高級經(jīng)濟師-人力資源管理題庫

高級經(jīng)濟師——人力資源管理題庫1、管理方格圖中,既不關(guān)心任務(wù),又不關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()?！钭罾硐氲念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格☆任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格☆無為而治型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（√）☆鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格解析:本題考查管理方格圖。rn管理方格圖中,位于坐標(biāo)(1,1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”,管理者既不關(guān)心任務(wù),也不關(guān)心人。2、在管理方格圖中,把投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,稱為()。☆管理者既不關(guān)心任務(wù)也不關(guān)心人;管理方格圖指出（√）☆投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格☆稱為“無為而治”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此選A。"☆“無為而治”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格解析:本題考查管理方格圖。位于坐標(biāo)(1,1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為無為而治”3、布萊克和默頓的管理方格圖中,位于坐標(biāo)(9,9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點是()?！铌P(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人☆關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)☆既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人（√）☆既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人解析:本題考查布萊克和默頓的管理方格理論。位于坐標(biāo)(1,1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為“無為而治”,管理者既不關(guān)心任務(wù),也不關(guān)心人;相反(9,9)既關(guān)心任務(wù),又關(guān)心人,被認(rèn)為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;還有(5,5)“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、(1,9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、(9,1)“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。4、特質(zhì)理論不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可以工作得非常出色,這體現(xiàn)了特質(zhì)理論()。☆忽視了下屬的需要☆沒有區(qū)分原因和結(jié)果☆忽視了情境因素（√）☆沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性解析:特質(zhì)理論由于存在一些缺陷,所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功,它的不足表現(xiàn)在:①它忽視了下屬的需要;②沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性,成功的領(lǐng)導(dǎo)可能需要具備許多特質(zhì),但其中某些特質(zhì)最為關(guān)鍵;③忽視了情境因素,特質(zhì)理論沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的大小等情境因素的影響,因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可以做得非常出色;④沒有區(qū)分原因和結(jié)果。5、羅伯特·豪斯的路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為,設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平,屬于()類型的領(lǐng)導(dǎo)行為?！钪笇?dǎo)式☆支持型☆參與式☆成就取向式（√）解析:本題考查羅伯特·豪斯的路徑—目標(biāo)理論。豪斯把領(lǐng)導(dǎo)行為分為指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)和成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。(1)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。(2)支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關(guān)心下屬的要求。(3)參與式領(lǐng)導(dǎo)主動征求并采納下屬的意見。(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo),鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。6、在管理方格圖中,位于坐標(biāo)(5,5)位置的屬于()?！钭罾硐氲念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格☆中庸式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（√）☆無為而治型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格☆鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格解析:本題考查管理方格圖。在管理方格圖中,位于坐標(biāo)(1,1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為無為而治”管理者既不關(guān)心任務(wù)也不關(guān)心人。位于坐標(biāo)(99)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)(55)位置的是“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)(19)的是對人極端關(guān)注的“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)(91)的是對任務(wù)極端關(guān)注的“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。"7、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論,具有低任務(wù)—高關(guān)系特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()?！