【中小企業(yè)用工招聘問(wèn)題及對(duì)策分析6000字（論文）】

中小企業(yè)用工招聘問(wèn)題及對(duì)策研究—以A安保公司為例TOC\o"1-3"\h\u15746一、緒論 12557二、員工招聘相關(guān)理論概述 11334（一）員工招聘的概念 127907（二）員工招聘的作用 230436三、A公司員工招聘現(xiàn)狀 227734（一）公司簡(jiǎn)介 23567（二）員工招聘現(xiàn)狀 2127381.招聘計(jì)劃 2166732.招聘流程分析 393253.招聘來(lái)源分析 31264.招聘方式分析 414020四、A公司員工招聘管理存在的問(wèn)題 419444（一）缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃 45084（二）招聘方法過(guò)于單一 510800（三）甄選方法不健全 520414（四）招聘人員不夠?qū)I(yè) 619816六、A公司員工招聘管理的建議 620893（一）做好人力資源規(guī)劃 613525（二）采用多元化的招聘方法 617752（三）優(yōu)化甄選手段 72107（四）提高招聘專員的專業(yè)素養(yǎng) 814719結(jié)論 829278參考文獻(xiàn) 10一、緒論在當(dāng)今世界，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨愈烈，人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。那么人才的招聘也就自然而然的被推到了一個(gè)相當(dāng)高的地位。經(jīng)過(guò)了幾年的發(fā)展，A公司不斷做大做強(qiáng)，現(xiàn)階段公司面臨著拓展業(yè)務(wù)、擴(kuò)大生產(chǎn)，因此擴(kuò)招基層員工，為公司崗位儲(chǔ)備專業(yè)人才，避免人員缺口是公司發(fā)展需要。同時(shí)，不斷的更新人才需求，選拔出符合公司發(fā)展需要的人才也是時(shí)代所需。本文研究的理論意義在于通過(guò)對(duì)A公司基層員工招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合公司現(xiàn)狀和相關(guān)理論對(duì)問(wèn)題進(jìn)行解決，目的是要改進(jìn)A公司的招聘狀況，提升其招聘效率，助推公司發(fā)展，同時(shí)也希望能為相關(guān)理論研究提供借鑒。本文研究的現(xiàn)實(shí)意義在于A公司發(fā)現(xiàn)并深入分析招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題和原因?qū)?yīng)找出解決對(duì)策，并對(duì)現(xiàn)有的招聘機(jī)制進(jìn)行完善，為公司建立科學(xué)合理的招聘機(jī)制，二、員工招聘相關(guān)理論概述（一）員工招聘的概念招聘公司員工是為公司發(fā)展從公司外部吸納需要的人才，在公司組織中進(jìn)行補(bǔ)充，為公司服務(wù)的活動(dòng)的總稱。招聘管理是指公司的招聘規(guī)則，招聘、選拔、培訓(xùn)、實(shí)驗(yàn)初任、對(duì)所需人員的科學(xué)評(píng)價(jià)、系列措施，以及測(cè)試和檢查計(jì)劃，系統(tǒng)科學(xué)的管理，發(fā)展符合要求。該公司的。企業(yè)招聘管理的目的是使其在需要的時(shí)候招聘到數(shù)量和質(zhì)量的優(yōu)質(zhì)人才，以滿足其業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。（二）員工招聘的作用企業(yè)就是由一個(gè)個(gè)員工組成的有序整體，假設(shè)沒(méi)有足量的各司其職的優(yōu)秀員工，企業(yè)也就成為了空殼。因此通過(guò)員工招聘的方式壯大企業(yè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)重要活動(dòng)。在人力資源的合理規(guī)劃和指導(dǎo)之下，公司將采取合理的方式吸引應(yīng)聘者并對(duì)其進(jìn)行甄別，最終錄用符合公司需求的人員。對(duì)于公司而言，員工招聘的益處有以下四點(diǎn)：1、補(bǔ)充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)2、吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)3、擴(kuò)大企業(yè)的知名度，樹(shù)立企業(yè)良好的形象4、使進(jìn)員工更好的勝任工作崗位，減少員工流失三、A公司員工招聘現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介A公司于2004年開(kāi)始涉足安保服務(wù)領(lǐng)域，并與2011年獲得上海市上海市公安局頒發(fā)的“保安服務(wù)許可證”，在行業(yè)內(nèi)穩(wěn)健發(fā)展。