人力資源管理6648

第七章人力資源管理

HUMANRESOURCE

本章提要本章基于人力資源是企業(yè)核心競爭力的關鍵性戰(zhàn)略資源的視覺。全面系統(tǒng)的介紹了人力資源管理內涵，人力資源的開發(fā)，人力資源計劃的編制及績效管理等內容。二、不同職業(yè)需要不同的職業(yè)興趣

不同的職業(yè)，其工作性質、社會責任、工作內容、工作方式、服務對象和服務手段也不相同，因而，對從業(yè)者的興趣存在不同的要求。如表3-1所示。本章引例寶安集團的人才引進、培養(yǎng)和使用(內容詳見教材)點評：從本例可以看出，寶安集團通過搶挖人才,關心人才,千方百計為人才創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境,從而激發(fā)人才的潛力,使組織得以日益壯大。因此，掌握科技技術和管理知識的人才是企業(yè)的重要資源，是構成企業(yè)核心競爭力的重要因素，必須高度重視人力資源的管理，充分發(fā)揮人力資源的作用，使其不斷地迸發(fā)出競爭力，保持組織持續(xù)增長。1.1.1人力資源的含義1．人力資源的定義人力資源是指能夠推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉的，與當前和未來發(fā)展相適應的、具有智力勞動能力和體力勞動能力，能為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富的人的總和。2．與人力資源相關的幾個概念與人力資源相關的幾個概念1.1.3人力資源的特征與一般經(jīng)濟資源共同的特征，主要包括：第一，物質性；第二，可用性；第三，有限性。不同于其他經(jīng)濟資源的特征：1．依附性2．能動性3．社會性4．時效性5．再生性6．雙重性1.2.1人力資源管理的含義所謂人力資源管理，是指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，利用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得和培訓人力資源，對組織內的人力資源進行整合、調控及開發(fā)，并給予他們物質報酬和精神激勵，從而有效地開發(fā)和利用人力資源的一系列管理過程。通過正確、高效的人力資源管理，可以使組織內的人力、物力經(jīng)常保持最佳配置，同時各種激勵手段的應用和工作報酬的給予，能對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑А⒖刂坪蛥f(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到人盡其才、事得其人、人事相宜。1.2.2人力資源管理的職能目前，人力資源管理的職能具體包括：1．人力資源獲取職能2．人力資源整合職能3．保持和激勵職能4．控制和調整職能5．培訓與開發(fā)職能1.3.1人力資源管理的主要活動人力資源管理的主要活動有以下幾個方面。(1)人力資源規(guī)劃(2)工作分析和評價

