企業(yè)人才招聘中的問題及對策

企業(yè)人才招聘中的問題及對策

一、員工流失的現(xiàn)狀現(xiàn)在，越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，人才的流動周期越短，失去的面也越來越大。有時一位經(jīng)理辭職，另一名員工失去了團隊，使公司的一些職能陷入癱瘓。面對巨大的招聘壓力,如何提高招聘效率與降低流失率,已成為企業(yè)面臨的嚴峻課題。從易才集團的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,目前大多數(shù)行業(yè)里的員工流失主要分布在兩個區(qū)間,一個是3到6個月的新員工,一個是工作2年到5年間的資深員工。對企業(yè)而言,2到5年的人員是最好用的,而3到6個月的新員工則花費了企業(yè)很大的招聘成本,這兩個區(qū)間員工的流失,都給企業(yè)帶來了巨大的損失。二、招聘員工的風險(一)缺乏專業(yè)的招聘人才企業(yè)招聘渠道可以分為企業(yè)內(nèi)部招聘、企業(yè)內(nèi)部員工推薦、人才市場招聘、傳統(tǒng)媒介招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘等招聘方式。但這些招聘方式本身就存在著風險,比如關(guān)注校園招聘的應(yīng)聘者大多數(shù)都缺乏工作經(jīng)驗,往往表現(xiàn)于急于找到一份工作或過分關(guān)注金錢,那么企業(yè)的培訓成本就會大大增加,而且這些員工經(jīng)常這山望著那山高,短期內(nèi)的離職率比較高,企業(yè)就不得不再次花費更大的招聘和培訓成本。企業(yè)用高新招聘的一些人才,經(jīng)常會引起企業(yè)內(nèi)部員工的不良情緒,影響企業(yè)的工作效率,動搖企業(yè)的團隊合作精神。通過獵頭招聘的一些高級管理人才,他們的工資待遇往往會比較優(yōu)越,但是這些人一旦跳槽就會給企業(yè)帶來更大的風險,有時甚至可以搞垮企業(yè)的經(jīng)營能力,使企業(yè)付出更為慘痛的代價。(二)企業(yè)內(nèi)部員工競爭會更加激烈企業(yè)招聘的成本包括前期的廣告費、招聘會費用、獵頭費/中介費、校園招聘費、媒體宣傳費;招聘過程中負責招聘的HR專員、經(jīng)理的時間成本;企業(yè)支付給HR的工資、交通旅差費及其他管理費用;試用期成本與其他部門的磨合成本;新員工試用期的薪酬福利、培訓費、管理費、辦公費。如果招聘到一名合適的員工能夠給公司創(chuàng)造的巨大效益或者如果試用期員工與企業(yè)要求不匹配,有可能給企業(yè)帶來名譽、經(jīng)濟損失的機會成本。再招聘成本重新招聘一名員工所需要的所有成本。由此可見,如果企業(yè)沒有招到合適的人才,或者招到不適合的人才所造成的成本損失是相當大的,這會使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢地位。因此應(yīng)對企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)予以重視,在企業(yè)招聘過程中盡量做到縮短招聘周期、節(jié)省企業(yè)人力成本的同時,規(guī)避企業(yè)用人風險,有效地解決企業(yè)招聘過程中的人崗匹配難題。(三)企業(yè)對人才測評的重要性認識不足企業(yè)在招聘人才時,往往會通過一些工具對應(yīng)聘者進行測試,不僅要考察求職者能力是否與崗位匹配,還要注意求職者的性格是否與崗位匹配,以此來保證可以招到更為適合這些崗位的人才。但是一部分企業(yè)并沒有意識到人才測評的重要性,并且認為人才測評會加大企業(yè)的招聘成本。還有企業(yè)的面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗,僅憑自己的直覺就草率的對面試者作出判斷,甚至有時因為用人需求迫切就省略掉面試程序。