某集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度（匯編3）

青島**集團(tuán)股份有限公司績(jī)效管理制度 目錄一、總則 21、績(jī)效管理目的 22、績(jī)效管理原則 23、績(jī)效管理適用范圍 34、績(jī)效考核周期 35、績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 35．1績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)-績(jī)效管理委員會(huì) 35．2績(jī)效管理執(zhí)行小組 45．2績(jī)效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)-考監(jiān)會(huì) 4二、績(jī)效考核內(nèi)容 51、績(jī)效考核體系綜述 52、業(yè)績(jī)考核 62．1總述 62．2KPI考核 63、能力態(tài)度考核 9三、績(jī)效管理的實(shí)施 91、績(jī)效考核人培訓(xùn) 92、績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 103、績(jī)效面談 144、績(jī)效考核偏差的避免 155、績(jī)效考核結(jié)果的分布 15四、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 161、績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí) 162、績(jī)效工資發(fā)放 174、員工崗位調(diào)整 17五、績(jī)效管理制度修訂 171、績(jī)效考核內(nèi)容的修訂 172、績(jī)效考核修訂程序 18六、績(jī)效考核結(jié)果爭(zhēng)議的處理 181、申訴時(shí)限 182、申訴處理 19七、績(jī)效考核文件使用與保存 191、績(jī)效考核文件保存格式 192、績(jī)效考核文件分類編號(hào) 203、績(jī)效考核文件保存方法 204、績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 20八、附則 21附表1：_______年______季度/年度部門(mén)經(jīng)理級(jí)員工綜合評(píng)價(jià)表 22附表2：________崗位_______年____季度/年度定性指標(biāo)評(píng)價(jià)表 23附表3：_______年________季度/年度________定量指標(biāo)評(píng)價(jià)表 24附表4：________年________季度/年度_______能力態(tài)度考核表 25附表5：_________年________季度/年度專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分表 26附表6：________年________季度/年度_______崗位績(jī)效考核表 27附表7：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案 28附表8：績(jī)效考核申訴表 29

一、總則1、績(jī)效管理目的績(jī)效管理的目的績(jī)效管理是青島**集團(tuán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之一。績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作，通過(guò)對(duì)公司、個(gè)人工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高公司整體的工作績(jī)效，協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善。通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效考核與績(jī)效反饋工作，提高管理人員的管理能力與效率，促進(jìn)員工工作方法的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)公司整體工作績(jī)效的提升。綜合考核結(jié)果將為激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)）和人員調(diào)整與發(fā)展（職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末位淘汰、培訓(xùn)）提供事實(shí)依據(jù)。2、績(jī)效管理原則績(jī)效管理的原則公平、公開(kāi)原則?？?jī)效考核評(píng)價(jià)人應(yīng)公正無(wú)私，對(duì)同一類別的下級(jí)（績(jī)效責(zé)任人）使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位、客觀、公正的考核與評(píng)價(jià)：考核過(guò)程公開(kāi)、透明，考核結(jié)果經(jīng)雙方確認(rèn)?？陀^原則。考核必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或行為，避免個(gè)人主觀因素和武斷猜想，考核所依據(jù)的事實(shí)必須與責(zé)任人所承擔(dān)的工作有關(guān)，下級(jí)的非工作行為不能作為考核的依據(jù)。開(kāi)放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，雙方都要保持持續(xù)有效的溝通。在績(jī)效計(jì)劃訂立階段，雙方要通過(guò)溝通，共同制定下級(jí)（責(zé)任人）的績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致。在績(jī)效實(shí)施階段，雙方要進(jìn)行定期的績(jī)效面談，督促計(jì)劃的執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正。在績(jī)效反饋階段，評(píng)價(jià)人要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)（責(zé)任人），肯定其成績(jī)，指出其不足，并提出其應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。3、績(jī)效管理適用范圍本績(jī)效管理制度適用于公司全體員工。4、績(jī)效考核周期績(jī)效考核時(shí)間安排針對(duì)不同的被考核人和考核重點(diǎn)，公司績(jī)效考核分為季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核；季度考核一年開(kāi)展三次：第一次季度考核時(shí)間是4月前15個(gè)工作日第二次季度考核時(shí)間是7月前15個(gè)工作日第三次季度考核時(shí)間是10月前15個(gè)工作日年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是第二年1月份注：1、上述考核時(shí)間均為建議日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為；實(shí)際工作開(kāi)展可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整；2、季度考核為從考核當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)15個(gè)工作日；3、年度考核從考核當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù)1個(gè)月。5、績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)5．1績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)-績(jī)效管理委員會(huì)績(jī)效管理委員會(huì)組成組長(zhǎng)：公司總裁；成員：公司其他執(zhí)委會(huì)成員、考監(jiān)會(huì)主任?？?jī)效管理委員會(huì)職責(zé)負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)公司的績(jī)效考核工作；就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、表決；負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核體系與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效管理制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作；負(fù)責(zé)按季度在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)公司績(jī)效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果；負(fù)責(zé)審核處理績(jī)效考核過(guò)程中員工的二次申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開(kāi)地進(jìn)行。5．2績(jī)效管理執(zhí)行小組績(jī)效管理執(zhí)行小組組成組長(zhǎng)：集團(tuán)員工部部長(zhǎng)；組員:集團(tuán)員工部招聘績(jī)效專員；各事業(yè)部、子公司人力資源主管?？?jī)效管理執(zhí)行小組職責(zé)負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)解決；集團(tuán)員工部招聘績(jī)效專員負(fù)責(zé)收集整理集團(tuán)各部門(mén)、各事業(yè)部、子公司的考核結(jié)果并統(tǒng)一備案，并進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；各組員負(fù)責(zé)各自主管范圍內(nèi)部門(mén)經(jīng)理考核成績(jī)的計(jì)算和結(jié)果公布、部門(mén)員工考核成績(jī)的審核，以及主管范圍內(nèi)所有績(jī)效結(jié)果的匯總整理；負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法，并根據(jù)績(jī)效管理小組指示不斷完善績(jī)效管理體系；所有組員負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)各部門(mén)、各事業(yè)部、子公司的管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)；負(fù)責(zé)審查日?？?jī)效考核過(guò)程中員工的第二次考核申訴材料，并提出初步意見(jiàn)，提交公司績(jī)效管理委員會(huì)審核處理，以確保績(jī)效考核工作公正、公開(kāi)地進(jìn)行。集團(tuán)員工部招聘績(jī)效專員負(fù)責(zé)組織對(duì)其他組員的績(jī)效管理相關(guān)培訓(xùn)，對(duì)集團(tuán)各部門(mén)、各事業(yè)部、子公司的員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查。5．2績(jī)效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)-考監(jiān)會(huì)績(jī)效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)組成組長(zhǎng)：考監(jiān)會(huì)主任；組員:考監(jiān)會(huì)員工。績(jī)效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)職責(zé)是績(jī)效管理委員會(huì)的常設(shè)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作全過(guò)程的監(jiān)督，對(duì)存有疑義的方面提出質(zhì)疑，對(duì)確實(shí)存在問(wèn)題的，責(zé)令其改正；負(fù)責(zé)績(jī)效考核中所有結(jié)果性文件的審核、審定；負(fù)責(zé)涉及數(shù)字計(jì)算的重要過(guò)程性文件進(jìn)行真實(shí)性確認(rèn)；表1需要考監(jiān)會(huì)確認(rèn)的過(guò)程性文件集團(tuán)重要過(guò)程性文件事業(yè)部及子公司重要過(guò)程性文件各種財(cái)務(wù)相關(guān)報(bào)表、數(shù)據(jù)；各種財(cái)務(wù)相關(guān)報(bào)表、數(shù)據(jù)；員工敬業(yè)度；員工敬業(yè)度；內(nèi)、外部客戶滿意度；內(nèi)、外部客戶滿意度；計(jì)劃完成率、覆蓋率、追蹤率；A類計(jì)劃完成率；TTEM推進(jìn)情況；TTEM推進(jìn)情況；其他數(shù)據(jù)文件。安全管理得分；其他數(shù)據(jù)文件。負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)部門(mén)經(jīng)理的綜合評(píng)價(jià)項(xiàng)進(jìn)行打分。二、績(jī)效考核內(nèi)容1、績(jī)效考核體系綜述績(jī)效考核體系定義績(jī)效考核體系是由一組既各自獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)?？己酥笜?biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)績(jī)效考核體系包括以下兩個(gè)方面：業(yè)績(jī)考核——衡量各崗位員工工作的完成情況；能力態(tài)度考核——衡量各崗位員工完成本職工作所需具備的各項(xiàng)能力以及對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)情況?？?jī)效考核的權(quán)重分配由企業(yè)結(jié)合不同發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)實(shí)際情況來(lái)決定，根據(jù)公司目前對(duì)人員的要求，KPI、能力態(tài)度指標(biāo)的考核權(quán)重分配如下。