人力資源管理（吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)）智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)

人力資源管理（吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)）智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)

第一章測試

學(xué)術(shù)界一般認(rèn)為（）是現(xiàn)代人力資源管理奠基人。

A:彼得·德魯克

B:彼得·圣吉

C:伯格·沃納菲爾特

D:約翰·康芒斯

答案:彼得·德魯克

人力資源不是一種既有的存量而是可以被開發(fā)的。員工的知識、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)是可以不斷積累和更新的。這反應(yīng)了人力資源的（）特征。

A:開發(fā)性

B:時效性

C:社會性

D:能動性

答案:開發(fā)性

20世紀(jì)80年代，西方人力資源管理處于人事管理萌芽階段。（）

A:對B:錯

答案:錯

人力資源管理的主要功能體現(xiàn)為4個方面，即吸引，保留，激勵和開發(fā)。（）

A:錯B:對

答案:對

人力資源管理三支柱模式將人力資源管理職能劃分為（）。

A:人力資源業(yè)務(wù)伙伴

B:人力資源薪酬組

C:人力資源共享服務(wù)中心

D:人力資源專家中心

答案:人力資源業(yè)務(wù)伙伴

;人力資源共享服務(wù)中心

;人力資源專家中心

人力資源管理三支柱模式中，人力資源專家中心承擔(dān)的角色是（）。

A:為業(yè)務(wù)部門提供直接支持

B:建立中間服務(wù)平臺

C:進(jìn)行人力資源政策和流程的優(yōu)化設(shè)計(jì)

D:實(shí)現(xiàn)資源共享，團(tuán)隊(duì)共享、能力共享和信息共享

答案:進(jìn)行人力資源政策和流程的優(yōu)化設(shè)計(jì)

關(guān)于組織內(nèi)的人力資源管理者，下列說明正確的是（）。

A:人力資源管理者相互支持，相互配合，共享管理員工的職責(zé)

B:組織的人力資源管理絕對不是人力資源管理部門自己能夠全部承擔(dān)的

C:包括專業(yè)的人力資源管理者

D:包括一般的人力資源管理者，即各級管理人員

答案:人力資源管理者相互支持，相互配合，共享管理員工的職責(zé)

;組織的人力資源管理絕對不是人力資源管理部門自己能夠全部承擔(dān)的

;包括專業(yè)的人力資源管理者

;包括一般的人力資源管理者，即各級管理人員

下列（）不屬于高層管理人員的人力資源管理責(zé)任。

A:戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者

B:企業(yè)的精神領(lǐng)袖

C:業(yè)務(wù)伙伴

D:中層管理人員的導(dǎo)師和教練

答案:業(yè)務(wù)伙伴

在員工的評價和報(bào)酬方面，中層管理人員需要提供績效考核指標(biāo)，直接負(fù)責(zé)績效考核，協(xié)助完成薪酬調(diào)整。（）

A:對B:錯

答案:對

人力資源管理的邏輯體系包含（）。

A:人力資源管理政策

B:人力資源管理理念

C:人力資源管理制度

D:人力資源管理實(shí)踐

E:人力資源管理部門

答案:人力資源管理政策

;人力資源管理理念

;人力資源管理制度

;人力資源管理實(shí)踐

第二章測試

根據(jù)弗雷德里克·赫茨伯格提出的雙因素理論，以下說法正確的是（）

A:保健因素和激勵因素之間是彼此獨(dú)立的

B:使員工感到不滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)

C:保健因素和激勵因素都能夠讓員工更加努力的投入工作

D:使員工感到滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)