(3)計劃招聘（4）錄用甄選

(5)培訓開發(fā)(6)績效管理(7)薪酬管理（8）員工關系管理1.3.2人力資源管理各活動間的關系1.3.3人力資源管理活動的實現(xiàn)方式一個組織的人力資源管理活動是由人力資源管理專業(yè)人員和各業(yè)務主管同時完成的。實際情況下，特別是對大機構而言，人事活動經(jīng)常包含以上所列的多種形式。例如，生產部門經(jīng)理需要招聘一位工人，他首先要確定需要什么樣的人，提出具體要求，然后各班組長或車間主任協(xié)商，看是否可以從本部門解決，若能解決，則將人員變動報人力資源部門；如果不能解決，就需要與人力資源經(jīng)理或負責人進行協(xié)商，看公司其他部門是否有合適人選，或者從公司外部招聘，這就需要綜合考慮該職位的實際需要，內部人員補充情況，填補空缺所需成本等。若最終決定從外部招聘，人事主管將在以下方面為生產經(jīng)理提供支持，如起草崗位職責說明，廣告招聘信息，對面試過程提出建議；最終的聘用合同一般應由人事主管簽發(fā)。本章引例職責描述不清引發(fā)的“工作真空”(內容詳見教材)點評：從本例可以看出，該企業(yè)因對相關崗位的工作職責描述不清，而引起了工作中出現(xiàn)了“真空”地點，但是工作時間清掃地面液體的工作必須是有人來做的，到底應該誰來做呢？其實，如果本企業(yè)某類崗位詳細的工作分析文件，將該任務落實到具體人員，就不會出現(xiàn)幾類人員之間的相互扯皮的現(xiàn)象了。由此可見工作分析的重要性。本章提綱2.1工作分析概述2.2工作分析的作用及其流程2.3工作分析的方法2.4工作分析文件的編寫案例討論題本章小結思考與實踐2.1工作分析概述2.1.1工作分析的含義2.1.2工作分析相關術語2.1.3工作分析的基本問題2.1.1工作分析的含義所謂工作分析，是一種全面了解工作崗位的管理活動，也就是對崗位的工作內容、任職資格及相關工作關系進行研究的過程，其主要是為制定崗位說明和崗位規(guī)范服務。人事心理學家從人力資源管理的角度出發(fā)，提出了一個非常容易記憶的6W1H工作分析公式，從七個方面對崗位進行工作分析：①WHO：誰來完成這項工作。②WHAT：這項工作具體干什么。③WHEN：工作時間的安排。④WHERE：工作地點在哪里。⑤WHY：他為什么做這項工作(工作的意義是什么)。⑥FORWHO：他在為誰服務。⑦H0W：他是如何服務的。2.1.3工作分析的基本問題根據(jù)上面的6W1H工作分析公式，工作分析需要解決的主要是下面的五個問題。1．工作分析要回答的第一個問題——工作是什么？2．工作分析要回答的第二問題——誰適合這個工作？3．工作分析要回答的第三個問題——誰最適合這個工作？4．工作分析要回答的第四個問題——誰來做工作分析？5．工作分析要回答的第五個問題——何時做工作分析？2.2.1工作分析的重要作用2.2.2工作分析的基本流程3.1.1NP集團簡介NP集團前身為南寶樹脂化學工廠股份有限公司，于1961年在臺灣成立，由旅日工學博士黃堂慶云先生所創(chuàng)辦。公司經(jīng)過幾十年的多元化發(fā)展，先后涉足防水漆壓克力樹脂（1964）、鞋用膠（1965）、接枝型氯平橡膠接著劑（1968）、不飽和多元酯樹脂及合成皮用PU樹脂（1971與德企合作生產）、油性漆與水性漆（1981）、化學施套與熱熔膠片（1982）、粉體涂料（1983，Cipolin授權）、防水材填縫劑（1984，建材）、彈性涂料（1993）、生產紡織用水性PU樹脂（1995）、環(huán)氧樹脂地板涂料和水泥補強用樹脂（1996）、鞋用水性膠（1997）、無甲苯膠和防火涂料（1998）、水性橡膠處理劑和水性CR結幫膠（2000）、水性UV處理劑、耐化級銀粉漆、光觸媒涂料（2002）、耐熱粉體涂料（2004）、電子用絕緣清漆、PVDF粉體涂料，節(jié)能保溫涂料、抗靜電專用粉（2006）。NP集團簡介NP集團現(xiàn)有總資產200億臺幣，凈資產140億臺幣。目前，NP集團已在大陸的昆山、黃江、佛山、福清設立分公司，在印度尼西亞、越南和泰國也設有分公司。員工總數(shù)已超過2000人。高揚集團高揚集團一共下設四大業(yè)務模塊，分別是江蘇高揚實業(yè)有限公司，江蘇高揚建材超市有限公司，江蘇高揚家庭裝飾裝潢有限公司，江蘇高揚建材裝飾城。其中：江蘇高揚實業(yè)有限公司主要從事國內品牌建材的代理銷售，銷售渠道主要有三種方式：一是自建零售門店銷售，二是工程渠道開發(fā)，三是建材超市賣場銷售，四是經(jīng)銷渠道分銷。高揚集團江蘇高揚建材裝飾城主要從事品牌建材的經(jīng)營為大市場攤位出租形式，即負責將市場攤位出租給各經(jīng)營戶，高揚方面負責市場物業(yè)的管理。江蘇高揚建材超市有限公司從事建材店面零售經(jīng)營，這是建材流通業(yè)態(tài)的一種新型模式，受國內消費習慣影響該經(jīng)營模式在國內還不多見，而在國外發(fā)達國家中此業(yè)態(tài)發(fā)展比較成熟，例如百安居、歐倍德。高揚集團江蘇高揚裝飾裝潢有限公司從事家庭裝飾業(yè)務的開展，與傳統(tǒng)的家裝公司不同的是高揚裝飾裝潢有限公司的客戶必須在高揚建材超市購買主要材料。除上述的四個業(yè)務公司之外，名義上江蘇高揚集團還設有江蘇高揚置業(yè)有限公司負責新項目的拓展和開發(fā)。但該公司只是名義上的公司，主要是根據(jù)政府政策法規(guī)需要而設，并沒有專職的人員和實際的組織結構存在。高揚集團集團除上述的四個業(yè)務部門外，在集團總部還設立11個職能部門。其中各自的職責是：1)董事長辦公室：負責為董事長各項工作提供協(xié)助支持與服務；2)集團辦公室：負責對外聯(lián)絡和公共關系的處理；負責集團法務工作的處理。3)行政部：負責行政服務和行政監(jiān)管工作（行政制度的編制和執(zhí)行，行政紀律的檢查與監(jiān)督，后勤、車輛、餐飲、會議等支持服務，行政費用的歸口管理，辦公用品的購買、發(fā)放與管理）。高揚集團7)信息系統(tǒng)部：負責整個集團的信息技術支持工作；負責集團計算機等設備的維護；負責集團信息系統(tǒng)運行維護以及對相應軟件的開發(fā)；負責系統(tǒng)知識的培訓。8)拓展部：負責超市開店的選址及相關配套的招商工作。9)工程部：負責公司的物業(yè)改造及超市新店的建設。10)采購部：負責超市公司各門店的商品采購工作。11)開店部：負責超市新店的開店準備，包括超市店內的空間管理、新店內部裝飾、貨架安裝等相關工作。高揚集團4)財務部：負責集團及各業(yè)務公司與財務相關的各項工作（會計、稅務、各項費用支出的審核、財務報表的編制、財務管理、預算編制與控制）。5)人力資源部：負責集團的人員招聘、選拔、評估、培養(yǎng)及人事關系處理；負責集團組織與人員規(guī)劃；負責相關人事相關制度的編制和推動執(zhí)行。6)企劃部：負責公司營銷推廣的企劃與執(zhí)行工作（企劃方案設計、媒體投放、促銷物品、宣傳物品的設計或定制、宣傳活動的組織等事項），協(xié)助宣傳公司品牌與企業(yè)文化。