【企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因和對策研究-以A衛(wèi)浴制造公司為例8600字（論文）】

企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因和對策研究—以A衛(wèi)浴制造公司為例TOC\o"1-3"\h\u28943第一章前言 129813第二章相關(guān)理論概述 238862.1跳槽的概念 2268022.2跳槽的特點 221966第三章A公司員工跳槽的現(xiàn)狀和影響研究 3321193.1公司基本情況 3260363.2A公司員工跳槽的現(xiàn)狀 3191393.2.1從教育背景來看，人才流失的主要是碩士和本科生 4204633.2.1從年齡上看，人才流失主要集中在中青年 4149283.2.3從流動區(qū)域劃分，人才外流大多流向沿海城市 522243.2.4從離職渠道來看，跳槽是員工離職的主要渠道 5172773.3A公司員工跳槽的重要影響 5302043.3.1成本的損失 5306493.3.2工作效率的下降 68455第四章A公司員工跳槽存在的問題 7273894.1薪酬福利水平低 718374.2個人晉升空間較小 885334.3工作環(huán)境和氛圍較差 912261第五章預(yù)防A公司員工跳槽的對策和建議 11126905.1提高薪酬水平 1159245.2拓寬晉升渠道 1137295.3營造良好的工作氛圍 1214348結(jié)束語 138666參考文獻 15第一章前言跳槽是市場人流的自然現(xiàn)象，但隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們的生活速度越來越快，生活壓力也隨之增大。大多數(shù)有才華的人選擇跳槽，是為了爭取更好的福利和更高的工資，以滿足生活的需要。但是，很多技術(shù)型的人并沒有對跳槽后的收入和成長做詳細的規(guī)劃，只是一味的認為現(xiàn)在的工作很辛苦，工資達不到標準。這種盲目的跳槽不僅僅損害了員工的個人發(fā)展，也在一定程度上限制了企業(yè)的成長。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，單位員工中“25-35歲”居多，占員工總數(shù)的57%，而“25歲以下”員工占員工總數(shù)的33%，“35-40歲”的員工總數(shù)的7%，“40歲以上”的占員工總數(shù)的3%。隨著時代的飛速發(fā)展，很多人都面臨著事業(yè)單位“進退兩難”的異議。適當?shù)娜瞬帕魇Э梢詭椭髽I(yè)保持活力，但當今許多公司都面臨著高質(zhì)量的人才流失，這對企業(yè)來說是一種損失。人才“跳槽”現(xiàn)象會影響公司的經(jīng)濟利益，影響公司的經(jīng)營，影響其他員工的工作心理。當部分員工離開公司時，會導(dǎo)致其他員工產(chǎn)生心理波動，營造不穩(wěn)定的工作氛圍，降低員工的工作質(zhì)量和效率。公司的很多員工會離開公司，從而引發(fā)“離職熱潮”，嚴重拖累了公司的發(fā)展。人才跳槽和與原有人才的工作息息相關(guān)。假設(shè)員工負責銷售，在他跳槽以后，許多業(yè)務(wù)銷售方式和公司福利信息都會被泄露。如果是管理人員跳槽，會擾亂了公司的工作，不利于公司的發(fā)展。假如是技術(shù)人員跳槽，可以把公司的技術(shù)帶走，造成公司巨大的損失。有經(jīng)驗的員工跳槽后，企業(yè)需要招募新員工，但是員工的培訓需要一定的成本，直接影響公司的經(jīng)濟利益。隨著市場競爭的不斷激烈，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，在我國市場經(jīng)濟建設(shè)中，對人力資源的重視已經(jīng)達成共識：“現(xiàn)代社會的競爭，是科技的競爭，是資本的競爭，也是人才的競爭?！贝送?，企業(yè)競爭的實踐也證明，企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭。