如何提高員工的滿意度

如何提高員工的滿意度

員工滿意度是指員工對(duì)員工的滿意程度或?qū)T工的滿意程度的定量表現(xiàn)，這直接反映員工對(duì)自己所期望的滿足程度。對(duì)企業(yè)員工滿意度的研究一方面有利于企業(yè)制定科學(xué)的人力資源政策,開發(fā)人力資源價(jià)值,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面,可以幫助企業(yè)進(jìn)行自我組織診斷,保障員工的心理健康和提高員工的工作質(zhì)量,提升企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)煤礦企業(yè)而言,提高員工滿意度的重大意義還在于它也是增強(qiáng)企業(yè)員工的工作責(zé)任感,提高員工的工作質(zhì)量,從而減少人為事故發(fā)生的一個(gè)有效途徑。目前,國內(nèi)外學(xué)者從不同方面對(duì)員工滿意度進(jìn)行了大量理論和實(shí)證研究,但針對(duì)煤礦企業(yè)員工滿意度進(jìn)行的研究較為少見。目前,我國的煤礦重大、特大傷亡事故不斷發(fā)生,安全形勢(shì)非常嚴(yán)峻。據(jù)中國安全網(wǎng)資料統(tǒng)計(jì):2000年國有重點(diǎn)煤礦死亡1004人,百萬噸煤死亡率為1.901(不包括礦辦小井);國有地方煤礦死亡842人,百萬噸煤死亡率為4.402;鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦死亡3952人,百萬噸煤死亡率為17.060。然而,透視這些安全事故,我們可以發(fā)現(xiàn)其中人為原因占了很大比例。美國工程師海因里希經(jīng)過大量的研究,認(rèn)為存在著88∶10∶2規(guī)律,即在100起事故中,有88起純屬人為引起的,有10起由物的不安全狀態(tài)造成的,只有2起是人難以預(yù)防的,即所謂“天災(zāi)”。同樣,煤炭行業(yè)80%以上的事故都是人為造成的。因此,研究和探討煤礦企業(yè)員工滿意度,從而減少人為失誤的發(fā)生和人民生命財(cái)產(chǎn)的損失對(duì)煤礦安全生產(chǎn)具有非常重要的意義。本文對(duì)煤礦企業(yè)的員工滿意度進(jìn)行了問卷調(diào)查,應(yīng)用主成分分析模型對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理,在此基礎(chǔ)上繪制了象限圖對(duì)各指標(biāo)因子的重要程度和員工的滿意度進(jìn)行了分析,找出了存在的問題,提出了對(duì)策建議,希望能從提高滿意度的角度來減少人為事故的發(fā)生,提高煤礦安全生產(chǎn)率。一、主要成分分析的原理和模型(一)綜合指標(biāo)篩選主成分分析,是研究如何把多個(gè)相關(guān)變量綜合成一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)綜合指標(biāo),而這一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)綜合指標(biāo)又能最大程度地反映原來變量信息的一種多元統(tǒng)計(jì)分析方法。通常數(shù)學(xué)上的處理就是,應(yīng)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法,對(duì)眾多具有一定相關(guān)性的原始指標(biāo)數(shù)據(jù),進(jìn)行線性組合變換,重新組合為新的綜合指標(biāo),并在所有的組合中選出包括信息量較多的前p個(gè)綜合指標(biāo),這p個(gè)指標(biāo)的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率一般以達(dá)到85%或以上為原則。最經(jīng)典的做法就是用F1(選取的第一個(gè)線性組合,即第一個(gè)綜合指標(biāo))的方差來表達(dá),即Var(F1)越大,表示F1包含的信息越多。