績(jī)效考核指標(biāo)體系

第一節(jié)如何建立績(jī)效考核指標(biāo)體系一、什么是績(jī)效考核也稱績(jī)效考核，是針對(duì)公司中每個(gè)員工所承當(dāng)?shù)墓ぷ?，?yīng)用多個(gè)科學(xué)的辦法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)公司的奉獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)成果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，提高公司綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，增進(jìn)公司提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮了明顯作用。二、績(jī)效考核的作用（一）為員工職業(yè)發(fā)展提供根據(jù)通過(guò)績(jī)效考核，可較精確、客觀地理解員工，對(duì)員工的工作狀況做出評(píng)價(jià)，進(jìn)而根據(jù)考核成果，對(duì)其做出晉升、調(diào)崗、辭退等解決，并且通過(guò)考核成果的反饋，讓員工理解公司對(duì)本身業(yè)績(jī)的評(píng)判，減少對(duì)解決成果的異議和猜想，增強(qiáng)管理的透明度。（二）有助于員工改善工作實(shí)施績(jī)效考核制度，規(guī)定公司將考核成果反饋給員工本人。使員工懂得公司對(duì)本身總體評(píng)價(jià)，使其發(fā)現(xiàn)自己在工作中的成績(jī)和局限性，從而發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，改善局限性，不停提高和完善自己。這樣，也會(huì)使員工整體素質(zhì)提高，為公司進(jìn)一步發(fā)展提供基本確保。（三）為培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)提供方向找出工作中的局限性，繼而有針對(duì)性的擬定員工培訓(xùn)的內(nèi)容和人力資源開(kāi)發(fā)的方向，使公司的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作有的放矢，避免盲目進(jìn)行某些不必要的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作。（四）為員工招聘和培訓(xùn)的有效性提供衡量原則招聘與員工培訓(xùn)與否有效，也可通過(guò)績(jī)效考核得到衡量。三、建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的原則（一）公開(kāi)化與透明化原則績(jī)效考核不僅是考核部門的責(zé)任，也是組織目的得以實(shí)現(xiàn)的確保。（二）可靠性與對(duì)的性原則可靠性與對(duì)的性是確保績(jī)效考核有效性的充要條件。可靠性，又稱信度，是測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性，績(jī)效考核的信度是指績(jī)效考核的辦法應(yīng)確保收集的人員能力、工作成果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一種人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。對(duì)的性，又稱效度，是指測(cè)量的成果有效地反映測(cè)量對(duì)象的真實(shí)程度?？?jī)效考核的效度是指績(jī)效考核辦法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的精確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核能否真實(shí)地反映特定工作的內(nèi)容（行為、成果和責(zé)任）的程度。（三）反饋與提高原則績(jī)效考核應(yīng)是一種互動(dòng)的過(guò)程。（四）定時(shí)化與制度化原則績(jī)效考核是一項(xiàng)持續(xù)性的管理工作，必須使其定時(shí)化和制度化，只有定時(shí)按規(guī)定的程序進(jìn)行考核，才干有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，起到監(jiān)督作用。（五）可行性與實(shí)用性原則所謂可行性是指任何一次考核方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力都要能為使用者及實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。