答案:保健因素和激勵因素之間是彼此獨(dú)立的

ERG理論認(rèn)為，人的需要包括（）。

A:生理需求、關(guān)系需求和尊重需求

B:生理需求、社交需求和自我實(shí)現(xiàn)需求

C:生存需求、關(guān)系需求和成長需求

D:生理需求、尊重需求和關(guān)系需求

答案:生存需求、關(guān)系需求和成長需求

根據(jù)公平理論，以下說法不正確的是（）。

A:公平理論是美國心理學(xué)家約翰·亞當(dāng)斯提出的

B:員工的工作積極性會受到相對報(bào)酬的影響

C:絕對報(bào)酬比相對報(bào)酬對員工工作積極性的影響更大

D:員工的工作積極性會受到絕對報(bào)酬的影響

答案:絕對報(bào)酬比相對報(bào)酬對員工工作積極性的影響更大

以下關(guān)于強(qiáng)化理論的說法，正確的是（）。

A:懲罰是指通過撤銷負(fù)面的結(jié)果來讓個體保持某種行為

B:只要控制行為的后果，就可以達(dá)到控制和改變?nèi)藗冃袨榈哪康?/p>

C:是由斯金納提出的D:負(fù)面強(qiáng)化比正面強(qiáng)化更有效

答案:是由斯金納提出的

自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)有（）

A:個人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適合的條件下，個人會自動地調(diào)整，使自己的目標(biāo)與組織目標(biāo)相契合。

B:人的需要有低級和高級的區(qū)別，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。

C:人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良的后果。

D:人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

答案:個人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適合的條件下，個人會自動地調(diào)整，使自己的目標(biāo)與組織目標(biāo)相契合。

;人的需要有低級和高級的區(qū)別，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。

;人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良的后果。

;人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

內(nèi)容型激勵理論包括（）

A:需求層次理論

B:雙因素理論

C:ERG理論

D:成就需求理論

答案:需求層次理論

;雙因素理論

;ERG理論

;成就需求理論

行為改造的激勵理論包括（）

A:期望理論

B:強(qiáng)化理論

C:公平理論

D:目標(biāo)設(shè)置理論

答案:強(qiáng)化理論

;目標(biāo)設(shè)置理論

按照復(fù)雜人假設(shè)，實(shí)際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。（）

A:錯B:對

答案:對

人性假設(shè)理論中，X理論認(rèn)為大多數(shù)人都是天生喜歡工作的，Y理論認(rèn)為大多數(shù)人并不是天生就喜歡工作的。（）

A:錯B:對

答案:錯

動機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（）

A:錯B:對

答案:對

人性假設(shè)中X理論與Y理論的觀點(diǎn)是完全相反的。（）

A:錯B:對

答案:對

馬斯洛的需求層次理論中，五種需求的滿足次序是普遍意義上的，適用于每個人。（）

A:錯B:對

答案:錯

根據(jù)期望價值理論，只有當(dāng)效價和期望的值都較高時，才會產(chǎn)生比較強(qiáng)的激勵力。（）

A:對B:錯

答案:對

第三章測試

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括（）三項(xiàng)工作。

A:人力資源需求預(yù)測

B:人力資源配置

C:供需綜合平衡

D:人力資源供給預(yù)測

E:戰(zhàn)略目標(biāo)平衡

答案:人力資源需求預(yù)測

;供需綜合平衡

;人力資源供給預(yù)測

企業(yè)戰(zhàn)略有組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略三個層次，人力資源戰(zhàn)略屬于競爭戰(zhàn)略。（）

A:對B:錯

答案:錯

組織戰(zhàn)略又稱公司或企業(yè)戰(zhàn)略，它通常包括（）。

A:穩(wěn)定戰(zhàn)略

B:收縮戰(zhàn)略

C:成長戰(zhàn)略

D:創(chuàng)新戰(zhàn)略

E:差異化戰(zhàn)略

答案:穩(wěn)定戰(zhàn)略

;收縮戰(zhàn)略

;成長戰(zhàn)略

競爭戰(zhàn)略有時又稱為經(jīng)營戰(zhàn)略，它通常包括（）。

A:成長戰(zhàn)略

B:客戶中心戰(zhàn)略

C:收縮戰(zhàn)略

D:成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

E:創(chuàng)新戰(zhàn)略

答案:客戶中心戰(zhàn)略

;成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

;創(chuàng)新戰(zhàn)略

對于采用成長戰(zhàn)略的組織來說，人力資管理戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)是（）。

A:需要全方位、多類型的培訓(xùn)

B:重視績效結(jié)果和過程，更關(guān)注結(jié)果

C:穩(wěn)定的基本薪酬和福利

D:重視薪酬的內(nèi)部公平性，福利水平較高

E:大批量的人員招募和甄選

答案:需要全方位、多類型的培訓(xùn)

