【新時(shí)代某鎮(zhèn)公共人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策分析9400字（論文）】

新時(shí)代S鎮(zhèn)公共人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u28665關(guān)鍵詞：公共管理；人力資源管理；S鎮(zhèn) 1526=一、引言 119396二、公共人力資源管理概述 230132（一）相關(guān)概念 23552（二）相關(guān)理論 216853三、新時(shí)代S鎮(zhèn)公共人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析 413625（一）S鎮(zhèn)概況 424369（二）S鎮(zhèn)公共人力資源管理現(xiàn)狀 432523（三）S鎮(zhèn)公共人力資源管理存在問題 71961（四）S鎮(zhèn)公共人力資源管理問題原因分析 812542四、新時(shí)代S鎮(zhèn)公共人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策 1014434（一）建立完善公共人力資源管理組織機(jī)構(gòu) 1028985（二）建立公共部門人力資源開發(fā)教育開發(fā)體系 103613（三）建立開放式的人員選拔機(jī)制 10999（四）建立公共人力資源管理資金保障機(jī)制 115401（五）合理規(guī)范公共人力資源管理監(jiān)督機(jī)制 1116897五、結(jié)論 1212605參考文獻(xiàn) 13摘要隨著信息技術(shù)的發(fā)展和全球化的深入，我國公共部門的人力資源管理制度已經(jīng)有所不足，需要及時(shí)順應(yīng)時(shí)代的需求進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)本文的研究，當(dāng)前，我國公共部門人力資源管理存在績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善、公共組織設(shè)置、國企改革和事業(yè)單位管理等問題。隨著時(shí)間的推移改進(jìn)和創(chuàng)新。因此，本文總結(jié)了S鎮(zhèn)公共部門人力資源的現(xiàn)狀，借鑒國內(nèi)外人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)主題進(jìn)行了深入探討。提出S公共人力資源改革建議人力資源改革的寶貴意見，以供參考。關(guān)鍵詞：公共管理；人力資源管理；S鎮(zhèn)=一、引言隨著時(shí)代的發(fā)展變化，人力資源已經(jīng)成為四川最重要的戰(zhàn)略資源，由工業(yè)時(shí)代的物質(zhì)資本逐漸現(xiàn)代的人力資源。作為國家人力資源的組成部分，我國公共部門人力資源不僅具有一般人力資源主動(dòng)性、二元性、及時(shí)性和再生性的基本屬性，而且掌握公民和國家賦予的公共權(quán)力，執(zhí)行法律、法規(guī)，國家制定的政策和政策，對(duì)社會(huì)價(jià)值觀的權(quán)威分配起著決定性的作用。公共部門人力資源的開發(fā)和管理直接影響公共部門的服務(wù)水平和公眾形象。二、公共人力資源管理概述（一）相關(guān)概念1.公共部門公共部門是提供公共產(chǎn)品、執(zhí)行公共治理和促進(jìn)社會(huì)福利的各種組織和機(jī)構(gòu)。政府部門是最典型的公共部門。它以國家權(quán)力為基礎(chǔ)，具有強(qiáng)制性，依法解決社會(huì)和民族問題。其目的是為了綠色建筑的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是為了謀求社會(huì)公益性，對(duì)社會(huì)和人民負(fù)責(zé)，不追求利益，不偏袒任何群體的私利。國防、教育、社會(huì)保障、衛(wèi)生、福利和其他經(jīng)濟(jì)工作由公共部門的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)提供支持。2.人力資源管理人力資源是指人們必須為價(jià)值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)，并且能夠被組織使用的身體和精神能量的總和。人力資源管理實(shí)質(zhì)上是指公司在發(fā)展過程中規(guī)劃公司發(fā)展以及管理內(nèi)部人員的人才。并且根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀與未來的經(jīng)營方向做計(jì)劃，以及招募相對(duì)應(yīng)的人才，再輔以管理人員和培訓(xùn)任務(wù)，再通過薪資獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效方法來發(fā)揮員工最大的價(jià)值提高他們的工作效率與熱情，讓公司收益最大化。