擁有大量高素質(zhì)人才的企業(yè)可以開發(fā)、引進和采用新技術(shù)。開發(fā)、研制出新的高性能產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和技術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在競爭中獲勝，所以研究員工跳槽問題顯得尤為重要。本文以A公司為例，通過文獻分析與案例分析等方法，了解A公司員工變動的緣由及狀況，最后針對公司員工流失問題提出緩解措施，以幫助企業(yè)實施人才戰(zhàn)略。第二章相關(guān)理論概述2.1跳槽的概念跳槽，又被稱為是人才流動，是一種很普遍的社會現(xiàn)象，也可以把跳槽定義成為在同一個行業(yè)的一些人或?qū)儆谕粋€行業(yè)的不同組織和公司之間的一種積極的工作轉(zhuǎn)移。企業(yè)內(nèi)部人才的外流給企業(yè)帶來了許多的負面因素和困擾。怎么樣才能夠吸引和留下更多的優(yōu)秀人才已經(jīng)變成了企業(yè)現(xiàn)在必須面對的難處和困擾。從人力資源管理的角度來看員工跳槽的問題，跳槽管理是企業(yè)進行“選拔、培養(yǎng)和留住”人才的最后一個也是最重要的一個環(huán)節(jié)。人才管理直接決定了前三步能否真正奏效。2.2跳槽的特點隨意性。鑒于現(xiàn)今企業(yè)對員工之間所達成的勞動關(guān)系是建立在自由的基礎(chǔ)之上，因此他們的流動和離開在符合標準之內(nèi)是具有隨意性的去。群體性。員工流動或者離開其主要原因是由于與組織之間產(chǎn)生目標不一致的情形之下離開，細分的化會具有多個方向，但是整體上而言，是具有群體性的。時段性。針對離職之后對未來的期許或者招聘季節(jié)的時效不同的情況下，員工通常是會選擇有利于自身的時間段去離職，例如在長的節(jié)假日，有比較多企業(yè)進行招聘的招聘季節(jié)，以及薪資發(fā)放后一周的時間內(nèi)。趨利性。常言道，人往高處走，水往低處流。因此員工選擇離開是想向更高的層次去開展。針對不同群體而言，普通員工的流失率比之管理人員的流失率相對比而言是稍微低一些，鑒于其不同的人生規(guī)劃與理想，相比較而言也是具有不同的方向性。因此針對企業(yè)員工的不同性質(zhì)，也同樣是需要根據(jù)企業(yè)員工性質(zhì)的不同來采取不同的管理手法。

第三章A公司員工跳槽的現(xiàn)狀和影響研究3.1公司基本情況A公司于2007年在廣東佛山成立，是一家專業(yè)從事淋浴房生產(chǎn)和銷售一體化的企業(yè)，該公司現(xiàn)在有360多名員工，廠房面積占地3萬多平米，年生產(chǎn)量50多萬套。企業(yè)主要市場在歐洲，與多家世界級的頂級衛(wèi)浴品牌合作，A公司建立了自主研發(fā)的團隊，擁有自主開發(fā)和研發(fā)革新的能力，團隊已獲得研發(fā)專利66項，設(shè)計的產(chǎn)品多次獲得紅點獎。3.2A公司員工跳槽的現(xiàn)狀A(yù)公司一直關(guān)注員工流失問題。為了分析和總結(jié)員工流失的特點，進一步研究員工流失的原因，A公司從2016年開始對離職員工進行調(diào)查統(tǒng)計，即與離職員工進行交談，填寫問卷。通過對2016-2020年的基本情況（如職稱、學歷、年齡）、員工流向、離職方式等進行統(tǒng)計分析。員工流失基本信息見表2-1，員工流失地區(qū)、單位類型、流出方式等基本信息見表2-2。表2-1離職員工基本信息構(gòu)成統(tǒng)計表年度流失總數(shù)職稱學歷年齡正高副高其他博士碩士本科其他35歲以下36－45歲46歲以上2016年18141326829632017年2516182912212852018年211515181118762019年292720211142131062020年33382231217115135總計126830881016628574425表2-2離職員工流向地區(qū)、單位類型和流出方式統(tǒng)計表年度流向地區(qū)單位類型離職方式國外沿海城市省內(nèi)城市政府事業(yè)單位企業(yè)其它學習深造跳槽辭職2016年01172312121152017年11591415511682018年01382314211552019年017123516521982020年12111342061248合計277471119771978534由表2-1可以看出，2016-2020年5年間，公司離職員工總數(shù)為126人。