【基于大數(shù)據(jù)的微星通潤滑油公司人力資源管理問題分析（9100字論文）】

基于大數(shù)據(jù)的微星通潤滑油公司人力資源管理問題分析目錄TOC\o"1-3"\h\u19586前言 42907一、人力資源管理模塊中大數(shù)據(jù)創(chuàng)新應(yīng)用的現(xiàn)狀 56081（一）大數(shù)據(jù)和人力資源規(guī)劃 53113（二）大數(shù)據(jù)和員工招聘 517624（三）大數(shù)據(jù)和員工培訓(xùn) 528939（四）大數(shù)據(jù)和薪酬激勵 625057（五）大數(shù)據(jù)和績效管理 61665（六）大數(shù)據(jù)和員工關(guān)系 627881二、柳州微星通潤滑油公司的人力資源管理現(xiàn)狀 720426（一）柳州微星通潤滑油公司的簡介 727663（二）柳州微星通潤滑油公司人力資源管理現(xiàn)狀 729432三、柳州微星通潤滑油公司人力資源管理存在的問題分析 83010（一）招聘效率低，渠道單一 814018（二）培訓(xùn)是單向流程，缺乏針對性 97134（三）高性能評估成本和復(fù)雜的管理 910148四、柳州微星通潤滑油公司結(jié)合大數(shù)據(jù)的人力資源管理的創(chuàng)新方法 1019121（一）基于大數(shù)據(jù)的招聘改善 1026454（二）基于大數(shù)據(jù)的培訓(xùn)改進 1113622（三）基于大數(shù)據(jù)的績效考評 12158五、結(jié)論 1224062參考文獻 14前言隨著計算機誕生于上個世紀(jì)的美國，并迅速傳播到世界各地。如今，它們越來越廣泛地用于生活和工作互動中。大數(shù)據(jù)是網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的統(tǒng)稱，自1980年以來提出了“大數(shù)據(jù)”的相關(guān)概念。利用大數(shù)據(jù)促進企業(yè)人力資源績效的管理已成為許多企業(yè)采用的主要方法。而且，在社會生產(chǎn)的進步和改革中也發(fā)揮了重要作用(李嘉欣,張宇,2022)。隨著計算機的使用不斷增長，在這種背景下自然產(chǎn)生了Internet的概念，它的出現(xiàn)改變了人們生活的許多方面?！按髷?shù)據(jù)”最終將成為各國重要經(jīng)濟活動的基礎(chǔ)。資源方面，可以說發(fā)展前景是美好的。企業(yè)是社會的一部分。在企業(yè)的各個組成部分中，人力資源管理扮演著不可替代的重要角色，并且必然會受到大數(shù)據(jù)帶來的變革浪潮的深刻影響(王子涵,趙雨婷,劉璟,2021)。因此，只有在這種環(huán)境下，人力資源經(jīng)理才能不斷創(chuàng)新和發(fā)展公司的管理方法，以順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的趨勢并向前邁進。人才資源優(yōu)勢逐漸演變成企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。績效考核作為企業(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對企業(yè)的未來發(fā)展有著不言而喻的重要作用(陳思妍,楊洋洋,2021)?？冃Э己瞬皇呛唵蔚囊淮慰疾?，一次檢驗，而是一項涉及多個方面的系統(tǒng)工程。對于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠遠不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績效考核來實現(xiàn)企業(yè)和個人自我發(fā)展的目標(biāo)。一、人力資源管理模塊中大數(shù)據(jù)創(chuàng)新應(yīng)用的現(xiàn)狀自從人力資源管理發(fā)展以來，隨著工作的不斷完善，六個主要模塊已經(jīng)逐步形成，但是，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)給它帶來了變化(黃智勇,吳舒然,許心,2018)。隨著人們對數(shù)據(jù)的重視，其價值越來越重要。對于任何公司而言，留住人才，選拔人才，培養(yǎng)人才和解決人才使用問題是公司發(fā)展的重要組成部分。計劃、招聘、培訓(xùn)、薪水、績效和員工關(guān)系的六個環(huán)節(jié)是相互聯(lián)系和相互影響的(郭偉宇,曹鴻宇,2021)。（一）大數(shù)據(jù)和人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，掌握和指導(dǎo)工作方向，具有重要的任務(wù)和意義。對人員需求的預(yù)測不能反映客觀性，并且必須給公司管理帶來一些弊端。但是，在大數(shù)據(jù)的情況下，如果企業(yè)人力資源經(jīng)理可以從實際出發(fā)并正確使用數(shù)據(jù)，則可以有效地解決此問題(康之陽,唐婉宜,馮詩,2019)。在企業(yè)發(fā)展過程中，一旦員工缺少足夠的進取精神，就會對日常的工作產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，工作能力水平難以進行提高，企業(yè)也會因此而發(fā)展緩慢。