第七章 薪酬設(shè)計(jì)與管理

第七章

薪酬設(shè)計(jì)與管理1、薪酬概述2、企業(yè)工資制度的設(shè)置3、獎(jiǎng)勵(lì)制度與員工福利制度薪酬概述

薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換：企業(yè)用薪酬換取員工的努力、學(xué)識、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力及他們所創(chuàng)造的績效。薪酬的實(shí)質(zhì)從雇主的觀點(diǎn)看

薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力的工具；

工資對雇員的態(tài)度和行為有著重要影響，是使當(dāng)前雇員利益與更為廣泛的企業(yè)長遠(yuǎn)利益一致起來的有效工具；雇員的薪酬是企業(yè)重要的成本項(xiàng)目。從雇員的觀點(diǎn)看

薪酬及其他報(bào)酬對員工生活水平有極大的影響；

薪酬收入及其政策的公平性，對雇員十分重要；薪酬還被看作是地位和成功的標(biāo)志，反映企業(yè)和社會對個(gè)人的評價(jià)；薪資及勞動(dòng)報(bào)酬的有關(guān)政策也表明了企業(yè)對員工的一種承諾。

薪酬具有激勵(lì)功能：吸引、保留企業(yè)所需人力資源，激發(fā)起員工的良好工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。薪酬的功能8薪酬的含義薪酬：是指員工因被雇用而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。根據(jù)貨幣支付的形式，可分成兩大類：直接薪酬：是以法定的貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者本人的報(bào)酬，包括基本薪酬和可變薪酬。間接薪酬：是指不直接支付給勞動(dòng)者本人并且具有一定公益性的報(bào)酬，包含了員工福利與服務(wù)。間接薪酬不以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算，一般包括帶薪非工作時(shí)間、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。

薪酬的形式薪酬形式內(nèi)容作用依據(jù)固定薪酬基礎(chǔ)工資崗位技能工資工齡工資維持員工最低生活水平；反映每位員工對企業(yè)的相對價(jià)值工作說明書（勞動(dòng)能力）可變薪酬月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、超額獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)等反映員工對企業(yè)的當(dāng)前貢獻(xiàn)，短期激勵(lì)作用階段性績效考評（團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效）（勞動(dòng)付出和勞動(dòng)效果）福利和服務(wù)全員福利特種福利特困補(bǔ)助提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感、加強(qiáng)凝聚力吸引特殊人才，幫助困難員工員工需要；員工在企業(yè)中的重要程度公平性相同崗位、相同業(yè)績、相同報(bào)酬，這是最

主要原則。競爭性不應(yīng)低于市場平均水平。激勵(lì)性拉開檔次，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。經(jīng)濟(jì)性考慮成本，在許可范圍內(nèi)支付。合法性企業(yè)報(bào)酬制度必須符合黨和國家的政策和

法律。

薪酬管理的原則影響薪酬系統(tǒng)的因素外部因素1.法規(guī)政策：最低工資規(guī)定、所得稅比例和員工退休、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等2.當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高則薪酬高；反之則相反3.市場競爭：競爭激烈，要求價(jià)格和成本下降，薪酬就低；反之則相反4.勞動(dòng)力市場：勞動(dòng)力充沛則報(bào)酬降低；勞動(dòng)力匱乏則報(bào)酬提高

影響薪酬系統(tǒng)的因素內(nèi)部因素1.組織的發(fā)展階段（因企業(yè)的戰(zhàn)略和贏利能力不同所致）

組織發(fā)展階段薪酬水平基本薪酬獎(jiǎng)金福利初創(chuàng)期低高低成長期具有競爭力高低成熟期具有競爭力具有競爭力具有競爭力衰退期高沒有高

2.組織的文化（管理理念、價(jià)值觀：以人為本？以工作為本？）

以人為本以工作為本薪酬結(jié)構(gòu)基于員工的技術(shù)或知識基于員工從事的工作企業(yè)角度員工與薪酬相連工作與薪酬相連員工角度借著學(xué)習(xí)新技術(shù)或知識提高薪金借著晉升提高薪金薪酬的制定考評技巧/知識——評價(jià)技巧/知識考評工作內(nèi)容——評價(jià)工作優(yōu)點(diǎn)靈活性、團(tuán)隊(duì)精神工資基于工作應(yīng)得價(jià)值付出，成本容易控制缺點(diǎn)成本控制難不靈活3.員工學(xué)歷