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重可做相應(yīng)的調(diào)整。表2季度/年度考核得分計(jì)算組合考核對(duì)象季度/年度考核個(gè)人KPI能力態(tài)度部門(mén)經(jīng)理、主管及普通員工80%20%2、業(yè)績(jī)考核2．1總述業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，通過(guò)對(duì)KPI（KeyPerformanceIndicator）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核，它是對(duì)組織成員重要工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。2．2KPI考核KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，需要詳細(xì)了解該崗位主要工作內(nèi)容、考核期內(nèi)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)以及重要工作流程；在能夠反映被考核人主要工作內(nèi)容、關(guān)鍵工作流程、當(dāng)期業(yè)務(wù)重點(diǎn)的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，一般選擇4-10個(gè)最能反映被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；KPI指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工的雙向溝通過(guò)程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，承諾指標(biāo)的完成。選擇KPI的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效率；KPI指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核者80%以上的工作量；結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性，其至少應(yīng)具有下列四個(gè)緯度之一：時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量、成本。KPI指標(biāo)的分類KPI考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類；定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)定量指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)得分；定性指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者根據(jù)平時(shí)觀察，對(duì)考核對(duì)象的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，將考核對(duì)象的業(yè)績(jī)歸類到相關(guān)的評(píng)分等級(jí)之中；在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行全面考核，有助于全面衡量考核對(duì)象的績(jī)效。KPI指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是考核人衡量考核對(duì)象各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)；定量指標(biāo)類評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的定量指標(biāo)設(shè)立基準(zhǔn)值、目標(biāo)值兩個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)：基準(zhǔn)值代表基本的要求，達(dá)不到則考核得分為0；目標(biāo)值代表工作的目標(biāo)，達(dá)到則考核得分為100；兩個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：當(dāng)實(shí)際完成值>目標(biāo)值時(shí)，考核得分＝100；當(dāng)基準(zhǔn)值<實(shí)際完成值<目標(biāo)值時(shí)，考核得分＝100×(實(shí)際完成值－基準(zhǔn)值)/(目標(biāo)值－基準(zhǔn)值)；當(dāng)實(shí)際完成值<基準(zhǔn)值時(shí)，考核得分＝0；定性指標(biāo)類評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：指標(biāo)設(shè)定時(shí)，定性指標(biāo)應(yīng)被詳細(xì)描述為“優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差”五個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)90-100分、80-89分、60-79分、40-59分、40分以下，每個(gè)級(jí)別對(duì)工作表現(xiàn)有不同的描述。在考核時(shí)考核人首先根據(jù)整體印象將考核對(duì)象歸入相應(yīng)的類別，此時(shí)假定考核對(duì)象得分為該類別內(nèi)最高分，然后根據(jù)工作差錯(cuò)情況扣分，每出現(xiàn)一次差錯(cuò)扣2分，最終計(jì)算出考核對(duì)象每項(xiàng)定性指標(biāo)得分。年度KPI考核指標(biāo)與季度KPI考核指標(biāo)計(jì)算各崗位年度KPI考核得分計(jì)算公式如下，總分為100：崗位年度KPI考核得分=各崗位季度KPI考核指標(biāo)中，不包含需要內(nèi)外部問(wèn)卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)（如內(nèi)部滿意度、客戶滿意度、員工敬業(yè)度），計(jì)算公式如下，總分為100：崗位季度KPI考核得分=考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制定原則客觀性原則：編制考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)；明確性原則：編制的考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求；可操作性原則：考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；相對(duì)穩(wěn)定性原則：考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。KPI制定流程（時(shí)間：每年1月30日前）考核對(duì)象參照所在崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)等方面）和部門(mén)年度工作計(jì)劃，制定并向直接上級(jí)提交本年度《年度工作計(jì)劃》及本崗位的《KPI考核表》。直接上級(jí)對(duì)考核對(duì)象提交的計(jì)劃與KPI初稿進(jìn)行審定并安排進(jìn)行年度績(jī)效面談；在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，直接上級(jí)與各考核對(duì)象共同討論《年度工作計(jì)劃》及《KPI考核表》；《年度工作計(jì)劃》及《KPI考核表》最終確定后，表單一式三份，原件由績(jī)效管理主管人員存檔，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。KPI跟進(jìn)與指導(dǎo)直接上級(jí)應(yīng)觀察和記錄被考核人在工作過(guò)程中的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)（長(zhǎng)處與不足），就績(jī)效問(wèn)題與其保持持續(xù)的溝通，并定期（建議每月一至兩次）與其一起就本年度KPI完成情況進(jìn)行正式的溝通，幫助其分析、解決業(yè)績(jī)完成中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。KPI權(quán)重根據(jù)組成某崗位的4-10個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由績(jī)效管理委員會(huì)/考核人根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。KPI考核評(píng)定：詳見(jiàn)第三部分《績(jī)效管理的實(shí)施》。3、能力態(tài)度考核能力態(tài)度考核總述能力態(tài)度考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力、對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力和態(tài)度，參照能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度以及對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的工作態(tài)度做出評(píng)定；針對(duì)部門(mén)經(jīng)理、主管、一般員工不同級(jí)別的人員，分別對(duì)應(yīng)不同的能力態(tài)度指標(biāo)，具體的指標(biāo)種類與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《**部門(mén)經(jīng)理級(jí)能力態(tài)度考核指標(biāo)》、《**主管級(jí)能力態(tài)度考核指標(biāo)》、《**員工級(jí)能力態(tài)度考核指標(biāo)》。能力態(tài)度考核方式考核人對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行能力態(tài)度考核，綜合考慮考核期內(nèi)該員工的各項(xiàng)工作能力表現(xiàn)，參考能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的能力態(tài)度指標(biāo)得分；能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為四等，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論批準(zhǔn)；三、績(jī)效管理的實(shí)施1、績(jī)效考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題?？?jī)效考核體系對(duì)考核人的要求要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流?？?jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容員工部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績(jī)效考核流程；績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。2、績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程績(jī)效考核結(jié)果是績(jī)效工資發(fā)放、晉升、獎(jiǎng)懲、崗位薪酬調(diào)整等的依據(jù)，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)和能力態(tài)度考核兩個(gè)方面，考核對(duì)象包括本制度所適用員工?？?jī)效考核流程如下，過(guò)程文件格式參考附表1-附表6。