為了更形象、直觀、清晰地看到員工離職的特點。根據(jù)以上各方面員工流失的數(shù)據(jù)分析，可以清楚地表明A公司員工流失具有以下特點。3.2.1從教育背景來看，人才流失的主要是碩士和本科生從學歷角度看，高等教育人才的流失。本科、碩士人才流失率為86%。雖然近年來，A公司擁有碩士及以上學歷的社會人才數(shù)量增長比較快，但總的來說數(shù)量不樂觀，人才相對短缺，這些人才都是公司在科技創(chuàng)新方面的骨干力量，大多也都是項目的負責人，掌握著絕大多數(shù)的前沿信息、知識和科技研究資源。因此他們也是國內(nèi)外同行業(yè)都需要的人才，比一般人才更容易找到可以實現(xiàn)自身價值的單位和職位，擁有更高的流失率。3.2.1從年齡上看，人才流失主要集中在中青年從表1可以看出，年輕人的流動率更大，35歲及以下的人才流失占到了人才流失的45%，而36-45歲占35%，這兩者總共占據(jù)了80%，對于35歲以下的人來說，年輕就是資本，擁有著更多的機會去選擇自己的工作，通常來說，他們大多都具有強烈的進取心和很高的期望值，因此對現(xiàn)狀都不是很滿意，還有就是他們很難抵擋來自其他公司的誘惑或者身邊人的影響或者想繼續(xù)學習，比較容易選擇“跳槽”。36-45歲的人大多都是公司的中堅力量，是很多科研創(chuàng)新的帶頭人，他們有著十分豐富的科學研究經(jīng)驗和大量的科技研究資源，在同行業(yè)中，是比較吃香的，因此對于他們來說選擇的機會就比較多，一旦外面的公司提供更好的報酬或者自己公司對他來說沒有太多的發(fā)展空間的時候，他們也會選擇離開公司。3.2.3從流動區(qū)域劃分，人才外流大多流向沿海城市一般來說，沿海城市經(jīng)濟發(fā)展較好，企業(yè)間競爭日趨激烈，學術(shù)氛圍也更好，對于大多數(shù)優(yōu)秀的人來說，都是比較向往的，從表中我們也可以看出，61%的人才流失都是沿海城市，所以一旦這些人才覺得現(xiàn)在的工作無法滿足自己或者沒辦法發(fā)揮自己的能力和體現(xiàn)人生價值的時候，他們就是選擇一個更加適合自己的工作地點。沿海城市當然更有吸引力，因為它們往往提供更好的研究和生活條件、更多的學習和教育機會，以及更廣泛的可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)域和人才基礎(chǔ)以及更多的成功機會。3.2.4從離職渠道來看，跳槽是員工離職的主要渠道從表中我們可以出，民營科技企業(yè)之間的競爭基本是人才流失，公司互相競爭人才是離職的主要渠道，特別是高素質(zhì)人才對于技術(shù)型企業(yè)來說更加的重要。因此許多企業(yè)對于這樣的人才都是許以十分豐富的報酬，以此來提高公司的研發(fā)水平，增加公司產(chǎn)品的技術(shù)含量，增強公司的競爭力，特別是對擁有工作經(jīng)驗的高級人才，企業(yè)之間的競爭現(xiàn)象非常突出。3.3A公司員工跳槽的重要影響3.3.1成本的損失企業(yè)員工的流失會導(dǎo)致很多的包括直接成本和間接成本的損失。公司的早期招聘成本、培訓成本等都屬于公司的直接成本損失，但是間接成本也同樣重要。根據(jù)筆者對當?shù)仄髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的采訪，員工流失的間接成本如下：一是因為員工流失和裁員往往是暫時的，因此很難填補空缺。在人員配備過程中，公司會臨時將部分工作分擔給工作場所的部分員工，以確保順利啟動，這至少會導(dǎo)致做這項工作的成本增加。二是人員流失造成的教育和培訓費用。新員工需要一個漫長的過渡期才能適應(yīng)公司管理、職業(yè)、企業(yè)文化等相關(guān)規(guī)則，即使是在失業(yè)后填補了職位，也不僅僅是挖掘重新創(chuàng)造替代員工，更重要的是工作效率往往低于原來的員工，公司支付的工資和福利成本保持不變，這意味著公司的工資成本會增加。