人力資源管理智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下北方工業(yè)大學

人力資源管理智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下北方工業(yè)大學北方工業(yè)大學

緒論單元測試

能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力被稱為（）。

A:勞動能力B:人力資源C:勞動技能D:人力

答案:人力資源

第一章測試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論基礎不涉及以下哪個學科的內(nèi)容（）。

A:經(jīng)濟學

B:社會學

C:心理學

D:人口學

答案:人口學

管理通常被解讀為“管人理事”，管理活動不包括下面哪一項（）。

A:員工能力管理

B:員工行為管理

C:外部環(huán)境控制

D:組織流程管理

答案:外部環(huán)境控制

20世紀60年代，（）受到普遍重視之后，理論界取得一致共識，即要把對人、對事、對物的管理有機結合起來，并以人為中心。

A:人本管理

B:物流管理

C:不知道

D:技術開發(fā)

答案:人本管理

人力資源的保持，主要是通過激勵、（)等措施調(diào)動和維持員工的工作積極性和責任心，保證員工的身體健康。

A:勞動保護B:培訓C:關系協(xié)調(diào)

D:保障

答案:勞動保護

能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力被稱為（）。

A:人力資源

B:勞動技能

C:人力

D:勞動能力

答案:人力資源

以人性為核心的人本管理的主體是（）。

A:文化B:價值觀

C:職工D:環(huán)境

答案:職工

“好吃懶做，唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（）

A:“經(jīng)濟人”假設B:“復雜人”假設

C:“自我實現(xiàn)人”假設D:“社會人”假設

答案:“經(jīng)濟人”假設

人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和（）發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。

A:文明

B:社會C:技術D:科技

答案:社會

具有不同能力的人，應該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實際能力相對應。這指的是人力資源管理的（）。

A:動態(tài)適應原理B:公平競爭原理C:激勵強化原理

D:能位匹配原理

答案:能位匹配原理

人力資源管理驅動員工行為的四個關鍵因素不包括（）。

A:行為能力B:行為觀察

C:行為標準D:行為激勵

答案:行為觀察

第二章測試

對某類職位的工作性質(zhì)、任務、責任、權限、工作方法、工作應用實例、工作環(huán)境和條件，以及本職位人員資格條件所作的書面記錄是（）。

A:其他

B:工作規(guī)定C:職位說明書D:職位規(guī)范

答案:職位說明書

職位說明書是以（）為中心，對職位進行全面、系統(tǒng)、深入地說明。

A:“事”B:權利C:責任

D:“人”

答案:“事”

在職位分析中，對本職位任務范圍和責任大小、重要程度進行的分析屬于（）。

A:職位職責分析B:職位名稱分析C:職位任務分析

D:職位關系分析

答案:職位職責分析

為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能和能力要求是指（）。

A:職位B:任職資格C:職責D:業(yè)績標準

答案:任職資格

不能收集到有關任職者資格條件的工作分析方法是（）。

A:訪談法

B:親驗法C:觀察法D:問卷法

答案:觀察法

不改變工作本身，只是通過使員工定期從一個職位轉換到另一個職位的工作設計方法稱為（）。

A:工作豐富化B:工作擴大化C:工作專業(yè)化D:工作輪換

答案:工作輪換

通過增加工作責任、工作自主權及自我控制，以滿足員工心理上的需要，達到激勵的目的，這種方法稱為（）。

A:工作豐富化B:工作專業(yè)化C:工作輪換

D:工作擴大化

答案:工作豐富化

下列哪種工作設計不屬于靈活用工形式（）。

A:工作專門化B:工作擴大化C:工作輪換D:工作豐富化

答案:工作專門化

工作擴大化是一種工作范圍的水平擴展，也稱（）。

A:橫向擴大B:縱向擴大C:工作開拓D:其他說法都不對

答案:橫向擴大

工作分析的基本步驟是（）。a.確定工作分析的目的

b.收集與工作相關的背景信息c.選擇被分析的工作

d.與有關人員共同審核和確認工作信息e.實施收集和分析工作信息

f.編寫工作說明書和工作規(guī)范

A:

abcdefB:acbedfC:abcfdeD:

acbdef

答案:abcfde

第三章測試

編制人力資源規(guī)劃的第一個步驟是（）。

A:設置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)

B:調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息

C:制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃

D:設置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制

答案:調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息

以企業(yè)整體目標為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎上，對企業(yè)未來的人力需求即合理組合進行預測和決策，進而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標，以及達成目標的措施的過程是（）。

A:企業(yè)規(guī)劃B:企業(yè)人力資源分析C:企業(yè)人才規(guī)劃D:企業(yè)人力資源規(guī)劃

答案:企業(yè)人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源業(yè)務計劃是（）的展開和具體化。

