工作分析與工作評價-MBA智庫

HumanResourceManagement第三章工作分析與工作評價1

一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名效勞工來做清掃工作。但效勞工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的職責之一是作好清掃工作。車間主任威脅效勞工說要解雇他，因為這種效勞工是分配到車間來做雜務的臨時工。效勞工勉強同意，但是干完以后就立即向公司投訴。[導引案例]2有關領導看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、效勞工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；效勞工的任職說明書規(guī)定：效勞工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時效勞，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書里確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。為什么會出現(xiàn)這樣的問題?應當怎么辦？3案例解析引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工效勞工勤雜工任職說明書中沒有清掃地板的條文

有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始

任職說明書中沒有清掃的條文

得出結論要使崗位職責周全，必須有工作分析4

華康食品是一家生產(chǎn)方便面的企業(yè)。由于開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領了市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人同，隨之而來的是管理上暴露出各種問題。最為突出的是報酬問題。各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的并不比別人多，所以都認為報酬不公平，戲稱共產(chǎn)主義的分配制度。生產(chǎn)部門的人員強調(diào)自己的勞動強度大。確實，在炎熱的夏季，車間溫度高達40多度，每天都有人暈倒，勞動強度可想而知。經(jīng)營部門的人員強調(diào)整天在外跑業(yè)務，既辛苦又承受著很大的心理壓力。還有的部門強調(diào)自己責任重大，等等。大家各執(zhí)一詞。又快到分獎金的時候了，究竟該怎么分配？湯總經(jīng)理聘請外界專家協(xié)助解決。專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作分析開始。

工作分析導引案例5

?1?2工作是什么誰適合此工作工作的名稱工作活動和程序工作條件和物理環(huán)境社會環(huán)境職業(yè)條件根本學歷和專業(yè)要求在某一領域的工作經(jīng)驗必須具備的根本能力必須接受的培訓工程培訓時間年齡和性別要求性格和性向要求工作分析解決的問題6

工作分析解決的問題?3?4誰最適合這項工作誰來做工作分析哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過哪些培訓可以優(yōu)先人力資源管理專家負責總體籌劃和審定；主管人員結合企業(yè)實踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結合個人實踐提供經(jīng)驗資料；人力資源部門做出標準、完整、系統(tǒng)的崗位分析；?5何時做工作分析新組織投入運行時；戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務開展時；工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時；兼并、擴充、增加生產(chǎn)線時；改變編制，重新定崗定員時；引進新設備、工藝、技術時；建立相關制度時；7

一、工作分析的含義二、工作分析的作用和意義三、與工作分析有關的概念第一節(jié)工作分析概述8

所謂工作分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。

一、工作分析的含義

工作分析就是將組織內(nèi)的某一特定職位的性質(zhì)予以明確界定的程序。

9含義：職位分析〔jobanalysis〕就是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。它所要答復的主要是這樣兩個大問題：第一，“某個職位上的任職者應該做些什么？怎樣做？為什么要做？〞第二，“什么樣的人來承擔這個職位上的工作才是最適宜的？〞組織通過職位分析可以得到兩類信息：第一類信息被稱為職位描述〔jobdescription〕，第二類信息被稱為職位標準〔jobspecification〕或任職資格條件。10

工作分析與其他人力資源管理職能之間的關系

工作分析確定招聘的資格要求為甄選過程提供工作職責以及工作標準確定培訓需要以設計指導方案對員工進行評價提供績效標準為確定員工的工資率提供根底招聘甄選培訓開發(fā)績效評價薪酬管理11

1．工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息為人員招聘錄用提供了明確的標準為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策奠定了根底為科學的績效管理提供了幫助

二、工作分析的作用和意義12

2．工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應

有助于員工校正自我的行為。有助于人力資源管理戰(zhàn)略地位的提升。有助于員工協(xié)同工作，提高效率。

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3．工作分析的目的工作分析人員分析職務分析環(huán)境分析工作條件、能力…工作任務、程序…工作知能、設備…組織目標人盡其才才盡其職職盡其用14

工作分析在實際工作中發(fā)揮的主要作用：〔1〕選拔和任用合格的人員；〔2〕制定有效的人事預測和人事方案；〔3〕設計積極的人員培訓和開發(fā)方案；〔4〕提供考核、晉升和作業(yè)標準；〔5〕提高工作和生產(chǎn)效率；〔6〕建立先進、合理的工作定額和報酬制度；〔7〕加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。15

三、與工作分析相關的概念

1.行動:工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。2.任務:為到達某一特定目標而進行的一項活動。3.職責：某人在某一方面承擔的一項或多項任務組成的相關任務集合。4.職位：由一個人完成的一項或多項相關職責組成的集合。5.職務：指主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。6.工作：指一個或一組職責類似的職位所形成的組合。7.工作簇:性質(zhì)相似的工作的集合。8.職業(yè)：由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。9.職業(yè)生涯：指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。16

個人觀點：對工作分析相關概念的理解行動是工作活動中的根本動作；行動的集合是任務；任務的集合是職責；職責的集合是職位；職位的集合(職責相當?shù)?是職務；職位的組合是工作；組織內(nèi)工作(類似的)的組合是工作簇；跨組織的工作(類似的)集合是職業(yè)；同一主體所從事過的一第列工作謂其職業(yè)生涯。17