十二年的發(fā)展讓企業(yè)有了一套運(yùn)作流暢的人才招聘和管理體系。目前企業(yè)內(nèi)部以董事長(zhǎng)為管理核心人員，主要設(shè)立計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部、市場(chǎng)拓展部、行政企劃部、品質(zhì)管理部、運(yùn)營(yíng)管理部六個(gè)主要運(yùn)行部門，各司其職共同組成企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)體系。在員工組成上，上海A保安服務(wù)有限公司基層員工主要是不同地區(qū)不同兵種的退役軍人，共計(jì)5000多位正式員工。該企業(yè)使用的是層級(jí)較少的扁平化管理模式，整體架構(gòu)緊湊干練。（二）員工招聘現(xiàn)狀1.招聘計(jì)劃該公司經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已成為正規(guī)組織，但在招聘人員方面較為松散，并沒(méi)有嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)定。大多數(shù)招聘計(jì)劃都沒(méi)有設(shè)定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)常是各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)多年的經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮。這使得公司的職位招聘看起來(lái)相當(dāng)隨機(jī)或混亂。2.招聘流程分析筆者了解到A公司在員工招聘流程方面較為明確，如果某個(gè)部門的某個(gè)特定職位人手不足，他們必須首先根據(jù)該職位的能力和技能填寫(xiě)相應(yīng)的表格。并將其報(bào)告給部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審查。而開(kāi)發(fā)部門的部門負(fù)責(zé)人將決定是否向人力資源部門報(bào)告，并決定何時(shí)報(bào)告。此外，當(dāng)人才短缺上報(bào)給人才部時(shí)，人才將根據(jù)提出的技能要求確定公司是否有該人才，并決定是否從其中聘用或使用外部招聘方法從社會(huì)和人才市場(chǎng)吸引相關(guān)人才。最后，利用相關(guān)招聘流程，協(xié)調(diào)開(kāi)展具體招聘活動(dòng)，例如通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)布相關(guān)招聘信息以在更廣的范圍內(nèi)獲得該行業(yè)人才的關(guān)注，以前來(lái)本公司參加應(yīng)聘。3.招聘來(lái)源分析筆者從該公司人力資源部門獲得的人員招聘資料獲悉，自2017年到2019年這3年間共有181人通過(guò)招聘進(jìn)入該公司，這三年進(jìn)入的人數(shù)分別為：78人、56人、47人（見(jiàn)表3-1，以部分項(xiàng)目為研究對(duì)象）。表3-1A公司2016-2019年招聘來(lái)源及人數(shù)年份招聘來(lái)源崗位類別招聘崗位數(shù)（人）所占比例%2017社會(huì)招聘一線員工4962.8高校招聘辦公室職員2126.9獵頭公司招聘管理類職位810.32018社會(huì)招聘一線員工3766.1高校招聘辦公室職員1526.8獵頭公司招聘管理類職位47.12019社會(huì)招聘一線員工2747.4高校招聘辦公室職員1831.6獵頭公司招聘管理類職位221從上表可以看出，在此期間，公司員工多為基層操作人員，少數(shù)為文職人員。這是因?yàn)槠矫駥?duì)技能的要求更高。人力資源是短期的，一線工人的技能要求不高，即使以前沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的人也可以通過(guò)短期培訓(xùn)滿足工作要求，因此可以在時(shí)間范圍內(nèi)錄用。4.招聘方式分析在企業(yè)招聘工作中一般采用兩種方式進(jìn)行員工招聘：內(nèi)部招聘、外部招聘及熟人推薦。首先是內(nèi)部招聘。在招聘過(guò)程中企業(yè)經(jīng)常使用內(nèi)部招聘。因?yàn)槭菑墓粳F(xiàn)有員工中挑選人員，在管理和操作上都更加簡(jiǎn)便。這些員工在公司擔(dān)任其他職位多年，所以即使他們搬到了一個(gè)新的地方也很快就可以適應(yīng)公司新的崗位需要。這對(duì)公司和員工都有好處。在這種模式下，人力資源部門首先在公司內(nèi)部網(wǎng)站和新聞發(fā)布欄上發(fā)布所需的人才招聘信息。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的準(zhǔn)備公司部分有興趣的員工將按照招聘信息要求，在指定時(shí)間參加公司組織的內(nèi)部招聘活動(dòng)。