3.公共人力資源管理公共行政人力資源管理的主要目標(biāo)是組織公共行政，根據(jù)我國頒布的專門法規(guī)和行政指令來組織和使用其人力資源。提供有關(guān)公共行政的使用和安全的信息?，F(xiàn)代人力資源和管理思想是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，其理論和實(shí)踐可以在未來進(jìn)一步發(fā)展和更新。（二）相關(guān)理論1.新公共管理新公共管理是比傳統(tǒng)公共管理更科學(xué)合理的全新的公共管理模式。由于時(shí)代的更新?lián)Q代傳統(tǒng)的公共管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前快速發(fā)展的社會(huì)形勢(shì)，所有應(yīng)運(yùn)而生的與互聯(lián)網(wǎng)大背景相輔相成的創(chuàng)新管理模式。李超認(rèn)為，對(duì)新公共管理的認(rèn)識(shí)可以從三個(gè)方面入手：一是調(diào)整政府職能，引入社會(huì)力量和民間力量，減輕政府壓力。二是不斷發(fā)展和創(chuàng)新管理方法，加強(qiáng)信息技術(shù)運(yùn)用，重構(gòu)管理流程和模式。三是分權(quán)改革，把決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)分開，落實(shí)到不同的部門，確定相應(yīng)的職責(zé)，促進(jìn)管理方面的發(fā)展。筆者認(rèn)為，這種管理模式已經(jīng)是成為了所有國家的必經(jīng)之路，是時(shí)代發(fā)展的必然趨勢(shì)。其他發(fā)達(dá)國家已經(jīng)使這種模式趨向于成熟，我國也應(yīng)該跟進(jìn)時(shí)代腳步，抓緊向這種新型管理模式靠攏。2.人力資源管理首先，人力資源管理本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)審慎運(yùn)用人力資源管理方法。企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人力資源后，人事管理的下一個(gè)目標(biāo)應(yīng)該是鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)表示支持，從而支持公司的利益。因此，人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是必要的，但并不充分，主要是因?yàn)槿藗冊(cè)试S公司從特定的行為中受益。其次，只有結(jié)合正確的人事管理實(shí)踐，人力資源才能得到有效利用。合理的人力資源管理是企業(yè)提高效率的必要前提。這個(gè)中間變量的作用也解釋了為什么很多公司加強(qiáng)了人力資源的重要性，但是很少有公司能夠把人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。3.公共人力資源管理公共部門人事研究外部代表羅納德·克林格指出，首先，公共部門人事管理是與公共機(jī)構(gòu)人力資源管理有關(guān)的各種必要任務(wù)的組合，其次，是一個(gè)行政過程，使公共工作分配。它是關(guān)于基本社會(huì)價(jià)值觀的相互作用：這些價(jià)值觀經(jīng)常在誰獲得公共職位以及如何分配這些職位上發(fā)生沖突。最后，公共部門的人力資源管理是一個(gè)有一套法律、規(guī)則、組織和程序的人力資源系統(tǒng)。像中國這樣的發(fā)展中國家也有這種不可分割的人力資源管理模型.公平性把公正放在公共部門人事管理的首位和最重要的位置，沒有實(shí)用主義和為人民服務(wù)的信念而促進(jìn)公共利益，是公共部門人力資源效率最大化的充分條件。中國的公共部門人事管理有很強(qiáng)的“中國味”。一是立足中國特色，即，“洋為中用”、“中西結(jié)合”是我國人力資源管理的重點(diǎn)第二個(gè)問題它把資本主義社會(huì)和社會(huì)主義社會(huì)一分為二：中國共產(chǎn)黨管理的政治制度和政黨界限在跨境合作和政治談判的背景下，它對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行了社會(huì)化和掩飾。管理公眾在部門內(nèi)，中國公共部門人力資源的管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程，在各種組織中，部門和部門，按照自下而上的人事管理制度。