不景氣經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下的薪酬策略培訓(xùn)

不景氣經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下的薪酬策略培訓(xùn)馬志堅(jiān)先生簡(jiǎn)介資深管理咨詢顧問，是中國最早一批職業(yè)化的管理咨詢顧問之一。先后就讀于上海財(cái)經(jīng)大學(xué)工業(yè)經(jīng)濟(jì)系、上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院?，F(xiàn)為法國格勒諾布爾管理學(xué)院（）工商管理博士（）在讀研究生。上海德路科企業(yè)管理咨詢總裁。曾擔(dān)任國際著名咨詢機(jī)構(gòu)高級(jí)經(jīng)理，擁有連續(xù)12年的專業(yè)管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，1996年至今累計(jì)主持和參與超過120家大中型企業(yè)的組織與人力資源管理咨詢項(xiàng)目，典型客戶包括：寶鋼集團(tuán)、中國航空工業(yè)第一集團(tuán)、武漢卷煙廠、（中國）、聯(lián)想集團(tuán)、索尼愛立信、渣打銀行、交通銀行、阿爾卡特等國際國內(nèi)知名企業(yè)；2003年起先后應(yīng)邀擔(dān)任上海交通大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、西南交通大學(xué)、華中科技大學(xué)等知名高校和總裁研修班特邀講師；連續(xù)五年擔(dān)任51前程無憂特聘講師（獲授“2004年度金牌培訓(xùn)師”）。

馬先生專長(zhǎng)于從事公司整體管理框架、戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、全面薪酬制度、整體績(jī)效管理、高管激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)理人管理技能開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)等領(lǐng)域的專業(yè)管理咨詢，在以上領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┤娴墓芾斫鉀Q方案，并提供有效的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施輔導(dǎo)。1演講大綱人力資源經(jīng)理如何認(rèn)識(shí)目前的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)經(jīng)濟(jì)不景氣條件下的人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略不景氣條件下的針對(duì)性薪酬福利方案年度績(jī)效薪酬結(jié)算的政策與技術(shù)性解決方案基于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件的2009年度調(diào)薪策略資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料2政治經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理是最典型的“政治經(jīng)濟(jì)學(xué)”3全球金融風(fēng)暴到全球性經(jīng)濟(jì)衰退國際勞工組織近日表示，全球金融危機(jī)有可能使世界失業(yè)人口從2007年的1.9億人增加到2.1億人，這種史所未見的增幅，將使中國出口出現(xiàn)持續(xù)甚至急劇減速。而在中國國內(nèi)，投資增幅下降已導(dǎo)致就業(yè)形勢(shì)相當(dāng)嚴(yán)峻。4中國經(jīng)濟(jì)回調(diào)趨勢(shì)基本形成資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料5總需求減弱10月高臺(tái)跳水中國國家統(tǒng)計(jì)局11月10日公布，中國10月份生產(chǎn)者價(jià)格指數(shù)()較上年同期增長(zhǎng)6.6%，增速明顯低于9月份的9.1%，8月份的10.1%，繼續(xù)高位回落，顯示全球經(jīng)濟(jì)放緩殃及中國國內(nèi)需求，導(dǎo)致上游工業(yè)價(jià)格上漲壓力驟減。統(tǒng)計(jì)局報(bào)告顯示，原油和鋼材價(jià)格大幅下滑是10月份生產(chǎn)者價(jià)格指數(shù)增速減慢的主要原因。10月份原油出廠價(jià)格較上年同期增長(zhǎng)25.6%，增速明顯低于9月份的11.3%。6中國政府的宏觀刺激政策，實(shí)際效果尚有待觀察，前途尚不明朗7勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法效應(yīng)必須關(guān)注資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料8演講大綱人力資源經(jīng)理如何認(rèn)識(shí)目前的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)經(jīng)濟(jì)不景氣條件下的人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略不景氣條件下的針對(duì)性薪酬福利方案年度績(jī)效薪酬結(jié)算的政策與技術(shù)性解決方案基于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件的2009年度調(diào)薪策略9薪酬的重要性不言而喻“再?zèng)]有比工資更重要的問題了”——亨利.福特10工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位/工作描述崗位/職位評(píng)估薪酬哲學(xué)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)工資架構(gòu)薪資調(diào)整預(yù)算薪資管理薪酬調(diào)查公司發(fā)展戰(zhàn)略人力資源策略全面薪酬體系資料來源：德路科咨詢薪酬策略績(jī)效哲學(xué)績(jī)效評(píng)估績(jī)效策略現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的實(shí)施框架11制定針對(duì)不景氣經(jīng)濟(jì)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略持續(xù)改善組織能力并滿足業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的需求戰(zhàn)略目標(biāo)基本價(jià)值原則與關(guān)鍵戰(zhàn)略措施人才獲得時(shí)間數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)渠道手段配置激勵(lì)發(fā)展人才需求人才管理關(guān)鍵路徑戰(zhàn)略主題資料來源：德路科咨詢12充分運(yùn)用全面薪酬策略以應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣酬賞Rewards內(nèi)在薪酬Intrinsic外在薪酬Extrinsic參與決策較大責(zé)任有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)豐富的信息多元化的活動(dòng)直接薪酬directcomp.非財(cái)務(wù)性的酬賞nonfinancialcomp.間接薪酬indirectcomp./benefit保健服務(wù)住房其他計(jì)劃津貼資助福利私人寬大的動(dòng)聽培訓(xùn)秘書辦公室頭銜計(jì)劃基本工資加班津貼利潤(rùn)分享股票期權(quán)績(jī)效獎(jiǎng)金資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料13重新規(guī)劃全面薪酬體系職位薪酬系統(tǒng)定位于保障功能包括：固定工資輔助工資公共福利績(jī)效薪酬系統(tǒng)定位于直接激勵(lì)功能包括：績(jī)效年薪季度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金新業(yè)務(wù)開拓獎(jiǎng)年度加薪