钪笇?dǎo)式☆推銷式☆參與式（√）☆授權(quán)式解析:本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合,得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:指導(dǎo)式(高任務(wù)—低關(guān)系)、推銷式(高任務(wù)—高關(guān)系)、參與式(低任務(wù)—高關(guān)系)、授權(quán)式(低任務(wù)—低關(guān)系)。8、根據(jù)路徑—目標(biāo)理論,如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的,則()可以帶來高的績效和滿意度。☆指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)☆支持型領(lǐng)導(dǎo)（√）☆參與式領(lǐng)導(dǎo)☆成就取向式領(lǐng)導(dǎo)解析:本題考查路徑—目標(biāo)理論。下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的,則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度;而對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬,指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余;內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意,而外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意;9、赫塞和布蘭查德所指的“低工作-高關(guān)系”式的領(lǐng)導(dǎo)是()。☆參與式領(lǐng)導(dǎo)（√）☆授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)☆指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)☆推銷式領(lǐng)導(dǎo)解析:赫塞和布蘭查德概括出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:①指導(dǎo)式(高工作-低關(guān)系),領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé),指示員工做什么,如何做;②推銷式(高工作-高關(guān)系),領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為,而且富于支持行為;③參與式(低工作-高關(guān)系),領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策,領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通;④授權(quán)式(低工作-低關(guān)系),領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持,讓下級自主決定。10、與豪斯的路徑—目標(biāo)理論內(nèi)容不相符合的是()?！铑I(lǐng)導(dǎo)者能夠根據(jù)不同情況表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)行為☆不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適用于不同的環(huán)境因素和個人特征☆對于能力強的下屬,指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)可以帶來更高的績效和滿意度（√）☆領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)成目標(biāo)并提供必要的支持和指導(dǎo)解析:本題考查路徑—目標(biāo)理論。而對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬,指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余;所以C選項表述錯誤。11、根據(jù)費德勒的權(quán)變理論,不屬于情景性因素的維度是()?！罟ぷ鹘Y(jié)構(gòu)☆領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系☆領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（√）☆職權(quán)解析:本題考查權(quán)變理論。費德勒認(rèn)為情景性因素可以分為三個維度:(1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系;(2)工作結(jié)構(gòu);(3)職權(quán)。12、管理方格圖中,位于坐標(biāo)(9,1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點是()?！顦O端關(guān)注任務(wù)（√）☆極端關(guān)注人☆既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人☆既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人解析:本題考查管理方格圖。rn位于坐標(biāo)(9,1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點是對任務(wù)極端關(guān)注。13、根據(jù)豪斯的路徑—目標(biāo)理論,讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為()?！钪С中皖I(lǐng)導(dǎo)☆參與式領(lǐng)導(dǎo)☆指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)（√）☆成就取向式領(lǐng)導(dǎo)解析:本題考查豪斯的路徑—目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為:指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。(1)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序;(2)支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關(guān)心下屬的要求;(3)參與式領(lǐng)導(dǎo)主動征求并采納下屬的意見;(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo),鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。14、羅伯特·豪斯的路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為,主動追求并采納下屬的意見,屬于()類型的領(lǐng)導(dǎo)行為。☆指導(dǎo)式☆支持型☆參與式（√）☆成就取向式解析:本題考查羅伯特·豪斯的路徑—目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為:指導(dǎo)式、支持型、參與式、成就取向式。(1)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。(2)支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關(guān)心下屬的要求。(3)參與式領(lǐng)導(dǎo)主動征求并采納下屬的意見。