【A通訊電子公司人才流失原因分析及優(yōu)化分析8500字（論文）】

A通訊電子公司人才流失原因分析及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u11216一、緒論 PAGE一、緒論（一）研究背景與意義在21世紀的知識經濟中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的關鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都與優(yōu)秀的人才息息相關，科技型企業(yè)也不例外，人才是持久競爭優(yōu)勢的源泉。近年來，隨著中國科技企業(yè)的快速發(fā)展，許多具有較強國際競爭力的科技企業(yè)悄然出現，進一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場競爭?？萍计髽I(yè)人才流動頻繁。雖然有利于企業(yè)遇到高素質人才，但也容易造成人才流失的問題。人才的流入可以幫助企業(yè)增強創(chuàng)新能力和市場適應能力，但人才的流出會增加企業(yè)的人力資源，降低企業(yè)的工作績效、無形資產和員工士氣。人才流失率太高。如果不影響企業(yè)發(fā)展，企業(yè)人才流動一定要合理，企業(yè)要盡量降低人才流失率。鑒于我國目前的實際情況，大型國企和國際化企業(yè)對人才的吸引力很大，而一些中小企業(yè)由于自身的不足，人才流失問題越來越嚴重，進一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，隨著近年來市場經濟的變化，公司的人才流失更加嚴重。根據對A企業(yè)的最新研究，作者分析了人才流失的原因，并結合企業(yè)實際提出了一些有針對性的控制人才流失的對策。（二）研究問題與目的伴隨著全球經濟發(fā)展速度越來越快，經濟全球化趨勢日益明顯，我國的市場經濟也繁榮昌盛起來，人們的生活水平也明顯提高。目前中小企業(yè)逐漸成為了我國市場經濟的主體核心力量，大企業(yè)對人才需求的競爭逐步加強，企業(yè)政策也越來越完善，在社會中的影響力也大大提高，減少了一些招聘人才的廣告投入，增加了企業(yè)內部薪酬福利。然而中小型企業(yè)這種趨勢長期以來一直存在，人才市場短缺將影響中小型企業(yè)的發(fā)展進步。為了解決中小型企業(yè)人才流失發(fā)展問題，首先他們要有市場主動性，就當前企業(yè)內部員工，我們應人性化的制度留住他們，不斷完善企業(yè)文化，使其公司和員工不斷地提高凝聚力。當然也要用一些手段不斷吸引人才，抓住求職者的心理，不斷的改善企業(yè)中存在的不良問題。其次提高其產品在市場上的份額，不斷地擴大企業(yè)規(guī)模。此外，必須不斷改進人力資源管理機制，使之有足夠的能力表現人才，激發(fā)內部人才，讓他們的專業(yè)水平能得到充分的利用和展示，人力資源部也能更好的去規(guī)劃他們的職業(yè)方向，讓企業(yè)和員工利益相結合，一同進步。最后也可以保持和減少中小型企業(yè)人才流失嚴重問題。只有這樣，我國的中小企業(yè)才能擁有更加長遠的發(fā)展空間。（三）研究思路與方法1.3.1研究思路本文對企業(yè)員工離職問題的文獻和數據進行了研究和吸收，得出了相關的結論和參考文獻，并整合到論文寫作中。然后，通過案例分析和問卷調查分析了A公司核心員工流失的現狀和原因，并對A公司核心員工流失的現狀進行了詳細的探究，通過現狀提出相應解決辦法，針對不同的流失原因給出相應的解決方法。1.3.2研究方法（1）文獻研究法通過資料收集的方式，收集有關人力資源管理尤其是企業(yè)員工流失問題的文獻和資料，同時學習相關的結論和參考文獻，并納入論文寫作。（2）案例分析法本文以A公司員工培訓現狀中存在的問題為案例，進行深入的分析和研究，理論聯系實際，為構建、優(yōu)化和應用科學高效的培訓體系提供實踐依據。（3）問卷調查法我們可以通過設計調查問卷來了解我們需要的信息，從而獲得更準確的信息。從而為后續(xù)的理論分析和實踐建議提供一定的數據支持。（四）理論基礎與文獻綜述1.4.1理論基礎（1）人才流失的概念人才流失的主要概念在于企業(yè)員工流動的情況。從廣義上講，員工離職是員工從原公司跳到新公司的一種新選擇。從狹義上講，員工流動是崗位之間的變動，員工從目前的崗位或目前的工作條件轉移到另一個環(huán)境中工作。員工流動有三種形式，即“流入、流出、內部”等。從流失情況來看，屬于人員外流形式。所以人才流失是人才通過自己的判斷重新選擇工作單位的現象。