因此在所有的線性組合中選取的F1應(yīng)該是方差最大的,故稱F1為第一主成分。如果第一主成分不足以代表原來p個(gè)指標(biāo)的信息,再考慮選取F2即選第二個(gè)線性組合,為了有效地反映原來信息,F1已有的信息就不需要再出現(xiàn)在F2中,用數(shù)學(xué)語言表達(dá)就是要求Cov(F1,F2)=0,則稱F2為第二主成分,依此類推可以構(gòu)造出第三、第四,…,第p個(gè)主成分。這p個(gè)主成分不僅保留了原始變量的主要信息,而且彼此無關(guān),同時(shí)又比原始變量具有某些更優(yōu)越的性質(zhì),這使得我們?cè)谘芯繌?fù)雜問題時(shí),容易抓住主要矛盾。(二)綜合指標(biāo)的判定設(shè)有n個(gè)樣品,每個(gè)樣品觀測(cè)p個(gè)指標(biāo),可得原始數(shù)據(jù)資料陣:X=[x11x12?x1px21x22?x2p???x31x32?x3p]X=??????x11x21?x31x12x22?x32???x1px2p?x3p??????用數(shù)據(jù)矩陣X的p個(gè)指標(biāo)向量:X1,X2,…,Xp做線性組合變換(即綜合指標(biāo)向量)為:{F1=a11x1+a21x2+?+ap1xpF2=a12x1+a22x2+?+ap2xp?Fp=a1px1+a2px2+?+appxp???????????F1=a11x1+a21x2+?+ap1xpF2=a12x1+a22x2+?+ap2xp?Fp=a1px1+a2px2+?+appxp且:組合系數(shù)a11p11p=(a1i,a2i,…,api),i=1,2,…,滿足a21i+a22i+a2pi=1,i=1,2,…,pai即為單位特征向量:a1iai=1,由下列原則決定:1、Fi與Fj(i≠j,i,j=1,2,…,p)不相關(guān),即Cov(Fi,Fj)=0;2、X1,X2,…,Xp的一切線性組合中方差從大到小的順序?yàn)?F1,F2,…,Fp。在實(shí)際應(yīng)用中,如果指標(biāo)數(shù)據(jù)的量綱不同,需要首先對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。由于本文數(shù)據(jù)是對(duì)滿意度指標(biāo)打分,不存在量綱影響,故不需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。二、煤礦公司員工滿意度調(diào)查(一)員工滿意度調(diào)查表通過查閱相關(guān)著作和CNKI中關(guān)于員工滿意度研究的文獻(xiàn),以及訪談企業(yè)員工,應(yīng)用行為研究中常用的關(guān)鍵技術(shù),制定出員工滿意度調(diào)查表。員工滿意度調(diào)查表分為工作回報(bào)、工作本身、人際關(guān)系、企業(yè)整體、工作環(huán)境五種因素,并將這五種因素細(xì)化為工作報(bào)酬等30個(gè)指標(biāo),見表3。對(duì)30個(gè)指標(biāo)分為很滿意、滿意、一般、不滿意、很不滿意五個(gè)等級(jí),采用5分制打分。如表1所示。(二)調(diào)查問卷的基本特征與總體分布情況本次對(duì)某煤礦企業(yè)員工的滿意度調(diào)查委托企業(yè)人力資源部組織進(jìn)行的,這樣也引起了員工的充分重視,保證了問卷的回收率;另外,為保證員工盡量客觀真實(shí)回答問題,對(duì)問卷采用了匿名形式做答。本次調(diào)查共取得調(diào)查表154份,經(jīng)過整理分析得到有效問卷152份,有效回收率為98.7%。本次問卷調(diào)查的樣本主要為男性,占95.39%,年齡上各個(gè)年齡段所占比例大體均衡,工作崗位分布在管理、生產(chǎn)、營銷、其它;從職務(wù)情況看,調(diào)查對(duì)象主要是普通員工,其中基層管理者占樣本的26.97%,一般工作人員占樣本的73.03%;月工資分布情況,1500元以下的為54.61%,1501—3000元占樣本的38.82%,3000元以上占6.58%。