(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo),鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。15、根據(jù)目標(biāo)—路徑理論,努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關(guān)心下屬的要求,這種領(lǐng)導(dǎo)行為稱為()?！钪笇?dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)☆支持型領(lǐng)導(dǎo)（√）☆參與式領(lǐng)導(dǎo)☆成就取向式領(lǐng)導(dǎo)解析:根據(jù)目標(biāo)—路徑理論,支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關(guān)心下屬的行為。(1)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。(2)支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關(guān)心下屬的要求。(3)參與式領(lǐng)導(dǎo)主動征求并采納下屬的意見。(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo),鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。16、伯恩斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從,更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效,是他的()理論。☆交易型領(lǐng)導(dǎo)理論（√）☆改變型領(lǐng)導(dǎo)理論☆魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論☆權(quán)變理論解析:伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型:①交易型;②改變型。其中,交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性,交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出,他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從,這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。17、按照羅伯特·豪斯所確定的領(lǐng)導(dǎo)行為類型,如果一個領(lǐng)導(dǎo)主動征求并采納下屬的意見,則這個領(lǐng)導(dǎo)屬于()領(lǐng)導(dǎo)?！钪笇?dǎo)式☆支持型☆參與式（√）☆成就取向式解析:選項A,指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序;選項B,支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關(guān)心下屬的要求;選項D,成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。所以答案選擇C。18、改變型領(lǐng)導(dǎo)是通過()來激勵追隨者的?！罡玫奈镔|(zhì)獎勵☆更多的提升機會☆更有助于職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)☆更高的理想和組織價值觀（√）解析:與交易型領(lǐng)導(dǎo)相反,改變型領(lǐng)導(dǎo)則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們,他們能夠為組織制定明確的愿景,且更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效;19、羅伯特·豪斯提出的路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是()。☆幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo),并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合（√）☆為團隊績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配☆領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì),這些特質(zhì)是與生俱來的☆領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_(dá)成績效目標(biāo)和持久變化,應(yīng)該著手改變下屬的自我概念解析:路徑一目標(biāo)理論是由羅伯特·豪斯提出的;該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo),并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合;該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為如果想要被下屬接受,就必須能夠為員工提供滿足感。20、根據(jù)路徑—目標(biāo)理論,相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對()更為滿意。☆指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)☆支持型領(lǐng)導(dǎo)☆參與式領(lǐng)導(dǎo)（√）☆成就取向式領(lǐng)導(dǎo)解析:本題考查路徑—目標(biāo)理論。相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對參與式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意;不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征:例如,下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的,則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度;而對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬,指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余;內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意,新版章節(jié)練習(xí),考前壓卷,更多優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享,實時更新,用金考典軟件考,下載鏈接而外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。21、決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)和技術(shù)取向,屬于()?！钪笇?dǎo)型☆分析型（√）☆概念型☆行為型解析:將價值取向與模糊耐受性組合起來,可以得到四種不同的決策風(fēng)格:①指導(dǎo)型,決策者具有較低的模糊耐受性水平,傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身;②分析型,決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)和技術(shù)取向;③概念型,決策者具有較高的模糊耐受性,并且傾向于對人和社會的關(guān)注;④行為型,決策者具有較低的模糊耐受性,傾向于對人和社會的關(guān)注。