5.2編制崗位說明書崗位說明書通常的構成如示范圖示：包括部門目標、崗位名稱、崗位編號、主要職責、關鍵績效指標、任職資格、匯報與權屬關系構成。編制崗位說明書的目的是為了使各崗位人員能充分理解本崗位的職責。除具體的崗位說明書外一般還需編制各部門的部門崗位說明書。下例為高揚集團的財務部的崗位說明書和財務總監(jiān)的崗位說明書。2、財務總監(jiān)崗位說明書2、財務總監(jiān)崗位說明書2、財務總監(jiān)崗位說明書5.4編制組織職等圖2.3工作分析的方法2.3.1直接觀察法2.3.2工作實踐法2.3.3調查問卷法2.3.4人員訪談法2.3.5工作日志法2.4.1工作分析文件的含義工作分析文件是工作分析的結果，就是通過工作分析過程，用規(guī)范的文件形式對組織中各類工作崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作條件，以及工作名稱、編碼、層級以及工作任職資格條件、考核項目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。工作分析文件一般包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。其中：工作描述一般用來表達工作內容、任務職責、環(huán)境等，主要以“事”為中心，而工作規(guī)范是對員工完成某項工作必備的基本素質和條件的規(guī)定，表達任職者所需的資格要求，主要以“人”為中心。2.4.2工作分析文件包括的項目1．工作基本信息2．工作職責概述3．工作職責與任務4．考核指標5．工作關系6．工作環(huán)境7．任職資格本章引例上海通用汽車（SGM）招聘錄用的“九大門坎”(內容詳見教材)本章提綱3.1招聘管理概述3.2人員招募3.3人員選拔3.4人員錄用3.5人員招聘評估案例討論題本章小結思考與實踐3.1招聘管理概述3.1.1招聘的含義與作用3.1.2招聘的注意事項3.1.3招聘的流程3.1.4招聘的影響因素3.1.1招聘的含義與作用招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批應聘者，并從中挑選一定數(shù)量和質量的，能夠適合本企業(yè)發(fā)展需要的人員的過程。招聘具有如下重要作用：第一，補充人員，保證企業(yè)正常運營；第二，吸引人才，創(chuàng)造人才競爭優(yōu)勢；第三，宣傳企業(yè)，樹立良好形象；另外，招聘在人力資源管理活動中起著重要的基礎作用,踏也有利于人力資源的合理流動。3.1.2招聘的注意事項招聘是關系到企業(yè)生存和發(fā)展的大事。為把招聘工作做好，需要注意以下問題。1．節(jié)約成本，提高效率2．符合國家的法律法規(guī)3．為企業(yè)找到合適的人3.1.3招聘的流程3.1.4招聘的影響因素企業(yè)在進行招聘時，既要受到外部因素的影響，也要受到內部因素的影響。1．外部因素（1）國家的政策、法規(guī)（2）勞動力市場。（3）經(jīng)濟狀況。2．內部因素（1）企業(yè)的形象及號召力（2）企業(yè)的發(fā)展前景。（3）福利待遇。（4）招聘的資金和時間約束。3.2.2選擇招聘渠道3.3.3面試組織4．面試問題的設計本章引例培訓，為何老是“吃力不討好”?(內容詳見教材)點評：從本例可以看出，訊通公司的培訓管理工作存在很多問題，包括培訓需求分析不明、培訓方式和方法失當、培訓管理制度的松散、培訓效果評價的缺乏、培訓激勵考核和業(yè)績沒有掛鉤等等。要想取得預期的培訓效果，以上問題都必須妥善解決。學習目標通過本章的學習，讀者應該能夠：? 掌握培訓的含義、作用與類型? 熟悉優(yōu)秀企業(yè)培訓工作的特點? 了解企業(yè)培訓管理的整體流程? 了解培訓需求分析內容和方法? 掌握培訓發(fā)生點的尋求與分析? 進行培訓規(guī)劃設計與內容選取? 理解培訓實施方式與過程管理? 了解培訓效果評價內容與方法本章提綱4.1培訓管理概述4.2培訓需求分析4.3培訓規(guī)劃設計4.4培訓活動實施4.5培訓效果評價案例討論題本章小結思考與實踐4.1.1培訓的含義與作用1．培訓的含義是指企業(yè)通過傳授知識、更新觀念及提高技能等各種方法，有計劃地對全體員工進行的一種計劃性、連續(xù)性的學習和訓練活動。企業(yè)培訓活動的內容廣泛，既包括對新進員工、初任領導、輪換人員進行的崗前公司基本知識的普及性培訓，也包括對在崗人員進行的各種專業(yè)知識技能的提高性培訓；還包括面向一些專題進行的各種針對性培訓。4.1.1培訓的含義與作用2．培訓的目標---具有多重性從其根本目的來說，培訓是滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求。從職位要求來說，培訓是滿足職位要求，改進現(xiàn)有職位的業(yè)績。從員工角度來說，培訓是滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。從管理變革來說，培訓是改變員工對工作與組織態(tài)度的重要方式。從適應環(huán)境來說，培訓有利于員工更新知識，適應新技術、新工藝的要求。4.1.1培訓的含義與作用3．培訓的意義(1)有助于企業(yè)內現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和利用。(2)有助于員工適應快速變化和不斷提高的工作崗位要求。(3）培訓是調整企業(yè)管理中人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段。(4)培訓有助于企業(yè)成員更好地實現(xiàn)自我發(fā)展目標，吸引保留優(yōu)秀人才。(5）培訓是實現(xiàn)企業(yè)快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑。(6)培訓有助于提高企業(yè)成員的忠誠度，有助于建立相互信任的優(yōu)秀企業(yè)文化。4.1.3企業(yè)培訓管理的整體流程4.5.2培訓效果評價的內容培訓效果評價是對培訓的認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率所進行的定性和定量的評價。教材的表4-17分層次地列出了培訓效果評價的內容和方法。4.5.3培訓效果的定性評價培訓效果的評價方式有定性評價和定量評價，下面重點對學業(yè)評價和業(yè)績評價進行定性評價時的相關知識進行介紹。1.學業(yè)評價培訓結束時，對受訓人員在培訓期間的各種表現(xiàn)加以評價，并與其未參加培訓前的表現(xiàn)進行對比，以此判定培訓是否有效，這就是學業(yè)評價。2.實績評價培訓的目的，并不在于受訓人員的培訓成績多么優(yōu)良，而在于他們回到崗位之后是否有更加突出的表現(xiàn)。所以，培訓之后在工作崗位上的實績評價，要比學業(yè)評價更為重要。4.5.4培訓效果的定量評價培訓效果的定量評價方法較多，其中模型較簡單，運用較廣泛的是采用如下公式：TE=（E2-E1）×TS×T-C其中：