3.3.2工作效率的下降大規(guī)模的員工流失會降低公司的工作效率。跳槽不是一個單一的決定。在跳槽過程的初期，必然有激烈的思想斗爭。在思想斗爭中中，對工作的興趣逐漸喪失，工作效率下降。也容易導(dǎo)致跳槽后崗位替代人員工作效率降低?；鶎訂T工的跳槽難免會出現(xiàn)空缺，一時之間很難找到合適的人選填補空缺，勢必導(dǎo)致效率低下。人員跳槽后一般在內(nèi)部安排人員進行頂替，頂替的人員需要同時進行兩邊的工作，情緒變化很大，所以兩邊的工作效率較低。如果新員工進行頂替，培訓新員工上崗需要時間，這使得新員工無法勝任公司的運營，降低了公司管理的有效性。.此外，在一個企業(yè)里，員工和員工會互相交流。在一個有凝聚力的團隊中，員工很容易受到影響。如果核心員工選擇離開企業(yè)，內(nèi)部員工會受到激勵，產(chǎn)生不必要的聯(lián)想。如果你是團隊中的好領(lǐng)導(dǎo)。離開公司肯定會降低團隊的效率。如果工作團隊中有幾個員工選擇離職，那么團隊的強大凝聚力就會完全消失，變成一片松散的沙子。一般來說，在一個企業(yè)里，很多員工會因為崇拜某個人，比如老板，而對公司產(chǎn)生一種忠誠感，從而對公司產(chǎn)生良好的印象。與其他部門和求職者有良好聯(lián)系的員工也受到影響，從而影響公司整個人才庫的增長。

第四章A公司員工跳槽存在的問題4.1薪酬福利水平低在企業(yè)發(fā)展過程中，通過對導(dǎo)致A公司的工作人員有跳槽思想和行為的原因進行研究和了解，可以看出，對于員工來說，鞏固自己的地位是最重要的因素中的一個重要因素，是被調(diào)查人員的兩成左右。22％的員工認為績效評價體系不完善，認為薪酬結(jié)構(gòu)異常的工作人員占被調(diào)查的工作人員的38%，認為A公司的福利制度不完善的工作人員占被調(diào)查人員的16%。這就意味著工作人員目前對于自己的所取得的薪資待遇和自己對A公司的奉獻不成正比。這種情況下，員工有理由質(zhì)疑評級系統(tǒng)的異常。但是A公司提供給其員工和同領(lǐng)域其他公司的工資，當員工具有相同的生產(chǎn)力時，A公司的工資具有更明顯的優(yōu)勢。因此，導(dǎo)致工作人員對公司產(chǎn)生埋怨情緒的具體原因如下：具體見圖1圖1A公司工作人員對薪酬的感受調(diào)查隨著市場競爭的加劇，員工在工作場所的壓力逐漸增大，表現(xiàn)為工作時間不斷增加，娛樂時間不斷減少。A公司是一家臺資企業(yè)，主要生產(chǎn)電路板。由于行業(yè)的特殊性，往往需要對生產(chǎn)參數(shù)進行統(tǒng)計。為了保證統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性，有的技術(shù)人員一天要工作十幾個小時。長此以往，員工抱怨不斷，更不用說娛樂活動了，連基本休息時間都難以保證。雖然公司增加了對這些員工的特殊津貼，但效果甚微，因為有些員工的身體也有問題。一般來說，這些崗位的員工工作時間不會超過半年。很多新員工一開始無法適應(yīng)如此高強度的工作負荷，會選擇在試用期前辭職。工作中不能全員工作，一個健全的“社會人”不能缺少一些必要的社會交往。在繁忙的工作之后，你需要花些時間做一些你喜歡做的事情，比如唱歌、旅游等，以緩解緊張的神經(jīng)，但是如果員工將自己不滿的情緒帶到工作中，會影響員工的工作效率，增加公司的基礎(chǔ)運營成本。通過研究和比較表明，隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化和生活成本的上升，工作人員應(yīng)該關(guān)注員工的薪酬。因此，A公司員工對A公司的不滿主要是由于A公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。22%的員工對目前員工的能力考核體系和A公司承諾的薪酬水平表示擔憂。在A公司，高級管理層一定程度上從主觀上決定了工作人員的工資水平，缺乏對工作人員的業(yè)績情況的實際考察，無法平衡工作人員的工資水平和該工作人員對公司的奉獻，從而導(dǎo)致工作人員工作效率的大幅度降低。