22、西蒙將決策分為三個階段,不包括()。☆設(shè)計活動階段☆選擇活動階段☆智力活動階段☆確認(rèn)活動階段（√）解析:西蒙決策過程,依次為智力活動、設(shè)計活動、選擇活動。23、關(guān)于四種決策風(fēng)格說法錯誤的是()?！钪笇?dǎo)型決策者具有較低的模糊耐受性水平,傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身☆分析型決策者具有較高的模糊耐受性及很強的任務(wù)和技術(shù)取向☆概念型決策者具有較低的模糊耐受性,傾向于對人和社會的關(guān)注（√）☆行為型決策者具有較低的模糊耐受性,傾向于對人和社會的關(guān)注解析:概念型決策者具有較高的模糊耐受性,傾向于對人和社會的關(guān)注。24、理性決策模型決策者的特征不包括()?！顝哪繕?biāo)意義上看,決策完全理性☆決策者不知道所有備選方案（√）☆對計算復(fù)雜性無限制,可以通過計算選擇出最佳備選方案☆存在完整和一致的偏好系統(tǒng),使決策者在不同備選方案中進行選擇解析:理性決策模型決策者的特征:①從目標(biāo)意義上看,決策完全理性②存在完整和一致的偏好系統(tǒng),使決策者在不同備選方案中進行選擇③決策者可以知道所有備選方案④對計算復(fù)雜性無限制,可以通過計算選擇出最佳備選方案⑤對于概率的計算不存在任何困難,人們選擇成功概率最大的方案。25、關(guān)于權(quán)變理論說法錯誤的是()。☆權(quán)變理論是費德勒提出的☆團體績效的高低不取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配（√）☆領(lǐng)導(dǎo)方式分為領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)和領(lǐng)導(dǎo)者樂于和同事形成良好的人際關(guān)系☆由權(quán)變理論發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表解析:團體績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配。故B選項錯誤。26、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的說法錯誤的有()?！铌P(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系,尊重和關(guān)心下屬的建議和情感,更愿意建立相互信任的工作關(guān)系☆工作管理是指領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)成目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時所從事的行為活動,包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)☆高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的工作,要求維持一定的績效水平,并強調(diào)工作的最后期限☆工作管理和關(guān)心人得分低的領(lǐng)導(dǎo)更能促使高績效和高工作滿意度（√）解析:工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)更能促使高績效和高工作滿意度。故D說法錯誤。27、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論說法錯誤的是()?！罡淖冃皖I(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為應(yīng)該通過更高的理想和組織價值觀來激勵追隨者們☆魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論是羅伯特·豪斯在伯恩斯改變型領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)上提出的☆魅力型領(lǐng)導(dǎo)者指具有自信并且信任下屬,對下屬有高度的期望,有理想化的愿景,使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者☆路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助上級達(dá)到他們的目標(biāo)（√）解析:路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)。故D說法錯誤。28、團體決策的劣勢不包括()?！詈馁M時間☆團體壓力難以克服,這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見☆由多數(shù)人把持決策權(quán)（√）☆責(zé)任模糊解析:團體決策的劣勢包括①耗費時間②團體壓力難以克服,這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見③由少數(shù)人把持決策權(quán)④責(zé)任模糊。29、具名團體方法的優(yōu)點不包括()?！钏谐蓡T參與機會均等☆討論不受任何一個成員的左右☆決策的時間得到嚴(yán)密地控制☆成員感受得到凝聚力（√）解析:具名團體方法的優(yōu)點包括①所有成員參與機會均等②討論不受任何一個成員的左右③決策的時間得到嚴(yán)密地控制。30、管理者將權(quán)力與員工分享的理由不包括()?！罟ぷ魇謴?fù)雜時,員工參與決策,可以讓了解更多情況的人有所貢獻☆可以使參與者對做出的決定有認(rèn)同感、有利于決策執(zhí)行☆現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度高,傾聽意見,彼此協(xié)商,雙方都能努力執(zhí)行☆員工應(yīng)有充裕的時間來進行參與（√）解析:管理者將權(quán)力與員工分享的理由,①工作十分復(fù)雜時,員工參與決策,可以讓了解更多情況的人有所貢獻②現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度高,傾聽意見,彼此協(xié)商,雙方都能能力執(zhí)行③可以使參與者對做出的決定有認(rèn)同感、有利于決策執(zhí)行④可以使工作有趣、有意義。D為參與管理的理由,故D錯誤。31、德爾菲技術(shù)的特點不包括()?！畈话才艌F體成員見面討論,節(jié)省面談會議的成本☆能避免人際沖突☆比較省時（√）☆不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法解析:德爾菲技術(shù)比較費時。32、關(guān)于馬斯洛需要層次理論,說法錯誤的有()?！铖R斯洛需要層次理論將人的需要由低到高分為5種類型☆不是每個人都有這些需要,在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同（√）☆未滿足的需要是行為的主要的激勵源,已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用☆5種需要層級越來越高,當(dāng)下一層次的需要被合理地滿足后,個體才會追求上一層次的需要解析:馬斯洛認(rèn)為每個人都有這些需要,只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。33、有限理性模型的特征不包括()?！顩Q策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型☆采用的是最大化原則,決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案（√）☆可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則來進行決策☆決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果解析:采用的是滿意原則而非最大化原則,決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案。