根據人才流失的情況，可以分為以下幾類:一是人才流失；二是人才流失；三是自然因素的損失。這三種情況中，第三種是人才退休現象造成的；前兩者是因為公司的個人因素或者人才原因，兩者是分開的。從第一類來說，只會是公司經營出現問題，資金回籠慢，導致公司效益下滑，裁員。強制離職和員工沒有關系；他們被迫離開。因此，本文主要根據這三種形式，分析研究過程中的資源流失現象。（2）人才流失的相關理論1.奧德弗的ERG理論美國心理學家阿德弗在分析了過去的現有數據后，確定了人類的三種需求：生存、關系和成長，這就是為什么我們也可以談及ERG理論。以上理論主要說明了每一個層次都有很多需要滿足的需求，但如果有一個很小的需求，說明這種需求在某種程度上是被人重視的?？梢钥闯?，上述理論其實和馬斯洛的理論有很多相似之處，比如理論中提到的生存需要，馬斯洛理論中提到的安全生理，而相互關系需要就像馬斯洛理論中提到的社會需要，成長發(fā)展就是馬斯洛理論中提到的自我價值需要。即便如此，上面提到的兩種理論還是有很多不同之處。比如前者說明需求基本是先天的，但存在也是后天培養(yǎng)的。后者只是認為都是先天的，前者認為人的追求不需要按層次劃分，后者則相反，認為無論什么，都是按層次管理的。阿德的ERG理論有效地破解了馬斯洛理論中提到的人滿足某些層次需求的需求。他認為，只要需求在任何時候存在，就可以在任何時候得到有效滿足。對于這些，馬斯洛的理論在一定程度上得到了有效的推廣。2.職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務計劃，工作計劃是業(yè)務計劃的另一個名稱，美國商業(yè)專家SAbre的工作中發(fā)現了一項古老的商業(yè)計劃研究，職業(yè)規(guī)劃是她科學科學工作中的第一次，從那時起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業(yè)計劃書和相關研究過程涉及中國的科學研究，然后商業(yè)計劃書被介紹給公眾。總之，職業(yè)行動計劃涉及個人和組織，個人和團體的參與。在計劃自己的工作時，他根據個人的職業(yè)需求和興趣將項目空間與一般管理目標和分析相結合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識和方向以及其他社會，經濟，文化，政治和環(huán)境問題，是制定最佳工作計劃的目標嗎，為實現這一目標，并將繼續(xù)努力努力轉變和轉變工作。1.4.2文獻綜述（1）國外研究進展西方國家商業(yè)經濟發(fā)達，關于人才流失的研究也比較早，主要成就如下：Steers（2012）分析人才流失問題時認為，人才流失是多種因素的體現，包括員工因素、企業(yè)因素等。員工對工作和生活計劃的期望會影響他們的工作熱情，這是員工離職的重要原因。這意味著，如果員工對工作環(huán)境和工資不滿意，他/她就會有離職的想法。Mowbray（2013）認為員工離職是一個長期的進化過程期限，大多數員工離開公司是因為對公司不公平的規(guī)章制度不滿，以及工資的不滿，在此期間，員工會尋找另一份工作，如果找到合適的工作就辭職。Gabirs與Ihrek（2018）認為員工離職是由于員工對于工作的滿意度下降到一定的值，而引起滿意度下降的主要因素是企業(yè)對員工的待遇變差。因此，企業(yè)對員工待遇的不合理會造成員工離職率的上升。（2）國內研究進展相較于國外，我國對于人才流失的研究起步晚，國內學者對人才流動展開了調查分析，具體如下：江陵（2015）針對民營企業(yè)進行了研究，認為民營企業(yè)人才流失的主要原因是激勵措施存在缺陷，對于員工的獎懲不夠規(guī)范。提出企業(yè)留住人才的唯一方式是建立一套完整的激勵措施。不僅僅要提供足夠的工薪，還要為員工的發(fā)展提供平臺，使員工產生工作自豪感。王忠民、續(xù)潔麗、陳繼祥（2016）分析了企業(yè)組織的本質。他們得出的結論是，員工離職的原因包括企業(yè)制度、企業(yè)文化、企業(yè)薪酬分配和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。認為企業(yè)制度不合理、工作環(huán)境差是影響其工作積極性的主要因素。曾明（2018）考慮到企業(yè)、員工、外部環(huán)境對人才流失的影響。首先，企業(yè)的經營狀況和內部制度會影響員工的工作態(tài)度；員工自身對未來的規(guī)劃和工作能力有一定的認識，外部環(huán)境決定了市場對勞動力的需求，是人才流失的一個被動因素。