一、工作分析的內(nèi)容二、工作分析的程序二、工作分析的方法第二節(jié)工作分析的內(nèi)容、程序、方法18

一、工作分析的內(nèi)容〔一〕工作描述〔二〕工作要求19

〔一〕工作描述工作描述就是確定工作的具體特征。1.工作名稱2.工作活動和程序3.工作條件和物理環(huán)境4.社會環(huán)境5.職業(yè)條件在進行工作描述時，應有其特定的名稱，且具有可區(qū)分性，便于記載活動及收集資料.工作任務、工作職責、完成工作所需要的資料、機器設備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下聯(lián)系。包括正常的溫度、適當?shù)墓庹斩取⑼L設備、平安措施、建筑條件甚至工作的地理位置。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關系、各部門之間的關系等。職業(yè)條件說明了工作的各方面特點；工資報酬、資金制度、工作時間、工作季節(jié)性、晉級時機、進修和提高的時機、該工作在本組織中的地位以及與其他工作的關系，等。20

〔二〕工作要求

1.工作程序和技術的要求；2.工作技能要求；3.判斷與思考能力；4.記憶力，注意力、知覺能力、警覺性；5.操作能力〔速度、準確性和協(xié)調(diào)等)；6.工作態(tài)度和各種特殊能力要求；7.文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康狀況等。

21分析與總結階段

二、工作分析的程序準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段職位分析22

二、工作分析的程序①準備階段了解熟悉有關情況建立聯(lián)系，求得配合確定調(diào)查和分析樣本23

二、工作分析的程序②調(diào)查階段制定工作分析的方案進度表確保有序進行。搜集工作內(nèi)容，選擇搜集信息方法搜集工作背景資料和職位的相關信息24

二、工作分析的程序③分析與總結階段整理、審查、分析通過各種方法獲取的資料編寫工作說明書，并核實修正直至形成定稿?？偨Y工作分析過程，搞好成果運用25準備階段方案階段調(diào)查階段分析階段描述階段運用階段訪談反饋問卷修正工作分析整體程序26

〔一〕工作參與法〔二〕工作日記法〔三〕觀察法〔四〕訪談法〔五〕關健事件法〔六〕問卷法三、工作分析的方法

含義：由工作分析人員親自參加工作活動，體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析的資料。質(zhì)量最高的方法。要求：工作分析人員有較高的技能和全面的知識。適應于較簡單的工作職務分析。27

〔一〕工作參與法〔二〕工作日記法〔三〕觀察法〔四〕訪談法〔五〕關健事件法〔六〕問卷法三、工作分析的方法含義：工作日志法也稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，到達工作分析目的的一種方法方法：讓員工用工作日記的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的資料。28

〔一〕工作參與法〔二〕工作日記法〔三〕觀察法〔四〕訪談法〔五〕關健事件法〔六〕問卷法三、工作分析的方法.含義：觀察法是運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具環(huán)境等并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結。適用：相對穩(wěn)定的工作，以體力活動為主的工作，選有代表性的工作，不干擾被觀察者，有觀察提綱和行為標準。方法：了解信息，進行面談，合并信息核實描述。29

〔一〕工作參與法〔二〕工作日記法〔三〕觀察法〔四〕訪談法〔五〕關健事件法〔六〕問卷法三、工作分析的方法含義：主要是由工作分析專家與被分析工作的任職者就該項工作進行面對面的談話。內(nèi)容：工作目標、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負責任所需知識與技能等。方法：多人同時進行。以誠相見消除疑慮，使其表白心跡吐露心聲。30

〔一〕工作參與法〔二〕工作日記法〔三〕觀察法〔四〕訪談法〔五〕關健事件法〔六〕問卷法三、工作分析的方法含義:工作成功或失敗的行為特征或事件。內(nèi)容:主要記錄(1)導致事件發(fā)生的原因和背景(2)員工的特別有效或多余的行為；(3)關鍵行為的后果；(4)員工自己能否支配或控制上述后果。注意：期限要充足；事件要足夠；正反要兼顧31

〔一〕工作參與法〔二〕工作日記法〔三〕觀察法〔四〕訪談法〔五〕關健事件法〔六〕問卷法三、工作分析的方法問卷調(diào)查法是有關員工對有關工作內(nèi)容、工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性頻次做出描述或打分，然后對結果進行統(tǒng)計分析，找出共同的有代表性的答復，據(jù)此寫出工作描述，再反響該職務工作者意見，進行補充和修改。32

工作分析問卷例如工作分析調(diào)查問卷為了進一步深化公司“三項制度〞改革，配合現(xiàn)階段的工作，實施工作分析和工作評價，特別展開本項調(diào)查工作。調(diào)查只針對公司具體崗位，不針對具體人員，請不必考慮，如實答復，謝謝！33