34、根據(jù)路徑-目標(biāo)理論,下列表述不正確的有()?！钕聦俚墓ぷ魇墙Y(jié)構(gòu)化的,則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度☆外控型下屬對成就取向式型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意（√）☆對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬,指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的☆內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意解析:路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為:內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意,而外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意,B錯誤。B項和D項容易混淆,注意內(nèi)外控的區(qū)分。35、減少小道消息的負(fù)面影響的方法不包括()?！蠲鞔_公開進行重要決策的時間表☆解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為☆有意地向非正式溝通渠道透露一些消息,使小道消息有更準(zhǔn)確的信息,為組織服務(wù)☆私下討論最壞的情況（√）解析:減少小道消息的負(fù)面影響的方法,①明確公開進行重要決策的時間表,這樣可以減少人們的焦慮和猜測②解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為③強調(diào)目前的決策與未來的計劃有保密的必要性,而不是躲藏、遮掩④公開討論最壞的情況,這比聽?wèi){人們自己胡思亂想要好一些⑤有意地向非正式溝通渠道透露一些消息,使小道消息有更準(zhǔn)確的信息,為組織服務(wù)。36、關(guān)于路徑-目標(biāo)理論,說法錯誤的是()。☆不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征☆下屬工作是結(jié)構(gòu)化的,則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度☆對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬,指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)也是有作用的（√）☆內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意,而外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意解析:對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬,指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的。37、目標(biāo)管理的要素不包括()☆技能薪酬（√）☆限期完成☆參與決策☆績效反饋解析:目標(biāo)管理四要素:目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。38、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論說法,不正確的是()?！钚睦沓墒於仍礁?自覺性越高,越不需要外力推動☆工作成熟度越高,執(zhí)行任務(wù)的能力越強,越不需要他人的指揮☆下屬成熟度是指一個人的知識和技能水平（√）☆心理成熟度是指從事工作的意愿或動機解析:下屬成熟度是指個體對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿。包括:工作成熟度,一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高,執(zhí)行任務(wù)的能力越強,越不需要他人的指揮。反之,則需要對其工作進行指導(dǎo)。心理成熟度,從事工作的意愿或動機。心理成熟度越高,自覺性越高,越不需要外力推動。反之,則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。ABD正確,C錯誤。39、公平理論認(rèn)為,員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進行比較。這里的“產(chǎn)出”是指()?！罟ぷ鹘?jīng)驗☆工作安全（√）☆工作績效☆工作承諾解析:公平理論中,產(chǎn)出指直接的工資和獎金、額外福利、工作安全。投入:員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力、工作績效。40、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論,具有高工作——高關(guān)系特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()?！钪笇?dǎo)式☆推銷式（√）☆參與式☆授權(quán)式解析:根據(jù)“高工作——高關(guān)系”,得出B正確。41、關(guān)于雙因素理論中的激勵因素,說法錯誤的是()。☆讓員工滿意和防止員工不滿是同樣的（√）☆要想激勵員工,必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人成長等☆滿意的反面是沒有滿意,不滿意的反面是沒有不滿意☆提供保健因素只能防止牢騷,消除不滿,卻不一定能激勵員工解析:讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。故A說法錯誤。42、下列屬于團體決策的優(yōu)點的是()。☆選擇余地大（√）☆團體壓力難以克服☆責(zé)任模糊☆耗費時間解析:BCD屬于團體決策的缺點。43、下列關(guān)于目標(biāo)管理的說法,錯誤的有()?！羁冃Х答亙H針對高層的主管（√）☆目標(biāo)管理基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)☆目標(biāo)管理影響要素包括目標(biāo)具體化☆目標(biāo)管理影響要素不包括目標(biāo)完成解析:目標(biāo)管理四要素,目標(biāo)具體化,參與決策,限期完成,績效反饋。目標(biāo)管理不僅針對基層的員工,也針對各級主管人員。故A說法錯誤。44、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論說法錯誤的是()?！钐岢稣呤菃讨巍じ窭锥骷捌渫隆铑I(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期,并不把下屬分為“圈里人”和“圈外人”（√）☆對于同一個領(lǐng)導(dǎo)者而言,屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時,比“圈外人”困難少,能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們的關(guān)心☆領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情,很少采用正式的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威解析:領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期,就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。