表3：集團(tuán)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核流程序號(hào)工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門(mén)/人員配合部門(mén)工作表單/結(jié)果及其他1績(jī)效考核啟動(dòng)每考核周期末月最后一個(gè)工作日發(fā)送郵件，宣布績(jī)效考核工作正式開(kāi)始，發(fā)送電子版績(jī)效表格績(jī)效管理執(zhí)行小組涉及考核的各部門(mén)郵件通知、電子版績(jī)效表格2實(shí)施評(píng)價(jià)周期后第一個(gè)月第1-5工作日考核對(duì)象向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)考核期內(nèi)工作，主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分；考監(jiān)會(huì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分；數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)打分，并獲得考監(jiān)會(huì)認(rèn)可；執(zhí)委會(huì)給出專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分績(jī)效管理執(zhí)行小組主管領(lǐng)導(dǎo)、考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)、數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分表各項(xiàng)數(shù)據(jù)得分表專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分表3得分計(jì)算周期后第一個(gè)月第6-7工作日收集考核對(duì)象各項(xiàng)得分后計(jì)算各人總分，進(jìn)行強(qiáng)制排序績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)集團(tuán)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核得分排序表初稿4結(jié)果審核周期后第一個(gè)月第8-9工作日考監(jiān)會(huì)審核，執(zhí)委會(huì)審定，如有調(diào)整意見(jiàn)，獲得考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)一致認(rèn)可后記錄原因，進(jìn)行調(diào)整績(jī)效管理執(zhí)行小組考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)集團(tuán)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核得分排序表終稿5結(jié)果公布周期后第一個(gè)月第9工作日公布集團(tuán)部門(mén)經(jīng)理考核結(jié)果績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)集團(tuán)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核得分排序表終稿-網(wǎng)絡(luò)版6績(jī)效面談周期后第一個(gè)月第10-12工作日主管領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效面談，填寫(xiě)績(jī)效面談?dòng)涗浿鞴茴I(lǐng)導(dǎo)無(wú)績(jī)效面談?dòng)涗?績(jī)效申訴周期后第一個(gè)月第10-14工作日對(duì)績(jī)效結(jié)果有異議的部門(mén)經(jīng)理可向執(zhí)行小組提出績(jī)效申訴，召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，得到考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)一致認(rèn)可后可調(diào)整績(jī)效結(jié)果績(jī)效管理執(zhí)行小組考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)申訴報(bào)告申訴處理結(jié)果8結(jié)果備案周期后第一個(gè)月第15工作日考核結(jié)果備案績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)集團(tuán)部門(mén)經(jīng)理打分、得分表格及結(jié)果文件績(jī)效面談?dòng)涗浬暝V報(bào)告申訴處理結(jié)果

表4：集團(tuán)部門(mén)員工績(jī)效考核流程序號(hào)工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門(mén)/人員配合部門(mén)工作表單/結(jié)果及其他1績(jī)效考核啟動(dòng)每考核周期末月最后一個(gè)工作日發(fā)送郵件，宣布績(jī)效考核工作正式開(kāi)始，發(fā)送電子版績(jī)效表格績(jī)效管理執(zhí)行小組涉及考核的各部門(mén)郵件通知、電子版績(jī)效表格2實(shí)施評(píng)價(jià)周期后第一個(gè)月第1-5工作日考核對(duì)象向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)考核期內(nèi)工作，主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分；數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)打分，并獲得考監(jiān)會(huì)認(rèn)可；執(zhí)委會(huì)給出專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分績(jī)效管理執(zhí)行小組主管領(lǐng)導(dǎo)、考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)、數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分表各項(xiàng)數(shù)據(jù)得分表專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分表3得分計(jì)算周期后第一個(gè)月第6-7工作日收集考核對(duì)象各項(xiàng)得分后計(jì)算各人總分，進(jìn)行強(qiáng)制排序部門(mén)經(jīng)理無(wú)集團(tuán)某部門(mén)員工績(jī)效考核得分排序表初稿4結(jié)果審核周期后第一個(gè)月第8-9工作日?qǐng)?zhí)行小組、考監(jiān)會(huì)審核，執(zhí)委會(huì)主管領(lǐng)導(dǎo)審定，如有調(diào)整意見(jiàn)，獲得考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)主管領(lǐng)導(dǎo)一致認(rèn)可后記錄原因，進(jìn)行調(diào)整部門(mén)經(jīng)理考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)主管領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)某部門(mén)員工績(jī)效考核得分排序表終稿5結(jié)果公布周期后第一個(gè)月第9工作日在部門(mén)范圍內(nèi)公布員工考核結(jié)果部門(mén)經(jīng)理無(wú)無(wú)6績(jī)效面談周期后第一個(gè)月第9-12工作日部門(mén)經(jīng)理與考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效面談，填寫(xiě)績(jī)效面談?dòng)涗洸块T(mén)經(jīng)理無(wú)績(jī)效面談?dòng)涗?績(jī)效申訴周期后第一個(gè)月第10-14工作日對(duì)績(jī)效結(jié)果有異議的員工可向執(zhí)行小組提出績(jī)效申訴，若處理結(jié)果不滿意可申請(qǐng)二次申訴部門(mén)經(jīng)理/績(jī)效管理執(zhí)行小組部門(mén)經(jīng)理/考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)申訴報(bào)告申訴處理結(jié)果8結(jié)果備案周期后第一個(gè)月第15工作日考核結(jié)果備案績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)集團(tuán)部門(mén)員工打分、得分表格及結(jié)果文件績(jī)效面談?dòng)涗浬暝V報(bào)告申訴處理結(jié)果

表5：事業(yè)部/子公司部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核流程序號(hào)工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門(mén)/人員配合部門(mén)工作表單/結(jié)果及其他1績(jī)效考核啟動(dòng)每考核周期末月最后一個(gè)工作日發(fā)送郵件，宣布績(jī)效考核工作正式開(kāi)始，發(fā)送電子版績(jī)效表格事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組涉及考核的各部門(mén)郵件通知、電子版績(jī)效表格2實(shí)施評(píng)價(jià)周期后第一個(gè)月第1-5工作日考核對(duì)象向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)考核期內(nèi)工作，主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分；總辦會(huì)非主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分；數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)打分，并獲得考監(jiān)會(huì)認(rèn)可；執(zhí)委會(huì)給出專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組主管領(lǐng)導(dǎo)、總辦會(huì)非主管領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)委會(huì)、數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分表各項(xiàng)數(shù)據(jù)得分表專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分表3得分計(jì)算周期后第一個(gè)月第6-7工作日收集考核對(duì)象各項(xiàng)得分后計(jì)算各人總分，進(jìn)行強(qiáng)制排序事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)事業(yè)部/子公司部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核得分排序表初稿4結(jié)果審核周期后第一個(gè)月第8-9工作日總辦會(huì)審核、考監(jiān)會(huì)審定，如有調(diào)整意見(jiàn)，獲得總辦會(huì)、考監(jiān)會(huì)一致認(rèn)可后記錄原因，進(jìn)行調(diào)整事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組總辦會(huì)、考監(jiān)會(huì)事業(yè)部/子公司部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核得分排序表終稿5結(jié)果公布周期后第一個(gè)月第9工作日公布事業(yè)部/子公司部門(mén)經(jīng)理考核結(jié)果事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)事業(yè)部/子公司部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核得分排序表終稿-網(wǎng)絡(luò)版6績(jī)效面談周期后第一個(gè)月第10-12工作日主管領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效面談，填寫(xiě)績(jī)效面談?dòng)涗浿鞴茴I(lǐng)導(dǎo)無(wú)績(jī)效面談?dòng)涗?績(jī)效申訴周期后第一個(gè)月第10-14工作日對(duì)績(jī)效結(jié)果有異議的部門(mén)經(jīng)理可向執(zhí)行小組提出績(jī)效申訴，召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，得到總辦會(huì)、考監(jiān)會(huì)一致認(rèn)可后可調(diào)整績(jī)效結(jié)果事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組總辦會(huì)、考監(jiān)會(huì)申訴報(bào)告申訴處理結(jié)果8結(jié)果備案周期后第一個(gè)月第15工作日考核結(jié)果備案集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)事業(yè)部/子公司部門(mén)經(jīng)理打分、得分表格及結(jié)果文件績(jī)效面談?dòng)涗浬暝V報(bào)告申訴處理結(jié)果

