高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)研究

北京理工大學(xué)珠海學(xué)院2020屆本科生畢業(yè)論文高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)研究高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)研究摘要隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，公司制度改革的不斷完善，上市公司開始傾向于實(shí)行股權(quán)激勵(lì)措施讓高管、核心技術(shù)人才、員工持有公司股份，提高公司績效。隨著科技發(fā)展，創(chuàng)新力和技術(shù)性成為高新技術(shù)企業(yè)的優(yōu)勢，擔(dān)負(fù)著科技成果產(chǎn)業(yè)化的重任，而其激勵(lì)機(jī)制高效性尤為重要。大部分文獻(xiàn)是對整體制造企業(yè)進(jìn)行研究，僅有少數(shù)文獻(xiàn)研究高新技術(shù)制造業(yè)，而國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效性的研究結(jié)論也存在很大爭議。因此，本文基于2016-2018年上深兩個(gè)證券交易所高新技術(shù)制造業(yè)上市公司，通過簡單隨機(jī)抽樣的方法抽取240家高新技術(shù)制造業(yè)上市公司作為樣本數(shù)據(jù)，研究我國高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的總體情況以及效果，給我國高新技術(shù)制造業(yè)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供建設(shè)性意見。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)制造企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；高新人才；實(shí)證研究Researchonequityincentiveofhigh-techmanufacturingenterprisesAbstractAsChina'seconomyandthecontinuedpromotionoftortureenstaurationemlookingbreztrgovanjapartsofthegradualdevelopmentoflistedcompaniesequityarousesthemonvodstvoCoretechnicalpersonnelandworkersprevodovholdsharesofthecompany,suchthatcombspisecperformance.Withthedevelopmentofscienceandtechnologyinnovationhavebecomehigh-techenterprisesandtheadvantagesintheSCH,whichisofgreatimportancepogajaloprocessofindustrialization,fromtheshouldersandwithscientificandtechnologicalachievements,theefficiencymehanizemjeismostlyderivedfromitisgreatandurgeusonto.Mostoftheliteraturesfocusonthewholemanufacturingenterprise,onlyafewonthehigh-techmanufacturingindustry,andtheresearchconclusionsabouttheeffectivenessofequityincentivemechanismarealsocontroversialathomeandabroad.Inthisway,2016--2018paperonhigh-techmanufacturingcompaniesinhighStockExchangelisted:240castingisahigh-techmanufacturingfirmsthroughasimplerandomsamplegivensamplingmethod,high-techmanufacturingenterprisesofinspirationstockoptionsthattheoveralleffectofourhigh-techenterprisesmakingcommentsprovidedtheybuildupequityarouses.Keywords:Hightechmanufacturingindustry;Equityincentive;Talent目錄TOC\o"1-3"\h\u9783一、引言 引言（一）研究背景當(dāng)今世界發(fā)展格局處于并將長期處于技術(shù)主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段，高新技術(shù)企業(yè)要比傳統(tǒng)的企業(yè)更具有競爭優(yōu)勢，但大多數(shù)文獻(xiàn)是對整體制造業(yè)進(jìn)行研究，高新技術(shù)制造業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)有著較大的區(qū)別，它是技術(shù)和人才結(jié)合的新型公司，但是研究很少。要想充分發(fā)揮高新技術(shù)人才的創(chuàng)造力，必須采取行之有效的激勵(lì)方式。從研究來看，國內(nèi)上市企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面的體制不完善，員工的創(chuàng)造性沒有充分發(fā)揮，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展仍處于初期階段，上市公司仍在探索股權(quán)激勵(lì)制度的優(yōu)化。因此，研究我國高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的情況以及效果尤為重要。為應(yīng)對知識、技術(shù)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，高新技術(shù)人才成為高新技術(shù)制造業(yè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，知識型人才是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要保障。除了企業(yè)高管用戰(zhàn)略眼光看待未來發(fā)展制定公司戰(zhàn)略外，留住人才是關(guān)鍵，也是高新技術(shù)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，而股權(quán)激勵(lì)制度成為選擇的星光。除了在工資薪酬上保證人才的生活溫度；在工作環(huán)境上“人性化”政策撫慰人才心靈；在培養(yǎng)中，摒棄“只利用不開發(fā)”的思想觀念之外，股權(quán)激勵(lì)制度更能讓企業(yè)遵循市場導(dǎo)向、以員工能力激勵(lì)為本，留住人才、激勵(lì)人才。（二）研究意義本文根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的基本原理，重點(diǎn)分析了高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立的現(xiàn)狀及其行業(yè)情況，提出了在高新技術(shù)制造企業(yè)中對高新人才股權(quán)激勵(lì)的重要性，探索其恰當(dāng)?shù)膶?shí)施途徑，期望對高新技術(shù)制造企業(yè)建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制、改善企業(yè)管理工作以及提升企業(yè)財(cái)務(wù)績效有所幫助，使公司的價(jià)值最大化。本文從理論上能夠豐富股權(quán)激勵(lì)的理論的績效檢驗(yàn)，得出高新技術(shù)制造企業(yè)中高新人才的持股比例對企業(yè)的影響；同時(shí)得到能對股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生影響因素的關(guān)系。從實(shí)踐上，通過對我國上市高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀的把握，能揭示當(dāng)下股權(quán)激勵(lì)存在問題的揭示，通過驗(yàn)證得出如何提高高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)效果的方法。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀在20世紀(jì)初，以“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)為基礎(chǔ)的以烏薩羅爾為代表的科學(xué)管理學(xué)說，實(shí)行了“不同計(jì)件工資制”，這僅受貨幣因素的刺激。工人的生產(chǎn)增加了，這為激勵(lì)理論的研究打開了序幕。[20]從1950年代到1980年代，股權(quán)激勵(lì)在美國蓬勃發(fā)展。在1930年代，著名的外國學(xué)者Berte和Means首先提出了資本市場中股東與管理者之間的關(guān)系。[17]根據(jù)研究，如果一個(gè)企業(yè)經(jīng)理人不持有股權(quán)，就很難保證他們會努力為公司的業(yè)績創(chuàng)造成果，因?yàn)楣窘?jīng)理人和股東之間會存在利益沖突。這表明在管理權(quán)和所有權(quán)分開的情況下，如果經(jīng)理人持有股份，則可以確保與公司的利益統(tǒng)一，并可以對經(jīng)理人產(chǎn)生激勵(lì)作用。在權(quán)力激勵(lì)機(jī)制中，員工持股計(jì)劃越來越受歡迎。Demsetz和Lehn（1985）把股權(quán)集中度用ROA表示，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)生價(jià)值能決定所有權(quán)結(jié)構(gòu)，兩者之間沒有顯著差異?；谙惹暗难芯?，Himm（1999）引入可觀察到的公司特征的變量以解釋高科技人員持股的比例。