一線員工流失原因分析報告

PAGEPAGE5一線員工流失原因分析報告經(jīng)不完全統(tǒng)計，公司自2011年1月至今，一線員工的流失情況比較嚴重，具體情況如下：表一：2011年1—5月份人員流失明細序號車間名稱2011年1月總?cè)藬?shù)1—5月新招人數(shù)目前總?cè)藬?shù)流失率1成型車間69115630%2焊接車間1657115633.9%3磨光車間4253623.4%4噴塑車間3532923.7%5縫紉車間67398618.9%6編藤車間41012343618.2%7包裝車間84331078.5%8套布車間2429合計：89628593520.8%人員流失對企業(yè)的影響員工流動對于公司的運營和績效具有重要的意義。員工流動過于頻繁，則會對于公司產(chǎn)生極不利影響。對于公司來說，過高的員工流動率同時即意味著公司人力資源的流失，意味著企業(yè)在員工身上所進行的人力資源投資的喪失，包括招聘，崗位培訓(xùn)等等費用的空耗，還面臨著巨大的人員重置成本。如果公司長期員工進出頻繁，便可能導(dǎo)致工作崗位長期由新手占據(jù)，從而導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降。并且人員常出常進，必然導(dǎo)致員工的忠誠度和整體士氣的降低，員工流出會對身邊的在職人員造成刺激，某些人可能因此人心思動，工作效率降低，間接給企業(yè)造成損失。從而陷入一個“高離職——高招聘——高離職”的惡性循環(huán)。同時人員頻繁流動也許會影響公司團隊凝聚力的建設(shè)。隨著大環(huán)境下經(jīng)濟格局的形成、國家產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整以及因用工法規(guī)出臺而導(dǎo)致用人成本的增加，企業(yè)特別是勞動密集型企業(yè)的用工形勢日趨嚴峻，想要大規(guī)模招工已根本不可能。那么對公司來說，留住現(xiàn)有的員工特別是熟練工已迫在眉睫。對于員工來說，流動既意味著巨大的機遇，也意味著巨大的風(fēng)險。而對于私有企業(yè)的員工來說，在風(fēng)險的威脅和機遇的誘惑之下，難以指望企業(yè)對其有終身的保障和承諾，無法對企業(yè)產(chǎn)生終身的依賴感，一有風(fēng)吹草動，便紛紛另覓高枝。各車間原因調(diào)查經(jīng)過前段時間深入員工調(diào)查以及所有生產(chǎn)管理干部集中討論，員工離職的主要原因總結(jié)如下（分車間分析）：（一）、成型車間1、員工的付出與收入不匹配，收入偏低?？v觀公司全體車間的工資水平，在上個旺季，成型車間的平均工資偏低，與其他車間形成鮮明的對比，工資作為工人的最低需求，吸引不了員工。2、工作時間偏長。員工沒日沒夜的加班，不能過正常人的生活，又沒有加班計酬，員工抱怨較大。3、淡季時間偏長。今年淡季時間長達2~3個月，工人收入無保障，加上物價上漲，生活開銷大，導(dǎo)致工人另謀出路。4、外界同行業(yè)工資水平的上漲，誘惑力較大。5、公司的相關(guān)做法或者制度的執(zhí)行，員工不理解，導(dǎo)致員工流失。如：淡季調(diào)去別的工序幫忙，產(chǎn)量低，無收入保障。（二）、焊接車間1、同行業(yè)的工資水平偏高，導(dǎo)致外地員工大量流失。2、同行的小企業(yè)以及從事“打突擊幫忙趕活”的包頭以高薪惡意挖人，3、員工擔(dān)心公司的說不話算數(shù)?，F(xiàn)有的工價，工人不敢放開做，怕降工價。導(dǎo)致產(chǎn)能不能全部發(fā)揮，最終還要加班。