;重視績效結(jié)果和過程，更關(guān)注結(jié)果

;大批量的人員招募和甄選

在人員供需平衡時，解決人員冗余的辦法包括（）。

A:鼓勵員工提前退休

B:臨時性解雇或永久性裁員

C:延長現(xiàn)有員工的工作時間

D:凍結(jié)雇傭

E:為冗余人員培訓(xùn)儲備未來人力資源

答案:鼓勵員工提前退休

;臨時性解雇或永久性裁員

;凍結(jié)雇傭

;為冗余人員培訓(xùn)儲備未來人力資源

假如一名銷售員一年能實(shí)現(xiàn)200萬元的銷售額，明年要想實(shí)現(xiàn)8000萬元的銷售收入，則需要多（）銷售員。

A:40

B:20

C:10

D:30

答案:40

下列不屬于人力資源需求預(yù)測方法的是（）。

A:經(jīng)驗(yàn)判斷法

B:趨勢分析法

C:馬爾科夫矩陣法

D:比率分析法

答案:馬爾科夫矩陣法

下列不屬于人力資源供給預(yù)測方法的是（）。

A:馬爾科夫分析法

B:趨勢分析法

C:人員替換分析法

D:德爾菲法

E:回歸分析法

答案:趨勢分析法

;德爾菲法

;回歸分析法

下列屬于采用精簡戰(zhàn)略的組織的關(guān)注點(diǎn)的是（）。

A:裁員剝離以及清算

B:創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)

C:市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)

D:市場份額或者運(yùn)營成本

答案:裁員剝離以及清算

第四章測試

一份完整的職位說明書內(nèi)容的第一部分應(yīng)該是()。

A:職位權(quán)限

B:工作關(guān)系

C:職位描述

D:職位標(biāo)識

答案:職位標(biāo)識

下列關(guān)于問卷法說法正確的是()。

A:一般來說，使用問卷法采集工作信息，多用于規(guī)模較小、崗位設(shè)置比較簡單、職位分析結(jié)果應(yīng)用要求不高的組織

B:問卷法的開發(fā)和編制成本較低

C:問卷法可以快速、高效地從眾多員工中獲得所需信息

D:職位分析調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到整個職位分析的成敗

答案:問卷法可以快速、高效地從眾多員工中獲得所需信息

;職位分析調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到整個職位分析的成敗

在確定工作名稱時，以下說法錯誤的是()。

A:工作名稱的美化有欺騙員工的色彩

B:工作名稱會影響任職者的心理狀態(tài)，因此，工作名稱的美化不僅會增加工作的社會聲望，而且可以提高員工對工作的滿意度

C:工作名稱應(yīng)該較準(zhǔn)確地反映其主要工作職責(zé)

D:工作名稱應(yīng)該指明其在組織中的相關(guān)等級位置

答案:工作名稱會影響任職者的心理狀態(tài)，因此，工作名稱的美化不僅會增加工作的社會聲望，而且可以提高員工對工作的滿意度

關(guān)于利用觀察法進(jìn)行職位分析信息采集的優(yōu)缺點(diǎn)，以下說法正確的是()。

A:特別有利于搜集有關(guān)任職資格方面要求的信息

B:不適用于標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的、體力活動為主的工作

C:可以基本排除主觀因素的影響，比較客觀和正確，所得到的信息也不會受任職者自我報(bào)告的影響

D:在生產(chǎn)任務(wù)有季節(jié)性、工作任務(wù)忙閑不均的生產(chǎn)性企業(yè)或職位，使用觀察法不能代表所觀察職位的真實(shí)情況

答案:可以基本排除主觀因素的影響，比較客觀和正確，所得到的信息也不會受任職者自我報(bào)告的影響

;在生產(chǎn)任務(wù)有季節(jié)性、工作任務(wù)忙閑不均的生產(chǎn)性企業(yè)或職位，使用觀察法不能代表所觀察職位的真實(shí)情況