TE為培訓效益；

E2為培訓后每個受訓者一年產生的效益；

E1為培訓前每個受訓者一年產生的效益；

TS為參加培訓的人數(shù)；

T為培訓效果可持續(xù)的年限；C為培訓的總成本。本章引例賽達商場采購部人員的績效考評(內容詳見教材)點評：上述案例反映的情況在現(xiàn)實中普遍存在。在我國，許多企業(yè)的績效考評都是“轟轟烈烈走形式”。雖然績效考評具有多重作用，但其作用卻遠遠沒有發(fā)揮出來。如何有效地利用績效考評來提升企業(yè)的整體績效，是擺在企業(yè)管理者面前的一個重要課題。學習目標通過本章的學習，讀者應該能夠：? 了解績效考評的涵義及其功能? 熟悉績效考評工作的整體流程? 掌握績效考評遵循的基本原則? 掌握常用績效考評方法的知識? 領會各種常用考評方法的作用? 根據(jù)不同對象來設計考評方法? 理解360度績效考評法的含義? 掌握考評結果面談的注意事項? 理解績效考評結果偏差與修正本章提綱5.1績效考評概述5.2績效考評的原則與方法5.3考評結果的分析與反饋5.4績效考評的偏差與修正案例討論題本章小結思考與實踐5.1.1績效考評的涵義績效是指各目標主體在一定時期內，通過在特定企業(yè)中的多樣化行為特征而導致的結果。績效考評可以為人力資源管理提供及時、有用的信息，是其他人力資源管理活動獲取相關信息的手段。它對企業(yè)、部門主管、員工個人都具有積極的作用，如表5-1所示。績效考評就是根據(jù)設定的目標和程序，采用一定的方法，對員工在一個既定時期內的工作成果進行定性和定量的評價，對績效進行區(qū)分性鑒別的過程。5.1.2績效考評的功能績效考評在企業(yè)人力資源管理體系中具有以下四個重要功能。1．管理功能2．激勵功能3．導向功能4．監(jiān)控功能5.1.3績效考評的工作流程1．績效考評的橫向流程績效考評的橫向流程是指績效考評的各個組成部分的先后順序，在許多企業(yè)中，績效考評的橫向流程都是一個包括四個步驟的循環(huán)過程。5.1.3績效考評的工作流程2．績效考評的縱向流程績效考評的縱向流程是主要指績效考評對象的層次性和順序性，一般規(guī)律是首先對基層進行考評，然后再對中層進行考評，最后對整個企業(yè)的績效進行考評，形成自下而上的考評順序。5.2績效考評的原則與方法5.2.1績效考評的原則5.2.2績效考評方法的類型劃分5.2.3常用客觀績效考評方法介紹5.2.4常用主觀績效考評方法介紹5.2.5360度績效考評法及其實施要點5.2.1績效考評的原則1．公開性原則2．公平性原則3．全面性原則4．實用性原則6．動態(tài)性原則5．持續(xù)性原則5.2.2績效考評方法的類型劃分1．按考評內容性質劃分（1）定性考評。(2)定量考評。2．按照考評內容特征劃分(1)結果考核。(2)過程考核。（3）特征考核。(4)綜合考核。3．接績效考評的主體劃分(1)上級考評(2)自我考評(3)同事考評(4)下級考評(5)客戶考評4．按考評形式劃分(1)口頭與書面考評。(2)直接與間接考評。(3)個別與集體考核。5．按考評標準劃分(1)絕對考評法。(2)相對考評法。6．按考評標準劃分(1）定期考評。（2）不定期考核。5.2.3常用客觀績效考評方法介紹客觀績效考評法，就是根據(jù)一種事先設定的客觀標準、計算指標、計算方法，對員工進行量化的考評，是比較規(guī)范的一類績效考評方法。這類的具體方法也很多，常用的方法有:量表考評法行為評定法關鍵事件法行為錨定法考試評議法目標管理評價法各種方法的具體實例請參見教材5.2.5360度績效考評法及其實施要點1．360度績效考評方法的含義5.2.5360度績效考評法及其實施要點2．360度考評中各考評主體及其特點（1）上級考評。（2）同級考評。（3）下屬考評。（5）客戶考評。（4）自我考評。5.2.5360度績效考評法及其實施要點3．360度績效考評方法的優(yōu)點（1）考評方法較簡單，可操作性強。（2）多方考評者參與考評，使考評更具民主性。（3）可提供分析的信息量大，管理者可從中獲取更多第一手資料。4．360度績效考評方法的缺點（1）由于參與面大，每個個體均帶有主觀性。（2）有時績效考評的偏差來源于個人的某些不合群的癖好。（3）有時會出現(xiàn)某些小團體主義傾向，使考評失去公正性。5.2.5360度績效考評法及其實施要點5．360度績效考評方法中對自我考評結果的使用在360度考評法中應對自我考評給予較高的重視，自我考評的結果高于或低于總評定結果，高于或低于其他角度的評定結果，對企業(yè)領導均有重要參考價值。如果自我考評的結果高于總評定結果，本人屬于自信心強或對個人考評較高的人。如果本人考評低于領導考評，說明本人自信心較弱或比較謙虛的人，詳見表5-10。5.2.5360度績效考評法及其實施要點6．實施360度考評時應注意的事項（1）選擇最佳的切入時機。（2）要切實提高考評人員的素質。（3）考評的周期不應過短。（4）注意加強反饋面談。（5）必須要將評價結果切與其他人力資源模塊掛鉤。5.3.2考評結果的模型分析5.3.4績效考評結果的面談3．績效考評面談的不同類型本章引例天津TD集團的薪酬管理(內容詳見教材)點評：薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)人力資源管理中體現(xiàn)激勵功能的主要活動，領先的薪酬水平可以較好地吸引人才的加盟，考核發(fā)放的薪酬能起到獎優(yōu)罰劣的作用，“寬幅等級工資制度”可以為員工提供職業(yè)發(fā)展的技術通道。引例中天津TD集團系統(tǒng)化地設計了薪酬管理模式，針對不同層次的人員及工作任務性質，采用不同的激勵手段，有效地調動了員工的工作積極性。學習目標通過本章的學習，讀者應該能夠：? 了解薪酬的含義及其體系結構? 理解影響薪酬體系的主要因素? 理解薪酬管理原則與主要內容? 掌握薪酬體系設計的程序流程? 學會各類人員薪酬設計的方法? 了解福利體系內容與管理方法? 掌握彈性福利及其設計的方法本章提綱6.1薪酬管理的基本知識6.2薪酬體系的設計與管理6.3福利體系的設計與管理案例討論題本章小結思考與實踐6.1薪酬管理的基本知識6.1.1薪酬的含義、組成與功能6.1.2影響薪酬體系的主要因素6.1.3薪酬管理的重要作用6.1.4薪酬管理的原則與內容6.1.1薪酬的含義、組成與功能1．薪酬的含義薪酬是指員工從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞。狹義上來說，它是指直接獲得的經(jīng)濟報酬，如基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、成就工資、津貼等；廣義來說，薪酬還包括間接獲得的各種報酬，如各種福利、培訓、醫(yī)療保障等。