基于職業(yè)錨的員工職業(yè)生涯管理研究

基于職業(yè)錨的員工職業(yè)生涯管理研究匯報(bào)內(nèi)容研究背景及研究目的研究思路與研究方法理論文獻(xiàn)綜述職業(yè)錨及職業(yè)生涯管理差異的實(shí)證研究研究成果本研究的局限及展望1.1研究背景現(xiàn)實(shí)背景上世紀(jì)90年代初美國培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)會(huì)對發(fā)達(dá)國家企業(yè)的調(diào)查我國國務(wù)院發(fā)展研究中心2004年發(fā)布的《中國人力資源發(fā)展報(bào)告》理論背景特質(zhì)－因素理論個(gè)性－職業(yè)類型匹配理論職業(yè)生涯發(fā)展理論

選題構(gòu)想職業(yè)錨的提出基于個(gè)體差異的職業(yè)生涯管理理論意義進(jìn)一步完善職業(yè)錨理論從全新的角度解釋職業(yè)生涯管理理論現(xiàn)實(shí)意義滿足員工對職業(yè)生涯管理的需求完善企業(yè)員工職業(yè)生涯管理體系1.2研究目的職業(yè)錨理論（Schein1975）技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主型、安全型、挑戰(zhàn)型員工職業(yè)生涯管理理論（龍立榮2002）晉升公平注重培訓(xùn)職業(yè)自我認(rèn)識(shí)提供職業(yè)信息人口統(tǒng)計(jì)變量職位類別工作年限職業(yè)生涯管理需求特征差異性的員工職業(yè)生涯管理措施2.研究思路與研究方法3.1職業(yè)生涯理論的發(fā)展

特質(zhì)－因素理論

Parsons,Williamson個(gè)性－職業(yè)類型匹配理論Holland(1960)職業(yè)生涯發(fā)展理論Ginzberg(1951)，Super(1957)Greenhouse，Schein（1978）個(gè)人特質(zhì)和工作要求匹配忽視社會(huì)因素對職業(yè)選擇影響靜態(tài)看待個(gè)人特質(zhì)基于人格心理學(xué)理論忽略了組織情景的影響職業(yè)選擇是一個(gè)發(fā)展的過程不同職業(yè)生涯階段的個(gè)體對職業(yè)有不同的需求和態(tài)度3.理論文獻(xiàn)綜述職業(yè)錨的研究現(xiàn)狀國外：職業(yè)錨概念和結(jié)構(gòu)的研究（Feldman、Bolino,1996;BeckJ,LaLopaJ,2001）；職業(yè)錨類型在性別、年齡等統(tǒng)計(jì)變量的分布

（JaneYarnall,1998,VerenaMarshall,DedeBonne,2003）；職業(yè)錨類型與績效、滿意度、離職傾向等結(jié)果變量之間的關(guān)系。

（JiangJJ,KleinG,2001;MaxwellK.Hsu,JamesJ.Jiang，2003）國內(nèi)：仇海清(1992)翻譯的Schein在1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力學(xué)》；張?jiān)偕?003）《職業(yè)生涯開發(fā)與管理》中對職業(yè)錨進(jìn)行了介紹；多為理論的引用，相關(guān)實(shí)證研究很少。3.2關(guān)于職業(yè)錨的相關(guān)研究員工職業(yè)生涯管理維度組織職業(yè)生涯管理（OCM）指組織根據(jù)其發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。Pazy1988三維度：職業(yè)生涯開發(fā)政策、促進(jìn)員工進(jìn)行發(fā)展的活動(dòng)、為員工提供有關(guān)信息。Herriot1994八維度：發(fā)展取向；組織在職業(yè)決策中的控制力；組織對未來個(gè)人職業(yè)的開放性；注重專業(yè)的價(jià)值；公平對待；培訓(xùn)和發(fā)展由個(gè)人或組織負(fù)責(zé)的程度；留在組織還是離開組織由個(gè)人或組織決定的程度；知道工作機(jī)會(huì)的程度。Crabtree1999四維度：培訓(xùn)與發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、工作空缺與工作安排、咨詢和安排導(dǎo)師。龍立榮等人2002我國員工職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在四個(gè)維度：晉升公平、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)識(shí)和提供職業(yè)信息。3.3員工職業(yè)生涯管理的相關(guān)研究4.職業(yè)錨及職業(yè)生涯管理差異的實(shí)證研究研究方法研究步驟職業(yè)錨問卷

（浙江大學(xué)學(xué)者何琪，2002）職業(yè)生涯管理問卷（OCMQ)（龍立榮，2002）量表設(shè)計(jì)