公共部門人力資源管理的總體價(jià)值是公平正義，組織目標(biāo)是公共利益，基本任務(wù)是為公眾服務(wù)，在引導(dǎo)理性的經(jīng)濟(jì)人和以人為本的思維中，通過各種管理方法，有效利用組織的內(nèi)部和外部人力資源來滿足當(dāng)前和未來的發(fā)展需求，并確保實(shí)現(xiàn)組織及其成員的目標(biāo)；確保中國公共部門人力資源管理理念的發(fā)展，這里的主要重點(diǎn)是將其與中國的現(xiàn)實(shí)聯(lián)系起來，換句話說，公共部門人力資源管理的需要本地化或整合在這個(gè)部門。公共部門的人力資源管理必須與中國的實(shí)際國情相聯(lián)系，也必須與中國的政治制度、政治制度相聯(lián)系，反映中國特點(diǎn)的政黨和選舉制度。三、新時(shí)代S鎮(zhèn)公共人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析（一）S鎮(zhèn)概況S鎮(zhèn)位于廣東省佛山市順德區(qū)，位于順德區(qū)南部，處于珠江東西兩岸交匯點(diǎn)，毗鄰港澳，與廣州南沙自貿(mào)區(qū)隔江相望。轄區(qū)總面積80平方千米。截至2020年末，S街道常住人口61.82萬人，其中戶籍人口25.84萬人。S鎮(zhèn)是全國第三批農(nóng)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)目示范區(qū)，國家級(jí)綠色食品基地，省級(jí)新型示范小城鎮(zhèn)，是蘇北農(nóng)村綜合實(shí)力百強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，全國億萬農(nóng)民健身先進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)。（二）S鎮(zhèn)公共人力資源管理現(xiàn)狀1.人員招聘錄用現(xiàn)狀.S鎮(zhèn)政府近三年招聘工作人員分為三種：公務(wù)員、事業(yè)編制以及政府自主招聘臨時(shí)聘用制。錄用計(jì)劃對(duì)于招考公務(wù)員和事業(yè)編制人員來說，招聘步驟主要是（1）以縣市區(qū)為單位編制。（2）在各省的人事考試網(wǎng)上發(fā)布公告。（3）對(duì)于考生進(jìn)行資格審查。（4）公開考試。每年統(tǒng)考公務(wù)員考試主要是考《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》和《申論》。事業(yè)單位考試主要是考《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》或《公共基礎(chǔ)知識(shí)》和《專業(yè)知識(shí)》。（5）對(duì)考生進(jìn)行考察和體檢。（6）對(duì)公務(wù)員進(jìn)行錄用和試用。S鎮(zhèn)黨委深入基層調(diào)查全鎮(zhèn)崗位需求情況，加大力度引進(jìn)人才，對(duì)照各單位對(duì)人才的要求，因地制宜，有針對(duì)性上報(bào)招錄計(jì)劃。近年來主要招錄農(nóng)業(yè)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、藝術(shù)和城建規(guī)劃等緊缺人才16人，其中新引進(jìn)公務(wù)員3人，事業(yè)單位9人，村官轉(zhuǎn)事業(yè)編制2人，蘇北計(jì)劃2人，進(jìn)一步夯實(shí)全鎮(zhèn)人才隊(duì)伍。2.人員薪酬福利現(xiàn)狀薪酬福利管理可以發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)結(jié)合起來的管理活動(dòng)。薪酬直接關(guān)系著員工的生活質(zhì)量，鎮(zhèn)政府的薪酬是基本工資+津貼+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金。正科級(jí)每月收入11200元，副科級(jí)每月10420元，普通公務(wù)員辦事員6530元，事業(yè)單位編制的高級(jí)職稱人員每月10200元，中級(jí)8960元，事業(yè)編制的辦事員每月收入5630元，臨時(shí)聘用人員每月3200元。3.人員教育培訓(xùn)現(xiàn)狀人員培訓(xùn)對(duì)于新人員來說，是必不可少的一部分。培訓(xùn)工作的全面開展，能夠確保機(jī)關(guān)單位人員更加清楚地了解到最新頒布的法律法規(guī)以及相關(guān)政策，在培訓(xùn)中，學(xué)習(xí)相關(guān)的工作，以使自身的綜合素質(zhì)提高來確保能夠提高工作效率。在學(xué)習(xí)中掌握正確的工作方法，來以此提高其工作的質(zhì)量。第一，初任培訓(xùn)，是對(duì)新錄用公務(wù)員進(jìn)行的培訓(xùn)。