除此之外，對于A公司的其他方面，工作人員就A公司的工作環(huán)境和公司給予的員工福利提出質(zhì)疑：A公司為員工設(shè)置的福利制度嚴重達不到國家標準，如：員工出色完成任務(wù)的獎勵金，公司承諾的假期，國家規(guī)定的產(chǎn)假等。4.2個人晉升空間較小根據(jù)A公司員工對內(nèi)部員工晉升流程的調(diào)查，該公司31%的員工認為公司內(nèi)部晉升渠道單一。有關(guān)詳細信息，請參見下面的圖2圖2A公司員工對晉升制度的感受調(diào)查從圖中可以看出，從A公司的現(xiàn)狀來看，A公司的層級非常有限，數(shù)量嚴重不足。生產(chǎn)部員工直接管理崗位為A公司生產(chǎn)主管、銷售主管等。資質(zhì)有限，晉升不透明，對于工作人員而言，這種情況的存在不利于公司企業(yè)內(nèi)部工作人員的晉級，進而對該工作人員的職業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)拓展產(chǎn)生不利影響。而且，在公司內(nèi)部工作人員自身表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)務(wù)完成出色，績效卓越，但是因為公司的問題得不到升職。這種嚴重情況的發(fā)生導(dǎo)致員工不滿，員工績效得不到應(yīng)有的獎勵，他們對公司發(fā)展的寶貴貢獻得不到重視也得到公司的充分肯定和認可。在這種情況下，員工會抱怨公司，但這樣的情況不利于公司的可持續(xù)發(fā)展，所以公司必須充分認識和充分肯定員工的努力，讓員工感受到公司的直接利益，用心激發(fā)員工的工作熱情，讓員工在推動公司的過程中發(fā)揮最大的潛力。4.3工作環(huán)境和氛圍較差通過A公司工作人員對工作環(huán)境和氛圍的研究調(diào)查，14%的公司職員認為同事之間缺乏感情聯(lián)系缺乏溝通；12%的職員過于自我，缺乏團隊意識；24%的職員在工作過程中過于消極缺乏挑戰(zhàn)意識；27%的員工認為員工在工作中沒有受到尊重。從A公司的長期結(jié)構(gòu)來看，與A公司目前的地位相比，已經(jīng)形成了特定的企業(yè)文化。鑒于公司文化的穩(wěn)定性，為公司員工形成特定的人員結(jié)構(gòu)是完全有效和可行的，同時也可以在一定程度上降低離職率。但就A公司目前的工作環(huán)境而言，遠遠不能滿足公司的要求，不理想的工作環(huán)境自然會導(dǎo)致未來員工的流失率因此，公司應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工在工作中更加努力，但目前看來，A公司在這方面做得并不好。有關(guān)詳細信息，請參見下面的圖3。圖3A公司工作人員對公司氛圍的感受調(diào)查員工之間缺乏尊重的工作環(huán)境。公司必須給員工充分的信心。對于A公司目前的企業(yè)文化建設(shè)，不同崗位員工之間的相互尊重并沒有得到充分體現(xiàn)。不僅是完全得不到部門尊重，而且是得不到其他部門和職位的尊重，這種情況嚴重影響了公司的收入，工作氛圍不是很融洽，導(dǎo)致離職率下降。收入增加。的員工。同時，這種情況會導(dǎo)致員工與公司之間缺乏歸屬感，導(dǎo)致員工對公司產(chǎn)生懷疑。公司的員工缺乏人文關(guān)懷。在A公司的長期發(fā)展中，與A公司目前的情況相比，員工的人力資源管理已經(jīng)比較完善，但公司仍缺乏公司應(yīng)有的重視。例如，當員工身體狀況不佳時，A公司優(yōu)先考慮如何不耽誤工作的實際表現(xiàn)，相反，并不關(guān)心員工的身體狀況。在這種企業(yè)文化的影響下，會加大A公司員工的工作壓力，長此以往會引起員工的不滿，刺激跳槽。因此，公司必須在員工需要時提供足夠的情感支持和相關(guān)的物質(zhì)支持，讓員工感受到公司重視自己。