趙映振、劉兵和彭萊（2019）通過分析發(fā)現員工離職率與公司待遇呈負相關，即工作報酬好的公司離職率較低，工作報酬差的公司離職率較高，這也滿足了人們的心理需求。基于以上研究成果，國外專家學者在人才流失原因調查、社會、企業(yè)分析以及員工自我認識進行了大量的討論，并提出了降低員工流失率的建議。但都是從宏觀角度來講，缺乏具體企業(yè)的個案分析，本文以A有限公司為例，可以彌補相關案例分析的不足。二、A公司人才流失現狀（一）公司簡介A公司成立于2000年，它還是一家高科技公司，從事各種電子照明產品的研發(fā)，運營和營銷。主要產品包括多幻燈片光轉換器。電氣設備，例如輸入，接線輸入，常規(guī)輸入，變型，NTC熱敏電阻，LC濾波器，天線類型，NFC電磁線，包括線圈組件，電容器，電源轉換器的無線材料等。在技??術和文化控制方面，已達到“領導這個國家和超越這個國家”的水平。產品廣泛應用于通訊，消費電子，電子，可再生能源，物聯網，私營企業(yè)，計算機，安全和良好的網格，醫(yī)療設備等領域。作為國家高新技術企業(yè)和首批領先的獨立工業(yè)企業(yè)集團，第一家，也擁有著一流的電氣研發(fā)部門。積極開發(fā)具有自主知識產權的關鍵技術，自2001年以來啟動了863個國家研發(fā)項目，其研究成果已成為國家科技攻關項目和國家總體規(guī)劃重點項目，并擁有百余項專利技術及實用新型。（二）公司人力資源現狀目前A公司有用的員工人數在3000人左右。作者從中挑選了300名員工進行問卷調查。在介紹調查的人中，已婚人士約占70%，員工210人。根據相關數據調查，公司核心員工和管理人員的年收入總和約為7萬元，其他人員約為3萬元。此外，公司將職位等級分為兩種，第一種是行政職位；二是技術位。行政職務分為“部門、中層、高層”三類；崗位分為四類，即“助理、初級技師、中級技師、高級技師”。員工工作年限如下圖2-1所示。從這個數字可以看出，工作不滿一年的員工約有138人，工作兩年以內的約有108人，工作兩到三年的約有24人，工作三年以上的不到十人。由此可見，這家公司人員流動嚴重，工作未滿一年的人數約占總人數的49%。這也說明這家公司人員流動嚴重。圖2-1工作年限分布三、A公司人才流失原因分析（一）薪酬體系不合理在中國，分配制度是以勞動分工為基礎的。然而，股份有限公司的工資分配制度的特點是內部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。中公司里很多人才的收入并不能反映他們對公司的真正貢獻和價值。大多數公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬體系，沒有考慮技能、態(tài)度和績效對薪酬的影響。在公司外部，對優(yōu)秀員工的競爭越來越市場化，員工的薪酬信息越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因為私企的薪酬往往高于A公司，這些攀比造成的心理失衡無疑會影響他們的工作績效，有些人甚至可能決定"跳槽"。內部或外部獎勵制度的不公平性和不合理性，不可避免地對人才的積極性產生重大影響。在這樣一個不公平的組織中，有才華的人隨著時間的推移會失去熱情和動力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。（二）激勵機制不完善A公司的鼓勵和評價制度還不完善。性能評估基本上是一種過程管理，除了評估結果之外，還評估所有方面。公司目前的工資結構包括基本工資、收入、標準工資、加班費和贍養(yǎng)費，但這種業(yè)績不是針對個人，而是針對整個部門?？冃гu估只是一種形式，缺乏監(jiān)管?？冃гu估的最終目標是促進企業(yè)和員工的雙贏。檢閱與評估可協助您尋找、解決問題、找出差距，并共同推動。該公司的激勵機制在一定程度上降低了老員工的積極性，同時也影響了新員工學習和管理技術的積極性。（三）員工晉升通道狹窄隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司能否提供發(fā)展機會和晉升空間”成為員工擇業(yè)的重點。為員工制定專屬的職業(yè)規(guī)劃，讓員工明白自己所做的事情的意義，可以大大提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。只有與員工和企業(yè)達成共贏，才能共同向更好的方向發(fā)展。A公司在晉升渠道和職業(yè)規(guī)劃上存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。