在工作說明書中，描述工作的總體性質(zhì)，列出其主要功能和活動的部分是（）。

A:工作標(biāo)識

B:工作概要

C:工作條件

D:工作關(guān)系

答案:工作概要

承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置是()。

A:職位

B:業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)

C:職責(zé)細(xì)分

D:任務(wù)

答案:職位

為了真實(shí)地反映觀察對象的實(shí)際工作狀態(tài)，職位分析人員應(yīng)采用“暗中觀察法”。（）

A:對B:錯

答案:錯

職位分析應(yīng)建立定期的職位分析系統(tǒng)。（）

A:錯B:對

答案:錯

訪談法較適用于一線員工，并產(chǎn)生的效果較大。（）

A:對B:錯

答案:錯

觀察法不適用于腦力勞動要求比較高的工作。（）

A:對B:錯

答案:對

第五章測試

招募的目的是（）。

A:有效考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)

B:做出招聘計(jì)劃

C:確定招聘標(biāo)準(zhǔn)

D:吸引足夠的合格應(yīng)聘者

答案:吸引足夠的合格應(yīng)聘者

關(guān)于人-團(tuán)隊(duì)匹配，下列說法錯誤的是（）。

A:員工與團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具有相似的價值觀、目標(biāo)、態(tài)度與個性

B:團(tuán)隊(duì)成員如果具備不同的能力和經(jīng)驗(yàn)，互補(bǔ)整合，則團(tuán)隊(duì)效能更高

C:崗位要求與人的知識、技能、能力相匹配

D:新員工能否釋放其應(yīng)有的價值，很大程度上取決于其適應(yīng)和融入團(tuán)隊(duì)的程度

答案:崗位要求與人的知識、技能、能力相匹配

廣義的招聘包括招聘的準(zhǔn)備、實(shí)施與評估三個階段。（）

A:錯B:對

答案:對

在不同人群中成功樹立公司形象和有效的雇主品牌，有助于提高對求職者的吸引力。（）

A:錯B:對

答案:對

人崗匹配包含（）3個方面的內(nèi)涵。

A:人與組織匹配

B:人與薪酬匹配

C:人與工作匹配

D:人與團(tuán)隊(duì)匹配

答案:人與組織匹配

;人與工作匹配

;人與團(tuán)隊(duì)匹配

招募崗位的性質(zhì)和特征對招募工作產(chǎn)生影響，以下說法錯誤的是（）。

A:崗位對候選人的任職資格要求越高，招募難度越小。

B:職位提供的薪酬水平較高，招募難度越小。

C:職位包含上夜班、工作環(huán)境差等特征，招募難度較大。

D:職業(yè)發(fā)展空間大，招募難度較小。

答案:崗位對候選人的任職資格要求越高，招募難度越小。

下列屬于內(nèi)部招募主要渠道的是（）。

A:內(nèi)部職位公告系統(tǒng)

B:人才庫

C:繼任管理

D:員工開發(fā)

E:勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)

答案:內(nèi)部職位公告系統(tǒng)

;人才庫

;繼任管理

;員工開發(fā)

心理測試中，對人格進(jìn)行測量的方法主要有（）。

A:評價量表法

B:自陳量表法

C:一般能力傾向測試

D:投射法

答案:評價量表法

;自陳量表法

;投射法

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型包括（）。

A:排序選擇型題目

B:實(shí)際操作型題目

C:兩難式問題

D:資源爭奪型題目

E:開放式問題

答案:排序選擇型題目

;實(shí)際操作型題目

;兩難式問題

;資源爭奪型題目

;開放式問題

按照面試問題的結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程度分類，面試可以劃分為（）。

A:結(jié)構(gòu)化面試

B:行為性面試

C:半結(jié)構(gòu)化面試

D:非結(jié)構(gòu)化面試

答案:結(jié)構(gòu)化面試

;半結(jié)構(gòu)化面試

;非結(jié)構(gòu)化面試

第六章測試

培訓(xùn)是指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的勝任能力的活動，是創(chuàng)造智力資本的過程。（）