它規(guī)定在制訂考核方案時(shí)，管理者要根據(jù)考核目的和公司的實(shí)際狀況，合理地進(jìn)行設(shè)計(jì)。所謂實(shí)用性，重要涉及一是考核的方案應(yīng)適合公司不同部門和崗位人員素質(zhì)的特點(diǎn)和規(guī)定；二是考核的辦法和工具應(yīng)適合不同考核的目的和規(guī)定，要根據(jù)評(píng)定目的來(lái)設(shè)計(jì)考核工具。四、績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成具體實(shí)施中，其考核指標(biāo)根據(jù)各類公司的差距有所不同，其重要指標(biāo)涉及下列幾個(gè)類型，具體關(guān)系圖8-1。績(jī)效考核指標(biāo)體系的基本內(nèi)容如表1。對(duì)工作能力、工作態(tài)度的考核難以量化，因此，大多數(shù)公司在擬定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)采用以工作業(yè)績(jī)考核為主、以工作能力、工作態(tài)度為輔的方式，因各個(gè)崗位的具體職責(zé)不同而有所側(cè)重。建立績(jī)效考核指標(biāo)體系（附表）什么是績(jī)效考核也稱績(jī)效考核，是針對(duì)公司中每個(gè)員工所承當(dāng)?shù)墓ぷ鳎瑧?yīng)用多個(gè)科學(xué)的辦法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)公司的奉獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)成果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考核在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，提高公司綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，增進(jìn)公司提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮了明顯作用績(jī)效考核的作用（一）為員工職業(yè)發(fā)展提供根據(jù)（通過(guò)績(jī)效考核，可較精確、客觀地理解員工，對(duì)員工的工作狀況做出評(píng)價(jià)，進(jìn)而根據(jù)考核成果，對(duì)其做出晉升、調(diào)崗、辭退等解決，并且通過(guò)考核成果的反饋，讓員工理解公司對(duì)本身業(yè)績(jī)的評(píng)判，減少對(duì)解決成果的異議和猜想，增強(qiáng)管理的透明度）（二）有助于員工改善工作（實(shí)施績(jī)效考核制度，規(guī)定公司將考核成果反饋給員工本人。使員工懂得公司對(duì)本身總體評(píng)價(jià)，使其發(fā)現(xiàn)自己在工作中的成績(jī)和局限性，從而發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，改善局限性，不停提高和完善自己。這樣，也會(huì)使員工整體素質(zhì)提高，為公司進(jìn)一步發(fā)展提供基本確保）（三）為培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)提供方向（找出工作中的局限性，繼而有針對(duì)性的擬定員工培訓(xùn)內(nèi)容和人力資源開(kāi)發(fā)方向，使公司的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作有的放矢，避免盲目進(jìn)行某些不必要的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作）（四）為員工招聘和培訓(xùn)的有效性提供衡量原則招聘與員工培訓(xùn)與否有效，也可通過(guò)績(jī)效考核得到衡量建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的原則（一）公開(kāi)化與透明化原則績(jī)效考核不僅是考核部門的責(zé)任，也是組織目的得以實(shí)現(xiàn)的確保（二）可靠性與對(duì)的性原則可靠性與對(duì)的性是確?？?jī)效考核有效性的充要條件?？煽啃?，又稱信度，是測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性，績(jī)效考核的信度是指績(jī)效考核的辦法應(yīng)確保收集的人員能力、工作成果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一種人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。