工作分析問卷例如(續(xù)1)部門職稱職務名稱學歷工作時間要求1.正常的工作時間每日自（）時開始至（）時結束2.每日午休時間為（）小時，（%）情況下可以保證3.每周平均加班時間為（）小時.……..工作目標主要目標其他目標1.2.3.1.2.3.工作職責1.2.3.………1.2.3.………..失誤的影響1.2.3.經(jīng)濟損失1.2.3.公司形象損害12345輕較輕一般較重重1.2.3.經(jīng)營管理損害1.2.其他損害（請注明）若您的出現(xiàn)失誤，會發(fā)生下列哪種情況？說明1.不影響其他人工作的正常進行2.只影響本部門內(nèi)少數(shù)人3.影響整個部門……….如出現(xiàn)多種情況，請按程度由高到低依次填寫在括號中（）34

工作分析問卷例如(續(xù)2)將頻繁程度等級填入左邊括號中將頻繁程度等級填入左邊括號中內(nèi)部接觸只與本部門內(nèi)少數(shù)個同事接觸（）與本部門內(nèi)多個同事接觸（）3.需與其他部門的人員接觸（………...偶爾經(jīng)常非常頻繁12345外部接觸不與本公司以外的人員接觸（）與其它公司的人員接觸（）與其它公司的人員、政府機構接觸（）………

偶爾經(jīng)常非常頻繁12345監(jiān)督直接和間接被監(jiān)督的人員數(shù)量（）被監(jiān)督的管理人員數(shù)量（）直接被監(jiān)督人員的層次：一般職工、基層管理者、中層管理者、高層管理者1.只對自己負責2.對職工有監(jiān)督指導的責任3.對職工有分配工作、監(jiān)督指導的責任………..工作的基本特性工作中時常做些小的決定，一般不影響其他人僅對自己的工作結果負責3.對整個部門負責………….在工作中時常做些小的決定，一般不影響其他人在工作中時常做一些決定，對相關人員有影響3.在工作中要做一些大的決定，對自己部門和相關部門都有影響…………..35

工作分析問卷例如(續(xù)3)工作的基本特性工作中時常做些小的決定，一般不影響其他人僅對自己的工作結果負責3.對整個部門負責………….在工作中時常做些小的決定，一般不影響其他人在工作中時常做一些決定，對相關人員有影響3.在工作中要做一些大的決定，對自己部門和相關部門都有影響…………..有關工作的程序和方法均由上級詳細規(guī)定，遇到問題時可隨機請示上級解決，工作結果須報上級審核分配工作時上級僅指示要點，工作中上級并不時常指導，但遇到困難時仍可直接或間接請示上級，工作結果受審核分配任務是上級只說明要到達的任務或目標，工作的方法和程序均由自己決定，工作結果僅受上級原則審核工作基本特征在工作中，您需要做計劃的程度說明在工作中無須做計劃在工作中需要做一些小的計劃在工作中需要做部門計劃在工作中需要做公司整體計劃如出現(xiàn)多種情況，請按程度由高到低依次填寫在括號中（）工作壓力您每天工作中是否經(jīng)常要迅速做出決定？沒有很少偶然許多非常頻繁您手中的工作是否經(jīng)常被打斷？沒有很少偶然許多非常頻繁您的工作是否經(jīng)常需要注意細節(jié)？沒有很少偶然許多非常頻繁………..36

工作分析問卷例如(續(xù)4)任職資格要求1.你常起草或撰寫的文字資料有哪些？等級頻率（1）通知、便條、備忘錄1極少2偶爾3不太經(jīng)常4經(jīng)常5非常經(jīng)常（2）簡報（3）信函。。。。。。。。。2.您常用的數(shù)學知識等級頻率（1）整數(shù)加減1極少2偶爾3不太經(jīng)常4經(jīng)常5非常經(jīng)常

（2）四則運算（3）乘方、開方、指數(shù)………..3.崗位學歷要求初中、高中、職專、?？?、本科、碩士、博士37

工作分析問卷例如(續(xù)5)4.為順利履行工作職責，應進行哪些方面的培訓，需要多少時間培訓科目培訓內(nèi)容最低培訓時間（課時）5.一個剛剛開始您所從事工作的人，要多長時間才能基本勝任工作？6.為了順利履行您所從事的工作，需具備哪些方面的其他工作經(jīng)歷，約多少年？工作經(jīng)歷要求最低時間要素7.其他能力要求等級（13）群體技能需要程度（1）領導能力（14）談判能力高5較高4一般3較低2低1（2）指導能力（15）沖突管理能力（3）激勵能力（16）說服能力（4）授權能力（17）公共關系工作任職資格38

工作分析問卷例如(續(xù)6)填表人：部門蓋章工作中使用的設備與工具1.2.工作環(huán)境勞動強度與勞動條件等級程度勞動強度1一點不消耗2345消耗程度大勞動條件1非常惡劣2345非常舒適請您詳細填寫從事所需的各種知識和要求程度知識內(nèi)容如：計算機知識（例）等級4需求程度12345不需要很少有時較需要很需要任職資格要求39

工作參與法工作日記法觀察法訪談法關鍵事件法問卷法直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息可為崗位分析、績效評估提供第一手信息了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通獲得職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料使用范圍??；整理信息工作量大；可能會產(chǎn)生信息失真分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位消耗大量時間；難以對工作完整把握可能導致調(diào)查結果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性；員工容易作答；事后對結果的處理和分析；意見和建議渠道員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性；比較費時有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格常用工作分析方法之比較40