[19]在這種背景下，舒爾茨·埃里克（SchulzEric）和塔布斯·斯圖爾特（TubbsStewartL）（2006）通過定量分析，對330家上市公司進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)了高科技人力資本的合理設(shè)計(jì)。該激勵(lì)計(jì)劃可以有效地促進(jìn)公司績效的提高。Swee-SumLam（2006）在1992年至2001年期間選擇了高科技和非高科技公司進(jìn)行比較研究，發(fā)現(xiàn)高科技人力資本激勵(lì)措施對這兩種類型的公司的業(yè)績都有顯著的積極影響。Her-JiunSheu（2005）通過實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)水平超過閾值時(shí)，將有效降低代理成本。[18]2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀眾所周知，我國的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施還是處于不成熟的階段，這多數(shù)都?xì)w于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)問題，體制不健全。從2000年開始，就陸續(xù)有學(xué)者對股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用到企業(yè)中進(jìn)行探討研究。隨著我國開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，由于高新技術(shù)企業(yè)對核心技術(shù)型人才的依賴，使得他們也開始重視對核心技術(shù)人才適合股權(quán)激勵(lì)的重要性。在實(shí)施中，越來越多的學(xué)者對股權(quán)激勵(lì)效果進(jìn)行實(shí)證分析研究，發(fā)現(xiàn)影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的因素。許娟娟、陳艷和陳志陽（2016）[5]選擇2007年至2013年的上市公司作為樣本，研究股票的刺激效果，確定股票的激勵(lì)可以有效地提高公司管理層和員工工作的積極性，同時(shí)提高收入管理水平，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)收入，從而提高公司業(yè)績。童晶駿（2003）以1998年到2001年三年的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司為樣本，進(jìn)行回歸實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施能在一定的情況下提高上市公司績效[6]。藏瑩惠（2013）用40家高新技術(shù)企業(yè)數(shù)據(jù)做研究為，運(yùn)用配對T檢驗(yàn)的方式，將公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后的財(cái)務(wù)績效進(jìn)行比較，并用同一時(shí)間段中并未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司作為對照組，隨后采用多元回歸分析方法進(jìn)一步研究驗(yàn)，得出：在短期時(shí)間內(nèi)，股權(quán)激勵(lì)與股票累計(jì)超額回報(bào)率成正相關(guān)關(guān)系；對于長期經(jīng)營而言，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)總資產(chǎn)收益率和企業(yè)凈資產(chǎn)收益率有正相關(guān)關(guān)系[7]。周建波和孫菊生(2003)的研究結(jié)果表明，當(dāng)高管的持股比例越高時(shí)，其歸屬感越強(qiáng)，會更主動去做對公司有益的工作，提升公司的財(cái)務(wù)績效，但是這是建立在企業(yè)的凈資產(chǎn)增長率較高的基礎(chǔ)上的[8]。肖曙光、楊潔（2018)[9]選取2011年到2016年滬深兩市有過股權(quán)激勵(lì)實(shí)施記錄的所有A股主板上市公司為研究樣本，采用面板向量自回歸方法，研究不同類型的企業(yè)在同一時(shí)間、同一市場行情的影響下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的影響，進(jìn)而研究其所產(chǎn)生的升級的動態(tài)變化。林大龐、蘇冬蔚（2011）[10]對高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)效果中的影響因子進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)：較高的績效風(fēng)險(xiǎn)水平會對高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)效果有顯著的正向效果；而對于成長速度過快、風(fēng)險(xiǎn)水平低的公司，股權(quán)激勵(lì)將沒有作用。（四）研究目的目前國內(nèi)上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面的體制不完善，存在股權(quán)激勵(lì)力度低，員工的創(chuàng)造性沒有充分發(fā)揮，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制無法充分調(diào)動核心員工的積極性等問題。因此，探討如何使股權(quán)激勵(lì)更好促進(jìn)公司發(fā)展尤為重要。本文通過研究高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對象、分布特征、途徑、有效性、現(xiàn)狀等總體情況，找出其存在的問題并相應(yīng)的給出合理化建議，使我國高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制更科學(xué)、更合理有效，促進(jìn)高新技術(shù)制造企業(yè)健康發(fā)展。本文通過隨機(jī)抽樣，抽取上市的高新技術(shù)制造業(yè)公司數(shù)據(jù)作為樣本，分析高新人才持股比例對公司財(cái)務(wù)績效的影響，同時(shí)提出改進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)方法與建議。（五）研究方法1.文獻(xiàn)研究法文獻(xiàn)研究法是整合文獻(xiàn)，通過對文獻(xiàn)的研討得出對事實(shí)的科學(xué)認(rèn)知的方法。本文利用文獻(xiàn)綜述的方法整合了大量資料，運(yùn)用歸納總結(jié)的方法，先查閱相關(guān)主題的國內(nèi)外文獻(xiàn)，通過閱讀文獻(xiàn)了解國內(nèi)外研究動態(tài)以及研究現(xiàn)狀，以便為行文提供一定的基礎(chǔ)和方向提示。2.理論分析法歸納分析法是對有效的信息分類的方法，歸納分析法把需學(xué)習(xí)的知識整合成幾方面，以此確定學(xué)習(xí)范圍。本文利用歸納分析法，整理歸納上市高新技術(shù)制造股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的普遍狀況、股權(quán)激勵(lì)的模式、對象范圍、股權(quán)來源和力度。3.實(shí)證研究法實(shí)證研究法通過認(rèn)識現(xiàn)象，尋找相關(guān)關(guān)系，通過構(gòu)建數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證，而得出較為準(zhǔn)確的理論依據(jù)，是一種向人們提供確定、精確的知識研究方法。本文把我國2016-2018年上海、深圳兩個(gè)證券所中上市的高新技術(shù)制造企業(yè)作為研究主體，進(jìn)行實(shí)證研究，再根據(jù)結(jié)果，提出股權(quán)激勵(lì)對提高財(cái)務(wù)績效有幫助的建議。概念界定和理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念界定1.高新技術(shù)制造企業(yè)與高新人才（1）高新技術(shù)制造企業(yè)高科技制造企業(yè)是在中國注冊的企業(yè)（除香港，澳門和臺灣），重點(diǎn)國家援助和設(shè)置是從事工業(yè)生產(chǎn)等業(yè)務(wù)或建立產(chǎn)業(yè)工人可用。業(yè)務(wù)包括：研究開發(fā)和技術(shù)成果和商業(yè)活動連續(xù)傳輸涉及到公司的基本自主知識產(chǎn)權(quán)。（2）高新人才高新技術(shù)制造企業(yè)中高新人才占著重要的地位，而高新人才包括高科技人才和高科技管理人才。高科技人才是指以高科技生產(chǎn)為導(dǎo)向的企業(yè)，從一定的時(shí)間和空間、專業(yè)知識，以及由其員工確認(rèn)對個(gè)別地區(qū)的發(fā)展做出的非凡貢獻(xiàn)，而不是在高科技群體中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。這包括造就一流的科學(xué)家和科技成果，造就了具有較強(qiáng)競爭力的企業(yè)產(chǎn)業(yè)。高科技管理人員指的是高科技制造企業(yè)中管理層最高或高級的人員，他們的素質(zhì)高，對組織業(yè)績有著重大甚至決定性的影響。[11]2.高新人才激勵(lì)與激勵(lì)制度（1）高新人才激勵(lì)高新人才激勵(lì)是指在公司治理中,使公司高新管理人才和高新技術(shù)人才在工作中，充分調(diào)動其工作積極性,以實(shí)現(xiàn)公司所有者利益最大化。（2）激勵(lì)制度激勵(lì)制度分為精神激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。精神激勵(lì)制度包括：1、情感，領(lǐng)導(dǎo)者多關(guān)注員工日常點(diǎn)滴。2、榜樣典型，有了榜樣員工內(nèi)心會有明確的努力方向。3、榮譽(yù)，給予員工獎(jiǎng)狀、口頭表揚(yáng)，從而鼓勵(lì)員工。4、培訓(xùn)機(jī)會，知識就是金錢，給予員工培訓(xùn)機(jī)會，讓員工獲益。