第五章預(yù)防A公司員工跳槽的對策和建議5.1提高薪酬水平員工對薪酬的不滿會直接降低員工的工作滿意度，導(dǎo)致員工被解雇；相反，當員工對自己的收入感到滿意時，可以提高員工對公司的滿意度。因此，筆者提出，為防止人員流失，在條件允許的情況下，可以建立合理的薪酬體系，改善員工的工作條件和福利。筆者建議A公司管理層應(yīng)通過實施人力資源工資管理，密切關(guān)注當?shù)貏趧恿κ袌龅目傮w情況，認真考慮競爭環(huán)境與環(huán)境的關(guān)系，根據(jù)市場薪資靈活變動，保證薪資的吸引力。為了避免關(guān)鍵位置的人才流失，可以創(chuàng)建特殊的獎勵模式。通過關(guān)注員工的福利和權(quán)利，員工可以增強責任感和義務(wù)感，滿足不同的員工，提出薪酬管理理念，建立管理體系。.馬斯洛的需求理論指出，高需求是基于低需求的基本滿足。通過將潔具行業(yè)A公司員工不同的薪資水平進行對比，對比員工的工作量和工作時間的工資，潔具行業(yè)A公司在工資上相對于社會其他行業(yè)的競爭優(yōu)勢逐漸降低。而且與其他老牌公司相比，他也處于低端的水平，建議A公司制定外部競爭政策，對公司進行薪資補償。5.2拓寬晉升渠道內(nèi)部員工輪換的主要障礙和員工晉升渠道狹窄是造成A公司人員流失的部分原因。針對這一缺點，筆者提出以下建議：首先，讓我們對整個公司的管理職位空缺進行分類。對于超過一個月的空缺，鼓勵人力資源部及時召集公開競聘用，并在競聘舉行后第一時間公布結(jié)果。二是競爭條件必須公平高效，不得利用特殊條件限制競爭。使公司的監(jiān)督和紀律監(jiān)督部門全面運作，并允許員工因異常和不尋常的公開競爭向公司紀律和監(jiān)督監(jiān)督部門報告，以確保公開、公平、透明的競爭結(jié)果。再是，通過完善專業(yè)鏈中的升級渠道，進一步開拓公司內(nèi)部員工的晉升通道。據(jù)調(diào)查，A公司的員工結(jié)構(gòu)一直是固定的。雖然有專業(yè)的晉升管理和晉升管理流程，但專業(yè)的訂單流程從一開始就堵塞，標準不明確。A公司需要根據(jù)服務(wù)年限、績效考核等多項因素設(shè)定晉升要求，以便員工根據(jù)當前情況合理規(guī)劃晉升，讓員工可以結(jié)合自身實際情況，減少對晉升的不滿，讓員工更加滿意，減少員工離職跳槽。最后，規(guī)范了公司領(lǐng)導(dǎo)層的內(nèi)部動員和輪換。如果A公司出現(xiàn)空缺，公司必須及時通知人力資源部，并通過人力資源部以正式內(nèi)部招聘的形式公開招聘人才，而不是隨機專攻招聘流程。在日常輪崗中，結(jié)合員工評價體系，根據(jù)員工現(xiàn)狀制定員工評價體系，讓員工相信自己的日常工作是有報酬的，提高自尊心。5.3營造良好的工作氛圍提供良好的溝通渠道。通過為員工創(chuàng)設(shè)良好的溝通平臺，保證公司內(nèi)管理者與下屬之間的開放式溝通，為員工創(chuàng)造相互了解的機會，建立員工之間的互信，增進管理者與下屬之間的溝通與合作。每個人都希望在員工的工作過程中受到尊重，管理者需要對員工的成功表示感謝和贊賞，以增加員工對工作的興趣并提高他們的績效。因此，A公司高層必須理解和尊重其他員工，及時反饋并確認工作職責已盡，增強自尊和歸屬感。激發(fā)員工的工作滿意度，提升員工的積極性和主動性，體現(xiàn)個人價值。A公司還必須按照規(guī)定以合理的方式處理問題，例如為員工提供免費的膳食和住宿。一方面可以解決員工的憂慮促進員工間感情的交流，另一方面還可以體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心。此外，A公司必須根據(jù)員工的現(xiàn)狀為員工創(chuàng)建工作制度，充分了解員工的角色，為員工創(chuàng)造持續(xù)、良好的工作氛圍，促進員工自尊感知，加強理解，同時為公司的發(fā)展貢獻自己的一份力量。而員工也會更加忠誠于企業(yè)，真正發(fā)自內(nèi)心的把公司當成自己的家去愛，優(yōu)秀的企業(yè)文化會讓員工和企業(yè)樹立同樣的價值觀，除了對員工進行職業(yè)培訓外，還要對員工進行企業(yè)文化的入職培訓和組織價值觀的熏陶。一旦員工有了歸屬感，形成了對企業(yè)的一種依戀，跳槽就會成為一個遙遠的問題。

結(jié)束語綜上所述，可以得出A公