樣本總體分布情況見表2。本次調(diào)查經(jīng)分析計(jì)算,結(jié)果如表3所示。三、指數(shù)值的測(cè)定主成分分析計(jì)算的過程應(yīng)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件配合Excel軟件實(shí)現(xiàn)。主成分個(gè)數(shù)提取原則為主成分對(duì)應(yīng)的特征值大于1且主成分累計(jì)貢獻(xiàn)率≥85%的前m個(gè)主成分。由表4(方差分解主成分提取分析表)可知,前三個(gè)主成分的累計(jì)貢獻(xiàn)率為96.893%,即前三個(gè)主成分反映了全部信息的96.893%,實(shí)際損失信息僅占3.11%。從表5也可看出每個(gè)指標(biāo)的信息都在三個(gè)主成分上有不同程度的反映,前三個(gè)主成分基本反映了全部指標(biāo)的信息。因此提取前三個(gè)主成分,作為3個(gè)新的變量,代替原來的30個(gè)變量(見表5)。用表5中的數(shù)據(jù)除以主成分相對(duì)應(yīng)的特征值開平方根便得到三個(gè)主成分中每個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的系數(shù)(見表6)F1、F2、F3。得到三個(gè)主成分如下:{F1=0.0789x1+0.1532x2+0.1345x3+0.1852x4+0.149x5+?+0.2054x30F2=0.2871x1+0.2551x2+0.2615x3+0.2170x4-0.0397x5+?-0.1866x30F3=-0.026x1+0.026x2-0.0453x3-0.0382x4-0.3457x5+?-0.0307x30用第一主成分F1中每個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的系數(shù)乘上第一主成分F1所對(duì)應(yīng)的貢獻(xiàn)率再除以所提取三個(gè)主成分的貢獻(xiàn)率之和,然后加上第二主成分F2中每個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的系數(shù)乘上第二主成分F2所對(duì)應(yīng)的貢獻(xiàn)率再除以所提取三個(gè)主成分的貢獻(xiàn)率之和,再加上第三主成分F3中每個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的系數(shù)乘上第三主成分F3所對(duì)應(yīng)的貢獻(xiàn)率再除以所提取三個(gè)主成分的貢獻(xiàn)率之和,系數(shù)見表6(回歸系數(shù))F,即可得到主成分綜合得分模型:F=0.1342x1+0.1696x2+0.152x3+0.1646x4+0.0165x5+…+0.0407x30綜合得分模型中每個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的系數(shù)即每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。系數(shù)見表6(回歸系數(shù))F。四、企業(yè)員工滿意度的測(cè)度研究結(jié)果可采用最早由約翰·瑪?shù)倮图s翰·詹姆斯推薦的象限圖來加以分析說明。它是既有說服力又簡(jiǎn)單的方法,是確定滿意度調(diào)查后活動(dòng)的極好工具。象限圖的繪制是以每個(gè)指標(biāo)滿意度平均分(見表7)為橫軸,以每個(gè)指標(biāo)權(quán)重(重要性程度)為縱軸,并細(xì)分每個(gè)軸,在橫軸上畫一條平均滿意度的垂線,在縱軸上畫一條平均權(quán)重的水平線,即得象限圖,如圖1所示。第一象限為高度關(guān)注區(qū),第二象限為優(yōu)先改進(jìn)區(qū),第三象限為無關(guān)緊要區(qū),第四象限為維持優(yōu)勢(shì)區(qū)。