人力班《勞動法》案例分析題答案

最后的串講（選擇題/判斷題）《勞動法基礎(chǔ)理論》試用期問題法律術(shù)語：違約、賠償、補償、損失費工時問題工資問題保險問題解除勞動合同問題勞動爭議的解決問題案例分析從以下五例中選兩例，每題25分，共50分案例一：2009年5月10日，王某與家公司簽訂了一份為期2年的勞動合同，約定試用期6個月，在試用期內(nèi)工資500元（當?shù)刈畹凸べY600元），試用期滿后公司開始為王某繳納社會保險費，工資調(diào)為1000元。2010年3月，王某在工作中嚴重失職給公司利益造成了重大損失，家公司決定立即與王某解除勞動合同，王某以自己懷孕1個月為由，認為公司解除勞動合同不合法，遂向勞動爭議仲裁委員會申訴。問：（1）王某與甲公司簽訂的勞動合同中存在哪些不合法之處？甲公司解除與王某的勞動合同是否合法？為什么？假設(shè)雙方合同到期正常終止，甲公司可以不向王某支付經(jīng)濟補償?shù)臈l件是什么？答：（1）①試用期6個月，《勞動合同法》規(guī)定勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長2個月。②試用期工資500，《勞動合同法》規(guī)定試用期工資為約定工資的80%，同時也低于當?shù)刈畹凸べY。③甲公司在試用期內(nèi)就應(yīng)該為王某繳納社會保險。合法，《勞動合同法》39條規(guī)定出現(xiàn)嚴重失職，給用人單位造成重大損失的，可以解除合同。無論屬否懷孕。王某因重大失職給公司造成重大利益損失的。案例二：2010年5月，李某去一家外企應(yīng)聘，聲稱自己是某名牌大學(xué)碩士畢業(yè)，取得了司法考試資格證書，并將自己的證書復(fù)印件交給了招聘人員。該公司急需法律顧問，于是以高薪聘請李某，請其擔(dān)任法律主管，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為5年，試用期為6個月，李某自2010年5月開始工作后，在使用期內(nèi)經(jīng)常發(fā)生錯誤，特別是在一項合同審查中，沒有對該合同的重大紕漏提出法律意見，導(dǎo)致公司損失巨大。公司于2010年12月了解到，李某的司法考試證書是偽造的。于是公司立即主張解除與李某的勞動合同。問：（1）公司是否有權(quán)解除李某的勞動合同？為什么？若李某此時意見懷孕，公司是否還有權(quán)解除合同？依據(jù)是什么？公司是否有權(quán)要求李某承擔(dān)相應(yīng)的損失？答：（1）可以、按照《勞動合同法》第26條規(guī)定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動合同無效或者部分無效?！北景钢校钅骋云墼p手段蒙騙公司訂立勞動合同，導(dǎo)致合同無效。按照《勞動合同法》第39條的規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（五）因本法第26條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”雖然李某此時已經(jīng)懷孕，但公司解除合同屬于勞動者過錯解除，不受《勞動合同法》第42條規(guī)定的特殊情況解除合同的限制。公司可以要求李某承擔(dān)相應(yīng)損失。按照《勞動合同法》第86條規(guī)定，“勞動合同依照本法第26條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的乙方應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任?！庇捎诒景钢杏羞^錯的乙方是李某，因此李某應(yīng)當賠償損失。案例三：2009年5月，王某到某建筑公司務(wù)工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定：月工資800元，每天工作9小時，合同履行期間發(fā)生死亡傷殘，公司概不負責(zé)。2009年8月，王某在施工中因自己操作不當被砸傷，后經(jīng)勞動能力鑒定委員會定位八級傷殘。20120年5月，合同到期，公司終止與王某的合同關(guān)系。問：（1）王某與建筑公司簽訂的合同中哪些內(nèi)容違反了勞動法的規(guī)定？王某因先自己操作不當被砸傷能否認定工傷？為什么？合同到期后，公司能否終止與王某的合同關(guān)系？為什么？答：（1）有兩個地方違反勞動法的規(guī)定：①每天工作9小時，違法。因為勞動法規(guī)定的勞動時間為每天8小時。②合同履行期間發(fā)生死傷病殘，公司概不負責(zé)，違法。根據(jù)法律規(guī)定，發(fā)生工傷事故的，單位必須承擔(dān)責(zé)任。王某因自己操作不當被砸傷，能認定為工傷。因為王某是在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到的事故傷害，而且不屬于自殘等不得認定為工傷或者視同工傷的情形。合同到期后，公司可以終止與王某的合同關(guān)系。因為八級傷殘的，勞動合同期滿即可終止，終止后，由于工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。案例四：安某系民辦幼兒園的員工，與該幼兒園簽訂了為期2年的勞動合同，期限為2007年5月1日至2009年4月30日，月工資2000元。2008年10月5日，該幼兒園向安某出具了一份解除勞動關(guān)系通知書，內(nèi)容是安某違反了該幼兒園《員工手冊》中的“合同期內(nèi)不準結(jié)婚”的規(guī)定，故決定與那眸解除勞動關(guān)系，安某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴。問：（1）安某認為單位未提前30天通知解除勞動關(guān)系，應(yīng)額外支付一個月工資，這一請求勞動爭議仲裁委員會是否支持？為什么？幼兒園解除與安某勞動合同的依據(jù)是否成立？為什么？安某認為幼兒園無法定理由解除勞動合同，在支付經(jīng)濟補償金外還應(yīng)額外支付經(jīng)濟補償金，這一請求是否合法？為什么？答：（1）不支持。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，在勞動者無過錯的情形下，用人單位解除合同，用人單位可以額外支付勞動者一個月工資來代替代通知金，本案不屬于此類情形。不成立。用人單位指定的規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)該合法。本案中規(guī)定合同期內(nèi)不準結(jié)婚是違法的，不能作為解除合同的依據(jù)。不合法。因為根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，單位不能提出有效證據(jù)證明勞動者違反用人單位規(guī)章制度而與勞動者解除勞動關(guān)系屬于違法解除。因此，用人單位應(yīng)該支付勞動者雙倍經(jīng)濟補償金，即支付勞動者相當于6個月工資的經(jīng)濟補償金。但是對于經(jīng)濟補償金和經(jīng)濟賠償金不能同時主張。案例五：2010年6月，鄒某到一家公司做保潔。公司人力資源部的負責(zé)人告訴鄒某，該工作屬于非全日制用工，每天工作7小時，主要工作是保持工作環(huán)境整潔及主管安排的其他工作，公司不為其繳納社會保險，工資按月發(fā)放。同時，該人力資源部要求鄒某簽訂了一份勞務(wù)合同，并向鄒某解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務(wù)關(guān)系。所以簽訂勞務(wù)合同。2010年8月，鄒某在騎自行車上班途中，被一輛逆向行駛的轎車撞倒造成骨折，花去醫(yī)藥費8000多元。問：（1）鄒某與公司之間是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？為什么？公司將鄒某作為非全日制用工是否合法？為什么?鄒某能否認定工傷？為什么？答：（1）是勞動關(guān)系。因為，法律規(guī)定，非全日制用工屬于勞動合同的一種情形。本案中，用人單位又說是“非全日制用工”，又說是“勞務(wù)合同”，又說“每天工作7小時”，用人單位對鄒某的承諾是自相矛盾的。根據(jù)勞動法對勞動者特殊保護的原則，應(yīng)當按照最有利于勞動者的內(nèi)容來確定，而按勞動關(guān)系老確定是對勞動者最有利的。因此，應(yīng)當確定為勞