職務說明書第三節(jié)工作分析的結果

工作描述局部

工作標準局部41

一、工作描述局部1.工作識別2.工作編號3.工作概要4.工作關系5.工作職責6.工作環(huán)境工作識別又稱工作標識、工作認定，是用來區(qū)分該工作與組織中其他工作的。通過工作識別可以向工作描述的閱讀者傳遞關于該職位的根本信息，使其能夠獲得對該職位的根本認識。內(nèi)容包括：工作名稱:環(huán)境工程師、電子發(fā)配員、高級工程師工作地點：本市、外埠；濟南、上海市、紐約、巴黎工作身份：所屬部門、直接上級、工資水平所轄人員(一)工作描述根本要素工作編號又稱工作代碼。一般按工作評估與分析的結果對工作進行編號，組織中的每一種工作都應有一個代碼，目的在于快速查找所有的工作。主要形式有：編號：140020；職務編號：15038；職位代號：140030；工作概要又稱職務摘要，只用簡練的語言文字闡述工作的總體性質(zhì)、中心任務和要到達的工作目標。如人力資源部經(jīng)理的工作概要為：“制定、執(zhí)行與認識活動相關各方面的政策與措施。〞某公司人力資源部經(jīng)理的工作關系(1)向主管人事副總做匯報。(2)監(jiān)督以下人員：人事部門的工作人員、行政助理、勞工關系主管、勞資關系主管、人員培訓主管、秘書。(3)工作上配合對象：所有部門的經(jīng)理和行政主管。(4)組織外配合對象：職業(yè)介紹所，政府勞動關系機構，各種職位應征者和其他事業(yè)單位相關部門。

工作職責又稱工作任務，是工作描述的主體，逐條指明工作的主要職責、工作任務、工作權限即工作人員行為的界限等，因此它比工作概要具體，并指出了每項職責的分量或價值。有的分為工作任務、工作責任兩局部來寫。

工作環(huán)境是指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境，通常指物理環(huán)境，重點關注的是對勞動環(huán)境中各種有害因素和不良環(huán)境條件的測定，包括溫度、濕度、噪音、粉塵、異味、污穢、放射、腐蝕等有害物質(zhì)和高空、野外、水下等特殊工作環(huán)境。如：工作環(huán)境：75％以上時間在室內(nèi)工作，一般不受氣候影響，但可能受氣溫影響。溫度適中，無嚴重噪音，無個人生命危險，無有毒氣體。有外出要求，一年中有10％～20％的工作日出差在外。42

(二)工作描述例如例如一:職位名稱：銷售部經(jīng)理職位代號：1137一118別名：銷售部主任、銷售部總管、銷售部總監(jiān)(1)工作活動和工作程序。通過對下級的管理與監(jiān)督，實施企業(yè)的銷售方案，井進行組織、指導和控制；指導銷售部的各種活動；就全面的銷售事務向上級管理部門做出報告；根據(jù)上級對銷售區(qū)域、銷售渠道、銷售定額、銷售目標的批準認可，協(xié)調(diào)銷售分配功能；對推銷員銷售區(qū)域的分派；評估銷售業(yè)務報告；批準各種有助于銷售的方案，如培訓方案、促銷方案等。進行市場分析，以確定顧客需求、潛在的消費量、價格一覽表、折扣率，開展競爭活動，以實現(xiàn)企業(yè)目標；親自與大客戶保持聯(lián)系；可與其他管理部門合作，建議和批準用于研究和開發(fā)工作的預算支出和撥款；可與廣告公司就制作廣告事宜進行談判，并在廣揭發(fā)布之前對廣告素材予以認可；可根據(jù)銷售需要在本部門內(nèi)成立相應的銷售群體；可根據(jù)有關規(guī)定建議或?qū)嵤Ρ静块T員工的獎懲；可以調(diào)用小汽車2輛、送貨車10輛、摩托車10輛。43

接上(例如一)(2)工作條件和自然環(huán)境。75％以上時間在室內(nèi)工作，一般不受氣候影響，但可能受氣溫影響。溫度適中，無嚴重噪音，無個人生命危險，無有毒氣體。有外出要求，一年中有10％～20％的工作日出差在外。工作地點：本市。(3)社會環(huán)境。有一名助理，銷售部工作人員有25～30人，直接上級是銷售副總經(jīng)理。需要經(jīng)常交往的部門是生產(chǎn)部、財務部?？梢詤⒓悠髽I(yè)家俱樂部、員工樂園等各項活動。(4)聘用條件。每周工作40小時，國家法定假日放假；根本工資每月2000元．職務津貼每月500元，每年完成全年銷售指標獎金5000元，超額完成局部再以l％o取獎金；本崗位是企業(yè)中層崗位，可晉升為銷售副總經(jīng)理或分廠總經(jīng)理。每年4～10月份為忙季，其他時間為閑季；每3年有一次出國進修時機；每5年有一次為期一個月的公休假期，可報銷15000元的旅游費用；公司免費提供市區(qū)兩室一廳(85平方米以上)住宅一套。44