對(duì)于初任培訓(xùn)來說，主要通過了解法律法規(guī)的內(nèi)容培訓(xùn)，主要包括：公務(wù)員法、執(zhí)政能力建設(shè)（社會(huì)管理）、依法行政、公務(wù)員行為規(guī)范、職務(wù)犯罪預(yù)防等內(nèi)容。鎮(zhèn)人力社局主要負(fù)責(zé)對(duì)本次組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督培訓(xùn)的工作。縣行政學(xué)校具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)的實(shí)施和對(duì)培訓(xùn)課程的實(shí)施?？h行政學(xué)校要及時(shí)向縣委干部教育領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告調(diào)訓(xùn)情，向各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣屬部門通報(bào)學(xué)員學(xué)習(xí)情況。第二，對(duì)晉升后的干部在任職前或任職后一年內(nèi)進(jìn)行的任職培訓(xùn)。第三，特殊的政務(wù)培訓(xùn)，這一培訓(xùn)主要是針對(duì)從事特殊政務(wù)工作的公務(wù)員，通過所從事的特殊政務(wù)工作進(jìn)行特殊的知識(shí)和技能培訓(xùn)，以提高公務(wù)員的特殊政務(wù)工作能力。第四，在職培訓(xùn)。這一培訓(xùn)主要針對(duì)的是對(duì)全體公務(wù)員進(jìn)行的。是為了更新知識(shí)、提高工作能力組織的一次培訓(xùn)。首先制定培訓(xùn)方案，然后組織實(shí)施階段，最后是考核總結(jié)的階段。4.人員績(jī)效管理現(xiàn)狀績(jī)效管理可以用來提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效，由此來促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)對(duì)于人力資源管理優(yōu)化措施的發(fā)展，而且對(duì)于政府人員的職業(yè)規(guī)劃起到了很好的指引，促進(jìn)了員工和組織機(jī)構(gòu)中的“雙贏”。（1）考核內(nèi)容表1績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容內(nèi)容指標(biāo)分值評(píng)價(jià)職業(yè)道德貫徹并執(zhí)行黨的方針的堅(jiān)定信念思想和行為道德2工作能力思想有長遠(yuǎn)的發(fā)展觀，并且有法律意識(shí)能夠靈活的處理突發(fā)的問題有強(qiáng)大的心理承受能力2工作業(yè)績(jī)?cè)谕瓿晒ぷ鞣矫嫒〉玫目?jī)效很高完成任務(wù)時(shí)的質(zhì)量很高，數(shù)量居多重視對(duì)基礎(chǔ)工作的完成，加強(qiáng)對(duì)制度的規(guī)范建設(shè)3工作態(tài)度有強(qiáng)烈的責(zé)任心和事業(yè)心，學(xué)習(xí)態(tài)度端正講求實(shí)效，干實(shí)事，聯(lián)系群眾，公平公正1廉政方面遵守廉政方面的有關(guān)規(guī)定，遵紀(jì)守法，克己復(fù)禮，廉潔自律2（2）考核辦法采取季度考核與年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。有些重點(diǎn)的工作考核通報(bào)制度，每季度以書面形式通報(bào)指標(biāo)考核結(jié)果。各項(xiàng)指標(biāo)由牽頭部門具體負(fù)責(zé)考核，并提供考核結(jié)果。（3）考核審定年終考核各項(xiàng)指標(biāo)的考核結(jié)果由區(qū)督考服務(wù)中心匯總，報(bào)區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組初審后，提請(qǐng)區(qū)委常委會(huì)審定。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)人員違反法律法規(guī)發(fā)生嚴(yán)重問題，最后造成對(duì)社會(huì)壞的影響的，會(huì)實(shí)行“一票否決”的措施，具體是由區(qū)紀(jì)委監(jiān)委負(fù)責(zé)。（4）考核管理由區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施。指標(biāo)考核部門要研究制定科學(xué)、規(guī)范、可操作性強(qiáng)的具體考核辦法，明確職能科室和專門人員負(fù)責(zé)指標(biāo)考核工作，跟蹤了解指標(biāo)任務(wù)完成情況，按要求及時(shí)、準(zhǔn)確報(bào)送相關(guān)資料與指標(biāo)完成情況。