經(jīng)濟(jì)激勵(lì)制度指用物質(zhì)使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足。經(jīng)濟(jì)激勵(lì)制度包括：1、獎(jiǎng)金，通過給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工一定的資金獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工積極性。2、獎(jiǎng)品，通過給予優(yōu)秀的員工獎(jiǎng)品，以此激勵(lì)其積極性。3、股權(quán)激勵(lì)，通過給予優(yōu)秀的員工一定的公司股權(quán)，以激發(fā)員工工作能動性。高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)制度中的一種。[12]3.股權(quán)激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)模式（1）股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)是指持股人將部分股權(quán)轉(zhuǎn)讓給經(jīng)理人，使經(jīng)理人能夠以股東身份工作，行使自己的主觀能動性。（2）股權(quán)激勵(lì)模式股權(quán)激勵(lì)模式有股如下九種：表1.1股權(quán)激勵(lì)模式說明序號種類釋義1股票期權(quán)被激勵(lì)對象在特定的時(shí)間用事先約好價(jià)格購買公司流通股票的權(quán)利2限制性股票公司按提前約好條件授予激勵(lì)對象股票，激勵(lì)對象符合條件的，才可出售限制性股票3賬面價(jià)值增值權(quán)用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵(lì)授予對象，它不屬于嚴(yán)格意義的股票，激勵(lì)對象不具有所有權(quán)4業(yè)績股票指年初確定一個(gè)業(yè)績指標(biāo)，若激勵(lì)對象年末能完成目標(biāo)，則公司授予其一定股票5虛擬股票公司授予激勵(lì)對象一種虛擬股票，激勵(lì)對象可以享受股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)，且在離職時(shí)自動失效6員工持股計(jì)劃員工個(gè)人出資認(rèn)購本公司股份，委托公司集中管理資產(chǎn)的形式7延期支付公司為激勵(lì)對象制定收入計(jì)劃，部分股權(quán)激勵(lì)收入不會當(dāng)年發(fā)放，而是按當(dāng)日公司股票市場價(jià)格折算成股票數(shù)量。一定時(shí)間后，以公司股票形式支付給激勵(lì)對象8股票增值權(quán)公司給予激勵(lì)對象一種權(quán)利，若公司股價(jià)上漲，激勵(lì)對象可以行權(quán)獲得股價(jià)升值收益9管理層收購公司管理層用融資本買本公司的股份，通過改變公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營4.財(cái)務(wù)績效及評價(jià)指標(biāo)體系（1）財(cái)務(wù)績效財(cái)務(wù)績效指財(cái)務(wù)狀況以及公司的審判系統(tǒng)的績效，可以使用資本回報(bào)率，股東回報(bào)率以及投資收益。對于公開交易的公司，尤其是財(cái)務(wù)指標(biāo)，要在稅后公布每股收益，資本回報(bào)率，總資產(chǎn)，回報(bào)率等指標(biāo)后的結(jié)果。（2）財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系表2.1財(cái)務(wù)績效指標(biāo)體系說明財(cái)務(wù)績效指標(biāo)盈利能力權(quán)益報(bào)酬率又稱凈值報(bào)酬率，指普通股投資者獲得的投資報(bào)酬率每股收益又稱每股稅后利潤、每股盈余，指稅后利潤與股本總數(shù)的比率總資產(chǎn)報(bào)酬率又稱資產(chǎn)所得率，指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)獲得的報(bào)酬總額與資產(chǎn)平均總額的比率營運(yùn)能力固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率又稱固定資產(chǎn)利用率，是企業(yè)銷售收入與固定資產(chǎn)凈值的比率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)賒銷凈收入與平均應(yīng)收賬款余額之比存貨周轉(zhuǎn)率又名庫存周轉(zhuǎn)率，是企業(yè)一定時(shí)期營業(yè)成本(銷貨成本)與平均存貨余額的比率償債能力資產(chǎn)負(fù)債率又稱舉債經(jīng)營比率，是負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的比例關(guān)系流動比率指流動資產(chǎn)總額和流動負(fù)債總額之比速動比率指企業(yè)速動資產(chǎn)與流動負(fù)債的比率，衡量企業(yè)流動資產(chǎn)中可以立即變現(xiàn)用于償還流動負(fù)債的能力（二）理論基礎(chǔ)1.委托代理理論Jensen和Meckling（1976）最全面化的提出公司的所有權(quán)和管理權(quán)相分離[1]，如今已成為股份制公司最明顯的特征。它的出現(xiàn)，方便了公司所有者的管理，減輕了所有者的經(jīng)營壓力。[16]工作就是為了工資，這是激勵(lì)人作為的動力來源。不管是企業(yè)所有者還是（委托人）還是管理者（代理人），都希望自身利益不斷提高，追求各自利益的最大化，根據(jù)委托代理關(guān)系，公司的管理者應(yīng)該根據(jù)委托人的意見，站在委托人的角度進(jìn)行決策，但是這并不符合現(xiàn)實(shí)人的心理。[14]況且。委托人不參與企業(yè)日常的實(shí)際運(yùn)作，了解的企業(yè)實(shí)際信息少，更多的是接受代理人反饋回來的信息，具有一定的主觀能動性，即所有者與經(jīng)營者之間存在消息不對稱的問題。這一情況，不利于所有者對管理者的監(jiān)管。[13]股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施可以使企業(yè)所有者與管理者利益不一致的問題得到解決，減少利益相關(guān)者的損失，做到最大程度的降低代理成本。2.博弈論博弈是指兩個(gè)對立的個(gè)體進(jìn)行對抗，與均衡相關(guān)。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，均衡是指處于穩(wěn)定狀態(tài)。簡單的理解可為，在完全競爭市場中，買方能以一個(gè)價(jià)格買入，而賣方能賣出，則供求達(dá)到了均衡。3.激勵(lì)理論人類的需求可以按生理學(xué)、安全性、歸屬感、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)這5個(gè)層次進(jìn)行分類。因?yàn)楦咝录夹g(shù)人才處于較高的需求層次，所以企業(yè)所有者會想辦法提高他們的積極性，所有者在現(xiàn)實(shí)環(huán)境下會了解他們的需求，有針對性的對其進(jìn)行激勵(lì)。4.人力資本理論美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Schultz和Becker（2013）提出人力資本理論是以人為中心，理論指出人的能力能夠在后天教育和生產(chǎn)實(shí)踐后得到提升，進(jìn)而個(gè)體所創(chuàng)造的價(jià)值能夠固定在個(gè)體，這種價(jià)值稱為資本。如果適當(dāng)?shù)睦眠@種資本可創(chuàng)造更多的社會財(cái)富[2]。人才是企業(yè)的核心競爭力，因此應(yīng)該盡力將人力資本理論與激勵(lì)政策相結(jié)合。5.相對剝削理論Cowherd和Levine（1992）指出，如果員工發(fā)現(xiàn)沒有獲得與他們的努力相匹配的收入，他們會認(rèn)為自己被剝削，將導(dǎo)致他們停止努力，由于薪酬差距能直觀判斷，因此較大的薪酬差距會對團(tuán)隊(duì)凝聚力和企業(yè)業(yè)績的提高產(chǎn)生消極影響[3]。雖然薪酬差距在一定程度上可能會促進(jìn)員工謀求上進(jìn)，但過大的薪酬差距會適得其反，導(dǎo)致員工怠慢，令公司效益下降。6.錦標(biāo)賽理論Lazear和Rosen(1993)認(rèn)為通過“冠軍賽”，大多數(shù)員工會為獲得報(bào)酬而努力工作，并能提高其工作積極性，令搭便車的現(xiàn)象減少。嚴(yán)格控制了公司的監(jiān)督成本[4]。在團(tuán)隊(duì)中，想要?jiǎng)偃胃呗毼缓偷玫嚼硐氲膱?bào)酬，那么必須有名列前茅的經(jīng)營業(yè)績，這能調(diào)動員工積極性，提升公司績效。高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的普遍研究（一）調(diào)查對象與樣本選取調(diào)查對象在高新技術(shù)制造業(yè)中上市公司是具有代表性的，它們在整個(gè)高新技術(shù)制造業(yè)行業(yè)里面起著中流砥柱的作用、管理規(guī)范化、產(chǎn)權(quán)分立徹底。這類公司將資產(chǎn)進(jìn)行分割，通過交易市場交易，可以起到提高資產(chǎn)流動性的作用、也能較好的分散公司的風(fēng)險(xiǎn)、還從一定程度上提高了公司在公眾中的透明度和知名度，從而能極大增加公眾對公司發(fā)展的信心。公司的資產(chǎn)、交易、年報(bào)等相關(guān)信息需要定期進(jìn)行披露。因此我們較容易獲取所需要的數(shù)據(jù)。