公司人力資源部將按照上述的順序和招聘流程，對(duì)參與招聘的員工進(jìn)行甄選和評(píng)估，最后通過(guò)調(diào)動(dòng)流程和薪酬、獎(jiǎng)金調(diào)整，分配合適的人員。這個(gè)過(guò)程還必須得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的審查和批準(zhǔn)。并以官方公告的形式發(fā)布。二是對(duì)外招聘。這是一種對(duì)其他社會(huì)工作者開(kāi)放的招聘形式，主要通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)展會(huì)的形式實(shí)現(xiàn)。此外也可以在線招聘平臺(tái)的宣傳和在線工作申請(qǐng)這種形式，因此，公司有多種選擇。但是這種類型的招聘模式存在公司對(duì)申請(qǐng)人不夠了解的問(wèn)題。因此，公司需要做更多工作，全面徹底的人事審核，確保新聘人員滿足公司發(fā)展需要。只有經(jīng)過(guò)更嚴(yán)格審查的入圍者才能通過(guò)試用期評(píng)估過(guò)程，另外，新員工需要系統(tǒng)全面的面試，只有被選中的人才可以最終與公司簽訂雇傭合同。四、A公司員工招聘管理存在的問(wèn)題（一）缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃筆者通過(guò)深入的實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司在招聘工作推進(jìn)中，存在招聘計(jì)劃不到位的問(wèn)題。招聘計(jì)劃也是一個(gè)重要的前提，保證了所有招聘操作的順利進(jìn)行，沒(méi)有完整、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅赣?jì)劃導(dǎo)致了招聘工作進(jìn)展不順利。A公司招聘過(guò)程中的對(duì)與應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不公平、不一致的，這不利于客觀衡量應(yīng)聘者的能力，使許多人對(duì)招聘過(guò)程中的主觀因素感到困惑。這種盲目的招聘不能根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)和水平來(lái)選拔人員，因此最后很難獲得組織發(fā)展所需的人才。（二）招聘方法過(guò)于單一A公司在開(kāi)展招聘工作時(shí)表現(xiàn)的招聘方法較為單一，并且在固定時(shí)間開(kāi)展招聘活動(dòng)，忽略企業(yè)客觀需求。隨著人力資源的不斷發(fā)展，招聘形式更加多樣、成本提高，企業(yè)對(duì)其自身的招聘效率也不斷的提出了更高要求，那么在此背景之下，A公司招聘制度中招聘方式單一弊端就不斷顯現(xiàn)出來(lái)。招聘流程繁瑣、通常筆試面試篩選、體檢、辦理入職這些程序需要一周多的時(shí)間，一定程度上會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者的應(yīng)聘熱情有所下降；同時(shí)拉長(zhǎng)招聘周期也不利于公司及時(shí)的進(jìn)行人才補(bǔ)充，也會(huì)消耗更多的招聘成本，拉低公司招聘效率，所以這是需要改進(jìn)之處。此外內(nèi)部招聘的方式不利于引進(jìn)新的優(yōu)秀人才，阻礙了企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展。（三）甄選方法不健全A公司在招聘活動(dòng)中采用的甄選方法不夠全面，在招聘過(guò)程中并未進(jìn)行基于人崗匹配的勝任力分析，對(duì)于不同崗位、不同需求的員工并沒(méi)有按照不同的類別進(jìn)行招聘，而是統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，太過(guò)側(cè)重于工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)，甚至這兩項(xiàng)因素具有了一票否決權(quán)；對(duì)于上崗簡(jiǎn)單、操作容易的簡(jiǎn)單技術(shù)崗位也將學(xué)歷等非必要因素納入到招聘標(biāo)準(zhǔn)中去。這樣一來(lái)會(huì)導(dǎo)致一些不需要高學(xué)歷的崗位也按照統(tǒng)一的高學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，浪費(fèi)資源、提高成本；同時(shí)也無(wú)法最大程度的做到人崗匹配，使招聘質(zhì)量受到影響。對(duì)于部分需要知識(shí)和學(xué)歷的崗位又因?yàn)閷?duì)經(jīng)驗(yàn)的死板要求錯(cuò)失了許多優(yōu)質(zhì)的大學(xué)生人才，這種不健全的甄別方法嚴(yán)重阻礙了人才引進(jìn)。