因此在面試過程中很容易出現(xiàn)工作疏忽,最終導(dǎo)致招聘效果差,效率低,用人失誤,真正適合崗位要求的人才流失,而不適合的人卻在企業(yè)充斥。三、雇傭風險的預(yù)防措施(一)建立規(guī)范的公司內(nèi)部制度1.確保人崗匹配與企業(yè)利益最大化的終極目標確定合適的雇傭標準是企業(yè)確保選到合適人才的第一步,企業(yè)只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在招聘時的投入有價值,進而實現(xiàn)人崗匹配與企業(yè)利益最大化的終極目標。因此企業(yè)應(yīng)該針對不同的崗位制定相應(yīng)的崗位說明書,規(guī)定相應(yīng)崗位所需要具備的權(quán)利和義務(wù),從而HR人員在對不同的崗位進行招聘時更有針對性,可以約束企業(yè)招聘和錄用行為,也能一定程度上規(guī)避招聘過程中不確定性因素所帶來的風險。2.對招聘工作的考核與分析在招聘結(jié)束一段時間后,結(jié)合招聘過程中的單位成本、招聘完成比例(實際招錄人數(shù)與計劃招錄人數(shù)之比)、招聘人員的離職率以及招聘人員的工作效率等指標進行綜合分析,對完成招聘任務(wù)比較好的部門給予相應(yīng)的獎勵,以此激勵招聘人員可以更好更高效的完成招聘任務(wù),進而提高企業(yè)在行業(yè)中的競爭力。(二)招聘渠道的缺失招聘渠道的選擇是決定招聘效果的關(guān)鍵因素,不同的招聘渠道有著不同的招聘效果,招聘人員因該對現(xiàn)有的招聘渠道進行分析,選擇適和于企業(yè)自身的?，F(xiàn)在中國企業(yè)往往是沒有根據(jù)企業(yè)的特點、招聘對象的特點,而是什么招聘渠道時髦就采用什么樣的招聘渠道,甚至對于操作工的招聘還在網(wǎng)上進行,這樣無疑大大增加了招聘的成本,招聘的效果也不好。一個好的招聘渠道應(yīng)該具備“快、準、狠”這三個基本特征。1.企業(yè)招聘渠道是多維度的產(chǎn)品企業(yè)都是希望能夠在最短的時間內(nèi)招聘到合適的人才,只有通過研究和實踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應(yīng)企業(yè)的招聘渠道,比如市場類型人員的招募采用哪些渠道?生產(chǎn)性工人采用哪些渠道?2.招聘渠道主要是內(nèi)企業(yè)在制定招聘策略需要考慮是以內(nèi)部提拔為主,還是外部招聘為主。當企業(yè)確定了基本上的招聘策略之后,企業(yè)所選擇的招聘渠道也比較明確了。比如考慮選擇沒有工作經(jīng)驗的人員,則校園招聘應(yīng)該是每年企業(yè)招聘時必選的渠道之一。3.根據(jù)招聘成本選擇招聘方式企業(yè)不能夠盲目的為了追求低成本而選擇成效不高的招聘渠道或者為了追求高效率而忽視了招聘成本的付出。(三)提高自身的綜合素質(zhì)俗話說:“千里馬再好,沒有伯樂也枉然”。在企業(yè)的招聘中,人力資源管理者就好比一個獨具慧眼的伯樂,只有企業(yè)的這些招聘人員提高自身的綜合素質(zhì),才能獨具慧眼,挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的那匹“千里馬”,因此作為一個優(yōu)秀的人力資源管理者,不僅僅要具備精湛的專業(yè)知識,更要提高在人力資源相關(guān)方面的其他能力,做到與時俱進。同樣作為一個與時俱進的企業(yè),也要在自己的戰(zhàn)略管理中引進先進的經(jīng)營管理理念,積極對員工進行專業(yè)培訓,拓展員工在自己領(lǐng)域中的發(fā)展空間,尤其增強招聘人員的招聘能力,進而吸收到更多優(yōu)秀的人才。四、中小企業(yè)招聘風險管理雖然招聘僅僅是人力資源管理的一個環(huán)節(jié),但是企業(yè)的人才招聘是一個綜合性很強的工作,招聘帶來的種種風險不僅影響企業(yè)招