樣本選取與確定通過國泰安數(shù)據(jù)庫，東方財(cái)富網(wǎng)和巨潮資訊網(wǎng)提供的國內(nèi)股權(quán)激勵(lì)年報(bào)，統(tǒng)計(jì)出2016年初至2018年末高新技術(shù)制造業(yè)上市公司分別有1178家、1516家和1691家，由于樣本量較大，我們采取簡單隨機(jī)抽樣的方式抽取約占總樣本量的16.4%的公司數(shù)量即240家高新技術(shù)制造業(yè)上市公司作為樣本進(jìn)行研究，篩選條件如下：第一，基于經(jīng)營業(yè)績影響與財(cái)務(wù)報(bào)告設(shè)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)考慮，本文篩選并剔除了ST\SP公司第二，基于研究的可信度，本文篩選并剔除了5年內(nèi)，公司的財(cái)務(wù)報(bào)告被注冊會計(jì)師給予了保留意見、否定意見、或無法表示意見的審計(jì)報(bào)告的企業(yè)第三，基于對研究數(shù)據(jù)完整性的考慮，本文篩選并剔除了5年無連續(xù)披露相關(guān)數(shù)據(jù)或者相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的上市公司另：樣本企業(yè)名單詳見附表。（二）高新技術(shù)制造企業(yè)分布特征在抽樣調(diào)查的240家高新技術(shù)制造業(yè)企業(yè)中，大部分在華南和華東地區(qū)，其中110家在華南地區(qū)，74家在華東地區(qū)，少部分在華中、華北和西北地區(qū)，其中31家在華中地區(qū)，21家在華北地區(qū)，4家在西北地區(qū)圖3.1地域分布圖經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高新技術(shù)制造業(yè)企業(yè)在地域分布上存在不均衡現(xiàn)象，也就是高新技術(shù)制造業(yè)企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度的區(qū)域分布不平衡。相較而言，珠三角沿海地區(qū)較為廣泛，東南部地區(qū)占比很大，是高新技術(shù)制造業(yè)企業(yè)推進(jìn)的重點(diǎn)。實(shí)際上，在這些地方的企業(yè)，毗鄰粵港澳大灣區(qū)、深圳先行示范區(qū)等新時(shí)代發(fā)展地帶更有地域上的優(yōu)勢與國外交流。但是為了更好的穩(wěn)定企業(yè)優(yōu)秀人才、吸引人才，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化創(chuàng)造空間，今后要注重西北部地區(qū)等股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施較少的地方，促進(jìn)南北發(fā)展。（三）高新技術(shù)制造業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析1.股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的普遍性研究本次研究所抽取的上市公司中，有138家高新技術(shù)制造企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，占整個(gè)比例的57.5%；沒有實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)制造企業(yè)有102家，占整個(gè)比例的42.5%。我們可以從這比例可分析得出：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)制造企業(yè)多于沒有實(shí)施的，在推行股權(quán)激勵(lì)方面，高新技術(shù)制造企業(yè)比較看重。圖3.2高新技術(shù)制造業(yè)股權(quán)激勵(lì)占比2.股權(quán)激勵(lì)的模式分析通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在簡單隨機(jī)抽樣抽取得出：有138家高新技術(shù)制造企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，用股票期權(quán)、限制性股票、員工持股計(jì)劃分別有49家、78家、11家，所占比重如圖所示：圖3.3股權(quán)激勵(lì)模式使用占比我們可以看出高新技術(shù)制造企業(yè)在選擇股權(quán)激勵(lì)模式時(shí)，更多傾向限制性股票。對于高新技術(shù)制造業(yè)來說，公司管理層和技術(shù)人才是公司考慮最主要的激勵(lì)對象，要激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，提高公司績效。這就使被激勵(lì)者不會輕易離開企業(yè)，而且會為了達(dá)到目標(biāo)而努力工作，否則將承擔(dān)個(gè)人損失。這種模式對于企業(yè)來說可以更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但股票期權(quán)這種模式相對來說風(fēng)險(xiǎn)較小，有利于引導(dǎo)被激勵(lì)者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，讓他們持有更加積極的投資態(tài)度，所以股票期權(quán)也慢慢地得到青睞。3.股權(quán)激勵(lì)對象范圍分析實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)制造企業(yè)中，半數(shù)比例以上激勵(lì)對象包含董事、高管、中層和核心技術(shù)人才；四分之一的激勵(lì)對象包含董事、高管、中層管理；少部分的激勵(lì)對象包含董事、高層人員；7%的激勵(lì)對象包含高層和核心技術(shù)人員；極少數(shù)的激勵(lì)對象是所有員工。圖3.4激勵(lì)人群分布圖4.股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)來源實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)制造企業(yè)有138家，111家采用了定量增發(fā)的方式，15家采取了從二級市場回購，5家是大股東轉(zhuǎn)讓的方式，7家采用了復(fù)合模式發(fā)行股票，如圖所示：圖3.5股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)來源目前我國實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的高新技術(shù)制造企業(yè)，大部分高新技術(shù)制造企業(yè)股票來源為定量增發(fā)，因?yàn)橥ㄟ^定量增發(fā)可以增加高新技術(shù)制造企業(yè)的資本金；有小部分高新技術(shù)制造企業(yè)股票來源為二級市場回購，公司在一定環(huán)境變化下需要不停調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)和持股比例。通過回購股份后，能使公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和持股比例得到調(diào)整。極小部分高新技術(shù)制造企業(yè)股票來源為大股東轉(zhuǎn)讓或復(fù)合模式，因?yàn)檫@種方式僅適用于發(fā)展成熟的企業(yè)。5.股權(quán)激勵(lì)的力度分析在138家實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)制造企業(yè)當(dāng)中，122家的激勵(lì)額度不超過5%，16家的企業(yè)在5%-10%之間，如圖所示：圖3.6激勵(lì)制度股權(quán)激勵(lì)水平是根據(jù)我國證監(jiān)會規(guī)定，用于激勵(lì)的股票不能超過企業(yè)總股本的10%。從我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)制造企業(yè)激勵(lì)額度普遍集中0-5%，這個(gè)這個(gè)指數(shù)同國外相比確實(shí)較低。我國的高新技術(shù)制造企業(yè)整體薪酬水平比同行業(yè)其他類型制造企業(yè)高，因此激勵(lì)額度較少；我國的高新技術(shù)制造企業(yè)所設(shè)定業(yè)績目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)達(dá)成難度較小，激勵(lì)對象不需要付出太多的努力，因此激勵(lì)額度較少；激勵(lì)額度的大小和股東意愿關(guān)系很大。我國的高新技術(shù)制造企業(yè)中的較多股東不具有分享精神和長遠(yuǎn)眼光，讓渡股權(quán)的意愿較小，因此激勵(lì)額度較少；我國的高新技術(shù)制造企業(yè)的規(guī)模較大，發(fā)展階段較高，股權(quán)激勵(lì)總量可以小一些，因?yàn)楣倔w量大、發(fā)展穩(wěn)定，盡管股權(quán)激勵(lì)的額度小，但絕對金額并不少。高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)績效的實(shí)證研究（一）研究假設(shè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國一些企業(yè)運(yùn)用之后，漸漸發(fā)現(xiàn)它可以為企業(yè)帶來利益，維持企業(yè)發(fā)展。很多企業(yè)也在慢慢地開始實(shí)施，但是“東施效顰”的方法不可取。通過對高新技術(shù)制造業(yè)股權(quán)激勵(lì)的普遍研究，我們能得到股權(quán)激勵(lì)的對象大部分是高管和高新技術(shù)人員，但現(xiàn)實(shí)中高管和高新技術(shù)人的持股比例對財(cái)務(wù)績效是否有波動，結(jié)論不一。但是我國實(shí)施樣本少，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公布和執(zhí)行會被整個(gè)證券市場的走向波及，而且樣本所分布的行業(yè)比較分散，都將導(dǎo)致研究結(jié)果不同，下面我們將通過實(shí)證研究進(jìn)行討論并分析。高新技術(shù)制造業(yè)上市公司最核心的人員是高新管理人才和高新技術(shù)人才，也是股權(quán)激勵(lì)的主要對象.長遠(yuǎn)利益層面，薪酬激勵(lì)等短期激勵(lì)方式不能提供充沛的動力來激發(fā)高新管理人才和技術(shù)人才提高長期績效的積極性，因此解決此問題的方法便應(yīng)運(yùn)而生。[15]這種方法給予了高新管理人才和技術(shù)人才一定份額使其成為企業(yè)股東。對高新人才而言，會以企業(yè)長期利益為出發(fā)點(diǎn)，擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享利益，與股東利益目標(biāo)一支，但股票價(jià)格受企業(yè)持續(xù)經(jīng)營能力的影響，他們所持股的價(jià)值未能及時(shí)反映出來。