工作描述例如二:某車間技術員工作描述職務：實驗車間技術員職務編號：15038部門：技術開發(fā)部職務等級：8分析日期：2005年5月16日工作范圍：從事實驗工作，包括零部件的設計、加工、裝配和改造責任范圍：責任范圍：1．根據(jù)圖紙或工程師的口頭指示，運用各種機械工具或安裝設備，加工、改造產(chǎn)品。2．與工程師及車間主任一起共同改進生產(chǎn)工藝。3．操作機床，使用焊槍并從事鉗工的工作。4．閱讀有關圖紙及說明。5．指導本車間工人操作機器。儀器、設備及工具：普通車床、六角車床、成型機、鉆孔機、磨削機、電鋸、沖壓機、測量儀及其他手工工具。資格條件：高中畢業(yè)，或具有同等學歷，具備3～4年操作各種機械設備的經(jīng)驗，有較高的理解、判斷能力，會看圖紙，能熟練完成實驗工作，身體健康。45基本內(nèi)容工作識別工作編號工作概要工作關系工作職責工作條件工作環(huán)境工作身份工作名稱工作活動內(nèi)容工作權限工作結果所屬工作部門直接上級職位工作等級工資水平所轄人數(shù)定員人數(shù)工作地點工作時間工作場所工作環(huán)境危險程度職業(yè)病工作時間工作均衡性工作環(huán)境舒適程度工作描述根本內(nèi)容46

二、工作標準局部(工作標準又稱崗位標準或任職資格)1.身體素質(zhì)2.受教育程度3.工作經(jīng)驗和技能4.心理素質(zhì)和職業(yè)品德。

工作經(jīng)驗勝任崗位工作應具有的工作年限，包括從事低一級崗位的經(jīng)歷和與之相關的崗位工作經(jīng)歷。工作技能是指對與工作相關的工具、技術和方法的運用。47

二、工作標準局部第六章工作分析與工作評價(工作標準又稱崗位標準或任職資格)1.身體素質(zhì)2.受教育程度3.工作經(jīng)驗和技能4.心理素質(zhì)和職業(yè)品德。心理素質(zhì)包括視覺、聽覺等各種感覺知覺，如區(qū)分顏色、明暗、距離等能力，區(qū)分音調(diào)、音色、語聲等能力；記憶、思維、語言、操作能力、應變能力；興趣、愛好、性格類型等個性特征等。職業(yè)品德從職人員應具有的職業(yè)倫理，如教師要熱愛學生教書育人；財務人員要公私清楚，非己之物分毫不沾。48

【工作標準局部例如1】“中文文書〞崗位工作標準編號：140020聯(lián)系：崗位名稱：中級文書職級：相似崗位：部門主管秘書職等：低一級崗位：140010初級文書高一級崗位：140030高級文書一、職責總述：在一般監(jiān)督之下，完成文書工作。本崗位工作較為復雜，如匯總各種資料；準備各類數(shù)據(jù)資料，并編輯、匯總、分類；草擬各種報告、請示、文件、通知、公告、工作總結；速記會議發(fā)言等。二、工作時間：一般在規(guī)定時問內(nèi)完成，無須加班加點。

49

接上(工作標準范例1)

三、崗位評價根本訓練:工作環(huán)境:熟練程度:工作責任:智力條件:教育程度:體力條件:其他：本崗位評估結果：(略)四、資格條件：1．學歷：至少應高中畢業(yè)，中專畢業(yè)更為理想。2．經(jīng)歷：至少擔任低一級崗位3年以上。3．熟練：工作熟練程度，如打字每分鐘至少30字，50～80字最為理想。五、考核工程：1．核對稿件：每分鐘至少40字(最正確為60字)。2．打字：每分鐘至少45字，超過55字最為理想。3．速記：每分鐘至少100字，120字為合格。4．專門知識：?秘書學?、?速記方法?、?公文寫作?等。5．寫作能力：行文的格式，語言通順簡潔，內(nèi)容充實，結構嚴謹。6．心理測驗：考察情緒穩(wěn)定性，接受外界信息的靈敏、機敏性。50【工作標準局部例如2】職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9～13直接上級職務：人力資源部經(jīng)理一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上2、工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：到達國家四級水平5、計算機水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；準確、巧妙地解容許聘者提出的各種問題2、文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理4、處理事務能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞瞻才诺镁袟l三、綜合素質(zhì)1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等任務3、工作認真細心，能準確的把握同行業(yè)的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月51三、職位說明書的編寫職位說明書構成要素構成要素的具體內(nèi)容1.職位標識包括職位名稱、任職者、上級職位名稱、下級職位名稱等。2.職位概要用一句話說明為什么需要設置這一職位，設置這一職位目的或者意義何在。3.主要應負責任職位所要承擔的每一項工作責任的內(nèi)容以及要達到的目的是什么。4.業(yè)績衡量標準應當用哪些指標以及標準來衡量每一項工作責任的完成情況。5.工作范圍本職位對財務數(shù)據(jù)、預算以及人員等的影響范圍多大。6.工作聯(lián)系職位的工作報告對象；監(jiān)督對象；合作對象；外部交往等等。7.工作條件工作的時間；地點；噪音；危險等等。8.任職資格要求具備何種知識、技能、能力、經(jīng)驗條件的人能夠承擔這一職位的工作。9.其他有關信息該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。52