6.1.1薪酬的含義、組成與功能2．薪酬的組成6.1.1薪酬的含義、組成與功能3．薪酬的功能（1）保障功能。（2）激勵功能。（3）調節(jié)功能。（4）凝聚力功能。6.1.2影響薪酬體系的主要因素6.1.3薪酬管理的重要作用1．薪酬管理對企業(yè)的重要性第一，對企業(yè)吸納人才競爭力的影響。第二，對企業(yè)保有人才競爭力的影響。第三，對企業(yè)使用人才效率的影響。2．薪酬管理對員工的重要性薪酬不僅為員工本人及其家庭的基本生活提供保障，而且對于員工在企業(yè)的行為會產生很強的引導和激勵作用。薪酬高低往往是企業(yè)內部識別員工個人價值和地位排序的重要信號，如果員工希望實現(xiàn)自身價值的提升，就要努力工作，以提高自己的薪酬水平。6.1.4薪酬管理的原則與內容1．薪酬管理的原則（1）對外具有競爭力原則。（2）對內具有公正性原則。（3）對員工具有激勵性原則。2．薪酬管理的主要內容(1)工資總額的管理。（2）企業(yè)內部各類員工薪酬水平的管理。（3）確定企業(yè)內部的薪酬制度。（4）獎金體系與福利體系的設計與管理。（5）日常薪酬管理工作。6.2薪酬體系的設計與管理6.2.1常見薪酬制度的類型6.2.2薪酬體系設計的原則6.2.3薪酬體系設計的內容6.2.4薪酬體系設計的程序6.2.5某集團公司工資管理制度實例6.2.1常見薪酬制度的類型不同性質的企業(yè)，其薪酬制度(工資制度)的具體構成因其側重點不同而有所不同。最常見的薪酬制度有：技術等級制職務等級制崗位技能制結構工資制薪點工資制等。6.2.2薪酬體系設計的原則企業(yè)在進行薪酬體系的設計時，為了使其科學合理，應遵循下述一些基本原則。1．公平性原則。（1）外部公平性（2）內部公平性（3）員工公平2．競爭性原則3．激勵性原則4．經(jīng)濟性原則5．合法性原則6.2.3薪酬體系設計的內容1．薪酬模式設計2．薪酬項目設計3．薪酬等級設計4．級差參數(shù)設計5．調整方式設計6.2.4薪酬體系設計的程序6.3.1福利的主要形式本章引例某單位管理不當引發(fā)的員工頻繁辭職(內容詳見教材)點評：從本例可以看出，該單位因種種原因，出現(xiàn)了“員工辭職風波”，這些原因包括：業(yè)績考評標準不科學，導致考評結果不客觀；沒有認真做崗位分析，導致崗位設置隨意，以至于“官滿為患”；缺乏對員工培訓開發(fā)的措施與制度，使組織業(yè)績下滑；員工待遇水平下降，導致員工不滿，加上管理者與員工之間缺乏溝通，最終員工辭職頻繁。要解決以上問題，必須根據(jù)以上分析，對癥下藥。7.1.1人力資源流動的含義所謂人力資源流動，就是指員工相對于人力資源市場條件的變化，有選擇性地從一種工作狀態(tài)到另—種工作狀態(tài)的轉移，這種轉移可以發(fā)生：在崗位之間（如財務部員工張三海從公司出納員調整為統(tǒng)計員）組織之間（如藍天大酒店前臺主管趙普“跳槽”到喜圓滿賓館任客房部經(jīng)理）職業(yè)之間（如某公司軟件項目總監(jiān)王虎離開公司加盟某大學軟件學院，并開始任專職教師）產業(yè)之間（如某網(wǎng)絡游戲公司的美術設計師周海，離開游戲業(yè)而獨創(chuàng)一個裝修裝飾公司）地區(qū)之間（如畢業(yè)后到日本發(fā)展的張濤，在日本工作沒有得到期望的成就時，依然回國繼續(xù)發(fā)展）等等。7.1.3人力資源流動的特點1．員工離職時間的特點企業(yè)內員工離職經(jīng)常發(fā)生在以下三個時間。（1）試用期前后的“新人危機期”。（2）在職兩年后的“升遷危機期”。（3）在職五年后的“工作厭倦危機期”。2．不同所有制的人力資源流動特點（1）國企：流動率超過15％；去向主要是外企與民企。（2）外企：流動率達到6％～7％；去向主要是在圈內流。（3）民企、私企：流動率居高不下，去向多元而復雜。3．行業(yè)人才類型流動特點IT高科技產業(yè)，賓館、飯店、金融、保險、旅行社、零售企業(yè)、連鎖企業(yè)等服務行業(yè)人才流動比較頻繁。本章引例周志善幾次工作轉換帶來的困惑(內容詳見教材)點評：從本案例可以看出：職業(yè)選擇正確與否，直接關系到人生事業(yè)的成敗，對個人職業(yè)生涯的規(guī)劃首先要對個人性格、能力、價值觀等進行評估，然后結合外部職業(yè)環(huán)境的評價進行職業(yè)定位，最后進一步規(guī)劃職業(yè)生涯路徑和目標。學習目標通過本章的學習，讀者應該能夠：? 了解職業(yè)生涯規(guī)劃的基本概念? 理解職業(yè)生涯管理概念與意義? 知道職業(yè)生涯管理的責任主體? 了解個人職業(yè)發(fā)展各階段特點? 知道個人職業(yè)傾向的類型特點? 理解職業(yè)錨含義及其主要類型? 掌握個人職業(yè)規(guī)劃的制定過程? 掌握組織職業(yè)生涯管理的內容本章提綱8.1職業(yè)生涯管理概述8.2影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素8.3個人職業(yè)生涯規(guī)劃8.4組織職業(yè)生涯管理案例討論題本章小結思考與實踐8.1職業(yè)生涯管理概述8.1.1職業(yè)生涯管理相關概念8.1.2職業(yè)生涯管理的意義8.1.3職業(yè)生涯管理的責任主體8.1.1職業(yè)生涯管理相關概念1．職業(yè)生涯職業(yè)生涯是一個人從首次參加工作開始，一生中所有工作活動和工作經(jīng)歷按照時間順序串接而成的整個過程。2．職業(yè)生涯規(guī)劃從個人層次看，職業(yè)生涯規(guī)劃是指為個人提出職業(yè)目標，并制定實現(xiàn)這些目標的規(guī)劃的過程。3．職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是個人和組織對企業(yè)職業(yè)歷程的設計、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和，它包含職業(yè)生涯決策、設計、發(fā)展和開發(fā)等內容。8.1.2職業(yè)生涯管理的意義（1）有助于提高個人人力資本的投資收益（2）有助于降低改變職業(yè)通道的成本。（3）有助于組織的發(fā)展。8.1.3職業(yè)生涯管理的責任主體8.2影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素8.2.1個人職業(yè)發(fā)展階段8.2.2個人的職業(yè)傾向8.2.3個人職業(yè)錨8.2.4與職業(yè)相關的個體特征8.2.5影響員工職業(yè)生涯的環(huán)境因素8.2.1個人職業(yè)發(fā)展階段每個人連續(xù)的職業(yè)經(jīng)歷就是一個職業(yè)周期。