IT行業(yè)媒體行業(yè)制造業(yè)咨詢行業(yè)問卷設(shè)計(jì)問卷發(fā)放、填寫、回收抽樣訪談分類匯總相關(guān)分析SPSS統(tǒng)計(jì)結(jié)論分析5.1研究成果一：職業(yè)錨分布特征技術(shù)型管理型創(chuàng)造型自主型安全型挑戰(zhàn)型性別年齡學(xué)歷公司類型工作年限職位類型5.2研究成果二：針對人口統(tǒng)計(jì)變量和職業(yè)特征的差異性管理模式晉升公平

性別：性別公平年齡：關(guān)注30～35歲的人群企業(yè)性質(zhì)：建立外資企業(yè)和國有企業(yè)的公平晉升平臺(tái)職業(yè)自我認(rèn)識(shí)性別：給予女性足夠的幫助工作經(jīng)歷：關(guān)注初入職場人群年齡：關(guān)注40以上人群人才類型：給非技術(shù)型人才提供更多的幫助提供職業(yè)信息

注重培訓(xùn)

職業(yè)生涯管理體系年齡：關(guān)注30～35歲的人群學(xué)歷：關(guān)注高學(xué)歷人群性別：主要集中在30前人群學(xué)歷：給予低學(xué)歷人群更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)企業(yè)性質(zhì)：加強(qiáng)民營企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)人才類型：專注技術(shù)培訓(xùn)5.2研究成果二：針對職業(yè)錨的差異性管理模式

晉升公平職業(yè)自我認(rèn)識(shí)提供職業(yè)信息注重培訓(xùn)創(chuàng)造型-.254(*)-.179.252(*).020自主型-.055.407(**).048-.066技術(shù)型-.057-.155-.081.196管理型-.178-.242(*)-.231(*).281(**)安全型.465(**)-.103.041-.381(**)挑戰(zhàn)型-.100.015.055-.318(**)從“晉升公平”維度來看，安全型職業(yè)錨的員工對公平的晉升平臺(tái)有更高的感知度。從“職業(yè)自我認(rèn)識(shí)”維度來看，企業(yè)應(yīng)該給自主型職業(yè)錨的員工更高的工作自主性，不要給他們太多的約束。給他們明確的目標(biāo)，讓他們按照自己的方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。尤其針對自主型職業(yè)錨的中層管理人員。從“提供職業(yè)信息”維度來看，創(chuàng)造型職業(yè)錨的員工更多關(guān)注的是組織在能夠?yàn)閱T工及時(shí)的提供組織內(nèi)部的晉升路線和規(guī)劃以及路線的信息。從“注重培訓(xùn)”維度來看，培訓(xùn)應(yīng)主要關(guān)注兩種類型的人群。技術(shù)型職業(yè)錨的員工和針對管理型職業(yè)錨的員工。6.2未來的研究方向第一、本研究有效樣本多數(shù)集中在30歲以下的年輕群體。30歲以上、職位類別高的樣本偏少，所以對此類樣本的研究深度不夠。第二、由于大部分問卷是不記名搜集，只有少部分問卷是結(jié)合訪談一起進(jìn)行。由于被調(diào)研者對問題的理解不夠透徹，所以有些問卷在某些問題上反映出的情況與實(shí)施可能存在一定的偏差。第三、由于采用的是橫向的研究方式，所以研究結(jié)果無法反映同一個(gè)體在不同職業(yè)生涯階段的變化性。6.1本研究的不足第一、調(diào)研訪談中發(fā)現(xiàn)，一個(gè)個(gè)體在不同的職業(yè)生涯階段會(huì)有不同的職業(yè)錨傾向。本研究并未就這一命題進(jìn)行進(jìn)一步的討論，有待后續(xù)研究加以驗(yàn)證和分析。第二、本文僅就職業(yè)錨和組織職業(yè)生涯的感知進(jìn)行了相關(guān)分析，但并未研究職業(yè)錨等因素如何對組織職業(yè)生涯感知產(chǎn)生影響。這個(gè)影響關(guān)系仍有空間進(jìn)行進(jìn)一步的研究。第三、本文在使用的職業(yè)錨量表并沒有包括Schein后來提出的服務(wù)奉獻(xiàn)型和生活型兩種職業(yè)錨類型。這可能是職業(yè)錨體系中的缺失，可以就此進(jìn)行進(jìn)一步的研究。謝謝！分析結(jié)果顯示，年齡的差異對安全型職業(yè)錨的分布影響較為顯著。30歲以上的樣本更加注重對工作的安全性需求，他們更加期待在大型的企業(yè)里工作，有更好的福利待遇，不希望頻繁的換工作。研究結(jié)果顯示，對于不同學(xué)歷的差異對安全型職業(yè)錨的分布影響較為顯著。低學(xué)歷的樣本對于職業(yè)的安全性有著較高的需求，而高學(xué)歷的樣本則不很注重職業(yè)的安全性。研究結(jié)果顯示，企業(yè)性質(zhì)不同對創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主型職業(yè)錨、技術(shù)型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨的分布有著顯著的影響。在外資企業(yè)中的樣本在創(chuàng)造型職業(yè)錨的得分最高。