表6：事業(yè)部/子公司部門(mén)員工績(jī)效考核流程序號(hào)工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門(mén)/人員配合部門(mén)工作表單/結(jié)果及其他1績(jī)效考核啟動(dòng)每考核周期末月最后一個(gè)工作日發(fā)送郵件，宣布績(jī)效考核工作正式開(kāi)始，發(fā)送電子版績(jī)效表格事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組涉及考核的各部門(mén)郵件通知、電子版績(jī)效表格2實(shí)施評(píng)價(jià)周期后第一個(gè)月第1-5工作日考核對(duì)象向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)考核期內(nèi)工作，主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分；數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)打分，并獲得考監(jiān)會(huì)認(rèn)可；執(zhí)委會(huì)給出專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組主管領(lǐng)導(dǎo)、考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)、數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)綜合評(píng)價(jià)、定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度打分表各項(xiàng)數(shù)據(jù)得分表專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分表3得分計(jì)算周期后第一個(gè)月第6-7工作日收集考核對(duì)象各項(xiàng)得分后計(jì)算各人總分，進(jìn)行強(qiáng)制排序部門(mén)經(jīng)理無(wú)事業(yè)部/子公司某部門(mén)員工績(jī)效考核得分排序表初稿4結(jié)果審核周期后第一個(gè)月第8-9工作日?qǐng)?zhí)行小組、考監(jiān)會(huì)審核，執(zhí)委會(huì)主管領(lǐng)導(dǎo)審定，如有調(diào)整意見(jiàn)，獲得考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)主管領(lǐng)導(dǎo)一致認(rèn)可后記錄原因，進(jìn)行調(diào)整部門(mén)經(jīng)理考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)主管領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)部/子公司某部門(mén)員工績(jī)效考核得分排序表終稿5結(jié)果公布周期后第一個(gè)月第9工作日在部門(mén)范圍內(nèi)公布員工考核結(jié)果部門(mén)經(jīng)理無(wú)無(wú)6績(jī)效面談周期后第一個(gè)月第9-12工作日部門(mén)經(jīng)理與考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效面談，填寫(xiě)績(jī)效面談?dòng)涗洸块T(mén)經(jīng)理無(wú)績(jī)效面談?dòng)涗?績(jī)效申訴周期后第一個(gè)月第10-14工作日對(duì)績(jī)效結(jié)果有異議的員工可向執(zhí)行小組提出績(jī)效申訴，若處理結(jié)果不滿意可申請(qǐng)二次申訴部門(mén)經(jīng)理/事業(yè)部、子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組部門(mén)經(jīng)理/考監(jiān)會(huì)、執(zhí)委會(huì)申訴報(bào)告申訴處理結(jié)果8結(jié)果備案周期后第一個(gè)月第15工作日考核結(jié)果備案集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組、事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組無(wú)事業(yè)部/子公司績(jī)效管理執(zhí)行小組備案所有過(guò)程、結(jié)果文件集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組備案結(jié)果文件注：在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由員工部部長(zhǎng)進(jìn)行調(diào)整。3、績(jī)效面談在考核過(guò)程中，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談時(shí)考核人(直接上級(jí))和被考核人(員工)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，績(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本考核期考核評(píng)分。進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：?jiǎn)T工《崗位說(shuō)明書(shū)》、當(dāng)期的《崗位績(jī)效考核表》；直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料?？?jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)。績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。考核評(píng)分以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)，應(yīng)在《崗位績(jī)效考核表》內(nèi)注明分歧點(diǎn)；績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到直接上級(jí)，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交績(jī)效管理執(zhí)行小組審核存檔。4、績(jī)效考核偏差的避免考核偏差的避免提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人主觀因素的干擾；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)；考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧；通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，了解員工的反饋，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督；考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。5、績(jī)效考核結(jié)果的分布績(jī)效考核結(jié)果分布定義和范圍績(jī)效考核結(jié)果分布指績(jī)效考核得分的分布情況；分布指的是將部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工的考核得分按事先規(guī)定好的績(jī)效分布方法進(jìn)行排列；季度績(jī)效考核結(jié)果和年度績(jī)效考核結(jié)果必須強(qiáng)制分布?？?jī)效考核結(jié)果分布的意義拉開(kāi)部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工考核得分的差距，一定程度上減少“趨中效應(yīng)”、人情分的影響；將員工表現(xiàn)進(jìn)行排序，體現(xiàn)出員工不僅應(yīng)當(dāng)比以前做得更好，而且應(yīng)該比別人做得更好，促進(jìn)公司員工之間合適的競(jìng)爭(zhēng)氣氛；將部門(mén)經(jīng)理得分與員工考核得分聯(lián)系起來(lái)，促使員工關(guān)心部門(mén)的整體績(jī)效?？己私Y(jié)果分布的規(guī)定確定部門(mén)經(jīng)理考核得分，將同一經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)所有部門(mén)經(jīng)理的得分進(jìn)行比較（集團(tuán)所有部門(mén)經(jīng)理、各事業(yè)部?jī)?nèi)部部門(mén)經(jīng)理、各子公司內(nèi)部部門(mén)經(jīng)理），進(jìn)行強(qiáng)制分布,考核等級(jí)分布如表7。表7同一經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)部門(mén)經(jīng)理級(jí)考核等級(jí)強(qiáng)制分別比例考核等級(jí)A(優(yōu)秀)B(合格)C(需改進(jìn))比例20%60%20%部門(mén)內(nèi)員工根據(jù)考核得分在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行比較，強(qiáng)制分布，考核等級(jí)分布如表8。部門(mén)經(jīng)理在對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行強(qiáng)制分布時(shí)，可能出現(xiàn)部門(mén)人數(shù)少無(wú)法處理的情況，部門(mén)經(jīng)理可根據(jù)各類比例在全年進(jìn)行總額控制，即部門(mén)全年績(jī)效等級(jí)比例保持2：5：2：1。表8部門(mén)內(nèi)各崗位考核等級(jí)強(qiáng)制分別比例考核等級(jí)A(優(yōu)秀)B(合格)C(需改進(jìn))D（不合格）比例20%50%20%10%四、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用1、績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí)各崗位考核結(jié)果依照考核得分分為三個(gè)等級(jí)后，將設(shè)定相應(yīng)的考核系數(shù)，如下所示：表9部門(mén)經(jīng)理級(jí)崗位考核等級(jí)和考核系數(shù)分布考核等級(jí)ABC績(jī)效考核系數(shù)1.210.8表10部門(mén)主管級(jí)及員工級(jí)崗位考核等級(jí)和考核系數(shù)分布考核等級(jí)ABCD績(jī)效考核系數(shù)1.2×本部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核系數(shù)1×本部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核系數(shù)0.9×本部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核系數(shù)0.8×本部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核系數(shù)2、績(jī)效工資發(fā)放績(jī)效工資發(fā)放參見(jiàn)《青島**薪酬管理制度》。4、員工崗位調(diào)整員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年度績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)兩次A的員工，員工部經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)。工作調(diào)動(dòng)根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)三次為C級(jí)或連續(xù)兩次為D的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗，不服從安排者公司另行處理；年度績(jī)效考核使被考核人和公司充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)雙方部門(mén)負(fù)責(zé)人同意后，送員工部審核后，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)。辭退根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為C級(jí)或待崗一年仍無(wú)法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。五、績(jī)效管理制度修訂1、績(jī)效考核內(nèi)容的修訂績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效管理委員會(huì)通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：本年度各部門(mén)負(fù)責(zé)人及員工績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核指標(biāo)之間權(quán)重分配；本年度員工工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配。2、績(jī)效考核修訂程序績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由績(jī)效管理委員會(huì)決定：目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，阻礙公司經(jīng)營(yíng)；公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；績(jī)效管理委員會(huì)中有1/3以上人員提議。修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向績(jī)效管理委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告（格式見(jiàn)附表7）并交員工部。修訂議案的受理員工提出的修訂書(shū)面議案由員工部匯總后統(tǒng)一報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)、績(jī)效管理監(jiān)督小組；績(jī)效管理委員會(huì)組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)小組、監(jiān)督成員討論考核制度修訂提案。制度修訂與結(jié)果反饋在充分討論的基礎(chǔ)上，修訂提案通過(guò)與否采用投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后員工部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由績(jī)效管理委員會(huì)組長(zhǎng)簽發(fā)后生效；不論提案通過(guò)與否，員工部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。六、績(jī)效考核結(jié)果爭(zhēng)議的處理1、申訴時(shí)限申訴時(shí)限在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效管理執(zhí)行小組申訴，提交申訴報(bào)告，同時(shí)申訴報(bào)告提交集團(tuán)員工部記錄備案，執(zhí)行小組將申訴報(bào)告及時(shí)轉(zhuǎn)交申訴人隔級(jí)主管；隔級(jí)主管在十日內(nèi)負(fù)責(zé)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意或隔級(jí)主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向考監(jiān)會(huì)提請(qǐng)二次申訴。