四、職務說明書的用途(1)作為開發(fā)其他工作結果表現(xiàn)形式的根底；(2)作為可直接利用的原始資料；(3)作為工作研究的依據(jù)。53

五、職務說明書編制例如某出版合作社主任職務說明書職務名稱：國際合作室主任所屬部門：國際合作室直接上級：主管行政副社長在崗人員：1工作概要：負責出版社版權貿(mào)易、對外交流、國際書展以及有關選題的籌劃，催促國際合作室科員的日常工作。工作任務：1.負責出版社版權貿(mào)易輸入和輸出貿(mào)易。(1)負責與國外出版社聯(lián)系、進行版權合同洽談，監(jiān)督合同履行以及付款結算、版稅支付。(2)籌劃編輯推薦國外的優(yōu)秀選題信息。(3)催促酌定人員向國外出版社索要最新書目、樣書和寄送本社最新書目、樣書。(4)催促本室人員做好協(xié)助發(fā)行科做好本社圖書的海外發(fā)行工作。2.負責本社的對外交流。(1)接待外賓并負責翻譯。(2)(3)(4)略。(5)走訪國內(nèi)有關辦事處。3.與其他部門一起負責本社的國際書展。(1)(2)(3)略。4.催促本室科員的日常工作。(1)確保本室人員考勤真實。(2)建立本室工作日志。(3)略。5.參與有關選題的籌劃工作。工作責任：(1)監(jiān)督本室科員的日常工作，確保工作及時高效。(2)負責出版社版權的輸入輸出貿(mào)易，確保任務的完成，監(jiān)督合同的有效履行，維護本社利益。(3)安排國際書展，負責書展的各項活動順利開展，展示本社形象，促進合作。(4)確保版權聯(lián)系及時，不因本方原因延誤版權輸入輸出工作。54

五、職務說明書編制例如任職條件：根本備件：(1)性別：不限；(2)年齡：23歲以上；(3)教育程度：雙學士、碩士以上(含雙學士、碩士)；(4)專業(yè)：復合型專業(yè)背景、外語專業(yè)的背景；(5)上崗適應期：三個月；(6)培訓需求：一周的出版業(yè)務和外事工作培訓。專業(yè)知識：外語為根底，具有綜合知識根本技能與能力：(1)熟練的外語聽說讀寫譯能力；(2)熟練運用計算機網(wǎng)絡；(3)國際人際交往能力；(4)知識產(chǎn)權等方面的法律知識和其他學科的綜合知識。工作態(tài)度和品性：(1)責任心強；(2)開拓創(chuàng)新思維強；(3)耐心細致。身體條件：健康的體魄，積極的心態(tài)。接上頁?某出版合作社主任職務說明書?55工作分析總結：工作分析的應用工作信息工作任務工作標準工作標準報酬因素工作簇組織設計—組織結構設計工作設計工作流程設計改進方法平安與健康人力規(guī)劃甄選錄用培訓開發(fā)績效評估薪酬管理其他人力資源預測人力資源庫人力資源方案方案執(zhí)行人與工作匹配測驗效度職業(yè)開展培訓需求分析培訓內(nèi)容確定工作開展方案職業(yè)指導績效標準績效評估過程工作指導工作分類工作評價工作可比價值晉升與調(diào)動勞動關系資格咨詢?nèi)耸聠栴}研究56第四節(jié)

職位評價技術57一、職位評價的定義及其作用定義：職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結構的過程。職位評價是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依據(jù)的。作用：職位評價方案實際上是一個有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關于組織是如何被治理的，以及員工對于組織的成功應當扮演何種角色這方面的規(guī)那么性信息。它說明了什么樣的行為和結果會得到加薪，而什么樣的行為和結果會受到薪資方面的懲罰。58二、職位評價的根本方法非量化方法:試圖確定整體職位之間的相對價值次序。排序法：評價者對職位說明書進行審查，然后根據(jù)它們對于公司的相對價值對它們進行排隊。分類法：通過界定職位等級來對一組職位進行描述。量化方法:試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另外一種職位高多少。要素計點法：對職位的每一構成要素賦予量化的價值，將這些價值加起來能夠?qū)β毼坏膬r值進行量化評價。要素比較法：評價者對職位的各個不同方面分別進行決策，試圖估計出每一方面的貨幣價值。59職位評價的根本方法所使用的比較方法所使用的分析方法考慮職位要素考慮整體職位要素比較法要素計點法排序法分類法職位與職位比較職位與尺度比較601、排序法的定義及其類型定義排序法是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對于組織成功所做出的奉獻來將職位進行從高到低的排列。類型1、直接排序法〔從最高到最低排列〕2、交替排序法〔最高－最低－最低……〕3、配比照較法〔矩陣比照－循環(huán)賽〕61直接排序法舉例價值高價值低總裁首席建筑師設計師高級技師技師秘書/接待員清潔工62交替排序法舉例價值高價值低總裁首席建筑師………………秘書/接待員清潔工最高次高最低次低63配比照較法職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G總計職位名稱職位A－