對(duì)的性，又稱效度，是指測(cè)量的成果有效地反映測(cè)量對(duì)象的真實(shí)程度?？?jī)效考核的效度是指績(jī)效考核辦法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的精確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核能否真實(shí)地反映特定工作的內(nèi)容（行為、成果和責(zé)任）的程度（三）反饋與提高原則績(jī)效考核應(yīng)是一種互動(dòng)的過(guò)程（四）定時(shí)化與制度化原則績(jī)效考核是一項(xiàng)持續(xù)性的管理工作，必須使其定時(shí)化和制度化，只有定時(shí)按規(guī)定的程序進(jìn)行考核，才干有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，起到監(jiān)督作用（五）可行性與實(shí)用性原則所謂可行性是指任何一次考核方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力都要能為使用者及實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。它規(guī)定在制訂考核方案時(shí)，管理者要根據(jù)考核目的和公司的實(shí)際狀況，合理地進(jìn)行設(shè)計(jì)。所謂實(shí)用性，重要涉及一是考核的方案應(yīng)適合公司不同部門和崗位人員素質(zhì)的特點(diǎn)和規(guī)定；二是考核的辦法和工具應(yīng)適合不同考核的目的和規(guī)定，要根據(jù)評(píng)定目的來(lái)設(shè)計(jì)考核工具績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成具體實(shí)施中，其考核指標(biāo)根據(jù)各類公司的差距有所不同，其重要指標(biāo)涉及下列幾個(gè)類型，具體關(guān)系圖8-1?？?jī)效考核指標(biāo)體系的基本內(nèi)容如表1。對(duì)工作能力、工作態(tài)度的考核難以量化，因此，大多數(shù)公司在擬定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)采用以工作業(yè)績(jī)考核為主、以工作能力、工作態(tài)度為輔的方式，因各個(gè)崗位的具體職責(zé)不同而有所側(cè)重第二節(jié)核心業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的擬定一、核心業(yè)績(jī)指標(biāo)核心業(yè)績(jī)指標(biāo)（KeyPerformanceIndication，KPI）是通過(guò)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的核心參數(shù)進(jìn)行設(shè)立、取樣、計(jì)算、分析，來(lái)衡量流程績(jī)效的一種目的化管理指標(biāo)，是把公司的戰(zhàn)略目的分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目的的工具，是公司實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)。KPI的設(shè)立可使公司各部門主管明確本部門的重要職責(zé)，并以此為基礎(chǔ)，明確下屬的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使績(jī)效考核工作建立在量化的基礎(chǔ)上。因此，建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績(jī)效考核的核心所在。二、擬定KPI應(yīng)遵照的原則KPI是根據(jù)各個(gè)部門和每一位員工在公司中的不同責(zé)任來(lái)擬定，它普通以部門的職能分解表和員工的職位闡明書(shū)作為基礎(chǔ)性文獻(xiàn)，即員工績(jī)效考核的KPI應(yīng)與其職位闡明書(shū)保持一致性，同時(shí)物業(yè)公司在建立KPI時(shí)還應(yīng)遵照一種很重要的原則，即SMART原則，具體內(nèi)容如表2。三、KPI設(shè)計(jì)的辦法物業(yè)由于本身特點(diǎn)不同，進(jìn)行KPI設(shè)計(jì)所選用的辦法也不盡相似。現(xiàn)在，采用較多的辦法如表3。四、KPI體系建立流程KPI體系建立的過(guò)程，實(shí)際就是KPI的提取過(guò)程。建立流程圖8-2。（一）明確公司總體戰(zhàn)略目的根據(jù)公司的戰(zhàn)略方向，從增加利潤(rùn)、提高獲利能力、提高員工素質(zhì)等角度分別擬定公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并用KPI的設(shè)計(jì)辦法進(jìn)行分析，明確公司總體戰(zhàn)略目的。