2、申訴處理申訴處理隔級(jí)主管在接到申訴報(bào)告后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴逾期沒(méi)有受理或員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向考監(jiān)會(huì)提請(qǐng)二次申訴，并由考監(jiān)會(huì)主任對(duì)逾期行為進(jìn)行處罰；考監(jiān)會(huì)在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人隔級(jí)主管、考監(jiān)會(huì)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由考監(jiān)會(huì)將書(shū)面結(jié)果反饋給申訴人；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績(jī)，由考核管理執(zhí)行小組在申訴評(píng)審會(huì)完成后3天內(nèi)將考核結(jié)果存檔；申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。七、績(jī)效考核文件使用與保存1、績(jī)效考核文件保存格式考核文件保存格式各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列；員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)半年度考核文件再按時(shí)間順序排列。2、績(jī)效考核文件分類編號(hào)績(jī)效考核文件編號(hào)方法績(jī)效考核袋是指用于存放員工半年和年度績(jī)效考核表的檔案袋，執(zhí)行小組以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；考核文件文件編號(hào)由兩部分組成，第一部分是員工編號(hào)（崗位編號(hào)方法參考《青島**崗位說(shuō)明書(shū)》），第二部分是資料編號(hào)。季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文H代表季度考核，英文Y代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如員工部某編號(hào)為YG-01的員工2006年一季度考核資料編號(hào)為CW-01/06H1，同年二季度考核資料編號(hào)為CW-01/06H2，2006年年度考核資料編號(hào)為CW-01/06Y，依此類推。3、績(jī)效考核文件保存方法績(jī)效考核文件保存方法績(jī)效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)統(tǒng)一管理本經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)各部門(mén)員工的全部績(jī)效考核文件，集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組保管集團(tuán)各部門(mén)績(jī)效考核袋及事業(yè)部、子公司績(jī)效考核結(jié)果文件。考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在10年后或員工離開(kāi)公司1年后銷毀；在績(jī)效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，績(jī)效管理執(zhí)行小組必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；績(jī)效管理執(zhí)行小組需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱；4、績(jī)效考核文件查閱權(quán)限績(jī)效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；各部門(mén)負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱：為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況。主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門(mén)員工績(jī)效考核文件；公司總裁、考監(jiān)會(huì)主任有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件,或授權(quán)查閱相關(guān)員工績(jī)效考核文件；其他人員無(wú)權(quán)查閱員工績(jī)效考核文件。八、附則本制度修訂、解釋權(quán)在公司績(jī)效管理委員會(huì)。本制度自頒布之日起正式執(zhí)行。附表1：_______年______季度/年度部門(mén)經(jīng)理級(jí)員工綜合評(píng)價(jià)表被考核人姓名集團(tuán)事業(yè)部/子公司與其他部門(mén)的溝通（0-30分）為其他部門(mén)工作提供配合（0-30分）合計(jì)對(duì)事業(yè)部和子公司相關(guān)業(yè)務(wù)給予及時(shí)、有效的監(jiān)督指導(dǎo)（0-40分）督察審計(jì)過(guò)程中是否存在違規(guī)、違紀(jì)、失職問(wèn)題（0-40分）評(píng)價(jià)人_____________

附表2：________崗位_______年____季度/年度定性指標(biāo)評(píng)價(jià)表指標(biāo)名稱權(quán)重打分評(píng)分方法（可在某一等級(jí)范圍內(nèi)選擇一個(gè)整數(shù)分?jǐn)?shù)）優(yōu)秀（90～100）良好（80～89）合格（60～79）較差（40～59）很差（<40分）良好的標(biāo)準(zhǔn)：較差的標(biāo)準(zhǔn)：簡(jiǎn)評(píng)良好的標(biāo)準(zhǔn)：較差的標(biāo)準(zhǔn)：簡(jiǎn)評(píng)良好的標(biāo)準(zhǔn)：較差的標(biāo)準(zhǔn)：簡(jiǎn)評(píng)評(píng)價(jià)人_____________

附表3：_______年________季度/年度________定量指標(biāo)評(píng)價(jià)表指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)值基準(zhǔn)值實(shí)際值得分填寫(xiě)人_____________審核人_____________

附表4：________年________季度/年度_______能力態(tài)度考核表被考核人能力態(tài)度項(xiàng)各項(xiàng)權(quán)重得分簡(jiǎn)評(píng)合計(jì)評(píng)價(jià)人_____________

附表5：_________年________季度/年度專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)得分表獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)勵(lì)原因填寫(xiě)人_____________

附表6：________年________季度/年度_______崗位績(jī)效考核表定量指標(biāo)權(quán)重得分目標(biāo)值基準(zhǔn)值實(shí)際值數(shù)據(jù)來(lái)源簡(jiǎn)評(píng)定性指標(biāo)權(quán)重得分實(shí)際值數(shù)據(jù)來(lái)源簡(jiǎn)評(píng)合計(jì)改進(jìn)建議_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________是否有分歧（是，否）分歧內(nèi)容______________________________________________________________________________________________________________________________________________________績(jī)效面談雙方簽字__________________________

附表7：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案姓名崗位部門(mén)考核期有意見(jiàn)的條款：對(duì)條款有意見(jiàn)的原因：修訂建議：績(jī)效管理執(zhí)行小組意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字：日期：績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組意見(jiàn)：負(fù)責(zé)人簽字：日期：請(qǐng)企管部反饋本案提出人

附表8：績(jī)效考核申訴表姓名崗位部門(mén)考核期有爭(zhēng)議的考核部分：認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因：修正建議：績(jī)效管理執(zhí)行小組意見(jiàn)：負(fù)責(zé)人簽字：請(qǐng)員工部反饋本案提出人申訴評(píng)審會(huì)意見(jiàn)：負(fù)責(zé)人簽字：請(qǐng)員工部反饋本案提出人長(zhǎng)沙**科技發(fā)展股份有限公司績(jī)效管理制度目錄TOC\o"1-3"第一章總則 321．1績(jī)效管理意義 321．2績(jī)效管理原則 321．3.績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 331．3．1績(jī)效考評(píng)委員會(huì) 331．3．2績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組 341．4績(jī)效管理考評(píng)周期 341．5績(jī)效考評(píng)者 341．6被考評(píng)者 35第二章績(jī)效管理體系內(nèi)容 352．1績(jī)效管理體系 352．2業(yè)績(jī)考評(píng) 362．2．1業(yè)績(jī)考評(píng)綜述 362．2．2業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 372．2．3業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 382．3能力考評(píng) 392．3．1總述 392．3．2能力考評(píng)方式 402．4態(tài)度考評(píng) 402．4．1態(tài)度考評(píng)總述 402．4．2工作態(tài)度指標(biāo) 412．5工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 41第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施 423．1績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 423．2績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 423．2．1半年績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 423．2．2年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 443．3績(jī)效考評(píng)偏差的避免 14第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 464．1業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放 464．2員工薪酬職級(jí)調(diào)整 474．3員工崗位調(diào)整 474．4員工培訓(xùn) 48第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂 485．1績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 48第六章績(jī)效考評(píng)申訴 496．1申訴條件 496．2申訴形式 496．3申訴處理 506．4申訴反饋 50第七章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 517．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式 517．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) 517．3績(jī)效考評(píng)文件保存方法 517．4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 52第一章總則1．1績(jī)效管理意義績(jī)效管理目的本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門(mén)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門(mén)績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行建立以業(yè)績(jī)考評(píng)為主體的績(jī)效管理體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過(guò)將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過(guò)加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績(jī)水平的提高績(jī)效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考評(píng)方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效管理使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效考評(píng)，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率績(jī)效考評(píng)用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)公司合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1．