許多員工認(rèn)為，“做多做少一個樣，既然這樣，那為什么還要努力工作呢”，在這種情緒下，員工工作懶散的情況正在逐漸顯現(xiàn)。但是，通過績效考核的管理，可以對每個員工進行綜合考核。通過績效考核制度的實施，我們可以了解每個員工的專業(yè)能力水平和工作態(tài)度，從而實現(xiàn)人員的任用和分配(姚巧寧,徐弘文,魯鑫,2021)。隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)對特殊人才的需求也在不斷提高。企業(yè)應(yīng)該深刻認(rèn)識到任用員工就應(yīng)該取長補短，從工作技能是否熟練掌握精通、知識理論能否運用到實踐中等不同方面詳細準(zhǔn)確地收集員工的工作信息，通過對這些信息的整合和分析，可以適當(dāng)調(diào)整員工的工作狀態(tài)，根據(jù)人力資源建設(shè)的實際情況，確定員工的崗位，合理的工作定向轉(zhuǎn)移和合理的工作安排可以為員工的個人發(fā)展提供一個良好的平臺(朱琳琳,梁雪婷,崔晨,2023)。（二）大數(shù)據(jù)和員工招聘企業(yè)的長期發(fā)展非常重要，因為它取決于組織內(nèi)的人才，一個好的人才隊伍將對企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的積極影響。人才的獲取需要招聘，社會招聘已經(jīng)出現(xiàn)并彌補了這些不足。（三）大數(shù)據(jù)和員工培訓(xùn)來到新公司的申請人意味著他們正面臨一個新的工作環(huán)境，為了使員工盡快適應(yīng)公司的文化和工作方式，公司需要在員工進入公司后提供滿足公司發(fā)展需要的培訓(xùn)課程，并開發(fā)人力資本(姜楚怡,譚云鵬,2022)。但是，當(dāng)今數(shù)據(jù)量的快速增長給員工培訓(xùn)帶來了巨大挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)涵蓋了所有數(shù)據(jù)，盡管全面，但制定反映員工實際需求的培訓(xùn)計劃卻更加困難。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法也很難跟上時代的步伐，評估和反饋機制中還存在一系列問題。因此，公司需要充分利用大數(shù)據(jù)并優(yōu)化員工培訓(xùn)。（四）大數(shù)據(jù)和薪酬激勵有效的薪酬體系的建設(shè)是人力資源經(jīng)理的工作重點，薪水不僅是員工應(yīng)得的對公司貢獻的實質(zhì)性報酬，而且還代表著公司對員工的精神認(rèn)可(牛秋菊,丁若蘭,易家,2021)。盡管薪水不再是員工工作中唯一要注意的方面，但它也不容忽視，具有良好的薪酬激勵政策的公司可以確保員工可以保持工作熱情和工作熱情。隨著人力資源管理的改善和當(dāng)今大數(shù)據(jù)的背景，員工的需求也在不斷變化，公司的薪酬激勵措施需要有針對性和多樣化。（五）大數(shù)據(jù)和績效管理大數(shù)據(jù)對績效管理的影響可以體現(xiàn)在計劃，實施，評估和反饋應(yīng)用的四個階段。經(jīng)常會發(fā)生方向錯誤。在大數(shù)據(jù)時代，公司可以充分利用大數(shù)據(jù)的價值來預(yù)測公司將來可能遇到的風(fēng)險，動態(tài)分析競爭對手的戰(zhàn)略策略，并根據(jù)實際情況做出有針對性的競爭決策。制定科學(xué)合理的公司戰(zhàn)略目標(biāo)(阮憶柔,馬天翊,韋子涵,2023)。在這一階段，還必須加強員工的參與，為了促進員工對目標(biāo)的理解，公司將在企業(yè)管理網(wǎng)絡(luò)平臺上發(fā)布收集的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，以提高管理效率。在績效實施階段，對員工的工作監(jiān)督尤為重要。在大數(shù)據(jù)時代，協(xié)作軟件的普遍應(yīng)用記錄了各種操作行為，例如員工登錄次數(shù)(蕭晨辰,章云霞)。在現(xiàn)代大數(shù)據(jù)蓬勃發(fā)展的基礎(chǔ)上，中國企業(yè)要實現(xiàn)長期發(fā)展，就必須合理利用大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展背景，促進企業(yè)人力資源績效管理質(zhì)量的提高。一般來說，我們應(yīng)該從建立與公司發(fā)展相適應(yīng)的計算機信息管理系統(tǒng)開始，為公司聘用大量計算機專業(yè)人員，并定期組織技能改進培訓(xùn)，以便更好地為公司提供服務(wù)通過高質(zhì)量的系統(tǒng)，然后加強公司的內(nèi)容績效管理，將人才、計算機和系統(tǒng)與控制相結(jié)合，共同為公司的進一步發(fā)展提供便利的條件(鄒偉鋒,傅振華,薛夢,2021)。盡管在大數(shù)據(jù)時代人力資源必須具有本質(zhì)差異才能適應(yīng)社會發(fā)展，但他們?nèi)匀恍枰⒁庖韵聝蓚€方面(孟心怡,蔡博文,陸詩涵,2021)：從宏觀角度來看，有必要改善人力資源績效管理體系從宏觀的角度，加強國家和地方政府對公司人力資源的關(guān)注和重視，提高公司人力資源績效管理水平。