為了提高持股利益會督促高新人才把危及公司利益的短期投機(jī)行為拋棄，考慮公司長期績效。劉華（2010）以2008年深滬主板的高新技術(shù)制造業(yè)企業(yè)作為樣本，用總資產(chǎn)凈收益率反映企業(yè)績效，當(dāng)控制公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率等變量控制在一定范圍時(shí)，結(jié)果顯示高新人才的持股數(shù)與財(cái)務(wù)績效有正向關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)：在高新技術(shù)制造業(yè)中，高新人才持股比例和財(cái)務(wù)績效有正相關(guān)的關(guān)系。（二）研究設(shè)計(jì)樣本選取與數(shù)據(jù)來源由于市場環(huán)境以及價(jià)值衡量約束條件的不同，本文僅選取A股上市公司，剔除已經(jīng)上市發(fā)行的B股和H股高新技術(shù)制造企業(yè)，具體數(shù)據(jù)選取如上述所示。變量設(shè)計(jì)及釋義（1）被解釋變量此次實(shí)證研究可選擇的指標(biāo)有托賓-Q值、每股收益和凈資產(chǎn)收益率。介于我國資本市場有效性較差、股權(quán)結(jié)構(gòu)不完備、投機(jī)性較強(qiáng)等情況存在，不使用托賓-Q作為衡量企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)；每股收益容易受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等多方面影響容易產(chǎn)生較大幅度波動。而本文選取上市公司樣本具有管理規(guī)范化、產(chǎn)權(quán)分立徹底。從財(cái)務(wù)角度對企業(yè)績效進(jìn)行評判，有利于對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行分析。本文在考慮各項(xiàng)因素后，認(rèn)為股東最關(guān)心的是凈資產(chǎn)收益率這個(gè)指標(biāo)，所以決定采用凈資產(chǎn)收益率作為因變量。定義如下：凈資產(chǎn)收益率：它是判斷企業(yè)績效的綜合指標(biāo)。ROE表示在經(jīng)營周期中，企業(yè)凈利潤與凈資產(chǎn)比值，比值大，說明運(yùn)營效率高，比率小，說明效率低。（2）解釋變量股權(quán)激勵(lì)是為了緩解企業(yè)信息不對稱的一種手段，當(dāng)企業(yè)管理或者是技術(shù)人才的付出和獲得薪酬不能得到平衡時(shí)，他們有可能通過職權(quán)利去得到好處。所以設(shè)計(jì)科學(xué)而合理的股權(quán)激勵(lì)方案，能夠有效地激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)自身與企業(yè)的共贏，減少利益相關(guān)者的損失，努力使企業(yè)價(jià)值最大化。所以，本文認(rèn)為在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)制造業(yè)中高新人才持股比例這一變量對企業(yè)績效有著緊密的關(guān)系。具體定義如下：高新人才持股比例（HTTSR）：本文選用高新人才持股比例表示高新人才持股情況，高新人才包含高新管理人才和高新技術(shù)人才。本文衡量股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度選擇高管新人才持股比例，也就是高新人才手中的持股數(shù)量占公司總股數(shù)的比值。（3）控制變量在經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境背景下，有很多能影響公司績效。本文在回歸模型中除了自變量的考量，另外選取六個(gè)控制變量，以便達(dá)到實(shí)驗(yàn)結(jié)果。具體如下表4.1：表4.1控制變量說明控制變量公司規(guī)模（INSIZE）釋義衡量公司的生產(chǎn)經(jīng)營范圍的指標(biāo)公式公司資產(chǎn)總額取對數(shù)即InSIZE資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)釋義顯示公司的資本結(jié)構(gòu)情況和長期償債能力公式公司負(fù)債總額/資產(chǎn)總額第一大股東持股比例(QR)釋義衡量公司股權(quán)結(jié)構(gòu)及股權(quán)集中程度公式第一大股東總股數(shù)/發(fā)行總股數(shù)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(TAT)釋義衡量企業(yè)利用債權(quán)人提供資金進(jìn)行經(jīng)營活動的能力,以及反映債權(quán)人發(fā)放貸款的安全程度的指標(biāo)公式銷售收入總額/平均資產(chǎn)總額公司的成長性(GRO)釋義衡量公司以后發(fā)展的能力公式(營業(yè)收入增長額/上年?duì)I業(yè)收入總額)×100%高管薪酬(TPE)釋義股東采取一些激勵(lì)手段，消除高管與股東之間的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同時(shí)、能夠最大程度地實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化。公式前三名高管薪酬總額均值回歸模型的構(gòu)建根據(jù)本文的研究內(nèi)容和研究假設(shè)，針對高新人才持股比例與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系，本文建立了回歸模型。由于對數(shù)函數(shù)是單調(diào)增函數(shù)，對變量取對數(shù)后不改變原有的相關(guān)性，還可以壓縮了其尺度，方便計(jì)算，因此本文對公司規(guī)模和高管薪酬取自然對數(shù)。設(shè)置對財(cái)務(wù)績效有影響的控制變量，建立模型如下所示：ROE=α0+α1*ESR+α2*QR+α3*SIZE+α4*GRO+α5*LEV+α6*TAT+α7*TPE+ε（公式4.1）其中α0是常數(shù)項(xiàng)，α1-α7是回歸系數(shù)，ε是隨機(jī)誤差項(xiàng)（三）實(shí)證結(jié)果與分析1.描述性分析表4.2描述性分析N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差ROE240-0.49480.51170.11250.0988高新人才持股比例2400.00000.056580.03230.1491股票激勵(lì)模式2400.00001.00000.65630.4762第一大股東持股比例2400.04950.77320.31170.1450公司規(guī)模24017.342023.651020.496510.4732公司成長性240-0.92133.11560.29652.2112資產(chǎn)負(fù)債率2400.04620.76200.36340.1762總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率2400.17005.02000.72730.6101高管薪酬24030.5742300.521464.632047.1814因變量凈值報(bào)酬率描述性分析：2016-2018年我國高新技術(shù)制造業(yè)上市公司中，ROE極小值-0.4948，極大值0.5117，說明企業(yè)盈利水平有差別，均值0.1125，因此從總體看高新技術(shù)制造業(yè)上市公司處于盈利狀態(tài)。自變量高新人才持股比例描述性分析：高新人才持股比例極大值0.05658，極小值0.0000，標(biāo)準(zhǔn)差為0.1491，表明企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度有差別，均值0.0323，表示從總體看企業(yè)執(zhí)行激勵(lì)計(jì)劃的力度較低?？刂谱兞棵枋鲂苑治觯旱谝淮蠊蓶|持股比例極大值是0.7732，極小值是0.0495，從股權(quán)集中程度來看，企業(yè)之間的差別較為明顯；公司規(guī)模的最小值17.3420，最大值23.6510，說明所選取企業(yè)的規(guī)模差距總體較大；營業(yè)收入增長率極小值-0.9213，極大值3.1156，從發(fā)展?jié)摿?，企業(yè)未來發(fā)展及潛力有較大差別；標(biāo)準(zhǔn)差為2.2112表明所選取企業(yè)銷售增長率變化較大，企業(yè)之間的發(fā)展能力有差異；均值是0.2965，從總體上來看樣本企業(yè)發(fā)展處于穩(wěn)定狀態(tài)；資產(chǎn)負(fù)債率極小值是4.62%，極大值是76.2%，從企業(yè)負(fù)債規(guī)模角度來看，資產(chǎn)負(fù)債率反映了公司償債能力存在著巨大的差異；均值為0.3634，整體上來說企業(yè)有較為合理的負(fù)債處理和負(fù)債規(guī)模；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率最大值是5.02，最小值0.17，均值為0.7273，標(biāo)準(zhǔn)差是0.6101，從資產(chǎn)使用率來看，企業(yè)之間仍有較大的差別；在高管團(tuán)隊(duì)里的薪酬差距方面，極值間相差大，高管薪酬的平均值64.6320，標(biāo)準(zhǔn)差47.1814，側(cè)面反映高新技術(shù)制造業(yè)上市公司間高管薪酬水平高但同時(shí)差距大，對高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可度不一，一些注重公平，而另一些公司注重競爭。2.相關(guān)性分析表4.3相關(guān)性分析ROE高新人才持股比例股票激勵(lì)模式第一大股東持股比例公司規(guī)模公司成長性資產(chǎn)負(fù)債率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率高管薪酬1高新人才持股比例-.177*1股票激勵(lì)模式.346**-.0971第一大股東持股比例.039.000-.0771公司規(guī)模-.164*-.291**-.298**.0571公司成長性.120-.089.138-.077-.0131資產(chǎn)負(fù)債率-.267**-.149*-.283**.137.515**-.0071總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率.281**-.117.028.138-.067.418**.217**1高管薪酬.032.063-.165*.200**.411**-.043.112-.0721*.