（二）擬定公司戰(zhàn)略支目的將總體戰(zhàn)略目的按照某些重要業(yè)務(wù)流程分解為幾項(xiàng)重要的支持性子目的。（三）內(nèi)部流程整合與分析以內(nèi)部整合為基礎(chǔ)的KPI設(shè)計(jì)，將使員工懂得自己的指標(biāo)和職責(zé)是為哪一種流程服務(wù)的，對(duì)其它部門乃至整體運(yùn)作會(huì)產(chǎn)生什么影響。進(jìn)行KPI細(xì)化的前提是內(nèi)部流程整合與分析。（四）部門級(jí)KPI的提取通過(guò)對(duì)組織架構(gòu)與部門職能的理解，對(duì)公司戰(zhàn)略支目的進(jìn)行分解。在分解的同時(shí)根據(jù)各個(gè)部門的職能對(duì)分解的指標(biāo)進(jìn)行修整補(bǔ)充，并兼顧其與部門分管上級(jí)的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度。（五）形成KPI體系根據(jù)部門KPI、業(yè)務(wù)流程及各崗位的工作闡明書(shū)，對(duì)部門目的進(jìn)行分解。根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)個(gè)人KPI進(jìn)行修正、補(bǔ)充。建立公司目的、流程、職能與職位相統(tǒng)一的KPI體系。核心業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的擬定核心業(yè)績(jī)指標(biāo)核心業(yè)績(jī)指標(biāo)（KeyPerformanceIndication，KPI）是通過(guò)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的核心參數(shù)進(jìn)行設(shè)立、取樣、計(jì)算、分析，來(lái)衡量流程績(jī)效的一種目的化管理指標(biāo)，是把公司的戰(zhàn)略目的分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目的的工具，是公司實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)擬定KPI應(yīng)遵照的原則KPI是根據(jù)各個(gè)部門和每一位員工在公司中的不同責(zé)任來(lái)擬定，它普通以部門的職能分解表和員工的職位闡明書(shū)作為基礎(chǔ)性文獻(xiàn)，即員工績(jī)效考核的KPI應(yīng)與其職位闡明書(shū)保持一致性，同時(shí)物業(yè)公司在建立KPI時(shí)還應(yīng)遵照一種很重要的原則，即SMART原則，具體內(nèi)容如表2KPI設(shè)計(jì)的辦法物業(yè)由于本身特點(diǎn)不同，進(jìn)行KPI設(shè)計(jì)所選用的辦法也不盡相似?，F(xiàn)在，采用較多的辦法如表3KPI體系建立流程（KPI體系建立的過(guò)程，實(shí)際就是KPI的提取過(guò)程。建立流程圖8-2）（一）明確公司總體戰(zhàn)略目的根據(jù)公司的戰(zhàn)略方向，從增加利潤(rùn)、提高獲利能力、提高員工素質(zhì)等角度分別擬定公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并用KPI的設(shè)計(jì)辦法進(jìn)行分析，明確公司總體戰(zhàn)略目的（二）擬定公司戰(zhàn)略支目的將總體戰(zhàn)略目的按照某些重要業(yè)務(wù)流程分解為幾項(xiàng)重要的支持性子目的（三）內(nèi)部流程整合與分析以內(nèi)部整合為基礎(chǔ)的KPI設(shè)計(jì)，將使員工懂得自己的指標(biāo)和職責(zé)是為哪一種流程服務(wù)的，對(duì)其它部門乃至整體運(yùn)作會(huì)產(chǎn)生什么影響。進(jìn)行KPI細(xì)化的前提是內(nèi)部流程整合與分析（四）部門級(jí)KPI的提取通過(guò)對(duì)組織架構(gòu)與部門職能的理解，對(duì)公司戰(zhàn)略支目的進(jìn)行分解。在分解的同時(shí)根據(jù)各個(gè)部門的職能對(duì)分解的指標(biāo)進(jìn)行修整補(bǔ)充，并兼顧其與部門分管上級(jí)的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度（五）形成KPI體系根據(jù)部門KPI、業(yè)務(wù)流程及各崗位的工作闡明書(shū)，對(duì)部門目的進(jìn)行分解。根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)個(gè)人KPI進(jìn)行修正、補(bǔ)充。建立公司目的、流程、職能與職位相統(tǒng)一的KPI體系第三節(jié)績(jī)效考核的實(shí)施與操作一、慣用辦法（一）排序法是將員工按照某個(gè)評(píng)定要素上的體現(xiàn)從績(jī)效好的員工到績(jī)效差的員工進(jìn)行排序，從擬定每個(gè)人的相對(duì)等級(jí)或名次的一種考核。