企業(yè)文化論文

內(nèi)蒙古財經(jīng)大學專業(yè)選修課結課論文企業(yè)文化結課論文——企業(yè)文化診斷作者郭曉媛系別工商管理管理專業(yè)人力資源管理年級10人力（2）班學號102054244成績評定教師企業(yè)文化結課論文——企業(yè)文化診斷內(nèi)容摘要：企業(yè)文化的概念最早由Pettigrew(1979)提出，作為企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念的載體，企業(yè)文化成為影響企業(yè)成長的重要因素。企業(yè)管理層迫切希望通過企業(yè)文化的建設來提高管理水平，因此我國企業(yè)界先后掀起了多次企業(yè)文化建設的高潮。企業(yè)文化建設是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，對企業(yè)價值的貢獻越來越大，所以企業(yè)文化已成為目前的研究熱點。所以建設適合本市起的文化就顯得為重要，因此企業(yè)文化診斷就需要更加突出。關鍵字：企業(yè)文化診斷規(guī)劃一、企業(yè)文化的重要性現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，不僅是先進的科學技術和經(jīng)濟實力的競爭，更是企業(yè)文化力的競爭。在這種競爭中，企業(yè)的信譽和品牌已經(jīng)成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)。隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)文化對增強企業(yè)競爭力具有越來越重要的作用，未來企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)文化的競爭。企業(yè)文化是組織中所有人的思想、行為、態(tài)度、價值判斷，以及表現(xiàn)出來的生活與工作方式，要把這些力量整合一起，有形的方面是藉由戰(zhàn)略與管理，統(tǒng)一企業(yè)發(fā)展的方向與執(zhí)行的步驟，無形的方面是藉由愿景與文化，統(tǒng)一思路、價值觀與內(nèi)在的標準。我們試想，如果一個企業(yè)在以上這些要素不能有明確的定位、領導班子的想法不一致、高中基層的觀點不統(tǒng)一，產(chǎn)銷人發(fā)財各部門優(yōu)先級不同，那么企業(yè)的運作會是如何？客戶會有何觀感？員工會有何心情？因此企業(yè)文化的一致性與適切性對企業(yè)運營的影響是深刻而直接的，企業(yè)文化也是促成客戶滿意、提高經(jīng)營效率、建立永續(xù)發(fā)展的基礎，我們可以說企業(yè)文化便是競爭力的源頭，沒有文化的企業(yè)就像沒有跟的花朵注定要枯萎，企業(yè)文化就像人的靈魂，賦予企業(yè)生命、個性與意義。二、企業(yè)文化的內(nèi)涵1、理念方面：主要的構成有企業(yè)愿景、企業(yè)宗旨、使命、經(jīng)營理念、價值觀、精神，這是企業(yè)文化的核心。2、制度方面：有形的制度是規(guī)章、流程、標準書、規(guī)定、規(guī)范、典禮儀式等，無形的制度有約定俗成、默契、內(nèi)在規(guī)范、道德感等。3、行為方面：各層領導與員工的行為、溝通方式、交流互動行為、稱謂、使用語言、傳遞信息、舉止等等。4、物質方面：從企業(yè)的標志、顏色、招牌、印刷品、辦公室裝修、辦公用品、產(chǎn)品包裝、廣告版面設計、廠房設備、員工穿著、勞動保護用品、車輛等。