（四）招聘人員不夠?qū)I(yè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素，招聘是企業(yè)獲取人才的重要渠道。傳統(tǒng)招聘只關(guān)注應(yīng)聘者教育背景、知識(shí)等表面特征，而沒(méi)有考慮與應(yīng)聘者高績(jī)效密切相關(guān)的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)等深層能力特征，從而出現(xiàn)以下問(wèn)題：?jiǎn)T工與工作匹配度低，員工流失率高。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，公司半數(shù)以上員工一致認(rèn)為公司招聘的專業(yè)程度很一般，僅有少數(shù)的基層員工對(duì)公司招聘的專業(yè)性表示滿意。以此可以看出，公司招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性實(shí)在不強(qiáng)。主要體現(xiàn)在人力資源專業(yè)人員缺乏和招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)性有待提高。六、A公司員工招聘管理的建議（一）做好人力資源規(guī)劃一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，肯定擁有一套完整且規(guī)范的招聘管理制度，這是中小企業(yè)最容易忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@能給中小企業(yè)不斷地輸送優(yōu)秀人才。對(duì)于A公司來(lái)說(shuō)，健全的招聘管理體系是非常必要的，首先要有一個(gè)規(guī)范的面試流程，給專業(yè)的人員去招聘面試求職者，推行一個(gè)公平、公正?？茖W(xué)的面試流程，讓企業(yè)更好地錄用和選拔人才。其中，面試部分相當(dāng)重要，面試盡可能有個(gè)獨(dú)立、封閉、舒適的環(huán)境，而且盡可能的坦誠(chéng)相見(jiàn)，不必引起以后不必要的麻煩，提高招聘工作的有效性。一套完整且規(guī)范的招聘制度，可以更好的為企業(yè)提供人才，也能達(dá)到人盡其用，人盡其能的效果。（二）采用多元化的招聘方法企業(yè)的招聘隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)脫離了傳統(tǒng)的招聘模式，而是根據(jù)企業(yè)所需社會(huì)所求來(lái)招聘合適的求職者。一般企業(yè)對(duì)通過(guò)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷及綜合各方面的條件進(jìn)行選擇。A公司為了更好地推動(dòng)公司的員工招聘工作，需要對(duì)員工招聘的方法進(jìn)行改進(jìn)和升級(jí)，要結(jié)合實(shí)際工作情況，選取更合適的招聘方法和途徑。如今，信息的交流越來(lái)越便捷，招聘人才的渠道也是越來(lái)越廣泛，不但可以有內(nèi)部招聘，熟人招聘，更可以通過(guò)抖音，微信，報(bào)紙，人才市場(chǎng)，校園招聘，中介等等。其中，應(yīng)該更注重內(nèi)部招聘，因?yàn)槠渲凶畲蟮膬?yōu)點(diǎn)就是有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，有利于提高其對(duì)企業(yè)的信任感、忠誠(chéng)度，也能穩(wěn)定和激勵(lì)員工的隊(duì)伍，也可以讓風(fēng)險(xiǎn)變小、降低企業(yè)成本、招聘優(yōu)秀人才的效率變高等優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)也要積極拓展外部招聘渠道，這是企業(yè)對(duì)外部展現(xiàn)的機(jī)會(huì)之一，可以借此機(jī)會(huì)樹(shù)立優(yōu)秀，良性的企業(yè)形象。網(wǎng)絡(luò)招聘作為中小企業(yè)招聘優(yōu)秀人才重要渠道之一，不但有覆蓋面廣，無(wú)地域限制，省事切費(fèi)用低的效果，而且針對(duì)性強(qiáng)，宣傳溝通方便，省時(shí)又省力，是非常適合A公司的。當(dāng)然，也是一定要做到內(nèi)外結(jié)合，才是最科學(xué)的招聘渠道。（三）優(yōu)化甄選手段對(duì)面求職者，不能只單單看其證書(shū)，看其學(xué)歷等硬性條件，企業(yè)應(yīng)該更注重求職者綜合素質(zhì)。無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)際，基于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)和規(guī)律，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的評(píng)價(jià)應(yīng)該更全面，企業(yè)出來(lái)關(guān)注求職者專業(yè)技能歪，更應(yīng)該注重優(yōu)秀人才的文化觀、三觀等，對(duì)品德言行舉止也應(yīng)該是考量的一部分。