2023年04月自考06091薪酬管理試題及答案

20234薪酬治理試卷(課程代碼06091)20120美國的薪酬治理專家約瑟夫?J?馬爾托奇奧在其所著作《戰(zhàn)略薪酬一書中提到的薪酬劃分依據(jù)是〔A 〕A.外在薪酬和內(nèi)在薪酬 B.表層薪酬和深層薪酬C.表層薪酬和內(nèi)層薪酬 D.外在薪酬和深層薪酬2.嘉獎薪酬具有〔B 〕A.高剛性和高差異性 B.高差異性和低剛性C.低剛性和低差異性 D.高剛性和低差異性3.薪酬的影響因素有〔A 〕A.企業(yè)因素、職位因素、員工因素、環(huán)境因素B.內(nèi)部因素、職位因素、員工因素、環(huán)境因素C.企業(yè)因素、外部因素、員工因素、環(huán)境因素D.企業(yè)因素、職位因素、員工因素、進展因素每一個人都是經(jīng)濟人都在市場中通過資源的最正確配置來追求最大化利益對于雇主而言，他應(yīng)當(dāng)雇用的最正確人數(shù)就是〔D 〕勞動者的邊際收入大于雇用他們所花費的邊際本錢勞動者的邊際收入小于雇用他們所花費的邊際本錢C.勞動者的邊際收入不等于雇用他們所花費的邊際本錢D.勞動者的邊際收入等于雇用他們所花費的邊際本錢鼓勵理論認為，績效、力量和動機三者之間的關(guān)系用公式表達為〔C 〕績效=f(力量+鼓勵) B.績效=f(力量÷鼓勵)C.績效=f(力量×鼓勵) D.績效=f(力量-鼓勵)6.現(xiàn)代薪酬治理的根本理論是〔B 〕A.最低薪酬理論 B.需求層次理論C.供求均勻理論 D.差異工資理論7.從廣義上講，薪酬可分為〔C 〕A.直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬 B.一般貨幣薪酬和特別貨幣薪酬C.經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬 D.一般薪酬和特別薪酬選擇學(xué)問薪酬的企業(yè)，具有的組織特征是〔A 〕A.依靠學(xué)問和技術(shù)創(chuàng)的組織 B.依靠產(chǎn)業(yè)和專利創(chuàng)的組織C.依靠勞動力的組織 D.依靠企業(yè)背景和產(chǎn)業(yè)的組織9.薪酬調(diào)查常用的主要方法是〔A 〕A.文案調(diào)查法、訪談法、問卷調(diào)查法 B.簡潔隨機抽樣法、訪談法、問卷調(diào)查法C.文案調(diào)查法、層隨機抽樣法、問卷調(diào)查法D.文案調(diào)查法、訪談法、主觀選擇法企業(yè)勞動力本錢的公式為〔A 〕A.雇用量×(平均薪酬水平+平均福利本錢) B.雇用量×平均薪酬水平+平均福利水平C.雇用量×平均福利水平+平均薪酬水平 D.雇用量×(平均薪酬水平平均福利本錢)掌握企業(yè)的雇用量最常見的方法是通過〔C〕A.掌握員工人數(shù)和掌握工作時間單價B.掌握員工工作時長和掌握工作時數(shù)C.掌握員工人數(shù)和掌握工作時數(shù) D.掌握員工人數(shù)和掌握員工工資范圍當(dāng)企業(yè)的某個部門因生產(chǎn)率提高、質(zhì)量改善、本錢節(jié)約而為企業(yè)制造了額外的財務(wù)收益時，企業(yè)按事先設(shè)定的規(guī)章從中提取一局部讓部門共享，再由部門按某種方式二次安排給員工，這個屬于集體鼓勵打算中的〔C〕A.利潤共享打算 B.班組(小團體)嘉獎打算C.收益共享打算 D.成功共享打算2023080005%，則該員工加薪后的工資是〔B〕A.22400 B.20400C.21400 D.20230下面選項，屬于固定薪酬局部的是〔D 〕A.職位工資和年終分紅 B.根本工資和年終分紅C.津貼和年終分紅 D.職位工資和津貼15.在中國企業(yè)必需為員工繳納的各種社會保險是〔A 〕A.養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公資金B(yǎng).商業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公資金C.養(yǎng)老保險、商業(yè)保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公資金D.養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、商業(yè)保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公資金16.