A:企業(yè)長期規(guī)劃B:企業(yè)人力資源總體規(guī)劃C:工資計劃D:短期計劃

答案:企業(yè)人力資源總體規(guī)劃

企業(yè)理想的年齡結構應該為（）。

A:梯形B:正方形C:長方形D:菱形

答案:梯形

以企業(yè)整體目標為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎上，對企業(yè)未來的人力需求即合理組合進行預測和決策，進而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標，以及達成目標的措施的過程是（）。

A:企業(yè)人才規(guī)劃

B:企業(yè)規(guī)劃C:企業(yè)人力資源規(guī)劃

D:企業(yè)人力資源分析

答案:企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源的供給預測也稱為（）。

A:市場預測

B:其他

C:人員擁有量預測D:人才市場預測

答案:人員擁有量預測

按照企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例，計算某種定員人數(shù)的方法是（）。

A:按崗位定員B:按社別定員

C:按比例定員D:按工作效率定員

答案:按比例定員

根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期內(nèi)和一定的技術條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的數(shù)量標準的活動是（）。

A:企業(yè)用人分析B:企業(yè)人員分析C:其他說法不對

D:企業(yè)定員

答案:企業(yè)定員

在編制人力資源規(guī)劃時，對企業(yè)人力資源的“盤點”與查核指的是（）。

A:人力資源供求預測B:總結C:分析D:測量

答案:分析

企業(yè)對人力資源總量平衡，結構不平衡所采取的措施是（）。

A:制定針對性較強的業(yè)務計劃B:減少員工工作時間C:鼓勵員工退休

D:減少員工工資

答案:制定針對性較強的業(yè)務計劃

第四章測試

企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程稱為（）。

A:員工聘用

B:員工篩選C:員工挑選D:員工招聘

答案:員工招聘

“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（）。

A:因事?lián)袢嗽瓌tB:民主集中原則

C:用人所長原則D:德才兼?zhèn)湓瓌t

答案:用人所長原則

使用計算機互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)布招聘廣告和搜選應聘者，已經(jīng)開始變得普遍。這體現(xiàn)了招聘工作的創(chuàng)新中的（）。

A:計算機等新的工具和技術在招聘中越來越被普遍運用

B:招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展

C:篩選工作的地位越來越重要

D:招聘工作的內(nèi)容越來越擴大

答案:計算機等新的工具和技術在招聘中越來越被普遍運用

（）作為補充渠道或作為補充特殊人才的渠道。

A:人才交流

B:校園征召C:員工引薦D:廣告

答案:員工引薦

對招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的確定等工作在（）階段完成。

A:聘用與試用

B:確定招聘策略C:征召D:篩選

答案:確定招聘策略

問題事先已經(jīng)準備好，而且對每一個應試者所提的問題都是一樣的。這種面談方式稱為（）。

A:小組式面談B:一對一式面談

C:結構化面談D:壓力式面談

答案:結構化面談

“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（）。

A:壓力性問題B:知識性問題C:經(jīng)驗性問題

D:思維性問題

答案:壓力性問題

主考官根據(jù)某人所在團體知覺為基礎看待應試者，這屬于（）。

A:刻板印象B:類我效應C:第一印象D:不熟悉工作

答案:刻板印象

從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，這屬于（）。

A:暈輪效應B:錄用壓力

C:第一印象D:對比效應

答案:暈輪效應

在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。

A:面試決策的主觀性高

B:運用了運籌學的原理

C:決策人員不是惟一的D:決策人員的來源廣泛

答案:面試決策的主觀性高

第五章測試

企業(yè)為提高員工的知識技能、工作態(tài)度，以適應他們現(xiàn)在或未來工作崗位的要求而進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動稱為（）。