這些工作目前在國(guó)有大中型企業(yè)和跨國(guó)公司做得較好，積累了許多可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)和做法。對(duì)于中小企業(yè)而已，只有建立一套完整且規(guī)范的面試流程，對(duì)求職者有綜合全面的考察，才能確保他們可以成為企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)力量。只有讓優(yōu)秀人才成為堅(jiān)實(shí)的樹(shù)干，才有利于企業(yè)的發(fā)展，成長(zhǎng)成為參天大樹(shù)，才可以更好的跟上時(shí)代的變化，趕上時(shí)代的潮流。為了改變公司招聘中出現(xiàn)的招聘上依舊采取均等化的招聘原則、缺乏勝任力分析這一狀況，需要各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人切實(shí)的根據(jù)學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)水平和工作經(jīng)驗(yàn)等情況結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和用人需求具體分析。分析情況組織對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行科學(xué)如實(shí)的填寫(xiě)，同時(shí)也應(yīng)該以月為周期不斷的結(jié)合變化對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行實(shí)時(shí)更新。人力資源部也應(yīng)該對(duì)基層員工有明確的職業(yè)規(guī)劃和未來(lái)預(yù)期，據(jù)此對(duì)于能力不斷提升的基層員工作為晉升目標(biāo)，這樣可以不斷的提升職業(yè)匹配度。有了科學(xué)詳細(xì)不斷完善的崗位說(shuō)明書(shū)，公司就可以在招聘中根據(jù)不同崗位的人才需求進(jìn)行差別化招聘，并完成科學(xué)合理并且符合公司需要的基層人才招聘。（四）提高招聘專員的專業(yè)素養(yǎng)A公司的人力資源部從事招聘人員大多非專業(yè)出身，專業(yè)知識(shí)存在欠缺。提升招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)有利于對(duì)整個(gè)招聘工作的結(jié)果進(jìn)行提升，可以從以下兩方面著手：一是加強(qiáng)對(duì)招聘人員的指導(dǎo)。公司在選擇招聘小組成員時(shí)應(yīng)盡量選用專業(yè)出身人員，這樣不會(huì)造成專業(yè)知識(shí)欠缺的情況。同時(shí)，也要定期的聘請(qǐng)相關(guān)專家學(xué)者指導(dǎo)工作，對(duì)招聘人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)等，也可以讓專家學(xué)家們召開(kāi)宣講會(huì)，提升招聘人員對(duì)招聘工作、招聘相關(guān)知識(shí)的認(rèn)識(shí)，也可以使其參與到招聘工作中去，這樣可以更好的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并對(duì)招聘人員進(jìn)行指導(dǎo)，解決問(wèn)題，提升招聘的專業(yè)性。二是招聘人員充分做好招聘前的準(zhǔn)備工作。招聘工作開(kāi)展之前，招聘人員應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷上的基本信息充分了解，并且對(duì)應(yīng)聘者對(duì)于目標(biāo)崗位的理解和預(yù)期、未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、個(gè)人能力水平等都應(yīng)有系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，以便于在面試時(shí)可以針對(duì)性的提出面試問(wèn)題。招聘人員可以準(zhǔn)備多套面試題用于不同情況的應(yīng)聘者，同時(shí)也應(yīng)提前將考題告知面試官讓其做好準(zhǔn)備，確保面試科學(xué)合理的進(jìn)行。結(jié)論隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展加快，企業(yè)面對(duì)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)獲得優(yōu)秀的人力資源是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地