在置信度（雙測）為0.05時(shí)，相關(guān)性是顯著的，**.在置信度（雙測）為0.01時(shí)，相關(guān)性是顯著的。（注：采用pearson相關(guān)分析法。）因變量公司財(cái)務(wù)業(yè)績與自變量高新人才持股比例的相關(guān)性分析：ROE與高新人才持股比例呈顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.177，在1%水平顯著?？刂谱兞颗c因變量公司業(yè)績相關(guān)性分析：ROE與股票激勵(lì)模式是顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.346，在1%水平顯著；本次研究中限制性股票賦值為1，期權(quán)賦值為0，因此相關(guān)分析表明對于高新技術(shù)制造企業(yè)，限制性股票對公司激勵(lì)效應(yīng)優(yōu)于股票期權(quán)。但是相關(guān)分析僅是一種多因素分析，最終變量間的相關(guān)關(guān)系需要通過回歸分析確定。此外相關(guān)分析還有判定共線性的作用。當(dāng)一個(gè)模型中，解釋變量與解釋變量、解釋變量與控制變量間相關(guān)系數(shù)都比0.8大，判定回歸模型有共線性，回歸結(jié)果有偏。本次分析數(shù)據(jù)表明相關(guān)系數(shù)都比0.8小，表明數(shù)據(jù)之間沒有共線性，能進(jìn)行回歸性分析。3.回歸分析表4.4回歸分析非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)tSig.共線性統(tǒng)計(jì)量B標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版容差VIF(常量)-0.08210.1265-0.64890.5172高新人才持股比例0.14930.04590.22543.25290.0014***0.85331.1719第一大股東持股比例0.00760.04580.01110.16540.86880.90661.1030公司規(guī)模-0.00600.0063-0.0852-0.95240.34210.51241.9516公司成長性-0.01070.0175-0.0441-0.61340.54040.79151.2633資產(chǎn)負(fù)債率-0.19690.0449-0.3510-4.38350.0000***0.63871.5657總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率0.05700.01230.35224.62080.0000***0.70521.4180高管薪酬0.01740.00900.14261.92200.0561*0.74451.3433N192F8.589***ADJ-R20.218*，**，***分別表示在10%，5%和1%水平顯著調(diào)整R方是模型擬合優(yōu)良的指標(biāo)，取值范圍在0-1之間。分析結(jié)果顯示調(diào)整R方0.218，說明效果較好，F(xiàn)值8.589，在1%水平顯著，模型擬合成立。容差和VIF是判斷回歸變量是否有共線性的指標(biāo)，VIF>5的指標(biāo)，就會有共線性，通過以上數(shù)據(jù)分析可判斷此模型無共線性。高新人才持股比例顯著性0.0014，在1%水平顯著，回歸系數(shù)0.1493，說明在一定范圍內(nèi)隨著高新人才持股比例增加，公司績效也隨之增加，高新技術(shù)制造業(yè)上市公司的高新人才持股比例與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)成立。從控制變量來看，資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率與公司績效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率增加，公司績效隨著減少，而高管薪酬在本次研究中也與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。最終模型：ROE=-0.0821+0.1493*HTTSR+0.0076*QR-0.0060*SIZE-0.0107*GRO-0.1969*LEV+0.0570*TAT+0.0174*TPE（公式4.2）4.穩(wěn)健性分析表4.5穩(wěn)健性分析非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)tSig.共線性統(tǒng)計(jì)量B標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版容差VIF(常量)-0.07610.0764-0.99650.3203高新人才持股比例0.05190.02770.13211.87420.0625*0.85331.1719第一大股東持股比例-0.00670.0277-0.0166-0.24240.80880.90661.1030公司規(guī)模-0.00510.0038-0.1224-1.34540.18010.51241.9516公司成長性-0.00980.0106-0.0680-0.92950.35380.79151.2633資產(chǎn)負(fù)債率-0.09520.0271-0.2863-3.51340.0006***0.63871.5657總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率0.03730.00740.38835.00800.0000***0.70521.4180高管薪酬0.01250.00550.17322.29430.0229**0.74451.3433N192F7.403***ADJ-R20.190*，**，***分別表示在10%，5%和1%水平顯著表4.5是穩(wěn)健性結(jié)果，凈資產(chǎn)收益率是被解釋變量，調(diào)整R方為0.190，證明模型擬合效果較好，F(xiàn)值7.403在1%水平顯著，證明模型擬合成立。通過具體變量分析得出，高新人才持股比例顯著性0.0625，在1%水平顯著，回歸系數(shù)0.0519，隨著高新人才持股比例增加，公司績效增加，高新技術(shù)制造企業(yè)高新人才持股比例與公司績效正相關(guān)，假設(shè)成立，結(jié)果穩(wěn)健。（四）結(jié)論本文以2016年初至2018年末高新技術(shù)制造業(yè)上市公司作為研究樣本，由于樣本量較大，我們采取簡單隨機(jī)抽樣的方式抽取約占總樣本量的16.4%公司數(shù)量即240家公司。發(fā)現(xiàn)其主要分布于華南地區(qū)，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)占據(jù)較大比重，以限制性股票和股票期權(quán)這兩種股權(quán)激勵(lì)模式較為常見。在樣本數(shù)據(jù)中，主要的激勵(lì)對象是高管和核心技術(shù)人員。也證實(shí)，高新人才持股比例與財(cái)務(wù)績效呈正相關(guān)關(guān)系，這種方法給予了高新管理人才和技術(shù)人才一定的股份成為股東，高新人才擁有了股東身份，與公司的利益合為一體。由于股價(jià)受企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展能力以及公司績效的影響較大，注重企業(yè)市場地位和發(fā)展趨勢能使每股份額增高，這將減少短投行為，督促經(jīng)理人考慮公司的長期發(fā)展和長遠(yuǎn)效益。從本文研究結(jié)果來看，上市公司采取的股權(quán)激勵(lì)制度有顯著效果，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)有利于提高財(cái)務(wù)績效。高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度存在問題與改進(jìn)建議（一）存在的問題1.股權(quán)激勵(lì)內(nèi)外部環(huán)境不完善（1）股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部環(huán)境分析古人有言：“眾人拾柴火焰高”，這句話用在企業(yè)經(jīng)營正合適不過，如果企業(yè)員工團(tuán)結(jié)一心，擰成一股繩，勁往一處使，那企業(yè)想要發(fā)展起來就少了內(nèi)部問題。但事實(shí)上，這并不簡單。與社會中的每一個(gè)個(gè)體而言，每一個(gè)社會人都是獨(dú)立的，都帶有各自的目的，勢必在工作中就會有不同的聲音，為的是謀求私利。再言，每個(gè)人的道德素質(zhì)和思想境界不一，有些人目光長遠(yuǎn)，講求未來；也有的人得過且過，只重視眼前，或者說，顧好眼前事是那個(gè)時(shí)期這個(gè)人想做的事。那如何解決這個(gè)問題、如何對公司的管理層、高新技術(shù)人員以及員工的激勵(lì)是管理公司的重要內(nèi)容。股權(quán)激勵(lì)如何制定怎樣執(zhí)行能讓“眾人齊，泰山移”，這就是關(guān)系到股權(quán)激勵(lì)的效果。近年來,我國越來越多的公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì),但效果不佳，究其原因是沒有企業(yè)員工沒有得到有效的管理，雖然股權(quán)激勵(lì)會給被激勵(lì)者帶來巨大的未來利益，但是股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果往往是實(shí)現(xiàn)某小部分人的財(cái)富增長，如果沒有有效的監(jiān)管，股權(quán)激勵(lì)會成為利益輸送的途徑，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理層內(nèi)部腐敗，最終危害公司發(fā)展和利益。缺乏針對性，股票期權(quán)和限制性股票是高新技術(shù)制造業(yè)最常見的股權(quán)激勵(lì)模式。在所有股權(quán)激勵(lì)模式中，企業(yè)對于業(yè)績股票、虛擬股票等其它股權(quán)激勵(lì)模式的使用較少。