其次，有必要從微觀層面入手，增強公司自身的人力資源績效管理素質(zhì)，培養(yǎng)綜合型人才，為公司的進一步發(fā)展提供足夠的實力，使其具有綜合實力應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。（六）大數(shù)據(jù)和員工關(guān)系員工進入公司后，有必要的程序，第一步是與公司簽訂勞動合同，也稱為勞動合同。所謂合同，是指雙方在某一方面達成共識。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來和計算機的廣泛使用，考勤方法已發(fā)展到新的技術(shù)水平。二、柳州微星通潤滑油公司的人力資源管理現(xiàn)狀（一）柳州微星通潤滑油公司的簡介柳州微星通公司是我國潤滑油行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕潤滑油領(lǐng)域多年，柳州微星通在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家潤滑油企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“柳州市優(yōu)質(zhì)潤滑油企業(yè)”。柳州微星通的發(fā)展是我國潤滑油企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國潤滑油企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于潤滑油市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于潤滑油行業(yè)前沿，引領(lǐng)潤滑油行業(yè)的發(fā)展。（二）柳州微星通潤滑油公司人力資源管理現(xiàn)狀自柳州微星通潤滑油公司發(fā)展以來，它已經(jīng)從一家小型企業(yè)發(fā)展成為一家知名企業(yè)。這離不開每個員工的共同努力和奉獻精神。隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展壯大，公司所需的人才數(shù)量也在增加。員工是公司業(yè)務(wù)的核心力量,只有擁有人才并妥善管理，他們才能真正發(fā)揮價值，促進員工和公司的共同進步。在招聘方面，柳州微星通潤滑油公司在過去的工作中選擇的招聘渠道并不多。由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，公司的工作也放在網(wǎng)絡(luò)上。需求的各個方面都是在線啟動的，但是使用的方法是大多數(shù)公司使用的常見官方宣傳方法。該公司的官方網(wǎng)站發(fā)布了就業(yè)信息。柳州微星通潤滑油公司的網(wǎng)站有一個招聘模塊(盧盈盈,何澤宇,唐勝,2021)。如果有內(nèi)部需求，部門將在此部分中更新相關(guān)信息,或采用自上而下的方法向外界發(fā)布相關(guān)工作要求。跟隨柳州微星通潤滑油公司或其他瀏覽其網(wǎng)頁的求職者可以獲得此類信息。如果有相關(guān)的申請意向，您可以單擊該申請以填寫您的基本信息，工作經(jīng)驗等，形成簡歷，然后單擊以發(fā)布。在績效考核方面，許多潤滑油公司仍然采用360度考核方法，這種方法被柳州微星通潤滑油公司采用。所謂的360度代表整個范圍,是指組織中各個級別的人員對被評估者的工作能力或行為進行一系列評估的過程。進行評估的人包括被評估人的上級和下級,并且對自己不可或缺的評價。這種全面的多角度評估確保了結(jié)果的可靠性，更加真實和客觀，并且避免了由于單方面偏見而導(dǎo)致的對評估者的不公平對待和評估。正是由于這些優(yōu)點，潤滑油企業(yè)在過去幾年中廣泛使用了360度評估。根據(jù)績效獎金的計算結(jié)果，可以得到更合理、更透明的獎金(劉佳宜,陳明亮,2022)。同時，根據(jù)不同的績效和考核指標(biāo)來考核員工的績效，并確定獎金數(shù)額，不同績效之間的差異，充分體現(xiàn)了“多工作，多收獲”的原則。柳州微星通潤滑油公司績效獎金每年根據(jù)實際情況確定，以確定績效考核薪資總額。公司的目標(biāo)和具體行動每六個月計劃一次，通過績效考核，柳州微星通公司和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年與前一個上半年存在的差距和不足，對其進行修訂和改進，爭取獲得更好的績效，提高下半年整個企業(yè)的績效。在柳州微星通潤滑油公司，物質(zhì)激勵在績效激勵中仍然起著重要作用。例如，在盲目追求效率考核的過程中，有些柳州微星通公司員工追求數(shù)量的增加，而忽視了對原工作計劃的執(zhí)行，即忽視了質(zhì)量控制。通過績效考核，會暴露出許多問題，其結(jié)果是區(qū)分績效獎金，這將有助于微星通企業(yè)在未來專注于質(zhì)量改進。三、柳州微星通潤滑油公司人力資源管理存在的問題分析（一）招聘效率低，渠道單一在過去的招聘工作中，柳州微星通公司的人力資源經(jīng)理很難預(yù)見公司當(dāng)前狀態(tài)的未來發(fā)展。