A:對B:錯

答案:對

一個完整的企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)，其第一階段應(yīng)該是（）。

A:培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制定

B:培訓(xùn)效果評估

C:培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施

D:培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

答案:培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制定

培訓(xùn)組織形式多樣化的具體表現(xiàn)包括（）。

A:產(chǎn)學(xué)研緊密合作

B:企業(yè)培訓(xùn)功能外包

C:企業(yè)大學(xué)日益興起

D:培訓(xùn)效果評估難以量化

答案:產(chǎn)學(xué)研緊密合作

;企業(yè)培訓(xùn)功能外包

;企業(yè)大學(xué)日益興起

培訓(xùn)活動會向員工不斷傳播和強(qiáng)化組織的價值觀和文化，使員工更全面深刻的理解組織的使命和愿景，認(rèn)同組織的文化。（）

A:錯B:對

答案:對

企業(yè)培訓(xùn)需求分析通常包括組織分析和任務(wù)分析兩個層次。（）

A:對B:錯

答案:錯

對于采用外部成長戰(zhàn)略的企業(yè)，下列不屬于其培訓(xùn)重點(diǎn)的是（）。

A:團(tuán)隊(duì)建設(shè)

B:重視創(chuàng)造性思維和分析能力的企業(yè)文化

C:培育共享文化

D:整合培訓(xùn)系統(tǒng)

答案:重視創(chuàng)造性思維和分析能力的企業(yè)文化

培訓(xùn)目標(biāo)中，()是指受訓(xùn)者在培訓(xùn)后需要具備的能力或能夠提供的產(chǎn)出。

A:作業(yè)表現(xiàn)

B:環(huán)境條件

C:成本預(yù)算

D:評價標(biāo)準(zhǔn)

答案:作業(yè)表現(xiàn)

一個好的培訓(xùn)場地應(yīng)該滿足哪些特征（）。

A:為受訓(xùn)者提供足夠大的空間

B:課堂式培訓(xùn)教室通常是最理想的選擇

C:安靜的、獨(dú)立、不受干擾

D:舒服的且交通便利的

答案:為受訓(xùn)者提供足夠大的空間

;安靜的、獨(dú)立、不受干擾

;舒服的且交通便利的

在職體驗(yàn)的培訓(xùn)方法包括的途徑主要有（）。

A:降級

B:擴(kuò)展現(xiàn)有工作

C:外部臨時派遣

D:水平方向上的工作輪換和調(diào)動

E:晉升

答案:降級

;擴(kuò)展現(xiàn)有工作

;外部臨時派遣

;水平方向上的工作輪換和調(diào)動

;晉升

培訓(xùn)項(xiàng)目的技能性結(jié)果即受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識。（）

A:對B:錯

答案:錯

第七章測試

對于績效概念，認(rèn)為績效就是完成論文工作任務(wù)，這種理解適用于（）。

A:銷售人員

B:知識型員工

C:體力勞動者

D:高層管理者

答案:體力勞動者

以下對績效考核和績效管理的論述，不正確的是（）。

A:績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小。

B:績效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是提取績效信息的一個手段。

C:績效管理則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；而績效考核具有前瞻性，能幫助企業(yè)前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展。

D:績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)。

答案:績效管理則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；而績效考核具有前瞻性，能幫助企業(yè)前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展。

對（）員工的面談的策略是：以制定明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計(jì)劃作為績效面談的重點(diǎn)；嚴(yán)格按照績效考核辦法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好代替工作業(yè)績不好，更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績。

A:安分型

B:貢獻(xiàn)型

C:沖鋒型

D:墮落型

答案:安分型

（）是傳統(tǒng)業(yè)績評定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合，是對源于關(guān)鍵事件中有效和非有效的工作行為進(jìn)行更客觀的描述。。