2績(jī)效管理原則績(jī)效管理原則公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)1．3.績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)1．3．1績(jī)效考評(píng)委員會(huì)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)組成主席：董事長(zhǎng)副主席：總經(jīng)理執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理委員會(huì)成員：主管制造、營(yíng)銷、技術(shù)的副總經(jīng)理；財(cái)務(wù)總監(jiān)；二級(jí)部門(mén)經(jīng)理主席負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副主席負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)職能成立績(jī)效考評(píng)委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展部門(mén)經(jīng)理以上崗位有一項(xiàng)本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作開(kāi)展情況的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將根據(jù)其考評(píng)工作開(kāi)展的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性給予評(píng)分負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)處理績(jī)效考評(píng)過(guò)程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考評(píng)工作公正公開(kāi)地開(kāi)展1．3．2績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組構(gòu)成成立目的：接受績(jī)效考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)實(shí)施工作組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理(兼)副組長(zhǎng)：人力資源管理室主管成員：人力資源部人員，各部門(mén)相關(guān)人員績(jī)效考評(píng)執(zhí)行過(guò)程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考評(píng)過(guò)程及考評(píng)資料績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組職能執(zhí)行小組負(fù)責(zé)協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案1．4績(jī)效管理考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括半年績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)半年考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日1．5績(jī)效考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者職能部門(mén)基層崗位的一級(jí)考評(píng)者是直屬主管，二級(jí)考評(píng)者是部門(mén)負(fù)責(zé)人職能部門(mén)主管級(jí)崗位的一級(jí)考評(píng)者是部門(mén)負(fù)責(zé)人，二級(jí)考評(píng)者是分管副總裁、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、或董事長(zhǎng)制造與營(yíng)銷部門(mén)基層崗位的一級(jí)考評(píng)者是直屬主管，二級(jí)考評(píng)者是部門(mén)負(fù)責(zé)人制造或營(yíng)銷部門(mén)主管級(jí)崗位的一級(jí)考評(píng)者是部門(mén)負(fù)責(zé)人，二級(jí)考評(píng)者是制造或營(yíng)銷公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理職能部門(mén)經(jīng)理、制造或營(yíng)銷公司總經(jīng)理的一級(jí)考評(píng)者是直接上級(jí)，當(dāng)直接上級(jí)為二人及以上時(shí)，需要分別為所負(fù)責(zé)指標(biāo)評(píng)分；二級(jí)考評(píng)者統(tǒng)一為董事長(zhǎng)考評(píng)執(zhí)行小組組織、委員會(huì)監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總給董事長(zhǎng)參考董事長(zhǎng)雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利對(duì)績(jī)效考評(píng)者要求：需要考評(píng)者熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。1．6被考評(píng)者本制度不包括計(jì)件工人的考評(píng)，計(jì)件工人的績(jī)效考評(píng)參見(jiàn)“計(jì)件工人績(jī)效考評(píng)管理辦法；與公司簽定“項(xiàng)目聘用合同”的人員考評(píng)參見(jiàn)公司內(nèi)部制度本制度適用于中聯(lián)重科公司計(jì)件工作除外的正式聘用的在崗員工，且以下員工不適用此制度：高級(jí)管理人員、試用、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工、兼職、特約人員、連續(xù)出勤不満3個(gè)月者、考評(píng)期間休假停職3個(gè)月以上(含3個(gè)月)者第二章績(jī)效管理體系內(nèi)容2．1績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系定義績(jī)效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效管理體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)的具體內(nèi)容，它以業(yè)績(jī)考評(píng)為主，同時(shí)綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開(kāi)展日常管理的基礎(chǔ)績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu)中聯(lián)重科公司績(jī)效管理體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見(jiàn)附圖1）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)2．2業(yè)績(jī)考評(píng)2．2．1業(yè)績(jī)考評(píng)綜述業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效管理的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)計(jì)分采用百分制，將員工在公司任職期間的績(jī)效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考評(píng)得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評(píng)的最終考評(píng)得分中聯(lián)重科公司業(yè)績(jī)考評(píng)組成表內(nèi)容業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表由考核指標(biāo)、信息來(lái)源、考評(píng)人、權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)五項(xiàng)組成考核指標(biāo)：選出最重要的3-5項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)信息來(lái)源：考評(píng)人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容考評(píng)人：指主體績(jī)效考評(píng)者，一般是被考評(píng)人的一級(jí)考評(píng)者，考評(píng)組成表將明確各指標(biāo)具體的考評(píng)人；由于某項(xiàng)工作需要幾個(gè)崗位進(jìn)行考評(píng)，當(dāng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)時(shí)，這幾個(gè)崗位在商議后決定此項(xiàng)指標(biāo)得分，最后由這幾個(gè)崗位最高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)此項(xiàng)指標(biāo)最終得分權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重通常在每年初確定業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)內(nèi)容時(shí)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)2．2．2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則少而精原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考評(píng)信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效益細(xì)分化原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定方法確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平2．2．3業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)類型硬指標(biāo)類考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式，描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)詳細(xì)描述被考評(píng)崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開(kāi)展方式確定考評(píng)結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時(shí)被考評(píng)人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為90分到100分、良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為75分到89分、優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到74分、優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分以下對(duì)于沒(méi)有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評(píng)者應(yīng)根據(jù)被考評(píng)人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再?gòu)脑搮^(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分對(duì)于有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評(píng)人應(yīng)將錯(cuò)誤次數(shù)平均分配到此區(qū)間，例“優(yōu)”限制條件為錯(cuò)誤次數(shù)是0－2次，則錯(cuò)誤零次得分100分、錯(cuò)誤1次得分95分、錯(cuò)誤2次得分90分，以此類推；考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)人錯(cuò)誤出現(xiàn)次數(shù)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)最終確定得分報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)中高層管理人員考評(píng)某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類指標(biāo)，通過(guò)明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來(lái)判斷此工作完成情況扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于基層員工，如有處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過(guò)明確錯(cuò)誤或不及時(shí)一次扣分多少來(lái)評(píng)價(jià)工作完成情況投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來(lái)源完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于明確規(guī)定需完成工作時(shí)間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3能力考評(píng)2．