A:在職教育B:其他

C:員工訓練D:員工培訓

答案:員工培訓

通過員工培訓，提高員工素質(zhì)，使它們能勝任工作，能適應現(xiàn)代化生產(chǎn)資料的要求，這體現(xiàn)了員工培訓的（）目標。

A:實現(xiàn)組織的發(fā)展

B:實現(xiàn)個人的發(fā)展

C:提高員工適應變化的能力

D:補充和延續(xù)普通學校教育

答案:實現(xiàn)組織的發(fā)展

在員工培訓需求分析的方法中，對完成的任務進行分析，找出其中的難點，再根據(jù)這些難點確定培訓內(nèi)容、目標等的方法是（）。

A:錯誤分析法B:TWI職位分解法C:任務分解法D:工作績效評價法

答案:任務分解法

幫助新員工實現(xiàn)從學生到企業(yè)員工的角色轉換的培訓是（）。

A:員工轉崗培訓B:新員工入門培訓

C:員工上崗前培訓D:管理人員培訓

答案:新員工入門培訓

作為決定培訓需求起始依據(jù)的是（）。

A:績效分析

B:培訓計劃制定C:任務分析D:前瞻性培訓需求分析

答案:任務分析

在對員工進行培訓的過程中，讓學員對企業(yè)過去發(fā)生的情況作診斷或解決問題的方法是（）。

A:案例研究

B:視聽法C:講授法D:討論法

答案:案例研究

在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構和培訓人員的評估不包括（）。

A:管理人員的合作精神

B:管理人員工作積極性

C:教師的教學經(jīng)驗D:教師的領導能力

答案:教師的領導能力

對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（）。

A:心得報告B:筆試法C:行為觀察

D:提問法

答案:行為觀察

衡量學員對于具體培訓課程，培訓講師和培訓組織管理的滿意度，是指培訓評估中的（）。

A:結果評估

B:行為評估C:學習評估D:反應評估

答案:反應評估

在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是(

)。

①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案

A:①⑤③②④

B:①⑤②③④C:①③②④⑤D:①②③④⑤

答案:①③②④⑤

第六章測試

績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與（）。

A:績效管理程序的設計

B:績效管理方法的設計C:績效管理內(nèi)容的設計D:績效管理目標的設計

答案:績效管理程序的設計

（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。

A:績效管理B:績效管理目的C:績效管理制度

D:績效程序

答案:績效管理制度

在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（）原因。

A:個人B:組織C:管理

D:外部

答案:個人

（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總體評價。

A:近期效應

B:優(yōu)先效應C:后繼效應D:首因效應

答案:優(yōu)先效應

設定KPI指標和指標值時，一般不會選?。ǎ?。

A:居于世界領先地位的頂尖企業(yè)

B:本行業(yè)領先的企業(yè)C:國內(nèi)收益最高的企業(yè)D:居于國內(nèi)領先地位的優(yōu)秀企業(yè)

答案:國內(nèi)收益最高的企業(yè)

KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是（）。

A:定量化、結果化B:定量化、行為化

C:定性化、結果化D:定性化、行為化

答案:定量化、行為化

平衡計分卡是一種以（）為導向的管理工具。

A:行為B:品質(zhì)C:效果

D:戰(zhàn)略

答案:戰(zhàn)略

采用平衡計分卡進行績效管理時，以下哪類考核對象不適用（）。

A:基層

B:董事C:中層D:高層

答案:基層

在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）。

A:績效指導面談

B:績效總結面談C:績效計劃面談D:績效考評面談

答案:績效總結面談

在績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（）。

A:針對性B:及時性C:真實性

D:主動性

答案:真實性

第七章測試

薪酬的非貨幣形式不包括（）。

A:員工福利B:榮譽稱號C:表彰嘉獎D:獎章授予

答案:員工福利

影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（）。

A:薪酬策略B:勞動力市場供求關系C:工作條件D:地區(qū)、行業(yè)工資水平

答案:工作條件

在社會上和人才市場中，企業(yè)的工資標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需要的人才。這體現(xiàn)了制定工資標準的（）原則。

A:公平性B:經(jīng)濟性

C:激勵性D:競爭性

答案:競爭性

（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。

A:薪點B:基礎能力C:策略能力

D:技術

答案:薪點

以（）為導向的薪酬結構易使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。

A:績效B:技能

C:行為D:工作

答案:績效

（）能比較準確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”。

A:提成薪酬制

B:技能薪酬制C:崗位薪酬制D:績效薪酬制

答案:崗位薪酬制

（）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)和部門。

A:技能工資制B:一崗一薪工資制C:一崗多薪工資制D:提成工資制

答案:一崗多薪工資制

決定企業(yè)薪酬體系類型的外部因素，不包括（）。

A:現(xiàn)行的薪酬政策

B:社會經(jīng)濟發(fā)展狀況C:外部市場薪酬水平D:勞動力供給狀況

答案:現(xiàn)行的薪酬政策

薪酬水平低的企業(yè)應關注的市場薪酬點位為（）。

A:90%

B:25%C:75%D:50%

答案:25%

企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是（）。

A:工齡性調(diào)整B:效益性調(diào)整

C:獎勵性調(diào)整D:物價性調(diào)整

答案:效益性調(diào)整

第八章測試

（）首次提出了職業(yè)選擇理論，并闡述了個性與環(huán)境類型相匹配的思想。

A:帕森斯

B:麥克利蘭C:霍蘭德D:施恩

答案:霍蘭德

生涯是個人依據(jù)他的人生理想，為了自我實現(xiàn)而逐漸展開的一種獨特的生命歷程，不同的個體有不同的生涯，這里指出了生涯的什么特點？（）

A:綜合性B:獨特性

C:發(fā)展性D:終身性

答案:獨特性

職業(yè)生