故B說法錯誤。45、關(guān)于交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)的說法,正確的是()。☆變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出☆交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從（√）☆變革型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效☆交易型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效解析:交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出,A錯誤。交易型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效,C錯誤。變革型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效,D錯誤。46、推行參與管理必須符合的條件不包括()?！顔T工必須具有參與的能力,如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等☆參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅☆工作十分復(fù)雜時,員工參與決策,可以讓了解更多情況的人有所貢獻員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)（√）☆員工應(yīng)有充裕的時間來進行參與解析:推行參與管理必須符合的條件,①員工應(yīng)有充裕的時間來進行參與②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)③員工必須具有參與的能力,如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅⑤組織文化必須支持員工參與。C屬于參與管理的理由,故C錯誤。47、根據(jù)豪斯的路徑-目標(biāo)理論,努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關(guān)心下屬的要求的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于()?！钪笇?dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)☆參與式領(lǐng)導(dǎo)☆成就取向式領(lǐng)導(dǎo)☆支持型領(lǐng)導(dǎo)（√）解析:根據(jù)題干中“關(guān)心下屬的要求”可得出支持型。48、下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的說法錯誤的是()。☆領(lǐng)導(dǎo)指的是具有影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力的人☆領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命☆領(lǐng)導(dǎo)不可以從團隊或組織中自然產(chǎn)生（√）☆吉伯認(rèn)為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身強力壯、聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力和自信解析:領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命,領(lǐng)導(dǎo)也可以從團隊或組織中自然產(chǎn)生。49、團體決策的優(yōu)勢不包括()。☆信息全面、完整☆可以增加錯誤發(fā)生率（√）☆提高對最終決策的認(rèn)同感☆增加決策的合法性解析:團體決策的優(yōu)勢包括①信息全面、完整②選擇余地大③可以降低錯誤發(fā)生率④提高對最終決策的認(rèn)同感⑤增加決策的合法性。50、根據(jù)弗羅姆的期望理論,員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念稱為()?！钚r☆期望☆工具性（√）☆動機解析:期望理論認(rèn)為:效價指個體對所獲報酬的偏好強度。期望指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念強度。工具指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。51、三重需要理論認(rèn)為,人的需要包括()。☆安全需要☆生存需要☆尊重需要☆成就需要（√）解析:AC屬于需要層次理論的內(nèi)容。B屬于ERG理論的內(nèi)容。52、根據(jù)目標(biāo)—路徑理論,如果下屬的類型屬于外控型,則其對()更為滿意?！钪笇?dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)（√）☆支持型領(lǐng)導(dǎo)☆參與式領(lǐng)導(dǎo)☆成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)解析:本題考查目標(biāo)—路徑理論。內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意,而外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。53、根據(jù)管理方格理論,“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點是()?！罟芾碚呒炔魂P(guān)心任務(wù),也不關(guān)心人☆管理者既關(guān)心任務(wù),也關(guān)心人☆管理者極端關(guān)注人（√）☆管理者極端關(guān)注任務(wù)解析:本題考查管理方格理論的“鄉(xiāng)村俱樂部”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)(1,9)的是對人極端關(guān)注的鄉(xiāng)村俱樂部"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格“。"54、認(rèn)為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是()?！罱?jīng)濟理性模型☆有限理性模型☆社會模型（√）☆團體決策模型解析:社會模型來自于心理學(xué),是與完全理性的經(jīng)濟理性模型相對的另一端。這一模型認(rèn)為,人類的行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的,人類沒有辦法進行有效的理性決策;心理對人的決策行為會產(chǎn)生重要影響,人們會迫于團體壓力,作出非理性的選擇;與理性決策模型相對的是來自心理學(xué)的社會模型;弗洛伊德認(rèn)為,人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的,人類沒有辦法進行有效的理性決策。55、關(guān)于成就需要的說法,錯誤的是()?！畛删托枰侵競€體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力☆成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險☆成就需要高的人具有較強的責(zé)任心和進取意識☆一般來說,成就需要高的人工作績效較低（√）解析:成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力,或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感,尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點:①選擇適度的風(fēng)險;②有較強的責(zé)任感;③希望能夠得到及時的反饋。