比如，如果持股人愿意接受股票價(jià)格波動，可采取股票期權(quán)，針對不想接受股票價(jià)值波動，只是單純希望擁有穩(wěn)定收益的激勵(lì)對象可以采用虛擬股票等方式來激發(fā)不同類型的激勵(lì)對象來調(diào)動他們的積極性。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該合理地對被激勵(lì)者進(jìn)行合理的分配，不能單純地分配股份后就聽之任之。（2）股權(quán)激勵(lì)外部環(huán)境分析第一，目前，我國股票市場發(fā)展尚未完全成熟，應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)有一定的滯后性，但是股權(quán)激勵(lì)在證券市場有高度有效性的情況下實(shí)施菜能更好的發(fā)揮其作用,介于此原因其實(shí)用性難以實(shí)現(xiàn)。因?yàn)楣蓛r(jià)較難反映公司真實(shí)的價(jià)值,在證券市場監(jiān)管不嚴(yán)的情況下，存在操控股價(jià)的行為，導(dǎo)致行權(quán)價(jià)格的制定也存在不真實(shí)的情況。第二，由于科技的高速發(fā)展，我國有關(guān)部門的監(jiān)管力度和法律條例暫未及時(shí)跟上，導(dǎo)致股票市場信用存在缺失、存在財(cái)務(wù)造假的嚴(yán)重問題,最終造成會計(jì)信息存在錯(cuò)誤，又或者會計(jì)信息因?yàn)橹贫ú煌?，存在誤差。所以完善我國的股市的法律法規(guī)、要不斷加強(qiáng)對上市公司的監(jiān)管，健全上市公司信用制度，盡快推行股票注冊制，使得資本市場的資金流向最具有競爭力的高新技術(shù)企業(yè)。第三，規(guī)范的委托代理人市場缺口大，職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng)良莠不齊，人才流動在市場上有較大的限制。很多企業(yè)的高管是通過任命制或者是非市場選擇方式進(jìn)行聘請，這可能會導(dǎo)致高管的自身利益與股東們相違背，也可能因?yàn)閭€(gè)人道德素質(zhì)的原因?qū)е鹿蓹?quán)激勵(lì)的效果不顯著。2.股權(quán)激勵(lì)方案同質(zhì)化在企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)、資本結(jié)構(gòu)等三方面中，高新技術(shù)制造業(yè)企業(yè)與其他行業(yè)企業(yè)相比有獨(dú)特性質(zhì)，存在很多差異。但在我國，大多數(shù)的高新技術(shù)制造業(yè)企業(yè)都采用極其相似的股權(quán)激勵(lì)模式。針對高新技術(shù)制造業(yè)企業(yè)不同行業(yè)制定合適的股權(quán)激勵(lì)制度更有利于企業(yè)長期發(fā)展，不能簡單的生搬硬套、以偏概全。3.股權(quán)激勵(lì)制度方案的不科學(xué)性（1）行權(quán)指標(biāo)選擇較為單一凈利潤增長和凈資產(chǎn)收益率這兩個(gè)指標(biāo)并不能完全反映公司的經(jīng)營狀況。例如，公司的凈利潤雖然上升，但有可能這部分利潤并非公司的主營業(yè)務(wù)收入，此時(shí)的凈利潤不能反映公司主營業(yè)務(wù)的真實(shí)情況。比如，公司主營業(yè)務(wù)增長速度過快導(dǎo)致凈利潤下降，但不能說明公司的盈利能力下降，只是因?yàn)榇罅抠Y金被用于采購原料、生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)。因此，總資產(chǎn)收益率是在衡量公司主營業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況是一個(gè)比較好的指標(biāo)選擇。如果簡單的按照這兩個(gè)質(zhì)變行權(quán)顯得單調(diào)而且缺乏科學(xué)合理性。（2）行權(quán)指標(biāo)設(shè)立過于單一這樣操作會使激勵(lì)對象為追求該指標(biāo)而犧牲其他指標(biāo)。如為追求利潤率的增長盲目擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，反而會導(dǎo)致公司的盈利能力下降。所以，在行權(quán)指標(biāo)的選擇要根據(jù)實(shí)際情況來定。部分企業(yè)對股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件的設(shè)定有偏差，很多企業(yè)只重視凈利潤增長和凈資產(chǎn)收益率，把這兩項(xiàng)指標(biāo)的大幅增長作為股權(quán)激勵(lì)的前提條件。這樣考察企業(yè)的經(jīng)營狀況缺乏全面性，需要適用總資產(chǎn)收益率才能考查企業(yè)的經(jīng)營狀況。因此，一個(gè)企業(yè)對行權(quán)指標(biāo)設(shè)立時(shí)候應(yīng)該要考慮到其他因素，比如：主營業(yè)務(wù)收益率、凈利潤增長率和凈利潤率等等，以更加科學(xué)的方式對于激勵(lì)對象的業(yè)績進(jìn)行考察。（3）“搭便車”現(xiàn)象搭便車現(xiàn)象也可以通俗的理解為小股東不作為。有些員工成為合伙人之后，其工作動力不但沒有增加，反而減弱了。其一是因?yàn)樵趯?shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)激勵(lì)的股權(quán)數(shù)量和考核條件這兩個(gè)要素出現(xiàn)了問題。一個(gè)是當(dāng)合伙收益占比較大，這個(gè)員工無論有沒有工作得到的利益都是相同的。另一個(gè)是考核條件設(shè)置太低。考核條件太低會使推選出來的委托代理人缺乏專業(yè)性，影響股權(quán)激勵(lì)的有效發(fā)揮。其二是激勵(lì)對象的能力有限，工作不足以影響公司長遠(yuǎn)的盈利能力。因此，企業(yè)要制定與公司的發(fā)展戰(zhàn)略一致的標(biāo)準(zhǔn)，以公司的業(yè)務(wù)模式為基礎(chǔ)，確定能影響組織績效的崗位等相關(guān)因素。（4）道德風(fēng)險(xiǎn)道德風(fēng)險(xiǎn)在于認(rèn)為資本激勵(lì)可以提高短期負(fù)債的短期股價(jià)（不作一般概述的公司也可以制定股價(jià)）。由于他們的使用權(quán)價(jià)格相對較低，你可以在完成這項(xiàng)工作后比較高價(jià)銷售，以獲得更高的收入。由于員工道德教育的缺乏或者人的利己性，無法完全排除道德風(fēng)險(xiǎn)，而且道德風(fēng)險(xiǎn)是不可控因素只能憑個(gè)人的自律，法律不能對其產(chǎn)生束縛。人和人之間是有差別的，這個(gè)差別不僅僅是外貌上的高矮胖瘦、黑白美丑，更在于頭腦的差別，思想的差別。4.股權(quán)激勵(lì)制度不完善我國高新技術(shù)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)置中，大部分沒有設(shè)置退出機(jī)制，很多老員工在退休后已經(jīng)停止為該企業(yè)服務(wù)，并沒有創(chuàng)造價(jià)值，但卻因?yàn)闆]有退出機(jī)制導(dǎo)致這些退休員工持有企業(yè)大部分股額，而對于現(xiàn)任的管理人員，技術(shù)人員卻得到較少的股份，導(dǎo)致員工積極性降低，無法激發(fā)員工創(chuàng)造性，導(dǎo)致人才流失。雖然企業(yè)內(nèi)部也有股權(quán)轉(zhuǎn)讓，但是企業(yè)并不能夠控制轉(zhuǎn)讓的股份，被轉(zhuǎn)讓對象不一定是核心技術(shù)人員。因此，企業(yè)必須設(shè)計(jì)出有效的解決方案在考慮實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。 5.股權(quán)激勵(lì)方式缺乏針對性由于企業(yè)對股權(quán)記錄的各種具體激勵(lì)模式的特點(diǎn)不盡了解，所以不能根據(jù)不同的激勵(lì)對象采用不同的激勵(lì)特點(diǎn)來進(jìn)行操作。雖然很多高新技術(shù)制造企業(yè)把給予員工多樣化的激勵(lì)方式納入考慮范圍，但是實(shí)際上他們沒有切實(shí)考慮到員工的實(shí)質(zhì)需求，因此，諸多因素導(dǎo)致了企業(yè)在激勵(lì)方面起著效果不明顯，因此，高新技術(shù)制造企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)每個(gè)激勵(lì)對象的特點(diǎn)和需求進(jìn)行靈活設(shè)計(jì)，不可以一套模式適用所有人。（二）改進(jìn)建議高新技術(shù)制造業(yè)企業(yè)在確定是否實(shí)行股權(quán)激勵(lì)模式提高企業(yè)財(cái)務(wù)績效時(shí)，要詳細(xì)研究市場前景、公司規(guī)模、未來發(fā)展趨勢等方面的情況，制定適合本公司的股權(quán)激勵(lì)方案。高新技術(shù)制造業(yè)企業(yè)不同于其他類型的企業(yè)，具有基礎(chǔ)相對薄弱，發(fā)展迅速等特點(diǎn)，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)其獨(dú)特的自身特性會影響財(cái)務(wù)績效。制定合適的股權(quán)激勵(lì)方案有助于發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)屬性，吸引人才、留著人才，提高企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動力，最終實(shí)現(xiàn)利益最大化。1.減少負(fù)債融資優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)高新技術(shù)制造業(yè)企業(yè)股權(quán)集中度（TTSSR）、資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績效成正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)自身的公司規(guī)模和環(huán)境構(gòu)建最優(yōu)股權(quán)結(jié)構(gòu)，也可以適當(dāng)?shù)臏p少負(fù)債融資，同時(shí)提高股權(quán)激勵(lì)比率。