通過象限圖我們可以直觀地看到目前該企業(yè)各個(gè)指標(biāo)員工滿意度和重要性的具體狀況,從而有針對(duì)性的開展工作。象限一屬于重要性及滿意度高的象限(高度關(guān)注區(qū))。X8(保險(xiǎn)保障制度)、X9(福利待遇)、X12(能力特長的發(fā)揮)、X22(管理水平)、X26(領(lǐng)導(dǎo)滿意度)這5個(gè)指標(biāo)落在這個(gè)象限上,這個(gè)象限標(biāo)志著滿意度與問題的重要性成比例,即員工的滿意程度與他們所評(píng)價(jià)的合理的重要程度相符合。煤礦企業(yè)員工由于所處行業(yè)的高危險(xiǎn)性,尤其關(guān)心企業(yè)的保險(xiǎn)保障制度,渴望良好的保險(xiǎn)保障制度以解決自己一旦發(fā)生以外事故的后顧之憂,因此,企業(yè)應(yīng)予充分重視和支持。總體而言,對(duì)于本象限的5個(gè)指標(biāo)企業(yè)應(yīng)該通過繼續(xù)保持優(yōu)勢(shì)與給予支持。象限二屬于重要性高但滿意度低的象限(優(yōu)先改進(jìn)區(qū))。X1(工作報(bào)酬)、X2(待遇滿意度)、X3(報(bào)酬的公平性)、X4(報(bào)酬制度吸引力)、X7(晉升機(jī)會(huì))、X13(工作過程滿意度)、X16(自我實(shí)現(xiàn))、X17(被尊重關(guān)懷度)、X18(上下溝通度)、X24(工作績(jī)效評(píng)價(jià))、X27(工作場(chǎng)地環(huán)境)這11個(gè)指標(biāo)落在這個(gè)象限上。這個(gè)象限標(biāo)志著改進(jìn)機(jī)會(huì),員工的滿意程度大大低于他們所評(píng)價(jià)的合理的重要程度。關(guān)于工作回報(bào)的5個(gè)指標(biāo)落在了這個(gè)象限,表明企業(yè)員工很重視自己的物質(zhì)利益,但對(duì)目前的收入不滿,表2(樣本分布表)也表明收入在月薪1500元以下者占了54.61%,月薪1501元至3000元者占38.82%。目前,在我國工作還是生存的手段,員工要求增加工資收入的愿望十分強(qiáng)烈,這是很正常的。對(duì)此企業(yè)應(yīng)該制定合理的報(bào)酬體系,不斷增加員工收入,這是維持員工工作熱情的根本前提,也是保證工作高效率的必要條件。對(duì)于本象限的指標(biāo)企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎對(duì)待,以有效提高員工滿意度。象限三屬于重要性低滿意度也低的象限(無關(guān)緊要區(qū))。X5(培訓(xùn)機(jī)會(huì))、X10(獎(jiǎng)勵(lì)的獲得)、X28(住宿安排)、X29(食堂伙食衛(wèi)生質(zhì)量)這4個(gè)指標(biāo)落在這個(gè)象限上,這個(gè)象限標(biāo)志著滿意度與問題的重要性成比例,也是員工的滿意程度與他們所評(píng)價(jià)的合理的重要程度相符合。對(duì)這象限上的4個(gè)指標(biāo)企業(yè)應(yīng)該繼續(xù)保持并做進(jìn)一步的關(guān)注員工對(duì)其期望的變化。象限四屬于重要性低滿意度高的象限(維持優(yōu)勢(shì)區(qū))。X6(知識(shí)能力的提高)、X11(工作興趣度)、X14(工作量)、X15(工作勝任感)、X19(同事交往狀況)、X20(與同事工作配合情況)、X21(歸屬感)、X23(管理成效)、X25(企業(yè)發(fā)展前景)、X30(工作時(shí)間)這10個(gè)指標(biāo)落在這個(gè)象限上。這個(gè)象限標(biāo)志著過度供給,員工滿意程度大大超過了他們所評(píng)價(jià)的合理的重要程度。這一方面表明企業(yè)在這些指標(biāo)的管理中取得了較高的滿意度,同時(shí),另一方面也表明企業(yè)在員工認(rèn)為并不太重要的指標(biāo)上花費(fèi)了較多的資源。企業(yè)應(yīng)該把這些結(jié)果的資源轉(zhuǎn)