3．1總述能力考評(píng)定義員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是根據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定2．3．2能力考評(píng)方式能力考評(píng)方式被考評(píng)人一級(jí)考評(píng)者與二級(jí)考評(píng)者共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果2．4態(tài)度考評(píng)2．4．1態(tài)度考評(píng)總述態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)態(tài)度考評(píng)方式被考評(píng)人一級(jí)考評(píng)者與二級(jí)考評(píng)者共同對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考評(píng)結(jié)果2．4．2工作態(tài)度指標(biāo)公司員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)是否要求自己以身作則處理問(wèn)題是否全面周到是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率是否注重員工培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2．5工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級(jí)、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同2002年中聯(lián)重科部門(mén)經(jīng)理層三項(xiàng)指標(biāo)建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占30%；主管層三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%；員工層三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時(shí)做相應(yīng)的調(diào)整注釋：部門(mén)經(jīng)理層：職能部門(mén)經(jīng)理、制造及營(yíng)銷分公司總經(jīng)理（含副職）主管層：職能部門(mén)主管、制造及營(yíng)銷分公司下屬部門(mén)經(jīng)理（含副職）員工層：職能部門(mén)員工、制造及營(yíng)銷分公司下屬部門(mén)主管和員工第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施3．1績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，確保考評(píng)人把握的考評(píng)尺度相同績(jī)效管理體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將組織在年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象包括績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員、考評(píng)執(zhí)行小組成員、一二級(jí)績(jī)效考評(píng)者，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題3．2績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程3．2．1半年績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施半年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容半年績(jī)效考評(píng)僅指業(yè)績(jī)考核指標(biāo)考評(píng)半年績(jī)效考評(píng)流程：半年績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：6月30日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席召集委員會(huì)成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，宣布績(jī)效考評(píng)工作正式開(kāi)始收集數(shù)據(jù)：7月1日到4日，考評(píng)執(zhí)行小組組織業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)信息來(lái)源提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考評(píng)所需信息，被考評(píng)人應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)員工自評(píng)表并提供報(bào)告類指標(biāo)規(guī)定的工作總結(jié)報(bào)告業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)：7月4日到6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確定被考評(píng)人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)得分業(yè)績(jī)考評(píng)溝通：7月6日到8日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見(jiàn)提交考評(píng)評(píng)分表：7月9日，制造與營(yíng)銷公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表提交考評(píng)執(zhí)行小組，職能部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)員工績(jī)效考評(píng)評(píng)分表并提交考評(píng)執(zhí)行小組績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施考評(píng)：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)對(duì)各領(lǐng)導(dǎo)崗位考評(píng)工作開(kāi)展情況進(jìn)行評(píng)分，并在7月10日前提交考評(píng)執(zhí)行小組公布考評(píng)結(jié)果：7月10日，考評(píng)執(zhí)行小組統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考評(píng)結(jié)果反饋表整理考評(píng)資料：7月10日到12日，考評(píng)執(zhí)行小組向考評(píng)者下發(fā)考評(píng)結(jié)果確認(rèn)表并按時(shí)收回完成考評(píng)匯總表：7月13日到14日，考評(píng)執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考評(píng)匯總表，提交委員會(huì)制定績(jī)效工資發(fā)放方案：7月15日，委員會(huì)將績(jī)效考評(píng)成績(jī)提交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此制作半年績(jī)效工資發(fā)放表在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整半年考評(píng)注意事項(xiàng)半年考評(píng)流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考評(píng)人提起投訴或被考評(píng)人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論委員會(huì)執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績(jī)效考評(píng)者按規(guī)定日期完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的績(jī)效考評(píng)者，委員會(huì)執(zhí)行副主席將視情況給予處罰半年工作業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果主要目的是為了確定該崗位半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金3．2．2年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席召集委員會(huì)成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，宣布績(jī)效考評(píng)工作正式開(kāi)始數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評(píng)執(zhí)行小組組織業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)信息來(lái)源提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考評(píng)所需信息，被考評(píng)人應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)員工自評(píng)表并提供報(bào)告類指標(biāo)規(guī)定的工作總結(jié)報(bào)告業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)：1月4日到1月6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確定被考評(píng)人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)得分能力與態(tài)度考評(píng)：1月7日到1月12日，被考評(píng)崗位一級(jí)考評(píng)者和二級(jí)考評(píng)者將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人本年所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分績(jī)效考評(píng)：1月13日到1月17日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程中將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通考評(píng)評(píng)分表提交：1月18日，制造與營(yíng)銷公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表提交考評(píng)執(zhí)行小組，職能部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)員工績(jī)效考評(píng)評(píng)分表并提交考評(píng)執(zhí)行小組績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施考評(píng)：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)對(duì)各領(lǐng)導(dǎo)崗位考評(píng)工作開(kāi)展情況進(jìn)行評(píng)分，并在1月20日前提交考評(píng)執(zhí)行小組考評(píng)結(jié)果反饋表收集整理：考評(píng)執(zhí)行小組在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考評(píng)結(jié)果反饋表并在1月18日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)：1月19日到1月20日，考評(píng)執(zhí)行小組通過(guò)計(jì)算本年度上下二個(gè)半年業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)算術(shù)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)整理考評(píng)資料：1月21日到24日，考評(píng)執(zhí)行小組向考評(píng)者下發(fā)考評(píng)結(jié)果確認(rèn)表并按時(shí)收回完成考評(píng)匯總表：1月23日到25日，考評(píng)執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考評(píng)匯總表制定績(jī)效工資發(fā)放方案：1月25日到28日，委員會(huì)將績(jī)效考評(píng)成績(jī)提交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此制作半年績(jī)效工資發(fā)放表下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：1月28日，考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)討論通過(guò)后交付考評(píng)執(zhí)行小組備案確定薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案：1月26日到2月5日，董事會(huì)人事委員會(huì)將根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案(參見(jiàn)<薪酬體系>)考評(píng)資料備案：1月30日到2月10日前考評(píng)執(zhí)行小組需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考評(píng)執(zhí)行小組經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整執(zhí)行副主席根據(jù)在本年度考評(píng)過(guò)程中監(jiān)督績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員公平公正完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績(jī)效考評(píng)工作的委員會(huì)成員，委員會(huì)主席將視情況給予處罰年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年上下二個(gè)半年工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的算術(shù)平均值3．