而在職業(yè)周期的不同階段，個人的知識水平和對不同職業(yè)的偏好程度有較大差異。美國著名職業(yè)管理專家薩柏（DonaldE.Super），把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段，其階段的劃分與主要任務如表8-2所示。8.2.2個人的職業(yè)傾向8.2.3個人職業(yè)錨埃德加?施恩對麻省理工學院44位男性畢業(yè)生進行了長達10年的跟蹤研究，根究研究結果的分析，他提出了以下五種職業(yè)錨，分別是:技術或功能型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自主與獨立型職業(yè)錨安全型職業(yè)錨。8.2.4與職業(yè)相關的個體特征員工的個體特征，如年齡、性別、婚姻狀況、家庭撫養(yǎng)人數(shù)、任職情況等，也會對個人生涯規(guī)劃產生影響。因為個體特征能在很大程度上決定個人的職業(yè)選擇范圍。8.2.5影響員工職業(yè)生涯的環(huán)境因素環(huán)境因素，也會影響到員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。這主要包括以下兩個方面。1．組織環(huán)境包括企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)文化、經(jīng)營管理者的領導風格、經(jīng)營策略、產品(服務類別及市場)等。2．企業(yè)內其他管理系統(tǒng)的配合主要是指企業(yè)內各種制度間的相互配合。職業(yè)生涯管理系統(tǒng)所牽涉的范圍不只限于職業(yè)生涯計劃本身，還包括員工培訓計劃、職位輪換制度、薪資獎酬系統(tǒng)、信息基礎建設等。8.3個人職業(yè)生涯規(guī)劃8.3.1制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的原則8.3.2個人職業(yè)生涯規(guī)劃的流程及其內容8.3.3管理者的自我職業(yè)生涯管理策略8.3.1制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的原則企業(yè)員工在制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃時，需要遵循以下四個基本原則。1．實事求是原則2．切實可行原則4．動態(tài)調整原則3．目標一致原則8.3.2個人職業(yè)生涯規(guī)劃的流程及其內容8.3.3管理者的自我職業(yè)生涯管理策略（1）審慎選擇第一職位。（2）做好本職工作。（3）展示正確的形象。（4）了解權力結構。（5）獲得對組織資源的控制。（6）工作業(yè)績保持“可見度”。（7）別在第一職位上停留太久。（8）找個導師。（9）保持流動性。（10）支持你的上司。（11）依靠所處的團隊。（12）考慮橫向發(fā)展。8.4組織職業(yè)生涯管理8.4.1選擇合適的員工職業(yè)管理模式8.4.2了解員工職業(yè)生涯的階段性特征8.4.3協(xié)調組織發(fā)展目標與個人發(fā)展目標8.4.4建立和完善有助于職業(yè)生涯管理的制度體系8.4.5幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃8.4.6協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃8.4.2了解員工職業(yè)生涯的階段性特征8.4.3協(xié)調組織發(fā)展目標與個人發(fā)展目標思考與實踐1一、思考題1．何謂職業(yè)生涯管理？這項工作具有什么意義？2．職業(yè)管理的責任主體有哪些？他們都各有什么作用？3．什么是個人職業(yè)傾向？都包括哪些類型？并對你自己進行評價。4．什么是個人職業(yè)錨？常見的有哪些類型？個人職業(yè)錨主要由哪些因素所決定？5．你認為一個人的職業(yè)成功與哪些因素關系最大？6．有人說，性格是決定職業(yè)成功的關鍵，你同意嗎？請?zhí)岢鲋С帜阌^點的論據(jù)。7．請說明員工如何進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。8．不同組織的員工職業(yè)管理模式都有哪些類型？各有什么特點？9．如何協(xié)調個人職業(yè)目標與組織發(fā)展目標之間的匹配關系？10.請說明組織應該如何幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并幫助其實施這個規(guī)劃。思考與實踐2二、實踐題1．檢索題自己通過網(wǎng)絡、圖書、雜志等各種文獻，搜索如下文檔資料并進行相應操作。（1）查找2～3個個人職業(yè)規(guī)劃設計的現(xiàn)成文檔實例，并分析其內容組成。（2）搜索在職業(yè)生涯規(guī)劃中，用于素質測評的相關量表工具，并對自己進行測試。（3）搜索某些職業(yè)生涯管理成功企業(yè)的典型案例，并對其主要做法進行分析。思考與實踐32．設計題請以“十年后的我”為題，制定一份個人職業(yè)生涯規(guī)劃，注意內容要適合自己特點。3．演講題請認真閱讀如下文字論述，并選擇自己的觀點，然后在3～5分鐘時間內進行演講。有人觀察了許多大學畢業(yè)生的職業(yè)道路，發(fā)現(xiàn)他們的職業(yè)成功與否，與在校學習的成績沒有必然的聯(lián)系。你同意這樣的看法嗎？如果不同意，請說明你的觀點和理由。如果同意，你認為這里面的主要原因是什么？9.2.3優(yōu)秀團隊的創(chuàng)建過程本章引例資生堂人力資源管理信息系統(tǒng)解析(內容詳見教材)點評：提起人力資源管理的e-HR模式，大家很快想到完全網(wǎng)絡化的辦公環(huán)境，暢通無阻的內部網(wǎng)，DDN網(wǎng)絡專線連接，人手一臺電腦，內部E-MAIL等等先進的信息化基礎設施，但是上面資生堂的案例中，卻沒有如此優(yōu)越的網(wǎng)絡環(huán)境，但他們也可以通過Internet順利地實現(xiàn)了e-HR管理模式，實現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃、建設和應用，這個案例會對我們國內企業(yè)e-HR的建設有一些啟發(fā)。12.2.1人力資源管理信息系統(tǒng)的結構圖12.2.3典型HRMS產品模塊組成及其主要功能案例1美國西南航空公司“以人為先”的經(jīng)營戰(zhàn)略