（二）配對(duì)比較法是將每一位按照全部考核要素與其它員工進(jìn)行比較，根據(jù)比較成果，排出績(jī)效名次。表4。（三）360度考核法是一種較為全方面的績(jī)效考核辦法，圖3。它強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，這些信息的來(lái)源涉及：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督的自上而下反饋（上級(jí)）；來(lái)自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來(lái)自平級(jí)同事的反饋（同事）；來(lái)自公司內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來(lái)自公司內(nèi)部和業(yè)主的反饋，以及來(lái)自本人的反饋。圖8-3。1．上級(jí)考核普通為被考核者的直接上級(jí)，是最重要的考核者。2．同級(jí)考核普通為與被考核者工作聯(lián)系較為親密的人員，對(duì)其工作技能、工作態(tài)度、工作體現(xiàn)等較為熟悉。3．下級(jí)考核下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考核，對(duì)公司民主作風(fēng)的培養(yǎng)、公司員工之間凝聚力的提高等方面起著重要作用。4．自我考核是被考核者本人對(duì)自己的工作體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)，有助于員工提高自我管理能力；另首先可獲得員工對(duì)績(jī)效考核工作的支持。5．客戶考核對(duì)于那些經(jīng)常與業(yè)主打交道的員工來(lái)說(shuō)，業(yè)主的滿意度是衡量其工作績(jī)效的重要原則。二、實(shí)施環(huán)節(jié)（一）績(jī)效考核的準(zhǔn)備工作1．制訂績(jī)效考核的計(jì)劃重要是對(duì)考核的目的、考核的時(shí)間、考核范疇、考核辦法等內(nèi)容進(jìn)行擬定。2．考核算施主體的擬定考核算施主題能夠是多方。3．物資籌辦工作是準(zhǔn)備考核所需的各項(xiàng)工具，如表格、文獻(xiàn)等；也涉及其它方面的條件設(shè)施，如面談的場(chǎng)合、陳設(shè)物品等。4．公布績(jī)效考核信息（二）考核原則的擬定考核原則制訂的科學(xué)合理與否，直接關(guān)系到考核成果的精確性與客觀性。考核原則的制訂，必須以工作分析中制訂的工作闡明與工作規(guī)范為根據(jù)。、（三）擬定和培訓(xùn)考核人員1．?dāng)M定考核人員2．培訓(xùn)考核人員考核人員在進(jìn)行工作之前應(yīng)接受有關(guān)培訓(xùn)，重要應(yīng)理解下列內(nèi)容：績(jī)效考核制度的構(gòu)造、考核規(guī)定、考核內(nèi)容與項(xiàng)目、統(tǒng)一考核原則。培訓(xùn)目的：讓其理解考核在人事管理系統(tǒng)中的地位和作用，把握人事考核的方式和規(guī)則，消除失誤和偏見(jiàn)，盡量做到考核的科學(xué)、合理、客觀。（四）實(shí)施績(jī)效考核涉及兩方面工作：被考核者述職，考核人員進(jìn)行考核。1．被考核者述職指被考核者當(dāng)面對(duì)考核人員介紹本次考核期內(nèi)的工作狀況，內(nèi)容涉及完畢工作的重要過(guò)程、辦法、獲得的成績(jī)等。2．考核人員考核指考核人員根據(jù)被考核人日常的工作體現(xiàn)和工作中所獲得的業(yè)績(jī)，結(jié)合其述職狀況，對(duì)被考核人在本次考核期內(nèi)的工作做出全方面、客觀的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核表5。（五）考核成果審定考核人員在進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)按照事先擬定的考核原則進(jìn)行，并且評(píng)出對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)，得出成果后要及時(shí)上交給公司的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門，方便有關(guān)部門及時(shí)匯總，審定考核成果，避免出現(xiàn)不公正的狀況。（六）績(jī)效反饋屬至關(guān)重要的一種環(huán)節(jié)，普通以兩種形式反饋給被考核者，一是書(shū)面形式，即通過(guò)書(shū)面統(tǒng)計(jì)的形式將考核成果反饋給被考核者，如被考核者對(duì)考核成果無(wú)異議，則在書(shū)面統(tǒng)計(jì)上予以簽字承認(rèn)；二是通過(guò)績(jī)效面談的方式進(jìn)行。