研究表明,成就需要的高低與工作績效之間有很高的相關(guān),成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績,其工作績效較高。所以D錯誤。答案選擇D選項。56、根據(jù)ERG理論,下列說法錯誤的是()?！罡鞣N需要可以同時具有激勵作用☆如果較高層次的需要得不得滿足的話,較低層次的需要就會增強☆如果高層次的需要滿足不了的話,人們對低層次的需要會減弱（√）☆ERG理論認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和成長需要解析:本題考查ERG理論。rn奧爾德佛認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和成長需要,各種需要可以同時具有激勵作用,如果較高層次的需要得不得滿足的話,較低層次的需要就會增強。所以選項C錯誤。57、“如果較高層次需要不能得到滿足的話,對低層次需要的欲望就會加強”,這一說法代表的觀點屬于()?！铖R斯洛的需要層次理論☆赫茲伯格的雙因素理論☆奧爾德佛的“挫折—退化”觀點（√）☆麥克里蘭的三重需要理論解析:本題考查ERG理論。rn奧爾德佛提出了“挫折一退化”的觀點,認(rèn)為如果較高層次的需要不能得到滿足的話,對滿足低層次需要的欲望就會加強。58、以下關(guān)于成就需要高的人的描述錯誤的是()?！钏麄冏非蟋F(xiàn)實的成就☆他們往往選擇適度的風(fēng)險☆有較強的責(zé)任感☆樂于幫助下屬完成業(yè)績（√）解析:本題考查三重需要理論的內(nèi)容。成就需要高的人有較強的責(zé)任感,他們追求的不是無限高的目標(biāo),而是現(xiàn)實的成就,他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事,也不愿冒太大的風(fēng)險去做那些不太可能做到的事,因為那樣就不可能體驗到成就感,他們往往選擇適度的風(fēng)險;59、人們之所以采取某種行為,努力工作,是因為他覺得這種行為在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果,并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬,這是()。☆期望理論（√）☆公平理論☆強化理論☆雙因素理論解析:本題考查期望理論。弗羅姆提出的期望理論認(rèn)為,人們之所以采取某種行動(如努力工作),是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果,可以帶來他認(rèn)為重要的報酬;所以本題選A。60、根據(jù)弗羅姆的期望理論,員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念稱為()?！钚r☆期望☆工具性（√）☆動機解析:本題考查弗羅姆的期望理論。工具性是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念;如果員工發(fā)現(xiàn)報酬是以績效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的,那么工具性的估計值就會高;反之,如果報酬決策的基礎(chǔ)是模糊不清的,或是員工懷疑組織在管理上有偏袒,那么就會產(chǎn)生低的工具性估計值。61、下列情境中,不適宜推行參與管理的是()。☆完成任務(wù)的時間比較緊迫（√）☆員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧☆參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅☆組織文化支持員工的參與管理解析:本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是:在行動前,要有充裕的時間來進行參與。所以選A。若想有效推行參與管理必須符合以下幾個方面的條件:①員工應(yīng)有充裕的時間來進行參與;②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān);③員工必須具有參與的能力,如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等;④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位發(fā)生變化或權(quán)力受到威脅;⑤組織文化必須支持員工參與;⑥需要考慮員工對參與的需要,有些員工渴望參與,而有些員工對參與沒興趣,他們只關(guān)心自己的工作而不希望承擔(dān)更多的責(zé)任。62、在目標(biāo)管理的要素中,()要求在制定工作目標(biāo)時涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)?！钅繕?biāo)具體化☆參與決策（√）☆限期完成☆績效反饋解析:目標(biāo)管理有四個要素:目標(biāo)具體化、參與決策、完成期限、績效反饋。參與決策是指在制定工作目標(biāo)時,要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo),并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度,而不是由上級單方面地指定下級的工作目標(biāo)。63、讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)的管理模式,稱為()?！羁冃浇鹉Ｊ健顓⑴c管理模式（√）☆目標(biāo)管理模式☆任務(wù)管理模式解析:考察參與管理模式的概念。參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。實施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長,提高其對工作的興趣,而且可以促進管理者和員工的溝通,有利于決策的執(zhí)行;64、通過測評一個人的成就需要來分派工作和職位,體現(xiàn)的激勵理論是()?！钚枰獙哟卫碚摗钊匦枰碚摚ā蹋钇谕頊S☆ERG理論解析:麥克里蘭提出了三重需要理論,認(rèn)為人有三種重要的需要,即成就需要、權(quán)力需要和親和需要;三重需要理論認(rèn)為,在對員工實施激勵時,需要考慮員工這三種需要的強烈程度,以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。例如成就需要高的個人更希望工作能夠提供個人的責(zé)任感、承擔(dān)適度的風(fēng)險以及及時得到工作情況的反饋。65、績效薪金制通常采用的方式不包括()?！铍S機獎勵（√）☆工作獎金☆計件工資☆按利分紅解析:本題考查績效薪金制。rn績效薪金制指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施,通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。66、關(guān)于目標(biāo)管理的說法,錯誤的是()。☆目標(biāo)管理強調(diào),應(yīng)通過群體共同參與的方式,制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)☆實施目標(biāo)管理時,必須自下而上地設(shè)定目標(biāo),將組織的目標(biāo)分解為各個相應(yīng)層次的目標(biāo)（√）☆目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素☆目標(biāo)管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望解析:本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。