在我國員工福利進展階段中，企業(yè)和員工的福利意識明顯增加，但傳統(tǒng)體制的慣性還在連續(xù)整個福利體系還未建立因此經(jīng)營效益較好的企業(yè)主要以貨幣的形式向員工發(fā)放福利。此階段屬于〔B 〕A.統(tǒng)包階段 B.過渡階段C.綜合效勞階段 D.人性化階段17.我國根本養(yǎng)老保險的掩蓋范圍是〔D〕A.全體公民B.農(nóng)村居民C.年老或喪失勞動力量者D.城鎮(zhèn)全部企業(yè)及其員工失業(yè)保險費由城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位依據(jù)本單位工資總額的2%繳納城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工的繳納標準為〔D 〕A.依據(jù)本人工資的3%繳納 B.依據(jù)本人工資的2%繳納C.依據(jù)本人工資的0.5%繳納 D.依據(jù)本人工資的1%繳納《關(guān)于根本養(yǎng)老保險費、根本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、住房公積金有關(guān)個人所得稅政策的通知》中明確單位和個人分別繳納的住房公積金的免稅局部由原來的 10%上調(diào)到〔A〕A.12% B.20%C.15% D.10%由企業(yè)出資建立養(yǎng)老基金，定期向退休職工按固定金額支付退休金的退休金打算是〔B〕A.DC打算 B.DB打算C.DA打算 D.AD打算5210由于薪酬體系中各個局部的性質(zhì)不同，它們以不同的比例組成在一起，就構(gòu)成了不同的薪酬模式，這些模式包括〔ACE 〕A.高彈性薪酬模式 B.高負荷薪酬模式C.高穩(wěn)定薪酬模式 D.保障型薪酬模式E.折中薪酬模式以下屬于職業(yè)性質(zhì)對工資差異的影響途徑是〔ABCD 〕A.不同職業(yè)帶來不同的心理感受 B.職業(yè)要求的難易程度不同C.職業(yè)風(fēng)險程度不同 D.職業(yè)所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任不同E.職業(yè)的社會地位不同學(xué)問工資打算的三種根本類型包括〔ACD 〕A.縱向階梯模型 B.橫向階梯模型C.工作積分累計模型 D.技術(shù)單元模型E.績效積分累計模型薪酬掌握的主要指標有〔ACD 〕A.人均薪酬 B.福利占薪酬的比率C.人工費用比率 D.往年移動平均薪酬E.人工本錢比率大多數(shù)高層治理人員的薪酬構(gòu)成是〔ABCDE 〕A.根本薪酬 B.短期(年)嘉獎或獎金C.長期嘉獎及股票增值打算 D.員工福利E.(工資外所得的)職位特權(quán)10110卡相應(yīng)位置涂“A”，錯誤的涂“B”。薪酬治理策略通常是激發(fā)、引導(dǎo)或掌握員工行為的有效手段?！病?〕內(nèi)部公正性指同一組織中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)與各自的奉獻成正比，有一個均勻的比例關(guān)系，只要比值全都便是公正。〔√ 〕最低工資理論認為產(chǎn)業(yè)社會中工人薪酬應(yīng)當(dāng)同于或略高于能夠維持工人的生存水平?！病?〕工資基金理論不能夠解釋薪酬水平隨著社會經(jīng)濟的進展、資本數(shù)量的增加而不斷增長的趨勢?！病?〕年功工資是企業(yè)依據(jù)員工的工作年數(shù)(員工的工作閱歷和勞動奉獻)的積存賜予的經(jīng)濟補償?！病?〕簡潔隨機抽樣比分層隨機抽樣更有效率，在既定樣本的數(shù)量下，對各個區(qū)隔具有更好的代表性。〔× 〕成長戰(zhàn)略是一種強調(diào)市場份額或營運本錢的戰(zhàn)略?！病?〕人工費用比率的計算公式為:年度薪酬總額/年度稅后收入?！病?〕績效薪酬是將員工的收入與績效水平掛鉤的薪酬制度，目的就在于通過收入與績效間的織的績效?！病獭橙藘π钚责B(yǎng)老保險。其中，個人儲蓄性養(yǎng)老保險屬于員工福利。〔×〕5315全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚構(gòu)造造出一種雙贏的工作環(huán)境。薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查對外是收集在產(chǎn)品、勞動力市場上相競爭的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并對此數(shù)據(jù)進展統(tǒng)計分析的系統(tǒng)過程，對內(nèi)是員工薪酬滿足度調(diào)查的系統(tǒng)過程。遞延式利潤共享：遞延式利潤共享實行延遲支付的方式，它將賜予員工的獎金存于賬戶或者是退休基金中，或者是用于企業(yè)補充養(yǎng)老保險〔即企業(yè)年金〕。經(jīng)營好時持續(xù)注入，經(jīng)營狀況不佳時則停頓注入。根本養(yǎng)老保險：根本養(yǎng)老保險也稱國家根本保險，是最主要的養(yǎng)老保險，是按國家統(tǒng)一規(guī)定強制實施的為保障寬闊離退休人員根本生活需要的一種養(yǎng)老保險制度。專業(yè)技術(shù)工作：專業(yè)技術(shù)工作通常是指利用既有的學(xué)問與閱歷、專業(yè)工具與條件，制造性地解決各種技術(shù)或治理問題，幫助組織實現(xiàn)目標的工作。5525請簡述學(xué)問工資打算的實施意義。答：(1)促使員工擺脫傳統(tǒng)的職位分析、工作評價和程序化治理的束縛，有利于工作程序的變革和組織變革?！?〕(2)為員工供給更多的薪酬增長時機，促使員工提高工作熱忱和滿足度?！?分〕(3)學(xué)問工資有利于降低企業(yè)長期本錢?！?〕(4)學(xué)問工資有利于激發(fā)員工學(xué)習(xí)的樂觀性，有利于企業(yè)在不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中始終保持活力和競爭力。〔2〕請簡述基準職位的四個根本特征。答：具體來說，它們具有以下四個根本特征：職位內(nèi)容具有清楚的定義〔2〕在被調(diào)查的大多數(shù)企業(yè)中大量存在并以類似的方式執(zhí)行；〔1分〕(3)職位掩蓋了企業(yè)全部的職位層級，從高級到中級到低級；〔1分〕(4)在勞動力市場中被廣泛用來確定工資水平?！?〕簡述薪酬溝通的步驟。答：(1)確定薪酬溝通的目標；〔1〕(2)搜集相關(guān)信息；〔1〕制定溝通策略；〔1〕(4)選擇溝通媒介；〔1〕(5)評價溝通結(jié)果；〔1〕簡述集體鼓勵打算的優(yōu)勢和局限性。答：(1)集體鼓勵打算的優(yōu)勢。首先，適合現(xiàn)代效勞業(yè)的進展。〔1分〕其次，有利于組織文化建設(shè)?！?〕最終，對于組織來說，群體績效比個人績效更簡潔衡量?！?〕(2)集體鼓勵打算的局限性?！按畋丬嚒毙袨槭羌w鼓勵打算中面對的重大隱患。這種嘉獎模式在肯定程度上淡化了員工個人奉獻與酬勞之間的聯(lián)系或付出很少努力，而坐享其他成員努力的成果。而且，群體規(guī)模越大，產(chǎn)生“搭便車”行為的可能性就越大。這種現(xiàn)象會嚴峻損害成員的工作責(zé)任心，還會打擊個人努力工作的熱忱，造成高績效員工的流失?！?〕簡述營銷人員薪酬治理的影響因素。答：(1)營銷人員薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向性；〔1〕(2)營銷人員薪酬構(gòu)造的內(nèi)部全都性；〔1〕(3)營銷薪酬水平的外部競爭性；〔1分〕(4)營銷人員計酬方式的公正性?！?〕21020論述因素比較法的內(nèi)容。以對員工作出解釋的。因素比較法和計點法有肯定的相像之處，但是二者的區(qū)分也很明顯。度，而計點法卻是依據(jù)工作的總點數(shù)來衡量其相對價值?！?〕尺度上的酬勞金額，然后進展累計，就可以計算出每項工作的工資了?！?〕〔如酬勞要素和基準工作的選取，以及各因素對應(yīng)的貨幣價值的多少〕，而是過多依靠于人為的評判?！?分〕論述影響薪酬級差的因素。答：(1)薪酬級差的大小與等級數(shù)的多少成反比關(guān)系。〔1分〕在最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中值肯定的狀況下薪酬級差要大些?！?〕薪酬等級越少，薪酬級差就越大?！?分〕薪酬級差實際上反映不同等級間職位、技能〔如副總經(jīng)理與部門經(jīng)理〔如主管與一般員工〕之間的薪酬級差要小一些。固然，也有承受恒定的薪酬級差的狀況。〔1分〕等級之間的勞動差異越大，薪