年終考核時(shí)，由區(qū)督考服務(wù)中心牽頭對(duì)所有指標(biāo)的分差比（分差比=（最高分-最低分）/指標(biāo)分值）進(jìn)行考核，分差比低于20%的，在其牽頭部門年終考核綜合得分中扣2分。5.人員流動(dòng)退出現(xiàn)狀組織內(nèi)部管理不當(dāng)，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。眾多人才流向其他企業(yè)，政府部門，或是國外。人才流失給當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展造成了巨大的損失，其中流失的有比較熟練的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的中高層的管理人員和技術(shù)人員?？梢?，組織內(nèi)部的管理非常重要，它關(guān)系到一個(gè)組織的發(fā)展和存亡大計(jì)。合理的人員配置和管理，不僅有利于企業(yè)和部門的發(fā)展，而且也有利于成員滿足自身發(fā)展的需要，從長遠(yuǎn)來看，是非常迫切和可行的。（三）S鎮(zhèn)公共人力資源管理存在問題1.機(jī)構(gòu)職能設(shè)置不清近年來，在黨的正確領(lǐng)導(dǎo)下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和素質(zhì)明顯改善，一大批優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生以選調(diào)生、村官、三支一扶等形式加入鄉(xiāng)鎮(zhèn)公職人員隊(duì)伍，本科學(xué)歷及以上的公務(wù)員逐漸成為核心力量，但同時(shí)，由于種種原因，城市和直轄市職工的組織不規(guī)范現(xiàn)象依然明顯。最明顯的問題是職位的不科學(xué)設(shè)定。崗位描述不連貫，特別是對(duì)每個(gè)崗位的內(nèi)容、程序、權(quán)限等缺乏明確的規(guī)定導(dǎo)致不同崗位的權(quán)責(zé)不明確，導(dǎo)致忙閑不均的現(xiàn)象。在本次問卷調(diào)查和訪談中，我們發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象更為明顯，高達(dá)46.87%，其中科級(jí)干部比較忙，而其他黨員則顯得很放松。其次，他們中的許多人目前在公共機(jī)構(gòu)的人力資源實(shí)踐中以工作為導(dǎo)向，缺乏人道主義服務(wù)的機(jī)會(huì)，這在一定程度上阻礙了員工主觀能動(dòng)性釋放，影響工作積極心和創(chuàng)造力。同時(shí)，按照比較嚴(yán)密的管理方式，上下級(jí)溝通不方便，缺乏民主，也就不可能創(chuàng)造一個(gè)人人有效率的良好工作環(huán)境。2.身份待遇存在差異機(jī)關(guān)單位的薪酬制度、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等設(shè)置沒有充分考慮員工的崗位的等級(jí)和職稱的差異，對(duì)考核結(jié)果反饋的應(yīng)用也是非常不足的，減弱了它應(yīng)有效果，進(jìn)而使得人力資源管理的價(jià)值弱化，在獎(jiǎng)懲激勵(lì)的過程中也出現(xiàn)很多的問題。在薪酬方面，同樣是事業(yè)單位編制，高級(jí)職稱的一個(gè)月收入一萬多，而辦事員一個(gè)月卻是5630元，他們之間的差距將近一倍，但是工作量往往辦事員的工作繁瑣雜亂。這樣就會(huì)產(chǎn)生基層政府的工作量和他的獎(jiǎng)金福利相比有很大的差異這種現(xiàn)象，由此削弱了公職人員的積極性。3.激勵(lì)機(jī)制不健全公共部門人力資源管理激勵(lì)制度的一個(gè)重大缺陷是工資制度過高，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，由于工資缺乏靈活性，激勵(lì)計(jì)劃無效，工資分配公共部門在同一個(gè)系統(tǒng)和同一個(gè)部門中通常遵循相同的標(biāo)準(zhǔn)，因此公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)是相同的。一些公共部門表現(xiàn)出色，通常由公務(wù)員的工資水平?jīng)Q定執(zhí)行過程。這當(dāng)然增強(qiáng)了官員心理失衡的不平等感，降低了他們的積極性。其次，公營部門的工資結(jié)構(gòu)也很荒謬，首先，不同部門之間存在一些不合理的地方，這種不合理的表現(xiàn)主要體現(xiàn)在工資分配過程中，不能以地區(qū)和部門之間的具體差異為依據(jù)，不能采用公平合理的分配方式，導(dǎo)致地區(qū)和部門收入差距不合理放大。