個(gè)性化薪酬計(jì)劃定位于擴(kuò)展激勵(lì)功能包括：長(zhǎng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人才培訓(xùn)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)旅游企業(yè)年金杰出員工津貼

內(nèi)在報(bào)酬系統(tǒng)定位于深層次激勵(lì)功能包括：信息分享員工關(guān)系有效授權(quán)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃價(jià)值觀和信念認(rèn)同

14股權(quán)激勵(lì)的挑戰(zhàn)截至2008年10月，A股近1500家上市公司，目前共有122家上市公司公布了128份長(zhǎng)期激勵(lì)方案，占全部A股上市公司的8%但在2008年上半年，長(zhǎng)期激勵(lì)方案數(shù)目有大幅度增長(zhǎng)的趨勢(shì)，今年前兩個(gè)季度，共有59家企業(yè)發(fā)布了經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)方案公告。這一數(shù)據(jù)已接近于2006年48家及2007年17家披露長(zhǎng)期激勵(lì)方案的企業(yè)總和75%的企業(yè)選擇了股票期權(quán)計(jì)劃，80%的計(jì)劃以凈利潤(rùn)作為業(yè)績(jī)指標(biāo)，90%的公司均有授權(quán)時(shí)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)的有效性與必要性？？或許現(xiàn)在反而是一個(gè)難得的好時(shí)機(jī)？？？更長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃？？？？15延期現(xiàn)金計(jì)劃基于股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，普遍與股價(jià)密切相連，這等于把績(jī)效衡量外包給股價(jià)在金融和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的情況下，股價(jià)往往與業(yè)績(jī)表現(xiàn)不相關(guān)，需要引入更多元化的激勵(lì)手段引入延期現(xiàn)金計(jì)劃，并開發(fā)更好的業(yè)績(jī)模型與之相聯(lián)系

16演講大綱人力資源經(jīng)理如何認(rèn)識(shí)目前的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)經(jīng)濟(jì)不景氣條件下的人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略不景氣條件下的針對(duì)性薪酬福利方案年度績(jī)效薪酬結(jié)算的政策與技術(shù)性解決方案基于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件的2009年度調(diào)薪策略資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料17應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)困境的東西方文化差異經(jīng)濟(jì)困境中，西方裁員，東方減薪