學(xué)歷越高——員工自身投資越大——工資越高4.員工的工齡

員工的工齡越長——對組織的貢獻(xiàn)越大——工資也高，福利也好5.員工的能力

員工的能力越強(qiáng)——績效也越好——報(bào)酬越高6.企業(yè)財(cái)政能力企業(yè)工資制度的設(shè)置工資制度設(shè)置的基本過程制定企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析職位評價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)擬寫企業(yè)文化及戰(zhàn)略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明與規(guī)范確定付酬因素選擇評價(jià)方法確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整地區(qū)及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等企業(yè)的付酬原則與策略

這是企業(yè)文化的內(nèi)容之一，對工資制度的設(shè)置起指導(dǎo)作用。

對員工本性的認(rèn)識；

對員工總體價(jià)值的評價(jià)；

對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計(jì)；

企業(yè)對員工福祉承擔(dān)的義務(wù)

公平觀（平均主義還是按貢獻(xiàn)分配）

工資分配具體政策（工資差距的標(biāo)準(zhǔn)與分寸、工資與獎(jiǎng)金、福利的分配比例等）職位評價(jià)什么叫職位評價(jià)

在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量

標(biāo)準(zhǔn)，對職位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、

責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評

比與估價(jià)。什么叫職位評價(jià)

職位評價(jià)根本目的是決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對價(jià)值的大小。它包括為確定一個(gè)職位相對于其他職位的價(jià)值所做的正式、系統(tǒng)的多因素比較，并最終確定該職位的工資或薪酬等級。

職位評價(jià)其特定點(diǎn)是評價(jià)崗位而不是人。什么叫職位評價(jià)

職位評價(jià)是介于工作分析和薪酬制度設(shè)計(jì)之間的一個(gè)環(huán)節(jié)。它以工作分析的結(jié)果來作為評價(jià)的事實(shí)依據(jù)，同時(shí)，職位評價(jià)的結(jié)果又是科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)的理論依據(jù)。職位評價(jià)的內(nèi)容

責(zé)任因素

知識技能因素

努力程度因素

環(huán)境因素職位評價(jià)的作用對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低。為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。職位評價(jià)的步驟按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類收集有關(guān)崗位的各種信息以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和表格。先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正全面實(shí)施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等撰寫各個(gè)崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門職位評價(jià)的方法排序法分類法（排序法的改進(jìn)）要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法（自學(xué)）職位評價(jià)的方法——排序法由評價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。常用的排序方法包括：簡單排序法、交替排序法、配對比較法步驟：

1.由有關(guān)人員組成評定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和勞動(dòng)人事干部參加），并作好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。

2.了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。

3.評定人員事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)。對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。

4.將經(jīng)過所有評定人員評定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序列。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價(jià)值的次序。職位評價(jià)的方法——排序法

問題主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會將崗位的相對價(jià)值估計(jì)過高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價(jià)值差。適用

生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)職位評價(jià)的方法——分類法

步驟

1.組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。

2.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將

企業(yè)的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。

3.將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層

4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。

5.明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求

6.評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系職位評價(jià)的方法——要素計(jì)點(diǎn)法

也稱評分法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，然后將這些因素劃分一定的等級；并對每一個(gè)因素分配一定的權(quán)重；另外對每一等級賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。職位評價(jià)的方法——要素計(jì)點(diǎn)法

步驟

1.確定崗位評價(jià)的主要因素。四個(gè)方面：崗位的復(fù)雜難易程度；崗位的責(zé)任；勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。

2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目。

3.對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。

4.將全部評價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。

5.為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。要素計(jì)點(diǎn)法——舉例崗位所需要的體力1.極輕的體力2.較輕的體力（如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所

需