它涉及公共場(chǎng)合的公平薪酬問題在這個(gè)部門。在部門中，公務(wù)員更注重關(guān)注差異而不是絕對(duì)關(guān)注，所以他們的個(gè)人能力，工作和態(tài)度不同于個(gè)人薪水。4.教育培訓(xùn)方式教條S鎮(zhèn)政府人員培訓(xùn)方案缺乏對(duì)員工培訓(xùn)需求的分析，在組織培訓(xùn)工作過程中，S鎮(zhèn)政府從未對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行過培訓(xùn)需求調(diào)查，只是按照傳統(tǒng)課程進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，效果不佳。在滿意度調(diào)查表中也顯示出15.62%對(duì)培訓(xùn)的不滿意，6.25%的人更不滿意的現(xiàn)狀。S鎮(zhèn)政府對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)重視不夠，缺少外部培訓(xùn)。政府部門培訓(xùn)有內(nèi)外之分，各有利弊。S鎮(zhèn)政府希望通過優(yōu)秀干部的傳授經(jīng)驗(yàn)和技能，使新干部迅速提高工作業(yè)績(jī)。由于外部資源的嚴(yán)重缺乏，使得培訓(xùn)方式也比較陳舊，從而導(dǎo)致S鎮(zhèn)工作人員的培訓(xùn)無法得到高質(zhì)量的指導(dǎo)，工作人員個(gè)人潛力無法挖掘通過問卷調(diào)查，大多數(shù)工作人員希望能夠引進(jìn)外部培訓(xùn)，使人員培訓(xùn)更專業(yè)化、多樣化。S鎮(zhèn)政府培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)督力度還有所欠缺，S鎮(zhèn)干部培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)計(jì)劃都是針對(duì)干部的共性，沒有有針對(duì)性地進(jìn)行差異化調(diào)整，沒有充分考慮干部個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，不能與干部需求完美結(jié)合，這就需要在確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，加強(qiáng)監(jiān)督力度。鄉(xiāng)政府培訓(xùn)考核制度不健全；S鎮(zhèn)政府主要領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注培訓(xùn)是否按時(shí)進(jìn)行，很少關(guān)注培訓(xùn)效果是否顯著。以前對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)只關(guān)注受訓(xùn)者的感受，而忽視了培訓(xùn)對(duì)政務(wù)工作的實(shí)際作用。（四）S鎮(zhèn)公共人力資源管理問題原因分析1.崗位設(shè)置不合理S鎮(zhèn)很多組織機(jī)構(gòu)盲目模仿其他上級(jí)部門的組織形式，沒有結(jié)合自身的實(shí)際情況，造成崗位多，人員散，人員閑置，辦事效率低的局面。組織的設(shè)置應(yīng)當(dāng)高效精簡(jiǎn)，結(jié)合實(shí)際情況和需要進(jìn)行合理地配置和調(diào)整，而不是照搬別人的形式。另外，目前S鎮(zhèn)基層公務(wù)員晉升少，晉升周期長。主要原因如下。首先，現(xiàn)行的晉升制度有其局限性。當(dāng)前，受中央城市地方干部數(shù)量等制度性因素的限制，以及有限的人為因素影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的晉升，其中，單位高層對(duì)能否晉升尤為重要。部門主任職位的最高級(jí)別由部門的行政級(jí)別所決定。因此公務(wù)員的單位行政級(jí)別越低晉升的可能性就越小。2.現(xiàn)有人員構(gòu)成復(fù)雜受傳統(tǒng)思想觀念的影響，人力資源觀念淡薄，人力資源僅僅被當(dāng)成是勞動(dòng)力，沒有得到充分的重視和利用。在選人和用人上有所欠缺。行政部門缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，過分強(qiáng)調(diào)任務(wù)下達(dá)，注重結(jié)果，忽略組織成員的感受，法制觀念也不強(qiáng)，沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和情感意識(shí)，更沒有使得組織成員的精神和物質(zhì)上得到滿足，尤其是精神層面。