從以上的內(nèi)涵可以看出，企業(yè)文化其實滲透到企業(yè)的方方面面，因此企業(yè)文化的建設是個系統(tǒng)化的工程，不是隨意找?guī)讉€概念，配上幾個故事，做幾次宣導便能成功，企業(yè)文化建設必須將經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體系、員工職業(yè)化考慮在內(nèi)，應該把企業(yè)文化建設過程視為大幅度提高競爭力的機會，做為提高全體干部與員工素質與能力的階梯，如此方能讓企業(yè)文化建設的投入轉為高報酬的回收。三、企業(yè)文化診斷（一）企業(yè)文化調研、診斷的目的：料件現(xiàn)狀與期望、發(fā)現(xiàn)問題、為企業(yè)文化的建設與變革打下基礎。（二）企業(yè)文化調研、診斷的內(nèi)容：1、企業(yè)文化的總體現(xiàn)狀描述2、企業(yè)文化的成因剖析3、企業(yè)文化不同結構層面的診斷分析4、企業(yè)文化的具體維度與類型的診斷分析5、總結與建議（三）診斷階段：通過一些方法，對于企業(yè)三個主軸進行了解分析，這三個主軸分別為層次上的高中基層、功能上的產(chǎn)銷人發(fā)財?shù)炔块T，以及核心流程的上中下游等節(jié)點，診斷內(nèi)容為理念、制度、行為與物質等四大文化要素及其二次展開的項目，診斷要素為有沒有、清晰度、一致性、認同度、完整性、作用力、統(tǒng)一性與未來性等八大方面。1、調查方法（1）文案調查法：企業(yè)史、企業(yè)志等歷史沿革資料——傳統(tǒng)文化工作總結報告——現(xiàn)實的經(jīng)營狀況和制度安排企業(yè)內(nèi)刊——巡視企業(yè)文化園地領導重要講話——企業(yè)家的價值取向經(jīng)營規(guī)劃——企業(yè)的愿景與目標（2）觀察法：生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境——經(jīng)營狀況、生產(chǎn)安全文明、員工對企業(yè)的態(tài)度辦公環(huán)境——權力意識、等級觀念、管理特征生活環(huán)境——精神風貌廠區(qū)環(huán)境設施及三廢處理——環(huán)保意識、對公益的態(tài)度公司員工日常中在談論什么——組織氛圍，員工需要公司如何接待陌生人——公司的行為禮儀員工如何使用時間——公司行為的節(jié)奏感（3）訪談法：抽樣調查：中、高、基層管理者、普通員工方式：一對一、多對一、群體面談不同的對象擬定不同的訪談提綱注意聆聽、引導、控制（4）問卷調查法：結構化問卷（李克特量表，信效度檢驗）開放式問卷兩者的結合2、企業(yè)文化成因剖析（1）外部成因：生產(chǎn)力發(fā)展水平、經(jīng)濟制度影響、宏觀經(jīng)濟影響、國際化影響、政治體制影響、社會文化影響、傳統(tǒng)文化影響、地域文化影響、行業(yè)文化影響（2）內(nèi)部成因：企業(yè)發(fā)展階段、重大歷史事件、領導者特質例：企業(yè)家的風格對企業(yè)為文化的影響經(jīng)理的風格：務實、甘于奉獻、親歷親為、善于學習、不斷創(chuàng)新、謹慎經(jīng)營管理嚴格。正面因素：重視效率，不搞形式主義；目光長遠，不重短期利益；身先表率作用；抓住機會，開拓市場，適應變化；嚴格控制，經(jīng)營風險控制有力。負面因素：過程重視不足；奉獻要求與不穩(wěn)定的環(huán)境相沖突；對具體事物參與過多，下級主動性受影響；管理變化快，隨意性大；授權不足，中層管理人員習慣執(zhí)行。（3）七個方面的診斷很多人認為企業(yè)文化只要按照計劃建設就可以了，不需要對他做修改，沒必要把原建設方案推翻。實際上這是一種極其錯誤的觀點，任何時候，任何情況建設的企業(yè)文化都需要對其進行定時或不定時診斷。