2023年04月自考06091薪酬管理試題及答案

20234薪酬治理試卷(課程代碼06091)20120美國(guó)的薪酬治理專家約瑟夫?J?馬爾托奇奧在其所著作《戰(zhàn)略薪酬一書中提到的薪酬劃分依據(jù)是〔A 〕A.外在薪酬和內(nèi)在薪酬 B.表層薪酬和深層薪酬C.表層薪酬和內(nèi)層薪酬 D.外在薪酬和深層薪酬2.嘉獎(jiǎng)薪酬具有〔B 〕A.高剛性和高差異性 B.高差異性和低剛性C.低剛性和低差異性 D.高剛性和低差異性3.薪酬的影響因素有〔A 〕A.企業(yè)因素、職位因素、員工因素、環(huán)境因素B.內(nèi)部因素、職位因素、員工因素、環(huán)境因素C.企業(yè)因素、外部因素、員工因素、環(huán)境因素D.企業(yè)因素、職位因素、員工因素、進(jìn)展因素每一個(gè)人都是經(jīng)濟(jì)人都在市場(chǎng)中通過(guò)資源的最正確配置來(lái)追求最大化利益對(duì)于雇主而言，他應(yīng)當(dāng)雇用的最正確人數(shù)就是〔D 〕勞動(dòng)者的邊際收入大于雇用他們所花費(fèi)的邊際本錢勞動(dòng)者的邊際收入小于雇用他們所花費(fèi)的邊際本錢C.勞動(dòng)者的邊際收入不等于雇用他們所花費(fèi)的邊際本錢D.勞動(dòng)者的邊際收入等于雇用他們所花費(fèi)的邊際本錢鼓勵(lì)理論認(rèn)為，績(jī)效、力量和動(dòng)機(jī)三者之間的關(guān)系用公式表達(dá)為〔C 〕績(jī)效=f(力量+鼓勵(lì)) B.績(jī)效=f(力量÷鼓勵(lì))C.績(jī)效=f(力量×鼓勵(lì)) D.績(jī)效=f(力量-鼓勵(lì))6.現(xiàn)代薪酬治理的根本理論是〔B 〕A.最低薪酬理論 B.需求層次理論C.供求均勻理論 D.差異工資理論7.從廣義上講，薪酬可分為〔C 〕A.直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬 B.一般貨幣薪酬和特別貨幣薪酬C.經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬 D.一般薪酬和特別薪酬選擇學(xué)問(wèn)薪酬的企業(yè)，具有的組織特征是〔A 〕A.依靠學(xué)問(wèn)和技術(shù)創(chuàng)的組織 B.依靠產(chǎn)業(yè)和專利創(chuàng)的組織C.依靠勞動(dòng)力的組織 D.依靠企業(yè)背景和產(chǎn)業(yè)的組織9.薪酬調(diào)查常用的主要方法是〔A 〕A.文案調(diào)查法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法 B.簡(jiǎn)潔隨機(jī)抽樣法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法C.文案調(diào)查法、層隨機(jī)抽樣法、問(wèn)卷調(diào)查法D.文案調(diào)查法、訪談法、主觀選擇法企業(yè)勞動(dòng)力本錢的公式為〔A 〕A.雇用量×(平均薪酬水平+平均福利本錢) B.雇用量×平均薪酬水平+平均福利水平C.雇用量×平均福利水平+平均薪酬水平 D.雇用量×(平均薪酬水平平均福利本錢)掌握企業(yè)的雇用量最常見(jiàn)的方法是通過(guò)〔C〕A.掌握員工人數(shù)和掌握工作時(shí)間單價(jià)B.掌握員工工作時(shí)長(zhǎng)和掌握工作時(shí)數(shù)C.掌握員工人數(shù)和掌握工作時(shí)數(shù) D.掌握員工人數(shù)和掌握員工工資范圍當(dāng)企業(yè)的某個(gè)部門因生產(chǎn)率提高、質(zhì)量改善、本錢節(jié)約而為企業(yè)制造了額外的財(cái)務(wù)收益時(shí)，企業(yè)按事先設(shè)定的規(guī)章從中提取一局部讓部門共享，再由部門按某種方式二次安排給員工，這個(gè)屬于集體鼓勵(lì)打算中的〔C〕A.利潤(rùn)共享打算 B.班組(小團(tuán)體)嘉獎(jiǎng)打算C.收益共享打算 D.成功共享打算2023080005%，則該員工加薪后的工資是〔B〕A.22400 B.20400C.21400 D.20230下面選項(xiàng)，屬于固定薪酬局部的是〔D 〕A.職位工資和年終分紅 B.根本工資和年終分紅C.津貼和年終分紅 D.職位工資和津貼15.在中國(guó)企業(yè)必需為員工繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)是〔A 〕A.養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公資金B(yǎng).商業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公資金C.養(yǎng)老保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公資金D.養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公資金16.在我國(guó)員工福利進(jìn)展階段中，企業(yè)和員工的福利意識(shí)明顯增加，但傳統(tǒng)體制的慣性還在連續(xù)整個(gè)福利體系還未建立因此經(jīng)營(yíng)效益較好的企業(yè)主要以貨幣的形式向員工發(fā)放福利。此階段屬于〔B 〕A.統(tǒng)包階段 B.過(guò)渡階段C.綜合效勞階段 D.人性化階段17.我國(guó)根本養(yǎng)老保險(xiǎn)的掩蓋范圍是〔D〕A.全體公民B.農(nóng)村居民C.年老或喪失勞動(dòng)力量者D.