在人文方面，注重提升被實(shí)施人員的使命感和責(zé)任感?？梢詮倪@個(gè)兩個(gè)角度入手進(jìn)一步提高企業(yè)財(cái)務(wù)績效。2.企業(yè)提高對市場的敏感性資本市場的有效性是高新技術(shù)制造業(yè)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有力保障。企業(yè)經(jīng)營管理者能夠?qū)κ袌霰３忠欢ǖ拿舾卸?，抓住時(shí)機(jī)，跟上時(shí)代的發(fā)展步調(diào)，適應(yīng)行情變化，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，也有助于企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的扎根和發(fā)展。3.適當(dāng)實(shí)施股票期權(quán)制度從時(shí)間和空間維度兩個(gè)層面分析，激勵(lì)機(jī)制的影響力是企業(yè)發(fā)展的制勝法寶。在股權(quán)激勵(lì)的幾種方式中，股票期權(quán)制度更傾向于長期績效的聯(lián)動作用。它能激勵(lì)經(jīng)營者為提高企業(yè)長遠(yuǎn)業(yè)績努力，因?yàn)閷⒔?jīng)營者的報(bào)酬和企業(yè)未來業(yè)績聯(lián)系在一起是股票期權(quán)的特點(diǎn)。4.保持股權(quán)激勵(lì)制度和其他激勵(lì)制度的作用必須維護(hù)股權(quán)激勵(lì)和其他獎(jiǎng)勵(lì)措施的總體影響。盡管自有資本激勵(lì)被視為“重”激勵(lì)，但諸如企業(yè)創(chuàng)新文化之類的激勵(lì)機(jī)制卻是“經(jīng)典”激勵(lì)。為了獲得良好的動機(jī)，有必要在兩種動機(jī)之間保持平衡的關(guān)系。專注于墮落的方面會影響動機(jī)。同時(shí)，有很多方法可以實(shí)現(xiàn)相同的激勵(lì)。對于不同的激勵(lì)，他們需要分析需求特征，采用適當(dāng)?shù)牟町惢?cái)務(wù)激勵(lì)方法。結(jié)束語（一）創(chuàng)新點(diǎn)股權(quán)激勵(lì)模式?jīng)]有絕對，也沒有標(biāo)準(zhǔn)模式，只有適用和不適用之分。高新技術(shù)企業(yè)在實(shí)施和制定股權(quán)激勵(lì)方案要因地制宜，找出適合該企業(yè)合理的激勵(lì)模式。同時(shí)，隨著企業(yè)不斷高速發(fā)展，此時(shí)股權(quán)激勵(lì)模式也應(yīng)做相應(yīng)調(diào)整。本文創(chuàng)新點(diǎn)有：第一，從財(cái)務(wù)分析看，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)的對象以高新管理人才和高新技術(shù)人才為主，所以本文主要通過實(shí)證檢驗(yàn)分析，發(fā)現(xiàn)高新技術(shù)人才持股比例與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系，實(shí)施股票激勵(lì)能使管理層和股東受益，使他們可以更積極地投資于改善公司的運(yùn)營。您手中擁有的資金越多，公司就能賺到的利潤就越多，獎(jiǎng)金也就越有效。第二，從股權(quán)激勵(lì)效果分析，經(jīng)研究國內(nèi)外文獻(xiàn)，通過很多關(guān)于股權(quán)激勵(lì)文章的實(shí)證，對整體制造業(yè)進(jìn)行研究是大多數(shù)文獻(xiàn)的做法，但我們通過對普遍研究，發(fā)現(xiàn)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)制造業(yè)的也不在少數(shù)，其中以限制性股票為主，探討如何利用股權(quán)激勵(lì)為高新技術(shù)制造業(yè)留住人才，是這個(gè)行業(yè)的福音，同時(shí)也是其他行業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。正如習(xí)主席說的“創(chuàng)新是第一生產(chǎn)力”，而這一生產(chǎn)力離不開創(chuàng)新型人才，有此基礎(chǔ)提高我國制造企業(yè)經(jīng)營能力、公司治理水平就不是困難了，更不用擔(dān)憂企業(yè)績效。（二）未來展望市場經(jīng)濟(jì)化是企業(yè)改革的趨勢，在改革中是否可以充分調(diào)動員工積極性將對企業(yè)改革意義深遠(yuǎn)。在這樣的背景下的今天我們討論高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)問題，無疑突出了當(dāng)下我國深化企業(yè)改革的命題，顯然是有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。因此，在推行高新技術(shù)制造企業(yè)股權(quán)激勵(lì)改革的過程中，必須解放思想，不斷更新舊觀念。高新技術(shù)制造企業(yè)的管理者和員工必須拋棄過去那種“吃大鍋飯”的思想，通過收入差距的拉開來激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要目的是要讓每個(gè)員工意識到自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，為企業(yè)奮斗就是為個(gè)人奮斗，使人與企業(yè)成為真正的命運(yùn)共同體，進(jìn)一步加強(qiáng)我國的綜合國力。參考文獻(xiàn)JensenMC,MecklingWH.Theoryofthefirm:Managerialbehavior,agencycostsandownershipstructure[J].Journaloffinancialeconomics，2017,3(4):305-360.Schultz,E.,Tan,G．Y&TwiteG．CorporategovernanceandtheCEOpay-performancelink：Australianevidence．InternationalReviewofFinance,2013,13(4):448-470．Cowherd,D.M.&Levine,D.I.ProductQualityandPayEquityBetweenLower-LevelEmployeesandTopManagement:AnInvestigationofDistributiveJusticeTheory[J].AdministrativeScienceQuarterly,2012,37(2),302-320.Lazear,E.P.&Rosen,S.Rank-OrderTournamentsasOptimumLaborContacts[J].AdministrativeScienceQuarterly,2013,38(3),440-460.許娟娟，陳艷，陳志陽.股權(quán)激勵(lì)、盈余管理與公司績效[J}.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào).2016,38(3):100-112.童晶駿.關(guān)于我國上市公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證分析[J].理論探討，2014，（5）：48-51藏瑩慧，孫長江.高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)價(jià)值的影響研究［J］.會計(jì)之友，2013（24）:69-72.周建波，孫菊生.管理層股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)研究[J].經(jīng)濟(jì)研究，2013（5）:74-93.肖曙光，楊潔.高管股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)升級了嗎——來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證[J].南開管理評論.2018,(3):1008-3448.林大龐，蘇冬蔚.股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績——基于盈余管理視角的新研究［J］.金融研究，2011（9）：162-177.周建波，孫菊生.管理層股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)研究[J].經(jīng)濟(jì)研究，2016（5）:74-93.呂長江，鄭慧蓮，嚴(yán)明珠.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利？［J］.管理世界.吳育輝，吳世農(nóng).企業(yè)高管自利行為及其影響因素研究：基于我國上市公司股權(quán)激勵(lì)草案的證據(jù)［J］.管理世界肖淑芳，劉穎，劉洋.股票期權(quán)實(shí)施中經(jīng)理人盈余管理行為研究：行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置角度［J］.會計(jì)研究孫堂港.股權(quán)激勵(lì)與上市公司績效的實(shí)證研究[J].產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究，2013（3）:44-50.Jensen和Meckling,Doexecutivestockoptiongrantshavevalueimplicationsforfirmperformance［J］.ReviewofQuantitativeFinance&Accounting，2016（26）:249-274.Berte和Means,ATechnicalEfficiencyPerspective［J］.ManagerialandDecisionEconomics，2015（26）:307-318.張錦珂.高新技術(shù)上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附錄實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)138家高新技術(shù)制造企業(yè)無實(shí)施股權(quán)激勵(lì)102家高新技術(shù)制造企業(yè)企業(yè)代碼企業(yè)名稱企業(yè)代碼企業(yè)名稱