有些優(yōu)秀的老員工在一個崗位上呆了三四年，但是因為公司沒有提供晉升的渠道，員工的能力得不到肯定，產生了離職的想法。（2）不結合各自優(yōu)勢，為員工制定相應的職業(yè)規(guī)劃。只有把合適的人放在合適的位置上，員工的才能才能得到充分發(fā)揮，員工才能在心理上得到充分的認可和尊重。因為公司不給員工做職業(yè)規(guī)劃，一定程度上會誤殺員工的積極性和上進心。（3）員工缺乏足夠的自我認知意識。沒有晉升渠道，沒有職業(yè)規(guī)劃，會慢慢讓員工懷疑自己，開始思考“我的能力僅限于此嗎？”這個想法導致了兩種結果。第一，員工得出結論，自己的能力不止于此，所以想充分體現自己的價值，有離職的想法。第二，員工得出的結論是自己的能力僅限于此，導致很多人的才能得不到充分發(fā)揮，他們的上進心和積極性也會隨著時間的推移而被消磨。（四）缺少人文關懷目前，只有少數中小企業(yè)主設立了專門的員工或機構聽取他們的意見。員工和管理者之間的直接溝通是公司最重要的溝通渠道。對于大多數管理者來說，社交和客戶娛樂是他們業(yè)務的主要部分，占據了他們大部分的時間，所以花在內部溝通和協調上的時間和精力非常有限。體現在主管與下屬之間缺乏溝通。A有限公司管理層很少與員工溝通，無法及時有效地了解員工的真實想法和意見。此外，員工很少向管理層表達自己的想法和愿望，有才華的員工感覺被公司排斥，沒有得到管理層的重視和欣賞。所以不可能真正參與到企業(yè)核心的建設中。長期的忽視和排斥，必然會降低員工的日常工作效率。員工之間有分歧。順德電子公司氣氛緊張，缺乏積極、友好、輕松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺乏團結，當涉及到加薪和晉升等問題時，他們往往會相互爭吵。在這樣的企業(yè)文化中，真正的人才沒有得到充分的利用，個人能力也很難得到發(fā)展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業(yè)發(fā)展的平臺。在缺乏開放溝通的情況下，員工普遍只有過渡意識和短期工作觀念。所以流動性高并不奇怪，主要是因為雇傭關系是建立在短期穩(wěn)定和暫時的經濟互惠基礎上的。四、A公司人才流失問題的對策（一）建立有競爭力的薪酬體系4.1.1建立合理的薪酬制度雖然核心員工的需求正在向高層次發(fā)展，但是核心員工的薪酬體系仍然能夠起到很好的作用。薪酬體系不僅反映了核心員工與其付出的勞動價值之間的正相關關系，而且從不同角度反映了核心員工的價值和地位，也反映了核心員工被尊重的價值。需要指出的是，工資不能簡單定義為高低，而是體現競爭力。競爭力不僅體現在行業(yè)上，還體現在公司本身，薪資差別取決于公司每個崗位的貢獻。4.1.2建立科學的福利待遇機制對于福利待遇不完善的企業(yè)，公司需要提高福利待遇，加強與核心員工的密切關系。一般來說，核心員工的幸福感程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維系公司核心員工的關鍵指標之一。機制強，設施更好的公司可以實施備選方案。通過給核心員工提供部分資金，與公司“風險共擔、利潤共享”，可以將個人和公司的利益聯系起來，增加和激發(fā)員工的責任。此外，企業(yè)還可以提供醫(yī)療、旅游、假期、勞動保護、失業(yè)保險和醫(yī)療保健等，以吸引和留住核心員工。（二）建立完善的激勵機制一個公司要從工作環(huán)境、物質需求、獎金激勵等方面創(chuàng)新整個機制。根據馬斯洛需求層次理論，豐厚的福利激勵制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標。除了按照國家規(guī)定繳納社會保險，企業(yè)還可以增加精神獎勵，對員工采取更多的關愛措施，比如：（1）在每個月的某一天，企業(yè)高級代表將召集所有員工，為所有本月慶祝生日的員工舉行集體生日派對。根據每位員工的生日順序，高級代表將向員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）每六個月抽出一天，集體安排員工到指定醫(yī)院進行定期體檢（3）員工家屬舉行婚禮或葬禮時，企業(yè)代表應上門代表公司表示祝賀或慰問（4）每周為員工安排一些文體活動（可集中在周末），如集體籃球、爬山、羽毛球等，既能鍛煉員工體質，又能增進團結。每個人都很重視自我價值的實現，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學習深造的機會，比如建立晉升級別，從低到高分為一級、二級、三級，從普通員工到部門主管，從部門主管到總監(jiān)，從總監(jiān)到區(qū)域經理(總經理)，通過建立晉升機制疏通員工發(fā)展渠道。