一、案例要點

美國西南航空公司在競爭激烈的市場中，卻能將其成本維持在業(yè)界最低水準，并創(chuàng)下26年連續(xù)獲利的紀錄，它能有今日的卓越表現(xiàn)，完全要歸功于其“以人為先”的企業(yè)價值。無形資產是競爭對手最難剽竊的東西，員工的團隊精神、企業(yè)的文化與價值，團隊驚人的生產力，就是最可貴的競爭優(yōu)勢。西南航空公司將“人力資源部”改為“人民部”，人民部的主要任務是建立一套“以人為先”的企業(yè)價值，激發(fā)員工隱藏的能力，落實公司的管理規(guī)章，營造出可以激發(fā)每位員工潛力的工作環(huán)境，進而達到公司的經(jīng)營目標。西南航空是一個從平凡中成功的例證，對一個眼光長遠的企業(yè)而言，如何激發(fā)員工的隱藏價值并加以利用，可能要比想盡辦法高薪挖角更為重要。二、案例說明1、本案例教學的基本目的，在于幫助學生了解一個企業(yè)的成功離不開“以人為先”的用人理念；懂得現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢不僅是擴大市場占有率、降低成本、增加收入，更源于那些難以剽竊的無形資產，這些無形資產中最為重要的莫過于企業(yè)員工的素質、文化和精神；同時還要掌握“人民部”的定義不再是“治安警察”，而是“火炬的看守者”，主要任務就是要營造一個符合公司企業(yè)價值的工作環(huán)境，讓員工能夠愉快地為公司效力，為顧客提供高品質的服務。2、本案例可用于人力資源管理課程，涉及到人力資源管理中的招聘、培訓及薪酬激勵等環(huán)節(jié)，引導學生在學習人力資源管理時，樹立正確的人力資源管理的理念。

三、思考討論題1、從西南航空公司的成功經(jīng)驗中，你領悟到人力資源戰(zhàn)略的靈魂或核心理念究竟是什么?為什么西南航空要把“人力資源部”改為“人民部”?2、西南航空公司是如何把它的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略水乳交融地結合在一起并成功獲取市場競爭優(yōu)勢和勝利的?3、西南航空公司“別人偷不走的無形資產”究竟是什么?4、請根據(jù)下面的思路結合本案例寫一篇心得或論文：在知識經(jīng)濟的時代，面對“人才爭奪戰(zhàn)”——資本充裕、全球化競爭、新觀念因不斷推陳出新而顯得廉價以及人才流動頻繁的現(xiàn)實情況，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略最重要的因素究竟是什么?是網(wǎng)羅優(yōu)秀的人才、重金禮聘高手?還是創(chuàng)造一個可以激發(fā)每一位員工都有卓越表現(xiàn)的工作環(huán)境?是設法建立一個“適當健全”的文化、組織與管理體系，把潛藏在全體員工當中的隱藏性價值釋放出來?抑或是……

案例4IBM公司的人力資源管理招數(shù)

一、案例要點

IBM這個世界上最大的信息產業(yè)跨國“藍色巨人”，在管理方面的重要特色之一，是它的人力資源管理。IBM擁有自己的一套人才招聘、培訓和開發(fā)以及績效薪酬管理制度。IBM的渾厚、大氣、包容、開放和活躍的文化在招聘政策上得以充分體現(xiàn)；在員工培訓與開發(fā)方面，IBM注重全面塑造新員工的培訓、制度化的老員工培訓、選拔和培養(yǎng)管理層的培訓，并為員工提供提高發(fā)展的空間；在績效薪酬管理上，IBM以個人承諾計劃為指標，重視雙向溝通，并擁有完備的工資與福利項目。二、案例說明

本案例用于人力資源管理的課程教學，主要涉及招聘甄選、培訓開發(fā)和績效薪酬管理。旨在通過對IBM公司人力資源管理的成功經(jīng)驗，幫助學生對企業(yè)招聘甄選、培訓開發(fā)和績效薪酬有一個基本的認識和了解，并樹立正確的理念。三、思考討論題1、你認為IBM公司在人力資源管理中最為成功之處是什么？其原因是什么？2、如果您是一家小型企業(yè)，你從IBM公司的人力資源管理經(jīng)驗中得到的啟發(fā)有哪些？案例5山東魯能積成電子員工職業(yè)生涯管理條例

一、案例要點山東魯能積成電子股份有限公司擁有詳盡的員工職業(yè)生涯管理條例。主要包括一、管理細則：明確公司的遠景、發(fā)展方向及價值觀，明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃，建立員工發(fā)展三條通道，并輔之以具體的制度保障。二、員工能力開發(fā)需求表：能力開發(fā)表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學習方向的工具，是企業(yè)為員工提供培訓和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段。三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，填寫表格的目的是幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。二、案例說明本案例用于人力資源管理的員工職業(yè)生涯管理問題。旨在通過對該公司員工職業(yè)生涯管理條例的介紹，啟發(fā)學生對人力資源管理職能中的員工職業(yè)生涯管理進行思考。三、思考討論題1、請總結和分析一下該企業(yè)的職業(yè)生涯管理的具體措施有哪些？有沒有需要改進之處？2、作為企業(yè)員工，如何從個人的角度進行職業(yè)生涯的規(guī)劃？

案例6銷售部經(jīng)理人選的難題

一、案例要點邵剛負責的公司銷售部經(jīng)理向公司提交了辭呈，公司急需任命一位銷售部經(jīng)理。幾個負責人對該人選意見不一。現(xiàn)任銷售部副經(jīng)理于多才思敏捷、分析透徹、適應力強，但聽不進別人的意見，和下屬關系不好，文化程度也不高。銷售部另一位副經(jīng)理胡波不張揚，生性隨和，擅于團結下屬，辦起事來毅力十足，百折不撓，但有時做事不夠果斷、心太軟。西安分部負責人張慶懂技術、頭腦聰明，從事銷售工作以來進步神速，但他卻明目張膽利用公款大吃大喝，借以拉攏用戶，他的業(yè)績都是用吃喝堆出來的。另外M公司銷售部經(jīng)理王穎也是一位難得的人才，但她能否很快熟悉本公司的業(yè)務，理順各種關系，有效地開展工作，聘請她還可能會挫傷本公司銷售人員的積極性。面對這些候選人，邵剛陷入了沉思。二、案例說明本案例用于人力資源管理的課程教學，主要涉及人員的甄選、選拔和招聘。三、思考討論題1、你覺得應挑選誰來做銷售部經(jīng)理呢？2、該公司存在什么問題？3、如何解決這些問題？

