HR年終數(shù)據(jù)總結

匯報人12.31年終工作總結匯報部門改革創(chuàng)新第一年人力資源年終工作總結報告目錄CONTENTS01人力分析概念02商業(yè)與人力分析03人力分析工作難點04人力分析工作組成年終工作總結匯報部門改革創(chuàng)新第一年年終工作總結匯報部門改革創(chuàng)新第一年1人力分析概念1人力分析概念PARTONE人力分析概念01對企業(yè)人員組成資源的整合，用來解決企業(yè)發(fā)展過程中的用人問題、解決企業(yè)發(fā)展問題，將直接關系到企業(yè)的用人資本，是一項綜合數(shù)據(jù)。不同于傳統(tǒng)的對人力資源報告和人力分析的定義：02

有效的人力分析必須基于解決關鍵性問題；03

為公司的發(fā)展提供一份遠景規(guī)劃并可預測可能的結果；01

人力分析要求能有效地整合分析公司的各類信息；1人力分析概念PARTONE人力分析背景02科技技術進步員工流動性增加90后00后成主力人才市場全球化競爭持續(xù)加劇工作技能差距人才培養(yǎng)體系薪酬策略的轉變0170%0165%0185%商業(yè)與人力分析年終工作總結匯報部門改革創(chuàng)新第一年22商業(yè)與人力分析PARTTWO人力資源是一支“憑借直覺和經(jīng)驗作戰(zhàn)”的團隊。市場營銷是一門集“創(chuàng)造力、藝術、直覺判斷和經(jīng)驗”于一體的學科。市場營銷人力資本和人力資源分析客戶生命周期人才生命周期客戶關系管理人才關系管理客戶分析和理解人才分析和理解商業(yè)與人力分析概念012商業(yè)與人力分析PARTTWO問題導向業(yè)務目標或業(yè)務問題為開端數(shù)據(jù)整合通過工具收集數(shù)據(jù)整合數(shù)據(jù)指導行動通過預測結束引導行動結果數(shù)據(jù)建模通過統(tǒng)計學方法建立預測模型商業(yè)與人力分析特點022商業(yè)與人力分析PARTTWO人才管理問題實現(xiàn)業(yè)務目標需要的技能開發(fā)提升哪種人才在哪尋找合適的人才數(shù)據(jù)整合人才數(shù)據(jù)公司數(shù)據(jù)人才市場數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)分析建立數(shù)據(jù)模型轉移為可衡量的行動人才數(shù)據(jù)與業(yè)務數(shù)據(jù)的結合商業(yè)與人力分析特點022商業(yè)與人力分析PARTTWO人才儀表盤人才報告人才計分卡人才重要業(yè)績指標人才資本立方體發(fā)生了什么人才分割人才流動率和保有率就業(yè)情況市場調查員工滿意度調查候選人意見分析員工意見分析為什么會發(fā)生人才獲取人才預測人才鎖定人才保留人才提升人才生命周期管理將會發(fā)生什么商業(yè)與人力分析內容03年終工作總結匯報部門改革創(chuàng)新第一年3人力分析工作難點3人力分析工作難點PARTTHREE人力分析的挑戰(zhàn)來源于公司內部的結構動因。缺乏分工明確和全責明晰的技術支持；缺乏正規(guī)的數(shù)據(jù)管控；高層支持的缺失；缺乏對企業(yè)內部資源的統(tǒng)籌部署，即跨部門的部署工作；無效的溝通以及人力分析優(yōu)先級與公司發(fā)展優(yōu)先級不一致，團隊不了解企業(yè)目標和公司優(yōu)先事項；現(xiàn)階段人力分析工作難點01年終工作總結匯報部門改革創(chuàng)新第一年4人力分析工作組成4人力分析工作組成PARTFOUR人才數(shù)據(jù)招聘資料、人事變動、培訓數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、財務數(shù)據(jù)、員工滿意度市場數(shù)據(jù)社會媒體數(shù)據(jù)、競爭情報、候選人意見商業(yè)數(shù)據(jù)銷售、收入、顧客量、滿意率、福利數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)、業(yè)績量經(jīng)濟數(shù)據(jù)招聘資料、人事變動、培訓數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、財務數(shù)據(jù)、員工滿意度勞工數(shù)據(jù)社會媒體數(shù)據(jù)、競爭情報、候選人意見畢業(yè)生數(shù)據(jù)銷售、收入、顧客量、滿意率、福利數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)、業(yè)績量01明確商業(yè)挑戰(zhàn)關注緊急崗位需求評估公司人力需求02掌握人才數(shù)據(jù)關注緊急崗位需求評估公司人力需求03指定執(zhí)行方案關注緊急崗位需求評估公司人力需求04明細戰(zhàn)略溝通關注緊急崗位需求評估公司人力需求05及時評估成果關注緊急崗位需求評估公司人力需求人力分析工作重點014人力分析工作組成PARTFOUR購買時刻購買后體驗初始考慮主動評價麥肯錫消費者決策過程為了成功搜尋到合適所需人才，有必要了解候選人的決策過程，公司現(xiàn)有人才搜尋渠道，以及如何使用大數(shù)據(jù)4人力分析工作組成PARTFOUR123430%40%50%60%查看空缺崗位的人數(shù)投遞簡歷的求職者人數(shù)職位空缺的轉換率人員流動性占比公開招聘的大數(shù)據(jù)分析與類似職位相比，評估招聘廣告的招聘表現(xiàn)與基準的高低4人力分析工作組成PARTFOUR工作熱情減退人力資源分析避免損耗獲取利益員工初到公司時的工作熱情，會在六個月內逐漸消失有效入職培訓的開放式分析框架分析、供給、參與、效果確保新員工收貨良好入職體驗為企業(yè)帶來良好收益避免人員損耗培訓工作的重要性024人力分析工作組成PARTFOUR定位入職培訓定位與導師協(xié)商團隊印象調查參與其中角色定位01供給技能及知識的評估對資源可獲取性評估培訓情況了解資格證書02參與參與情況對新員工的觀測缺勤&遲到統(tǒng)計其他活動參與情況03效果績效衡量與【評估】員工調查一對一談話交流044人力分析工作組成PARTFOUR員工初到公司的工作熱情，會在6個月內逐漸消失確保新員工收貨良好入職體驗，為企業(yè)帶來良好收益，避免人員損耗確保新員工收貨良好入職體驗，為企業(yè)帶來良好收益，避免人員損耗入職培訓與文化契合度&敬業(yè)度分析分析、供給、參與、效果參與率需達到80％4人力分析工作組成PARTFOUR人才空缺人才流失YN總是缺人市場吸引職業(yè)發(fā)展工作與生活求職大環(huán)境市場吸引職業(yè)發(fā)展工作與生活求職大環(huán)境人力分析工作難點034人力分析工作組成PARTFOUR與類似職位相比，評估招聘廣告的招聘表現(xiàn)與基準的高低技術水平提高高薪標準需求同業(yè)競爭激烈人力分析工作難點034人力分析工作組成PARTFOUR三季度二季度四季度一季度75100一季度四季度具有更高的創(chuàng)新人才依賴度50130創(chuàng)新人才依賴度對創(chuàng)新人