關(guān)斬將一、復(fù)習(xí)思