這相當于人的體檢，當我們發(fā)現(xiàn)問題時再去診斷，相信那時候的身體一定有了大的問題。在企業(yè)文化建設過程中，通過對企業(yè)文化現(xiàn)狀不斷的調查與分析，總結在企業(yè)文化建設中的經(jīng)驗和教訓，一方面清楚現(xiàn)在企業(yè)文化建設所處的境地，另一方面為企業(yè)文化的下一步建設提供依據(jù)。企業(yè)文化的診斷主要從以下七個方面進行診斷：1）企業(yè)價值觀。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，決定者企業(yè)文化的發(fā)展方向，直接體現(xiàn)企業(yè)生存和發(fā)展的意義。2）企業(yè)面對失敗的態(tài)度。態(tài)度決定命運。個人面對失敗所采取的態(tài)度，決定了個人的成與敗。那么，企業(yè)面對失敗所采取的態(tài)度，也決定這企業(yè)的成與敗。3）行為自發(fā)性。行為自發(fā)性可以直接反映企業(yè)文化在廣大員工中的接受或普及程度，體現(xiàn)企業(yè)文化的建設效果。行為自發(fā)性表現(xiàn)在很多方面，主要表現(xiàn)在員工的工作熱情上，如員工對本職工作能欣然接受，并主動幫助同事完成工作等。4）信息溝通。既所謂的有效溝通。包括對內(nèi)對外、上下左右的全方位溝通。快速反映，使信息能順暢地到達指定目標，達到既定效果，那么企業(yè)文化建設也是良好的。5）互助行為。既所謂的團隊合作，員工能互幫互助，為了共同的目標而努力。這也是衡量現(xiàn)代企業(yè)生命力的一個重要標準。6）員工忠誠度。忠誠，幾乎每一個企業(yè)的文化都或多或少地涉及到，但忠誠度不是說出來的，要看實際的效果。員工忠誠度建設是企業(yè)文化的難點，也是最高境界的建設。7）自我價值實現(xiàn)。企業(yè)就是員工實現(xiàn)自我價值的平臺，能為員工的成長不斷注入活力，員工能把自己的榮辱興衰同企業(yè)的榮辱興衰緊密結合起來。員工自我價值的實現(xiàn)同企業(yè)的發(fā)展是辨證的關系。企業(yè)文化不同結構層的診斷（1）核心理念：經(jīng)營性理念剖析管理性理念剖析體制性理念剖析（2）制度層面：找出制度中一些違背核心理念的東西。（3）物質層面（四）規(guī)劃階段：在了解企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、行業(yè)特性與企業(yè)特質之后，便從企業(yè)領導者的深度匯談開始，找尋、厘清、界定與整合企業(yè)領導者的深層理念，進一步進行高層團隊的共識探索，在此確立企業(yè)的經(jīng)營宗旨與愿景，并檢驗企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與核心競爭力的可行性，在各層領導與干部所提出的理念要素中，整理出對企業(yè)運營具有指導性、針對性、促進性的要素，做為經(jīng)營理念，針對各部門的需求。（五）導入階段：經(jīng)過診斷與規(guī)劃倆個階段，已對各層領導進行的教育、實施了整合，以及統(tǒng)一了思想，下一步便是如何推動到所有的部門與員工，首先是觀念上的認識，一般進行各種培訓與宣導，培訓切忌不要流于形式，方法上不要只用『講授法』，人們對于價值觀念的理解與接受，需要藉由活動體驗、交流討論與案例才能產(chǎn)生主觀的認知，否則只會變成『知識』，而不會形成『信念與態(tài)度』。所以在我輔導的項目中，對于文化導入的過程一定幫企業(yè)培訓幾位能熟練操作管理游戲與提煉文化案例的『企業(yè)文化宣導師』。