3績(jī)效考評(píng)偏差的避免如何避免考評(píng)偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考評(píng)過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧通過(guò)建立績(jī)效考評(píng)申訴機(jī)制，績(jī)效管理委員可以通過(guò)了解員工的反饋對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督考評(píng)匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考評(píng)記錄、被考評(píng)人的計(jì)分，不得修正和更改第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用4．1業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放確定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放績(jī)效考評(píng)結(jié)果是確定各崗位半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放比率的主要依據(jù)具體發(fā)放比例參見(jiàn)附表1：績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資發(fā)放率對(duì)照表對(duì)照表使用說(shuō)明本表用于說(shuō)明各崗位的績(jī)效考核成績(jī)與應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資比率的對(duì)應(yīng)關(guān)系。半年考核時(shí)，績(jī)效考核成績(jī)指業(yè)績(jī)考核得分；年度考核時(shí)，績(jī)效考核成績(jī)?yōu)闃I(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三類指標(biāo)考核得分之和。為了保持公正，拉開(kāi)相同崗位不同考核成績(jī)的績(jī)效工資，采用連續(xù)計(jì)分制，每一個(gè)考核成績(jī)對(duì)應(yīng)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放率。為了保證部門(mén)之間績(jī)效考核得分的可比性，平衡不同考評(píng)人的評(píng)判尺度，對(duì)各部門(mén)的考核得分進(jìn)行二次調(diào)整，對(duì)照績(jī)效工資發(fā)放比率的考核得分為調(diào)整后得分。具體調(diào)整步驟如下：計(jì)算個(gè)部門(mén)的平均考核得分：（∑各崗位考核得分）÷總?cè)藬?shù)計(jì)算全公司平均考核得分:（∑部門(mén)平均得分）÷部門(mén)總數(shù)計(jì)算部門(mén)調(diào)整系數(shù)：全公司平均得分÷部門(mén)平均得分各崗位調(diào)整后得分：初始得分×部門(mén)調(diào)整系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資指獲得100%績(jī)效工資基數(shù)的金額，職位不同承擔(dān)的責(zé)任不同，公司對(duì)其要求也不同。部門(mén)經(jīng)理、主管和一般員工獲得本崗位標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的績(jī)效考評(píng)得分分別為90分、85分和80分。對(duì)于不同的崗位，不同分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資的比率增長(zhǎng)速度不同。對(duì)于部門(mén)經(jīng)理，達(dá)到90分以前，每增長(zhǎng)1分，績(jī)效工資的發(fā)放比例增長(zhǎng)2%，達(dá)到90分以后，每增長(zhǎng)1分，績(jī)效工資的發(fā)放比例增長(zhǎng)3%；對(duì)于主管和一般員工，績(jī)效工資的發(fā)放率保持直線增長(zhǎng)，每增加1分，發(fā)放率分別增加2%和1.5%。部門(mén)經(jīng)理、主管和一般員工績(jī)效考評(píng)分在60分以下時(shí)，只能得到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的30%、40%和50%；對(duì)于低于60分的人員，或連續(xù)兩次年度考核成績(jī)低于75分的部門(mén)經(jīng)理、主管或一般員工，應(yīng)重新評(píng)價(jià)其任職資格，具體參見(jiàn)《中聯(lián)重科員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》?？?jī)效工資的總額確定方法參照《中聯(lián)重科薪酬體系設(shè)計(jì)方案》執(zhí)行。4．2員工薪酬職級(jí)調(diào)整員工薪酬職級(jí)調(diào)整公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)2年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬職級(jí)，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬職級(jí)績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組將所有考評(píng)相關(guān)資料轉(zhuǎn)交職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組執(zhí)行薪酬職級(jí)調(diào)整，具體參見(jiàn)《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》4．3員工崗位調(diào)整員工晉升制定員工晉升方案的主要依據(jù)來(lái)自于年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工,職業(yè)發(fā)展委員會(huì)通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)董事長(zhǎng)員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》工作調(diào)動(dòng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)人事委員會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得董事會(huì)人事委員會(huì)批準(zhǔn)后予以實(shí)施，詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)連續(xù)2年處于最末百分之五的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同員工辭退程序參見(jiàn)公司已有工作程序4．4員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)考評(píng)執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)董事長(zhǎng)審批董事長(zhǎng)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，考評(píng)執(zhí)行小組應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各部門(mén)員工年度能力培訓(xùn)方案每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的，詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂5．1績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向績(jī)效考評(píng)委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提交績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席或委員修訂議案的受理不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，執(zhí)行小組針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；董事長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定制度修訂過(guò)程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由董事長(zhǎng)簽發(fā)后生效第六章績(jī)效考評(píng)申訴6．1申訴條件申訴條件在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向績(jī)效考評(píng)委員會(huì)申訴6．2申訴形式申訴形式公司統(tǒng)一由執(zhí)行小組處理員工申訴員工向執(zhí)行小組申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交執(zhí)行小組6．3申訴處理申訴處理執(zhí)行小組與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、一級(jí)考評(píng)者、二級(jí)考評(píng)者、執(zhí)行小組組長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī)申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，董事長(zhǎng)作為績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、二級(jí)考評(píng)者、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由董事長(zhǎng)和總經(jīng)理決定對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以董事長(zhǎng)最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)6．4申訴反饋申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果第七章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存7．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式考評(píng)文件保存格式員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，半年考評(píng)文件再按時(shí)間順序排列各部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列7．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工半年和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)半年資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表半年考評(píng)，英文B代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工2001年第一半年考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二半年考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2，2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推7．3績(jī)效考評(píng)文件保存方法績(jī)效考評(píng)文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考評(píng)結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考評(píng)結(jié)果保存到被考評(píng)者離職后半年止在半年績(jī)效考評(píng)完