行政人員綜合素質(zhì)有待提高，行政能力和辦事效率有待加強(qiáng)。人員閑置狀況比較嚴(yán)重，很多組織機(jī)構(gòu)盲目模仿其他上級(jí)部門的組織形式，沒有結(jié)合自身的實(shí)際情況，造成崗位多，人員散，人員閑置，辦事效率低的局面。組織的設(shè)置，應(yīng)當(dāng)高效，精簡(jiǎn)，結(jié)合實(shí)際情況和需要進(jìn)行合理的配置和調(diào)整，而不是照搬別人的形式。3.培訓(xùn)方式創(chuàng)新不夠不同的職責(zé)、不同的干部對(duì)工作人員的能力和資質(zhì)提出了不同的要求。對(duì)本單位員工的培訓(xùn)應(yīng)定期組織。在當(dāng)前形勢(shì)下，制定有目的、有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，除了為部門發(fā)展進(jìn)行必要的培訓(xùn)外，還需要考慮如何鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)課程。因此，除了傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式外，還可以開展講座、研討會(huì)、在線學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等形式的培訓(xùn)教育，激發(fā)員工的積極性，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。通過各種學(xué)習(xí)方式，提高公務(wù)員的整體素質(zhì)，個(gè)人素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值與單位管理水平的同步提高。在這一方面，S鎮(zhèn)基層政府對(duì)干部職工的培訓(xùn)流于形式，因此不利于干部職工素養(yǎng)提升，從而也不利于整體工作效率提升。4.獎(jiǎng)懲激勵(lì)落實(shí)困難在獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度中，不滿意度達(dá)到25.00%，其中緣由大多是獎(jiǎng)少罰多。而且懲罰程度較高。在這種情況下，負(fù)激勵(lì)明顯高于了正激勵(lì)，就會(huì)影響了人員積極主動(dòng)性，并且削弱了單位人員的歸屬感。通過訪談中也發(fā)現(xiàn)好多人認(rèn)為干好了工作獎(jiǎng)勵(lì)或鼓勵(lì)很少，而懲罰制度卻是比較嚴(yán)格。一些認(rèn)真工作卻在工作過程中因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不豐富，導(dǎo)致了嚴(yán)重的結(jié)果的人員卻要受到書面檢討、誡勉談話等的問責(zé)，以及警告，嚴(yán)重警告，記過等處分。特別是對(duì)于初任公務(wù)員的無經(jīng)驗(yàn)?zāi)贻p人來說，這樣的懲罰會(huì)削弱政府人員的創(chuàng)新精神，同時(shí)也導(dǎo)致平時(shí)認(rèn)真工作的人員因?yàn)樘幏植荒芴岚?，?dāng)年不得評(píng)為優(yōu)秀這樣的獎(jiǎng)懲激勵(lì)嚴(yán)重影響到員工和高昂的情緒，嚴(yán)重的影響積極人員的主動(dòng)性和人員關(guān)系的和諧，嚴(yán)重的影響積極人員的主動(dòng)性和人員關(guān)系的和諧，給政府帶來了負(fù)面的影響，背離了激勵(lì)的預(yù)期目標(biāo)。四、新時(shí)代S鎮(zhèn)公共人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策（一）建立完善公共人力資源管理組織機(jī)構(gòu)人力資源管理已成為企業(yè)和政府改革的重要基礎(chǔ)。管理者需要以廣闊的視野看待人力資源管理，以戰(zhàn)略眼光規(guī)劃人力資源開發(fā)。首先需要一個(gè)全面的人力資源結(jié)構(gòu)，管理者需要調(diào)整他們的人力資源計(jì)劃以適應(yīng)當(dāng)前的情況，其次，人力資源管理是不同部門之間的協(xié)調(diào)。高點(diǎn)和低點(diǎn)齊頭并進(jìn)，人力資源管理也可以發(fā)揮重要作用，第三，人才隊(duì)伍在人力資源開發(fā)中的重要作用不容忽視。術(shù)業(yè)有專攻，只有合適的專業(yè)人才才能最大限度地實(shí)現(xiàn)管理人力資源效率，更好地為人民服務(wù)。（二）建立公共部門人力資源開發(fā)教育開發(fā)體系充實(shí)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)積極性。