A:相對評估法

B:特征導(dǎo)向評估方法

C:行為錨定等級評定表法

D:結(jié)果導(dǎo)向評估法

答案:行為錨定等級評定表法

績效管理的基本流程包括（）。

A:過程控制

B:績效結(jié)果的應(yīng)用

C:績效計(jì)劃和指標(biāo)體系的構(gòu)建

D:績效考核

E:績效反饋與面談

答案:過程控制

;績效結(jié)果的應(yīng)用

;績效計(jì)劃和指標(biāo)體系的構(gòu)建

;績效考核

;績效反饋與面談

以下關(guān)于特質(zhì)類績效指標(biāo)的論述，正確的是（）

A:關(guān)注績效結(jié)果或績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度

B:關(guān)注員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?/p>

C:適用于通過單一方式或程序化的方式達(dá)到績效目標(biāo)的職位

D:在選拔性評價中更為常用

E:關(guān)注績效實(shí)現(xiàn)的過程

答案:關(guān)注員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?/p>

;在選拔性評價中更為常用

績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的四個要素為（）

A:等級標(biāo)志

B:等級定義

C:指標(biāo)名稱

D:指標(biāo)的操作性定義

E:指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

答案:等級標(biāo)志

;等級定義

;指標(biāo)名稱

;指標(biāo)的操作性定義

在構(gòu)建績效指標(biāo)體系時，越處于管理金字塔的底層，績效評價中結(jié)果指標(biāo)就越多，行為指標(biāo)就越少。（）

A:對B:錯

答案:錯

強(qiáng)制分布法假設(shè)所有小組中都有優(yōu)秀、一般、較差的員工，如果一個部門的員工都很優(yōu)秀，如果強(qiáng)制進(jìn)行正態(tài)分布劃分級，可能會帶來多方面的弊端。（）

A:錯B:對

答案:對

利用行為錨定法不僅可以對員工的工作內(nèi)容、責(zé)任及行為特征進(jìn)行考核，而且可以向考核者展示一系列被認(rèn)為是成功工作績效所必需的個人特征（例如，合作性、適應(yīng)性、成熟性、動機(jī)），并對此進(jìn)行考核。（）

A:錯B:對

答案:錯

第八章測試

為了實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性目標(biāo)，需要（）工作。

A:薪酬調(diào)查

B:基于資歷、績效、于能力

C:計(jì)劃、預(yù)算、管理和溝通

D:工作分析和崗位評價

答案:工作分析和崗位評價

為了實(shí)現(xiàn)薪酬的外部竟?fàn)幮阅繕?biāo)，需要（）工作

A:薪酬調(diào)查

B:基于資歷、績效、于能力

C:工作分析和崗位評價

D:計(jì)劃、預(yù)算、管理和溝通

答案:薪酬調(diào)查

職位薪酬體系的假定前提是人崗匹配。（）

A:對B:錯

答案:對

下列屬于經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬的是（）。

A:參與決策的機(jī)會

B:住房補(bǔ)貼

C:良好的辦公環(huán)境

D:利潤分享

答案:住房補(bǔ)貼

;利潤分享

下列屬于非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬的是（）。

A:參與決策

B:基本工資

C:獎金

D:寬大的辦公室

答案:參與決策

;寬大的辦公室

薪酬管理的三大目標(biāo)（）。

A:降低成本

B:公平

C:效率

D:合法

答案:公平

;效率

;合法

薪酬的公平目標(biāo)中，公平指的是（）。

A:程序公平

B:自我（績效）公平

C:對內(nèi)公平

D:對外公平

答案:程序公平

;自我（績效）公平

;對內(nèi)公平

;對外公平

下列屬于職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)是（）。

A:鼓勵員工安心本職工作

B:晉升與薪酬關(guān)系緊密

C:管理簡單

D:同崗?fù)?/p>

答案:晉升與薪酬關(guān)系緊密

;管理簡單

;同崗?fù)?/p>

下列不屬于職位薪酬體系的缺點(diǎn)的是（）。

A:不利于對外界環(huán)境做出迅速反應(yīng)

B:晉升無望時，積極性受挫

C:管理復(fù)雜

D:薪酬成本短期內(nèi)會大幅度增加

答案:管理復(fù)雜

;薪酬成本短期內(nèi)會大幅度增加

下列屬于職位薪酬體系的實(shí)施條件的是（）。

A:職位內(nèi)容高級本穩(wěn)定

B:確保最低職位的薪酬滿足生存要求

C:職位內(nèi)容要明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化

D:人員配置要合理

E:職位等級較多

答案:職位內(nèi)容高級本穩(wěn)定

;確保最低職位的薪酬滿足生存要求

;職位內(nèi)