績(jī)效面談統(tǒng)計(jì)表6。（七）考核成果解決與運(yùn)用1．員工職位的變動(dòng)，如晉升、調(diào)崗、降職。2．員工選拔與培訓(xùn)。3．薪酬的分派和調(diào)節(jié)。4．員工培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)。5．對(duì)的解決員工內(nèi)部關(guān)系。6．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。但是，無(wú)論采用何種解決方法，都要從公司發(fā)展的角度出發(fā)，既要果斷又要謹(jǐn)慎，真正做到解決成果與員工績(jī)效考核成果相一致，要讓公司的大部分員工對(duì)考核和考核成果的解決感到滿意。三、考核過(guò)程中的注意事項(xiàng)（一）考核者主觀上的錯(cuò)誤杜絕首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)、近期效應(yīng)、比較性錯(cuò)誤、盲點(diǎn)效應(yīng)等。（二）考核形式單一（三）員工對(duì)考核體系缺少理解（四）考核過(guò)程快速化（五）考核成果無(wú)反饋績(jī)效考核的實(shí)施與操作慣用辦法（一）排序法是將員工按照某個(gè)評(píng)定要素上的體現(xiàn)從績(jī)效好的員工到績(jī)效差的員工進(jìn)行排序，從擬定每個(gè)人的相對(duì)等級(jí)或名次的一種考核（二）配對(duì)比較法是將每一位按照全部考核要素與其它員工進(jìn)行比較，根據(jù)比較成果，排出績(jī)效名次。表4（三）360度考核法是一種較為全方面的績(jī)效考核辦法，圖3。它強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，這些信息的來(lái)源涉及：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督的自上而下反饋（上級(jí)）；來(lái)自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來(lái)自平級(jí)同事的反饋（同事）；來(lái)自公司內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來(lái)自公司內(nèi)部和業(yè)主的反饋，以及來(lái)自本人的反饋。圖8-3。1．上級(jí)考核普通為被考核者的直接上級(jí)，是最重要的考核者。2．同級(jí)考核普通為與被考核者工作聯(lián)系較為親密的人員，對(duì)其工作技能、工作態(tài)度、工作體現(xiàn)等較為熟悉。3．下級(jí)考核下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考核，對(duì)公司民主作風(fēng)的培養(yǎng)、公司員工之間凝聚力的提高等方面起著重要作用。4．自我考核是被考核者本人對(duì)自己的工作體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)，有助于員工提高自我管理能力；另首先可獲得員工對(duì)績(jī)效考核工作的支持。5．客戶考核對(duì)于那些經(jīng)常與業(yè)主打交道的員工來(lái)說(shuō)，業(yè)主的滿意度是衡量其工作績(jī)效的重要原則實(shí)施環(huán)節(jié)（一）績(jī)效考核的準(zhǔn)備工作1．制訂績(jī)效考核的計(jì)劃重要是對(duì)考核的目的、考核的時(shí)間、考核范疇、考核辦法等內(nèi)容進(jìn)行擬定。2．考核算施主體的擬定考核算施主題能夠是多方。3．物資籌辦工作是準(zhǔn)備考核所需的各項(xiàng)工具，如表格、文獻(xiàn)等；也涉及其它方面的條件設(shè)施，如面談的場(chǎng)合、陳設(shè)物品等。4．公布績(jī)效考核信息（二）考核原則的擬定考核原則制訂的科學(xué)合理與否，直接關(guān)系到考核成果的精確性與客觀性?？己嗽瓌t的制訂，必須以工作分析中制訂的工作闡明與工作規(guī)范為根據(jù)（三）擬定和培訓(xùn)考核人員1．?dāng)M定考核人員2．培訓(xùn)考核人員考核人員在進(jìn)行工作之前應(yīng)接受有關(guān)培訓(xùn)，重要應(yīng)理解下列內(nèi)容：績(jī)效考核制度的構(gòu)造、考核規(guī)定、考核內(nèi)容與項(xiàng)目、統(tǒng)一考核原則。培訓(xùn)目的：讓其理解考核在人事管理系統(tǒng)中的地位和作用，把握人事考核的方式和規(guī)則，消除失誤和偏見(jiàn)，盡量做到考核的科學(xué)、合理、客觀（四）實(shí)施績(jī)效考核涉及兩方面工作：被考核者述職，