第一節(jié)人力資源管理概述

人力資源及其構成人力資源，是指一定時間、一定空間地域內的人口總體所具有的勞動能力之總和。人力資本-----是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，它是一種無形的資本，與物質資本共同構成了國民財富。人力的最基本方面包含體能和智能：體能，人的身體素質、人的心理素質智能，智力、知識、技能人力資源的特點人力資源的生物性人力資源的能動性人力資源的動態(tài)性人力資源的智力性人力資源的再生性人力資源的社會性人力資源的數(shù)量與質量人力資源的數(shù)量內容適齡就業(yè)人口，未成年就業(yè)人口，老年就業(yè)人口，待業(yè)人口，勞動年齡內的從事家務勞動的人口、在學人口、軍隊服役人口、其他具有勞動能力的人口。人力資源的質量內容思想素質（前提和保障）、文化技術素質（關鍵）、生理心理素質（基礎）。企業(yè)人力資源的構成人力資源自然結構--性別、年齡結構人力資源文化結構--人力資本存量人力資源專業(yè)技能結構--專業(yè)職稱技術等級人力資源職業(yè)或工種結構可以從以下幾個方面把握人力資源管理概念:人力資源管理首先需要確定主體和客體人力資源管理是組織行為人力資源管理的實質人力資源管理是經(jīng)濟管理活動人力資源管理是一個管理系統(tǒng)。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別:管理理念管理重心管理地位管理內容管理模式管理手段21世紀人力資源管理發(fā)展趨勢

知識經(jīng)濟時代是一個人才主權時代員工是客戶人力資源管理的重心—知識型員工人力資源管理的核心—人力資源價值鏈管理企業(yè)與員工關系的新模式人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升人力資源管理的全球化，信息化人才流動速率加快人力資源管理的新準則人力資源管理的核心任務是構建智力資本優(yōu)勢

第二節(jié)人力資源開發(fā)

宏觀人力資源開發(fā)，是指國家和相關部門通過有計劃的投資，利用教育、培訓一系列有效形式，采取得力措施，促進和促使社會成員，特別是其中的社會經(jīng)濟活動人口(勞動力資源)的體能、智力、知識和技能的形成、提高與發(fā)展，并使其潛在能力現(xiàn)實化，提高社會成員的素質和行為績效，促進社會生產力的不斷發(fā)展。微觀人力資源開發(fā)，是指公司或企業(yè)作為一個獨立的經(jīng)濟實體、法人，進行有計劃的人力資本投資，采取一系列教育、培訓、開發(fā)的有效形式，挖掘員工智力潛能，訓練、提高其智力、知識和技能水平，培養(yǎng)其企業(yè)優(yōu)秀價值觀，充分調動和發(fā)揮員工積極性、自覺性和創(chuàng)造性的全過程或活動，以促進員工發(fā)展，改進行為績效，保證企業(yè)生產經(jīng)營戰(zhàn)略的實施和各項經(jīng)濟與非經(jīng)濟目標的實現(xiàn)。人力資源開發(fā)內容由于不同組織代表不同人力資源群體的利益，不同組織有各自相異的宗旨、目標、職責和任務，故人力資源開發(fā)的內容不盡相同。若拋開人力資源開發(fā)主體的組織特質，立足于主體直接作用于客體的運行過程來思考，人力資源開發(fā)內容包括兩項:能力開發(fā)和精神開發(fā)從企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求出發(fā)，人力資源開發(fā)包括數(shù)量開發(fā)、質量開發(fā)和結構開發(fā)。從企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的職能或工作角度來看，人力資源開發(fā)包括教育培訓開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、激勵開發(fā)和組織開發(fā)等項內容的工作。從人力資源開發(fā)理論體系的學術研究角度來看，將人力資源開發(fā)的基本內容確定為:心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。人員招聘

招聘的直接目的就是獲得企業(yè)需要的人才。但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標：樹立企業(yè)形象降低受雇傭者在短期內離開公司的可能性履行企業(yè)的社會義務招聘的原則因事?lián)袢斯_平等競爭用人所長招聘的途徑人員招聘就是通過各種途徑和方法獲取候選人的過程。人員招聘的目標，就是要吸引盡可能多的人來應聘。人員招聘的途徑不外乎兩個方面:內部招聘和外部招聘。內部招聘的人員來源和方法企業(yè)內部候選人的來源主要有5種途徑：公開招聘、內部提拔、橫向調動、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的雇員等內部招聘的方法有：查閱檔案資料發(fā)布招聘廣告管理層指定外部招聘的來源和方法

外部招募的人員來源較多，例如熟人介紹來的、自己找上門來的、職業(yè)介紹機構介紹來的、合同機構和學校推薦來的外部招聘求職者常用的方法有：發(fā)布廣告借助中介機構上門招聘推薦

人員培訓

培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是惟一手段。培訓的目的是使培訓對象獲得目前工作所需的能力和知識。有的人把人力資源開發(fā)等同于培訓，其實二者是有區(qū)別的。

培訓的作用培訓是調整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人與事和諧的重要手段培訓是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑培訓是調動員工積極性的有效方法培訓是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿培訓是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源人員培訓的原則理論聯(lián)系實際，學用一致的原則知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則全員培訓和重點提高相結合的原則嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓形式分類從培訓與工作的關系來劃分，有在職培訓、脫產培訓和半脫產培訓從培訓目的來劃分，有文化補習、學歷教育、崗位職務培訓等從培訓的層次上劃分，有高級、中級和初級培訓新員工培訓

新員工培訓的目的互相了解打消疑慮適應工作培養(yǎng)歸屬感新員工培訓的主要內容企業(yè)文化培訓規(guī)章制度培訓業(yè)務培訓熟悉環(huán)境新員工培訓的一般程序

概況介紹參觀企業(yè)層次的培訓部門層次的培訓有關領導與新員工單獨面談在職員工的培訓不脫產的一般文化教育崗位培訓專題培訓轉崗培訓個人自選培訓脫產進修

員工職業(yè)生涯管理