實施目標(biāo)管理可以自上而下的設(shè)定目標(biāo),也包括自下而上的過程。所以選項B錯誤。67、關(guān)于目標(biāo)管理的說法,正確的是()?！钅繕?biāo)管理強調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式,制定具體、可行而且能客觀衡量的目標(biāo)（√）☆實施目標(biāo)管理時,必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)☆完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個要素☆目標(biāo)管理的實施效果總能符合管理的期望解析:目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù),目標(biāo)管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實施目標(biāo)管理時可以自上而下來設(shè)定目標(biāo),將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化,分解為各個相應(yīng)層次(分公司、部門、個體)的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個要素:目標(biāo)具體化,參與決策,限期完成,績效反饋。各種資料表明,目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù),但并不能從目標(biāo)管理的普及性推斷它的有效性。也有不少研究個案顯示,目標(biāo)管理實施的效果有時候并不能符合管理者的期望。所以,BCD表述錯誤。答案選擇A。68、下列不屬于麥克里蘭的三重需要理論中的需要的是()。☆成就需要☆權(quán)力需要☆合群需要☆成長需要（√）解析:本題考查麥克里蘭的三重需要理論。麥克里蘭提出了三重需要理論,認(rèn)為人有三種重要的需要,即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。69、關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的說法,錯誤的是()。☆管理上過分強調(diào)良好關(guān)系的維持通常會干擾正常的工作程序☆成就需要高的人常常勇于挑戰(zhàn)自我,選擇高風(fēng)險的目標(biāo)（√）☆成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績,但不一定能使別人干得出色,所以并不一定能成為一名優(yōu)秀的管理者☆權(quán)利需要高的人喜歡競爭,希望通過出色的成績來匹配他們渴望的地位解析:本題考查三重需要理論。成就需要高的人有較強的責(zé)任感,他們追求的不是無限高的目標(biāo),而是現(xiàn)實的成就,他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事,也不愿冒太大的風(fēng)險去做那些不太可能做到的事,因為那樣就不可能體驗到成就感,他們往往選擇適度的風(fēng)險,所以B選項陳述錯誤。答案應(yīng)該選擇B。70、期望理論可以用()來加以表述。☆結(jié)果=效價×期望☆動機=效價×工具性☆動機=效價×期望×工具性（√）☆結(jié)果=效價×期望×工具性解析:期望理論認(rèn)為動機是三種因素的產(chǎn)物:一個人需要多少報酬(效價),個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望),以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具性)?？梢员磉_(dá)為:效價×期望×工具性=動機。71、馬斯洛把人的需要劃分為五種類型,不在其中的是()?！畎踩枰顨w屬和愛的需要☆生理需要☆權(quán)力需要（√）解析:本題考查需要層次理論;馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型:(1)生理需要;(2)安全需要;(3)歸屬和愛的需要;(4)尊重的需要;(5)自我實現(xiàn)的需要。72、與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()?！钊说男枰獜牡偷礁咭来螢?生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要☆人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同☆只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后,個體才會追求高一層次的需要☆自我實現(xiàn)是人類的基本需要（√）解析:本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要,所以選項D錯誤。73、根據(jù)雙因素理論,員工感到不滿的主要原因是()。☆激勵因素缺乏☆保健因素缺乏（√）☆激勵因素充足☆保健因素充足解析:本題考查雙因素理論。具備激勵因素可以令員工滿意,不具備這些因素也不會導(dǎo)致員工不滿;具備保健因素只能使員工沒有不滿,如果不具備就會產(chǎn)生不滿。74、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工()?！顫M意☆沒有滿意（√）☆不滿☆很不滿解析:本題考查雙因素理論的內(nèi)容。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,具備激勵因素可以令員工滿意,缺失是沒有滿意。雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的,又稱為激勵一保健因素理論。傳統(tǒng)觀點認(rèn)為滿意的反面是不滿意,但赫茨伯格認(rèn)為滿意與不滿意并不是二者擇一的關(guān)系。一些令人不滿的因素雖然被去除,并不一定就令人滿意;而一些令人滿意的因素即使不存在,也不一定就使人不滿。滿意的反面是沒有滿意,不滿意的反面是沒有不滿意。在管理實踐中,讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事,保健因素只能防止牢騷,消除不滿,不一定能激勵員工;要想激勵員工,就必須重視激勵因素,即員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人成長等。75、以下對雙因素理論理解存在錯誤的是()?！罹邆浔＝∫蛩刂荒苁箚T工產(chǎn)生不滿情緒,但不能起到激勵的作用（√）☆具備激勵因素可以令員工產(chǎn)生滿意情緒,但不具備這些因素也不會招致員工的不滿☆需要層次理論針對的是人類的需要和動機,而雙因素理論則針對的是滿足這些需要的目標(biāo)或誘因☆要激勵員工,就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感等解析:本題考查雙因素理論的內(nèi)容。雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的,又稱為激勵一保健因素理論。傳統(tǒng)觀點認(rèn)為滿意的反面是不滿意,但赫茨伯格認(rèn)為滿意與不滿意并不是二者擇一的關(guān)系。一些令人不滿的因素雖然被去除,并不一定就令人滿意;而一些令人滿意的因素即使不存在,也不一定就使人不滿。滿意的反面是沒有滿意,不滿意的反面是沒有不滿意。在管理實踐中,讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事,保健因素只能防止牢騷,消除不滿,不一定能激勵員工;要想激勵員工,就必須重視激勵因素,即員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人成長等。所以A選項錯誤。76、妨礙溝通的因素包括()。☆過濾作用（√）☆選擇性知