隨著全球經(jīng)濟(jì)衰退，西方國家無論是銀行業(yè)人士還是工廠員工，都可能面臨丟飯碗的風(fēng)險(xiǎn)而對(duì)于東方國家的職場(chǎng)人士來說，可能就只是減薪而已18員工薪酬怎一個(gè)“減”字了得？19當(dāng)中國企業(yè)面對(duì)減薪與西方企業(yè)在經(jīng)營困難和效益下滑期常采用的減薪(包括獎(jiǎng)金)相比，減薪并不是國內(nèi)企業(yè)常見的管理工具當(dāng)華爾街的年終獎(jiǎng)被多方預(yù)測(cè)會(huì)縮水30%以上時(shí)，股市暴跌更為激烈的中國，證券、基金、投行人士的收入受的影響并沒有那么顯著，減薪還只限于一些小券商、小基金，以及行業(yè)中的銷售人員通用汽車減少20%的工資開支，暫停年度分紅等措施，可以獲得100億美元的資金。華爾街年終獎(jiǎng)縮水的一項(xiàng)，能達(dá)到180億美元。而在中國企業(yè)，減薪的降本效果并不明顯2007年有研究顯示，西方發(fā)達(dá)國家的工資收入一般占到了的50%～60%，而在中國，這一比例為11%。工資在大多數(shù)行業(yè)的中國企業(yè)仍然不是主要的成本。中國企業(yè)的成本挑戰(zhàn)，主要還是來自能源、原材料臺(tái)灣1111人力銀行最近發(fā)布針對(duì)臺(tái)灣地區(qū)的減薪調(diào)查報(bào)告稱：72%在臺(tái)外商業(yè)務(wù)在緊縮，超半數(shù)外商在改變?nèi)耸抡邞?yīng)對(duì)，其中，53%遇缺不補(bǔ)，43%減少招聘，21%縮減員工福利，16%減薪20應(yīng)對(duì)不景氣的基本策略由上而下，凍結(jié)薪資，未雨綢繆由內(nèi)而外，強(qiáng)化激勵(lì)，弱化刺激高層中層基層強(qiáng)化內(nèi)在報(bào)酬嚴(yán)控高層福利降低獎(jiǎng)金水平穩(wěn)定固定新資資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料212008年中報(bào)近三成上市公司減薪73家上半年減薪超30%2008-09-17金羊網(wǎng)新快報(bào)2208年降薪排名前十大行業(yè)排名行業(yè)降薪公司數(shù)量08年同比降幅

1化工29-16.83%2醫(yī)藥生物22-12.7%3房地產(chǎn)21-22%4紡織服裝17-20.42%5機(jī)械設(shè)備16-8.39%6建筑建材15-12%7公用事業(yè)13-11.5%8交通運(yùn)輸12-5.26%9電子元器件11-24.78%10商業(yè)貿(mào)易11-20.8%2008-09-17金羊網(wǎng)新快報(bào)23各行業(yè)刮起“減薪”潮各行業(yè)“減產(chǎn)減薪”成風(fēng)2008-10-29廣州日?qǐng)?bào)中信證券:傳自下月起對(duì)員工實(shí)施減薪計(jì)劃,下降幅度520%奇美電子:于本月起在100名中、高層人士范圍內(nèi)開展減薪10%左右的計(jì)劃南方航空:傳從下半年開始,基層以上全體管理人員每月減薪10%華能集團(tuán):傳2008年辦公費(fèi)用、工資性支出和差旅費(fèi)用等一律比預(yù)算減少5%宜華地產(chǎn):傳降薪幅度由去年的16.4%升至今年的79%24各行業(yè)刮起“減薪”潮2008年10月26日華夏時(shí)報(bào)

國內(nèi)鋼鐵三強(qiáng)之一的武鋼集團(tuán)正在醞釀著公司內(nèi)部的降薪事宜,普通工人降薪20%,而處級(jí)及處級(jí)以上干部降薪幅度則將達(dá)到50%。消息人士透露,該措施屬于臨時(shí)措施業(yè)內(nèi)人士盛傳,第一巨頭寶鋼近期也有實(shí)施降薪的計(jì)劃25里昂證券的“自愿減薪”計(jì)劃2008-10-28英國《金融時(shí)報(bào)》森迪普塔克()香港報(bào)道公司要求500名最資深的雇員表態(tài)，他們是否愿意接受2009年減薪15%、20%或25%公司表示五分之四受邀雇員已同意接受提議，其中多數(shù)選擇了最大幅度的減薪里昂證券亞太區(qū)市場(chǎng)首席執(zhí)行官喬納森.斯隆()表示：“該計(jì)劃是在員工間建立內(nèi)部紐帶，使他們朝同一個(gè)方向努力的一種出色方式?！彼a(bǔ)充道，那些拒絕接受減薪計(jì)劃的員工不會(huì)受到懲罰如果里昂證券亞太區(qū)實(shí)現(xiàn)了既定的月度成本控制目標(biāo)，受影響員工（占其全球總部的三分之一）將重新得到放棄的薪酬，額外還有按季度發(fā)放的特別獎(jiǎng)金那些選擇接受減薪15%的員工能得到相當(dāng)于他們基本薪酬8%的額外獎(jiǎng)金，而那些選擇減薪20%或25%的員工將分別得到17%或25%的獎(jiǎng)金如果該公司成本對(duì)收入比率維持在50%或以下——里昂證券認(rèn)為通過審慎的內(nèi)部管理，可以實(shí)現(xiàn)該水平——員工將獲得特別獎(jiǎng)金和薪酬損失資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料26員工“自愿離職計(jì)劃”一、原則本計(jì)劃基于自愿的原則，由員工本人提出申請(qǐng)，并經(jīng)公司批準(zhǔn)。