6總裁職位B－

5副總裁/首席建筑師職位C－

3高級技師職位D－

1技師職位E－0秘書/接待員職位F

－1評估師職位G

－4設計師64排序法的評價優(yōu)點1、快速、簡單；2、費用低；3、容易解釋。缺點1、在排序方面各方可能難以達成共識；2、評價的一致性難以保證；3、職位之間的差距大小無法得到解釋；4、可能夾雜個人偏見；5、職位數(shù)量太多時難以使用〔15種可能是一個界限〕。652、分類法分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級〔類別〕之中的職位評價方法。分類法最初是由美國聯(lián)邦政府創(chuàng)造的，其主要特征是能夠快速地對大量的職位進行評價。目前在公共部門以及私營部門中仍然有著廣泛的運用，尤其是在存在技術類職位的組織中。66分類法舉例：某工程公司等級分類定義舉例1級：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務對其他職位提供綜合性支持效勞：操縱辦公室中的一些常規(guī)設備〔如機、復印機、裝訂機等〕；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標準的辦事程序，同時處理一些日常的事務。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關人員來處理。要求從事這些職位的人具備根本的辦事設備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及操作員。職位等級職位類型67分類法：優(yōu)點與缺點優(yōu)點簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評價者的培訓要求少。一旦定義明確，管理起來較為容易。當在組織中存在大量比較類似的職位時尤其有用。可以將各種職位容納到一個系統(tǒng)之下。缺點在職位多樣化的復雜組織中，很難建立起通用的職位等級定義。職位等級描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評價系統(tǒng)之中去?？赡軙腥嗽噲D通過修改或歪曲職位描述來操縱職位評價結果。對職位要求的說明可能會比較復雜。對組織變革的反響不太敏感。683、要素計點法計點法是一種復雜的量化職位評價技術〔自20世紀40年代開始被運用〕。它通常包括三個組成要素：報酬要素：一個組織認為在職位中所包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標的達成。計點法實際上是對排序法和分類法的一種重大改進，因為它將這兩種方法評價職位的標準顯性化了。這種標準就是報酬要素。數(shù)量化的報酬要素衡量尺度；反映每一種報酬要素的相對重要程度的權重。69計點方案的設計步驟步驟一：選取通用報酬要素并加以定義。步驟二：對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級界定。步驟三：確定不同報酬要素在職位評價體系中的“權重〞或相對價值。步驟四：確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值。步驟五：運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位。步驟六：根據(jù)點數(shù)上下將所有被評價職位進行排序，然后根據(jù)劃分出來的點值范圍，確定職位的等級結構。70報酬要素定義及其重要意義報酬要素：在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結構性因素。報酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，那么在這些要素方面必須到達可以接受的水平。必須仔細選擇報酬要素，因為這些要素具有強化組織戰(zhàn)略和哲學的重要作用。在對員工進行溝通時，這些報酬要素能夠清晰向員工傳遞關于組織價值觀的重要信息。71報酬要素舉例技能要求——工作知識；教育程度；經(jīng)驗；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。努力程度——體力和腦力的發(fā)揮程度。承擔責任——決策的影響；對人力資源、財務資源以及物力資源的控制情況。職位條件——完成工作時的環(huán)境狀況。72報酬子要素定義1、知識〔Knowledge〕：可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗以及在職培訓等獲得的關于事實或規(guī)那么的各種信息。知識能夠使任職者在無需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題。2、身體能力〔PhysicalAbility〕：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運動的平衡性與協(xié)調(diào)性。3、體力消耗〔PhysicalEffort〕：除了包括有力量要求的活動之外，還包括對感官注意力〔如看、聽、嗅、觸摸等〕之類的能力以及在一個固定職位上工作的能力〔如電路板技工、飛機技師以及控制板操作員等〕的要求。4、溝通〔Contacts〕：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關注的是溝通的頻率、方法及其目的。73報酬子要素定義5、對他人的責任〔ResponsibilityforOthers〕：監(jiān)督活動，包括對員工的指導與培訓，協(xié)助進行員工甄選和開發(fā)活動，提出對員工的懲戒建議以及進行績效管理等等。6、責任〔Responsibility〕：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準預算，以及對人、職能或者組織單位進行管理監(jiān)督，同時還要求對結果承擔責任。7、工作條件〔WorkingConditions〕：包括會受到機械或者系統(tǒng)、重復性運動、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險等嚴重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時滿足的多種工作要求等。8、自主性〔Autonomy〕：所獲得的監(jiān)督指導的類型以及頻率，職位承擔者是如何運用信息的〔如運用現(xiàn)有政策、適應這些政策的要求，制訂全新的政策等等〕。74報酬子要素等級定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標。確定管理路線，并且對職能單位的總體結果負責。在公司戰(zhàn)略導向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進行決策。所負責的公司總體目標達成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務。可能需要根據(jù)例外情況作出適應性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助。運用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級管理人員的檢查，管理人員會隨時應其要求而為其提供幫助。5級4級3級2級1級75報酬要素權重確實定報酬要素的權重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報酬要素對于總體職位評價結果的奉獻程度或者是所扮演的角色。知識技能監(jiān)督責任決策預算影響溝通工作條件總計20%5%25%25%10%10%5%100%報酬要素報酬要素權重76報酬要素權重確實定方法一、運用管理人員的經(jīng)驗或者一致性共識來進行決策。要求一組決策者通過討論共同確定不同報酬要素的比重。二、運用統(tǒng)計學技術或者數(shù)學技術來進行決策。要求運用非加權報酬要素來對基準職位進行評價。基準職位是指那些可以作為統(tǒng)一“標準〞的職位，基準職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進行在組織內(nèi)部以及組織之間進行薪資比較。對于每一種基準職位都要確定一個總價值〔TotalValue〕公式，總價值可以用市場價值、當前薪資、總點數(shù)或者通過排序獲得的序數(shù)價值〔如所在等級〕等來表示。然后運用多元回歸等技術來確定每一種報酬要素的權重或者價值。可以解決要素的重疊問題。77報酬要素等級點數(shù)確定公式幾何方法等比遞增；在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；在每一報酬要素內(nèi)部的等級遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強。算術方法等量遞增；在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；比較容易計算。幾何法等比遞增幅度計算公式PV＝FV（1＋i）n其中：PV：報酬要素最低等級點數(shù)；FV：報酬要素最高等級點數(shù)；n：代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。78舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定知識〔200〕12345報酬要素等級709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法算術法身體技能〔50〕監(jiān)督責任〔250〕79舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定決策〔250〕12345報酬要素等級8811414819225012345354659771002040608010012345幾何法算術法預算影響〔100〕溝通〔100〕50100150200250354659771002040608010080舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定工作條件〔50〕12345報酬要素等級幾何法算術法合計1020304050100010001823303850注：在幾何方法中，從每一報酬的1級到5級點值是以30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。81基準職位的選取基準職位或典型職位〔BenchmarkJob〕的內(nèi)容是廣為人知的、相對穩(wěn)定的，而且與職位有關的員工能夠就對職位的理解達成一致；這些職位的人員供給與需求相對穩(wěn)定，不會經(jīng)常發(fā)生變化；它們代表了所要研究的整個職位結構；員工隊伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位的工作。82計點法評價方案舉例報酬要素報酬要素權重報酬要素等級點值知識20%280技能5%330監(jiān)督責任25%4200決策25%5250預算影響10%480溝通10%240工作條件5%550合計100%－73083例：XX公司職位評要素定義與分級