城鎮(zhèn)全部企業(yè)及其員工失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)由城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位依據(jù)本單位工資總額的2%繳納城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工的繳納標(biāo)準(zhǔn)為〔D 〕A.依據(jù)本人工資的3%繳納 B.依據(jù)本人工資的2%繳納C.依據(jù)本人工資的0.5%繳納 D.依據(jù)本人工資的1%繳納《關(guān)于根本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、根本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金有關(guān)個(gè)人所得稅政策的通知》中明確單位和個(gè)人分別繳納的住房公積金的免稅局部由原來(lái)的 10%上調(diào)到〔A〕A.12% B.20%C.15% D.10%由企業(yè)出資建立養(yǎng)老基金，定期向退休職工按固定金額支付退休金的退休金打算是〔B〕A.DC打算 B.DB打算C.DA打算 D.AD打算5210由于薪酬體系中各個(gè)局部的性質(zhì)不同，它們以不同的比例組成在一起，就構(gòu)成了不同的薪酬模式，這些模式包括〔ACE 〕A.高彈性薪酬模式 B.高負(fù)荷薪酬模式C.高穩(wěn)定薪酬模式 D.保障型薪酬模式E.折中薪酬模式以下屬于職業(yè)性質(zhì)對(duì)工資差異的影響途徑是〔ABCD 〕A.不同職業(yè)帶來(lái)不同的心理感受 B.職業(yè)要求的難易程度不同C.職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)程度不同 D.職業(yè)所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任不同E.職業(yè)的社會(huì)地位不同學(xué)問(wèn)工資打算的三種根本類型包括〔ACD 〕A.縱向階梯模型 B.橫向階梯模型C.工作積分累計(jì)模型 D.技術(shù)單元模型E.績(jī)效積分累計(jì)模型薪酬掌握的主要指標(biāo)有〔ACD 〕A.人均薪酬 B.福利占薪酬的比率C.人工費(fèi)用比率 D.往年移動(dòng)平均薪酬E.人工本錢比率大多數(shù)高層治理人員的薪酬構(gòu)成是〔ABCDE 〕A.根本薪酬 B.短期(年)嘉獎(jiǎng)或獎(jiǎng)金C.長(zhǎng)期嘉獎(jiǎng)及股票增值打算 D.員工福利E.(工資外所得的)職位特權(quán)10110卡相應(yīng)位置涂“A”，錯(cuò)誤的涂“B”。薪酬治理策略通常是激發(fā)、引導(dǎo)或掌握員工行為的有效手段?！病?〕內(nèi)部公正性指同一組織中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)與各自的奉獻(xiàn)成正比，有一個(gè)均勻的比例關(guān)系，只要比值全都便是公正?！病?〕最低工資理論認(rèn)為產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人薪酬應(yīng)當(dāng)同于或略高于能夠維持工人的生存水平?！病?〕工資基金理論不能夠解釋薪酬水平隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展、資本數(shù)量的增加而不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)?！病?〕年功工資是企業(yè)依據(jù)員工的工作年數(shù)(員工的工作閱歷和勞動(dòng)奉獻(xiàn))的積存賜予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。〔√ 〕簡(jiǎn)潔隨機(jī)抽樣比分層隨機(jī)抽樣更有效率，在既定樣本的數(shù)量下，對(duì)各個(gè)區(qū)隔具有更好的代表性?！病?〕成長(zhǎng)戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或營(yíng)運(yùn)本錢的戰(zhàn)略?！病?〕人工費(fèi)用比率的計(jì)算公式為:年度薪酬總額/年度稅后收入?！病?〕績(jī)效薪酬是將員工的收入與績(jī)效水平掛鉤的薪酬制度，目的就在于通過(guò)收入與績(jī)效間的織的績(jī)效?！病獭橙藘?chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)。其中，個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于員工福利。〔×〕5315全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚構(gòu)造造出一種雙贏的工作環(huán)境。薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查對(duì)外是收集在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上相競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并對(duì)此數(shù)據(jù)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析的系統(tǒng)過(guò)程，對(duì)內(nèi)是員工薪酬滿足度調(diào)查的系統(tǒng)過(guò)程。