以案例分析、情景模擬、小組比拼、專題講座等形式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，注重培訓(xùn)質(zhì)量與效果，多點(diǎn)干貨與實(shí)用技巧，少點(diǎn)虛偽與虛偽，切實(shí)解決實(shí)際問題，提高培訓(xùn)質(zhì)量與能力。提高員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，讓員工有收獲，覺得培訓(xùn)值得學(xué)、值得學(xué)。拓展訓(xùn)練形式。舉辦各級(jí)黨校、行政學(xué)院干部職工培訓(xùn)班，舉辦干部職工能力素質(zhì)提高培訓(xùn)班，切實(shí)加強(qiáng)雙基公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)；有條件的地方高校可與地方高校聯(lián)合辦學(xué)，充分利用師資優(yōu)勢(shì)和教育資源。參與學(xué)校舉辦的各種學(xué)術(shù)講座；邀請(qǐng)公共管理、行政管理、人力資源管理等方面的老師講授專業(yè)知識(shí)，干部職工做講授工作交流，答疑解惑，做到理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)雙贏。（三）建立開放式的人員選拔機(jī)制保證晉升程序公正。對(duì)晉升人選的確定，領(lǐng)導(dǎo)要做到公平、公正，摒棄背景靠山關(guān)系的不良影響，任人唯賢，做到客觀、公正；對(duì)提拔要堅(jiān)持原則，不能是非不分，只有夠資格的優(yōu)秀干部人才應(yīng)該被提拔，而走關(guān)系的庸才受到提拔的現(xiàn)象要堅(jiān)決制止；對(duì)晉升結(jié)果要實(shí)行定期公示，公示期間要保證信息暢通，注重內(nèi)外反饋，接受群眾監(jiān)督，使群眾了解情況，表達(dá)意見，參與整個(gè)過程。擴(kuò)大人員交流和流動(dòng)。憑借著崗位實(shí)行輪崗制度，加強(qiáng)崗位之間的交流。向上級(jí)單位輸送優(yōu)秀干部職工，從上級(jí)單位吸收人才到基層掛職鍛煉一段時(shí)間。讓做實(shí)事的干部有機(jī)會(huì)在新的工作環(huán)境和工作崗位中鍛煉，讓眾多干部以優(yōu)秀者為學(xué)習(xí)榜樣，形成“鯰魚效應(yīng)”，從而在交流學(xué)習(xí)中提升整體的工作水平。人員橫向、縱向流動(dòng)，對(duì)于提高業(yè)務(wù)能力、拓展業(yè)務(wù)范圍、開闊視野、提高適應(yīng)能力，更好地勝任工作具有重要意義。（四）建立公共人力資源管理資金保障機(jī)制S鎮(zhèn)政府需要健全人力資源考核體系，應(yīng)定位于約束、引導(dǎo)、激勵(lì)等功能的集合體，應(yīng)形成過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合的結(jié)構(gòu)，盡可能全面地衡量公務(wù)員的思想道德、工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)，并確立科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重，充分聽取管理人員、基層員工及專家、學(xué)者等方面的意見，進(jìn)行合理的調(diào)整，使之與機(jī)關(guān)單位工作的特點(diǎn)有效匹配。與此同時(shí)，在組織方式上也要加強(qiáng)創(chuàng)新，建立立體化、立體化的考核機(jī)制，采取日常考核、年中考核和季度考核等多種形式進(jìn)行考核，并注重各部門和員工的工作動(dòng)態(tài)，讓員工積極反饋真實(shí)的信息，從而使其他工作可以一系列的展開。（五）合理規(guī)范公共人力資源管理監(jiān)督機(jī)制公共部門的類型對(duì)于管理來說太復(fù)雜了。要考慮將參照公務(wù)員法對(duì)事業(yè)單位的管理納入國家機(jī)關(guān)；確定不直接以營利為目的提供各種社會(huì)服務(wù)的事業(yè)單位為全額撥款事業(yè)單位；逐步將其他事業(yè)單位轉(zhuǎn)為國有企業(yè)；將不能納入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的國有企業(yè)轉(zhuǎn)為全額撥款的事業(yè)單位；逐步由國家變?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)機(jī)制下的全額撥款事業(yè)單位在事業(yè)單位脫鉤改制前增加外部競(jìng)爭(zhēng)。政府行政能力的執(zhí)行離不開人民的監(jiān)督，因此我們應(yīng)當(dāng)提高政府行政的公開性和陽光指數(shù)，以真正保證各崗位人員各司其職，真正的為人