要素四：成本控制責任（60）

要素定義：指任職者所從事的工作對于公司總體運營成本的節(jié)約所能夠做出的貢獻。判斷的基準是工作本身與采購供應成本、生產(chǎn)成本、銷售成本、財務成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關系或控制力。等級說明分值

1對公司總體運營成本的節(jié)約基本上沒有影響。15

2對公司總體運營成本的節(jié)約有一些小的影響。30

3對公司總體運營成本的節(jié)約有比較大的影響。45

4對公司總體運營成本的節(jié)約有非常大的影響。60

84例：XX公司職位評要素定義與分級

要素十一：最低學歷要求（60）

要素定義：指任職者為順利履行工作職責所必須達到的最低學歷要求。判斷的基準是崗位本身要求任職者達到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學歷。等級說明分值1高中以下學歷即可。122要求達到普通高中、職業(yè)高中、技校學歷。243要求達到中專學歷。364要求至少達到大學?？茖W歷。485要求至少達到大學本科學歷。6085某公司職位評價〔工人崗〕：報酬要素的分級報酬要素第一級第二級第三級第四級第五級獨立性與決策力1530456075經(jīng)驗與技能要求1530456075工作條件1224364860工作危險性1224364860對設備及工作流程的責任1020304050對材料或產(chǎn)品的責任1020304050對他人的安全責任510152025對他人工作的責任510152025精神或視覺要求816243240體力要求81624324086例1：典型的職位評價方案-美國HayGroup職位評價體系

職位共同要素

職位之所以存在，是為了實現(xiàn)最終目的，而為了實現(xiàn)最終目的，任職者必須運用知識來處理和解決問題。知識解決問題應負責任〔投入〕〔過程〕〔產(chǎn)出〕為到達職位績效水平所必需的專業(yè)業(yè)務知識及其相應的實際運作技能的總和。在完成工作時所需要的分析、診斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復雜程度。職位承擔者的決策和行動對于工作最終后果可能造成的影響，對后果負責的程度。87知識要素評價模板技術知識管理范圍O任務Ⅰ活動Ⅱ相關Ⅲ多元Ⅳ全局人際技巧O任務O

1231231231231231＝基本的2＝重要的3＝關鍵的106512161400384350A.初級的B.基本職業(yè)性的C.職業(yè)性的D.高級職業(yè)性的E.基本專業(yè)性的F.熟練專業(yè)性的G.精通專業(yè)性的H.絕對權威性的88解決問題的能力要素評價模板思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)性A.嚴格常規(guī)的B.常規(guī)的C.半常規(guī)的D.標準化的E.清晰界定的F.寬泛界定的G.總體界定的H.抽象界定的O任務2程式化的3可變性的4適應性的5未指明的1重復性的10%12%12%14%14%16%16%