4、小訂單工價偏低。5、部分管理干部缺乏學(xué)習(xí)機會，管理手段陳舊，與員工之間缺乏溝通。6、部分員工輕信別人，認為其他地方的條件、待遇好。7、少部分員工身體吃不消或者出于自身發(fā)展而改行。8、淡季調(diào)去別的工序幫忙，產(chǎn)量低，無收入保障。（三）、磨光、噴塑車間1、打磨工種太辛苦，一般人不愿意干，特別是年輕人。2、噴塑車間供價偏低，工作時間太長。3、工作環(huán)境惡劣，勞保跟不上。（四）、縫紉車間1、縫紉車間員工主要以本地員工為主，員工的流失以新員工為主，老員工相對比較穩(wěn)定。2、相比本地的其他縫紉行業(yè)加班時間長，沒有休息天。3、綜合待遇比本地其他同行業(yè)偏低，如：保底工資，8小時工資等。4、管理人員與員工的溝通欠妥。5、宿舍拆除，員工就近就業(yè)。（五）、編藤車間1、人員流失主要是外地員工為主，本地員工相對比較穩(wěn)定。2、由于外包、外發(fā)的產(chǎn)品價格與總廠的產(chǎn)品價格差距過大，造成本車間的員工培訓(xùn)成熟后紛紛涌向外包、外發(fā)。3、生產(chǎn)計劃失調(diào)，本來外包、外發(fā)的產(chǎn)品價格就偏高，同種產(chǎn)品大家一起做，但價格不同，或者外包或外發(fā)完成不了的生產(chǎn)計劃轉(zhuǎn)本廠做，價格按本廠價格，對比明顯，工人抵觸情緒較大。4、在前段時間的淡季，本廠沒有足夠的生產(chǎn)計劃，收入下降。特別是外地與員工生活開銷又大，紛紛辭職。5、本廠員工的工價有待提高，保證本廠員工的待遇。（六）、包裝車間1、加班時間長，晚上十點以后無加班補助。2、老工人排擠新工人的現(xiàn)象嚴重。離職原因統(tǒng)計與分析1、收入原因：近年隨經(jīng)濟發(fā)展，人民生活水平不斷提高，卻出現(xiàn)了一批高消費相對低收入的城市，如泰興。況且我們的工資水平無法跟沿海和周邊地區(qū)相比，這是造成外地員工流失本地員工改行的主要原因。2、工價對比差異明顯：同樣的產(chǎn)品本廠、外包以及外發(fā)的價格差異大，但往往會出現(xiàn)同時做相同產(chǎn)品而價格不同的現(xiàn)象，造成人員的心理不平衡，人員流向外包和外發(fā)。3、部分周邊服裝企業(yè)的整體待遇好于我公司，如：每天固定工作八到十小時、八小時工資水平、每月固定休息2天、有加班工資等，而由于我公司新進廠的新員工在補助完兩個月后不能達到平均工資水平，導(dǎo)致公司新進廠的縫紉工紛紛跳槽。4、淡季期間，本車間活少，又要調(diào)到別的車間去幫忙，而大部分員工又不愿意去，員工收入沒保障，加上生活開銷又少不了，只有辭職。5、加班時間原因：生產(chǎn)旺季，生產(chǎn)一線把加班作為一種日常工作的手段，不管工作是否很忙，都把所有員工都安排在公司里長年累月的加班。這就造成以下不良后果：（1）他們每天工作幾乎都在10小時以上，大部分員工都感覺到身心疲憊，出工不出力（磨“洋工”）。（2）造成工作效率低下，本來可以在白天做完的工作，拖到晚上做，反正要加班。（3）使得這些員工平時幾乎沒有時間來安排自己的生活，而他們有些正處于青壯年，有很多沒有結(jié)婚或準(zhǔn)備結(jié)婚，有些員工是家庭婦女，要照顧家庭，但過多的加班嚴重影響了員工的家庭生活，不能過正常人的生活。6、個人謀求更高水平的發(fā)展：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期從事同一個工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司。