遞延式利潤(rùn)共享：遞延式利潤(rùn)共享實(shí)行延遲支付的方式，它將賜予員工的獎(jiǎng)金存于賬戶或者是退休基金中，或者是用于企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)〔即企業(yè)年金〕。經(jīng)營(yíng)好時(shí)持續(xù)注入，經(jīng)營(yíng)狀況不佳時(shí)則停頓注入。根本養(yǎng)老保險(xiǎn)：根本養(yǎng)老保險(xiǎn)也稱國(guó)家根本保險(xiǎn)，是最主要的養(yǎng)老保險(xiǎn)，是按國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定強(qiáng)制實(shí)施的為保障寬闊離退休人員根本生活需要的一種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。專業(yè)技術(shù)工作：專業(yè)技術(shù)工作通常是指利用既有的學(xué)問(wèn)與閱歷、專業(yè)工具與條件，制造性地解決各種技術(shù)或治理問(wèn)題，幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作。5525請(qǐng)簡(jiǎn)述學(xué)問(wèn)工資打算的實(shí)施意義。答：(1)促使員工擺脫傳統(tǒng)的職位分析、工作評(píng)價(jià)和程序化治理的束縛，有利于工作程序的變革和組織變革?！?〕(2)為員工供給更多的薪酬增長(zhǎng)時(shí)機(jī)，促使員工提高工作熱忱和滿足度?！?分〕(3)學(xué)問(wèn)工資有利于降低企業(yè)長(zhǎng)期本錢?！?〕(4)學(xué)問(wèn)工資有利于激發(fā)員工學(xué)習(xí)的樂(lè)觀性，有利于企業(yè)在不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中始終保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力?！?〕請(qǐng)簡(jiǎn)述基準(zhǔn)職位的四個(gè)根本特征。答：具體來(lái)說(shuō)，它們具有以下四個(gè)根本特征：職位內(nèi)容具有清楚的定義〔2〕在被調(diào)查的大多數(shù)企業(yè)中大量存在并以類似的方式執(zhí)行；〔1分〕(3)職位掩蓋了企業(yè)全部的職位層級(jí)，從高級(jí)到中級(jí)到低級(jí)；〔1分〕(4)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中被廣泛用來(lái)確定工資水平?！?〕簡(jiǎn)述薪酬溝通的步驟。答：(1)確定薪酬溝通的目標(biāo)；〔1〕(2)搜集相關(guān)信息；〔1〕制定溝通策略；〔1〕(4)選擇溝通媒介；〔1〕(5)評(píng)價(jià)溝通結(jié)果；〔1〕簡(jiǎn)述集體鼓勵(lì)打算的優(yōu)勢(shì)和局限性。答：(1)集體鼓勵(lì)打算的優(yōu)勢(shì)。首先，適合現(xiàn)代效勞業(yè)的進(jìn)展。〔1分〕其次，有利于組織文化建設(shè)?！?〕最終，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，群體績(jī)效比個(gè)人績(jī)效更簡(jiǎn)潔衡量?！?〕(2)集體鼓勵(lì)打算的局限性。“搭便車”行為是集體鼓勵(lì)打算中面對(duì)的重大隱患。這種嘉獎(jiǎng)模式在肯定程度上淡化了員工個(gè)人奉獻(xiàn)與酬勞之間的聯(lián)系或付出很少努力，而坐享其他成員努力的成果。而且，群體規(guī)模越大，產(chǎn)生“搭便車”行為的可能性就越大。這種現(xiàn)象會(huì)嚴(yán)峻損害成員的工作責(zé)任心，還會(huì)打擊個(gè)人努力工作的熱忱，造成高績(jī)效員工的流失?！?〕簡(jiǎn)述營(yíng)銷人員薪酬治理的影響因素。答：(1)營(yíng)銷人員薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向性；〔1〕(2)營(yíng)銷人員薪酬構(gòu)造的內(nèi)部全都性；〔1〕(3)營(yíng)銷薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性；〔1分〕(4)營(yíng)銷人員計(jì)酬方式的公正性?！?〕21020論述因素比較法的內(nèi)容。以對(duì)員工作出解釋的。因素比較法和計(jì)點(diǎn)法有肯定的相像之處，但是二者的區(qū)分也很明顯。度，而計(jì)點(diǎn)法卻是依據(jù)工作的總點(diǎn)數(shù)來(lái)衡量其相對(duì)價(jià)值?！?〕尺度上的酬勞金額，然后進(jìn)展累計(jì)，就可以計(jì)算出每項(xiàng)工作的工資了?！?〕〔如酬勞要素和基準(zhǔn)工作的選取，以及各因素對(duì)應(yīng)的貨幣價(jià)值的多少〕，而是過(guò)多依靠于人為的評(píng)判?！?分〕論述影響薪酬級(jí)差的因素。答：(1)薪酬級(jí)差的大小與等級(jí)數(shù)的多少成反比關(guān)系。〔1分〕在最高薪酬等級(jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值肯定的狀況下薪酬級(jí)差要大些。〔1〕薪酬等級(jí)越少，薪酬級(jí)差就越大?！?分〕薪酬級(jí)差實(shí)際上反映不同等級(jí)間職位、技能〔如副總經(jīng)理與部門經(jīng)理〔如主管與一般員工〕之間的薪酬級(jí)差要小一些。固然，也有承受恒定的薪酬級(jí)差的狀況?！?分〕等級(jí)之間的勞動(dòng)差異越大，薪