做為企業(yè)最高領導與各層經(jīng)理人，必須在特定時間內(nèi)做出令員工耳目一新的行動，以起到以身作則的效果，這些活動必須經(jīng)過妥善的規(guī)劃，要具有象征性、啟發(fā)性與口碑效應，威爾奇賣掉不能進入前三名的企業(yè)宣示企業(yè)新競爭時代的來臨，張瑞敏砸冰箱顯示對質量的決心，王永慶帶高層經(jīng)理跑三千米做為企業(yè)運動會的開場，卡爾森拆掉辦公室的隔間以示去除官僚與階層作風，維珍航空總裁參加世界熱氣球大賽展現(xiàn)企業(yè)的活力與創(chuàng)新，這些作法雖然各有不同，但都是經(jīng)典之作，對于當時的企業(yè)文化都起到深刻的作用。（六）鞏固階段：最重要的是日常工作中如何將企業(yè)文化滲透到所有管理的細節(jié)，這時需要多方面配合，在總體方面企業(yè)必須定期將符合各種理念的故事與人物，加以提煉、表揚與宣導，對于違背的必須加以提出糾正、告誡甚至處分，此階段各層經(jīng)理人必須擁有敏銳的察覺能力，以及運用文化要素做為日常工作的指導能力，經(jīng)過全體的反復努力，形成企業(yè)獨特的文化氛圍與行為習慣，并成為超越對手、滿足客戶與創(chuàng)造績效的重要手段。案例分析:有一家在20世紀五六十年代稱雄于世界同行業(yè)的金融服務公司，到了70年代突然停滯不前了，接著盈利開始下降。1988年，公司總裁認定公司的困難來源于其營銷戰(zhàn)略,以及企業(yè)文化的失誤，而且根子在企業(yè)文化，于是總裁發(fā)動了一場稱為“文化審查”的運動，從更深層次來探查公司員工的價值觀。第一步，確定企業(yè)文化診斷的目標。金融服務公司為本次企業(yè)文化診斷設定了以下目標：（1）確認企業(yè)現(xiàn)有文化的類型和強度（2）獲得部門亞文化的診斷結果（3）獲得企業(yè)文化未來的類型和強度。第二步，選擇企業(yè)文化診斷的工具。本次診斷采用美國密歇根大學的卡梅隆、奎因教授在《組織文化診斷與變革》中提出的四象限企業(yè)文化診斷工具。通過此套工具進行診斷，可以得到以下三方面的結果：（1）根據(jù)答題者對企業(yè)六個核心方面的現(xiàn)實狀況進行評價，確認企業(yè)現(xiàn)行文化的類型和強度；（2）根據(jù)答題者所在的部門，獲得部門亞文化的診斷結果；（3）根據(jù)答題者對企業(yè)文化在組織主要特征、組織的領導能力、員工的管理、組織的黏合力、戰(zhàn)略重點、成功的標準六個核心方面期望值的打分，獲得企業(yè)文化未來的類型和強度。第三步，選擇診斷樣本并發(fā)放問卷。該企業(yè)文化診斷共發(fā)放177份問卷，回收有效問卷為165份，占總問卷量的96.5%。有效問卷中的發(fā)放對象共有高層管理者、中層管理者和一般員工等三類。通過審查，發(fā)現(xiàn)有下述不利于企業(yè)發(fā)展的信條和原則存在于該公司員工之中：只有朋友是值得信任的、對員工不必花費大量費用進行培訓、異議是壞的、優(yōu)秀的業(yè)績并不是核心價值。第四步，對比公司企業(yè)文化現(xiàn)狀與公司企業(yè)文化的定位和期望的差距，提出改進行動方案，最終形成新型企業(yè)文化。新企業(yè)文化的特征：永遠保持最強的競爭力；甘冒風險，先發(fā)制人；適應變革；敢于決策；齊心協(xié)力，通力合作；心胸開闊，注意吸收信息、知識；信任人，同時取信于人；尊重他人，也自尊；敢作敢為，敢于承擔責任；根據(jù)每個人的表現(xiàn)評價員工，接受別人的評價與獎勵。第五步，在提煉企業(yè)文化理念的基礎上，對員工的行為規(guī)范進行提煉，形成《企業(yè)行為識別系統(tǒng)》，最終編制《企業(yè)文化手冊》，將員工的行為規(guī)范納入企業(yè)文化手冊，使得員工在行為規(guī)范的同時能更深刻理解企業(yè)文化的精神體系，配合企業(yè)戰(zhàn)略實施。四、總結綜觀近l0多年來