7、各單位有些管理人員對人員管理方式欠妥。據(jù)對離職人員的訪談，員工離職的原因往往不是單方面的原因，部分員工本來就抱怨很多，加上與管理人員之間發(fā)生口角，或者認為管理上存在不公平，在這樣的情況下，員工最容易辭職。8、公司有些制度對員工隊伍的穩(wěn)定作用不大。如：學(xué)徒期補助、工資發(fā)放等。目前大部分員工離職都是不告而別，最后半個月的工資都不要。（部分規(guī)定的方案已在征求意見當(dāng)中）9、老工人排擠新工人，導(dǎo)致新工人進不來，特別是集體計件的車間。10、由于宿舍樓的拆除，部分上下班路程遠的員工（特別是女員工）選擇就近就業(yè)而離廠。相關(guān)對策和建議1、從整體分析看，離職員工中，外地員工占絕大多數(shù)，在他們看來，在泰興打工是外出打工，在其他地方也是外出打工，哪邊工資高就去哪邊。而本地工人正好相反，所以，控制人員流失還應(yīng)從招聘開始，應(yīng)該招聘一些泰興周邊地區(qū)的一線員工。2、建議公司根據(jù)實際情況，參考車間提出的目標(biāo)工資水平，對相關(guān)工價以及特俗工種進行相應(yīng)調(diào)整，從根本上留住員工。（見表二）3、在淡季，實現(xiàn)保底工資（見表二），保證工人的收入，讓員工保持穩(wěn)定。表二：各車間目標(biāo)工資明細序號車間名稱旺季目標(biāo)工資淡季目標(biāo)工資保底工資1成型車間2500~3000（10h/天）15002焊接車間4500~550020003打磨車間3000~350020004噴塑車間2000~2300槍手另外15005縫紉車間3000~3500/10h2000~2500/12h6編藤車間>25002000~21007包裝車間250015004、公司對全體一線工人作出承諾，現(xiàn)行的工價不會變，無論員工做多少，公司照發(fā)。5、公司將來的用人規(guī)劃建議盡可能壓縮公司內(nèi)部的在職員工，越少越好，最好只保留前場和包裝，其他的全部采用外發(fā)加工的方式。就目前而言，焊接和編藤只招收當(dāng)?shù)貑T工和外地熟練工，外地學(xué)托工一律不收。6、目前各車間要求大批增加員工，理由是公司要增產(chǎn)60%，這一要求根本沒有考慮到公司的用工成本和風(fēng)險。同時，幾乎所有的車間都普遍認為，要向白天八小時要生產(chǎn)效率，減少不必要的加班加點，減少因管理、計劃不當(dāng)引起的盲目加班，并不是只要有人加班就有干不完的理由。最后導(dǎo)致公司生產(chǎn)成本居高不下，員工抱怨不斷。針對這一現(xiàn)象，最好的做法就是：將各車間的管理成本（用人多少）、工人的工資水平、加班時間與生產(chǎn)任務(wù)的完成列為同等的地位進行考核，強迫他們加強生產(chǎn)和計劃管理，提高生產(chǎn)效率，員工既輕松又可以賺到理想的工資。7、關(guān)鍵工種（如焊接）可以打破勞動合同一年一簽的限制，加大招工的靈活性，可以招收短期熟練工，合同可以3個月以上，工價與公司持平，不享受新員工補助。8、一年以上新員工補助的發(fā)放方法實行調(diào)整，詳見相關(guān)規(guī)定。通過調(diào)整發(fā)放方式，盡可能的減少員工的不辭而別。9、關(guān)鍵工種淡季實行保底工資的薪酬方式，比如焊接、打磨等工種。因為這些工種的熟練員工招聘比較困難，而這些員工流動過于頻繁，也將直接影響產(chǎn)品的質(zhì)量。其他福利方面的建議作為員工的勞動福利，目前的部分做法最好能改變一下，真正做到人性化管理，以下建議是各車間管理人員的要求或者說是建議。1、原先的勞保用品數(shù)量偏少