當員工取得更高的績效時，公司將給予獎勵和晉升，以鼓勵他們提高工作績效，學習新技能，拓展未來發(fā)展。（三）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴峻的就業(yè)形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現實與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對待就業(yè)現狀應理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價值通過多渠道進行實現。整個社會隨著迅速發(fā)展的經濟而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標。并進行自我評估測試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當的職業(yè)目標；制定措施和時間表，參加業(yè)務培訓，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動計劃；隨著組織戰(zhàn)略計劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時間的推移改變職業(yè)目標。同時，要根據自己的不斷深入，全面認識和設定專業(yè)目標，對工作進行測試，及時修正自己的目標，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，進而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺。（四）建設企業(yè)人本文化4.4.1增加上下級交流溝通歸根結底，人才管理就是對人的管理。A公司應該打破領導層長期存在的官僚作風。上級領導應該放下架子，主動溝通，更多地與公司的人才溝通，無論是正式的還是非正式的。避免管理者和員工之間的零溝通，理解并有效解決工作中的問題；同時，密切關注員工的想法，與他們溝通，共同規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，滿足這些需求和建議，提高人才對企業(yè)的忠誠度。4.4.2營造和諧團結的企業(yè)內部氛圍企業(yè)應多開展團隊建設活動，在工作之余創(chuàng)造同事間的默契和友誼，盡量消除“拉幫結派”的現象，組建一支在利益分配上達成一致的員工隊伍，以實現基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應該在組織中扮演“領導者”的角色，為員工樹立積極的榜樣，并作為一種推動力，在公司中創(chuàng)造一種充滿活力的內部氛圍。4.4.3建設積極向上的企業(yè)文化企業(yè)需要加強以人為本的情感管理，重視對員工有益的、實用的東西，通過激勵機制提升員工的內在潛能、主動性和積極創(chuàng)造力。所有公司都要堅持“以人為本”的人才管理原則，把人才視為公司最寶貴的資源，給予支持。企業(yè)必須給予每個人足夠的尊重、重視和關注，為所有為公司做出貢獻的人才提供公平的機會，讓他們參與決策，展示個人智慧。在公司員工中營造團結、友誼和積極團結的氛圍，追求共同價值觀作為公司設計的基本凝聚力，加強員工之間的情感溝通，將每位員工的智慧轉化為紐帶，是提高員工責任感、自豪感和使命感的重要手段。總結目前高科技產業(yè)間對人才的競爭不斷加劇，高技術企業(yè)應深入了解自身的人力資源，以便更好地制定有效的對策，防止人才流失。對于國家來說，人才流動使人才在競爭中更好地發(fā)揮作用，從而提高其社會地位。國家在人才流動過程中更加重視人才，建立了一支優(yōu)秀的人才隊伍。它是真正的人才，為提高科技生產力、促進社會經濟繁榮發(fā)展找到了用武之地，做出了貢獻。A公司對人才的關注不僅應與決策或給予現金獎勵有關，還應與人才進行交流。在滿足生活需求的情況下，學會分析人才流失的原因以及如何防止人才流失，從員工的角度考慮一切，運用個人管理技巧，從員工的角度保護人才，為公司的發(fā)展打下基礎。本文提出了樹立正確的人才觀、建立完善的培訓體系、制定適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良好的企業(yè)文化、增強企業(yè)凝聚力等對策，希望能幫助公司減少人才流失問題。