二、適用對(duì)象截止至2002年10月19日未達(dá)到法定退休年齡的在編勞動(dòng)合同制正式員工。法定退休年齡的計(jì)算以本人身份證上的日期為準(zhǔn)。法定退休年齡男性員工為60周歲（教授級(jí)高工65周歲）；女性員工為55周歲（教授級(jí)高工60周歲）。

三、有效期限2002年10月9日開始至2002年10月19日中午12：00為止。

四、離職補(bǔ)償金補(bǔ)償計(jì)算公式如下：補(bǔ)償金額＝（N＋1＋3）×月補(bǔ)償基數(shù)“N”是指員工在的工作年數(shù)，在公司服務(wù)滿一年折算為一個(gè)月（精確到月，小數(shù)點(diǎn)后保留一位。）例如：某員工1999年3月進(jìn)入原上海貝爾工作，如其本次提出自愿離職，則：N＝3＋8／12＝3.7“1”是指1個(gè)月的離職通知期?！?”是指公司為員工自愿離職而支付的3個(gè)月額外補(bǔ)償。

27員工“自愿離職計(jì)劃”“月補(bǔ)償基數(shù)”：對(duì)于原（上海貝爾公司）員工：月補(bǔ)償基數(shù)＝月基本工資＋月崗位工資＋月住房補(bǔ)貼＋月全勤獎(jiǎng)＋月交通補(bǔ)貼＋年總獎(jiǎng)金額／12

對(duì)于原（上海貝爾阿爾卡特移動(dòng)通信公司）員工：月補(bǔ)償基數(shù)＝月基本工資＋月綜合補(bǔ)貼＋月住房補(bǔ)貼＋月交通補(bǔ)貼＋年總獎(jiǎng)金額／12

對(duì)于原（阿爾卡特中資）員工：月補(bǔ)償基數(shù)＝月基本工資＋月住房補(bǔ)貼＋月交通補(bǔ)貼＋小型自選福利項(xiàng)目＋年總獎(jiǎng)金額／12

其中的月固定工資以2002年9月為準(zhǔn)；年總獎(jiǎng)金額包括從2001年10月1日至2002年9月30日間的所有年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)和雙薪。

28員工“自愿離職計(jì)劃”五、其他優(yōu)惠政策1.員工享有的相關(guān)福利項(xiàng)目可按照原三家公司各自的福利政策優(yōu)惠結(jié)算。2.符合條件的原上海貝爾員工按《上海貝爾中方福利基金使用計(jì)劃》的有關(guān)規(guī)定享有“中方福利基金”專戶提供的補(bǔ)貼準(zhǔn)備金（簡(jiǎn)稱“4050”）。3.對(duì)于至2002年10月19日年滿55周歲的男性員工和年滿50周歲的女性員工，公司將為其購買一定金額的商業(yè)保險(xiǎn)，作為其退休金的補(bǔ)充。資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料29提升“工作飽和度”策略減員凍結(jié)/縮減招聘計(jì)劃內(nèi)部兼職兼職津貼工作飽和度<60%30演講大綱人力資源經(jīng)理如何認(rèn)識(shí)目前的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)經(jīng)濟(jì)不景氣條件下的人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略不景氣條件下的針對(duì)性薪酬福利方案年度績(jī)效薪酬結(jié)算的政策與技術(shù)性解決方案基于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件的2009年度調(diào)薪策略31績(jī)效薪酬的實(shí)施模式（V1.0）獎(jiǎng)金兌付率：獎(jiǎng)金占目標(biāo)獎(jiǎng)金的%能力12123344150%0%0%0%50%50%50%50%100%100%100%120%120%100%120%120%加薪比率：工資比前一年的提高幅度%能力10%123430%0%0%0%2－3%2－3%2－3%2－3%10%10%10%10-20%10-20%10%10-20%10-20%32績(jī)效獎(jiǎng)金的實(shí)施模式（V2.0）績(jī)效等級(jí)

獎(jiǎng)金率

未達(dá)標(biāo)達(dá)標(biāo)超標(biāo)績(jī)優(yōu)>1.10-30%110%130%160%0.9-1.10-40%130%150%180%<0.90-50%150%180%200%獎(jiǎng)金兌付率：獎(jiǎng)金占目標(biāo)獎(jiǎng)金的%33=未達(dá)標(biāo)；達(dá)標(biāo)；超標(biāo)；績(jī)優(yōu)平均調(diào)資幅度更典型的調(diào)薪矩陣表年度加薪的實(shí)施模式（V2.0）資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料34有沒有V3.0？？獎(jiǎng)金占基本工資％能力1212334415