因此，當(dāng)公司產(chǎn)生一系列就業(yè)需求時，往往很難跟上步伐，這導(dǎo)致公司效率有所下降，而且用于招聘的單一官方網(wǎng)站也發(fā)現(xiàn)很難提高連續(xù)實踐中的招聘效率。大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時間專注于績效考核過程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作。實施績效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實踐中，目前柳州微星通潤滑油公司的績效考核是一個自上而下的單項考核與考核，柳州微星通潤滑油公司績效考核由各個部門的主管直接進行，因此人際關(guān)系對考核結(jié)果會具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量微星通公司員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)(楊婉婷,黃明月,吳欣)，考官對他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時甚至公司的管理者也會認(rèn)為某一個柳州微星通公司員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對薪資進行調(diào)整，有可能真實情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導(dǎo)致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。由于當(dāng)前面臨的大多數(shù)求職群體出生于80或90年代，他們使用替代求職方式瀏覽官方網(wǎng)站的方式很多，而且在柳州微星通公司官方網(wǎng)站上瀏覽的比例很小。除非求職者的目標(biāo)公司非常明確，否則這種情況在實際情況中也很少見。同時，由于諸多因素的影響，這些團伙在求職中有很多自己的見解，他們更加關(guān)注兩黨之間的互動。他們用于預(yù)先溝通以增進相互了解，并形成柳州微星通公司的初步印象，然后做出選擇。在這種情況下，它特別強調(diào)了求職者與公司之間相互選擇的特征(陳思妍,楊洋洋,2021)。當(dāng)簡歷的數(shù)量逐漸增加時，柳州微星通潤滑油公司招聘部門的人員將花費很長時間來處理簡歷，這將導(dǎo)致招聘周期大大延長。它不僅不能及時解決柳州微星通潤滑油公司的用人需求，而且不能為柳州微星通公司員工提供就業(yè)機會。部門帶來麻煩，阻礙了整個柳州微星通公司的順利發(fā)展。因此，建立多元化的招聘體系和有效的甄選機制對柳州微星通潤滑油公司來說非常重要。（二）培訓(xùn)是單向流程，缺乏針對性在柳州微星通潤滑油公司的實際培訓(xùn)過程中，還發(fā)現(xiàn)了一些不可避免的問題。因為以前的培訓(xùn)一直是單方面的當(dāng)務(wù)之急，例如，如果公司在特定時間有業(yè)務(wù)需求，它將由各級領(lǐng)導(dǎo)通過電子郵件或其他形式通知其下屬近期的培訓(xùn)活動，并命令他們準(zhǔn)時參加。這在很大程度上抑制了員工的學(xué)習(xí)熱情，甚至使柳州微星通公司員工對培訓(xùn)產(chǎn)生消極情緒，這是有害的。沒有利潤在海量企業(yè)數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的大型企業(yè)管理人力資源項目管理逐漸無法完全滿足新的業(yè)務(wù)管理需求。在這種實際情況下，柳州微星通公司必須積極開展企業(yè)人力資源項目管理創(chuàng)新。因此，人力資源企業(yè)管理創(chuàng)新不僅是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本需要，而且是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實際需要。因此，柳州微星通公司必須繼續(xù)打破舊規(guī)則，制定一套相應(yīng)的企業(yè)人力資源質(zhì)量管理信息系統(tǒng)，以不斷創(chuàng)新發(fā)展。由于工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大部分工作通常單調(diào)乏味。重復(fù)工作會給員工帶來一定程度的工作疲勞，甚至長期存在嚴(yán)重的心理和情緒問題(黃智勇,吳舒然,許心,2022)。在這樣的工作環(huán)境中，柳州微星通公司員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神需求是難以滿足的。一般來說，柳州微星通潤滑油公司員工的能力考核取決于他們的工作表現(xiàn)?？冃Э己私Y(jié)果出色的員工就是出色的潤滑油員工，但是考核結(jié)果不好的就是差勁的員工，企業(yè)會對考核結(jié)果不好的員工進行通報批評，不利于維護員工的個人尊嚴(yán)。盡管柳州微星通潤滑油公司的人力資源質(zhì)量管理人員意識到這一點，但他們認(rèn)為對人力資源質(zhì)量管理的分析是一件非常復(fù)雜的事情。難以完全掌握統(tǒng)一分析數(shù)據(jù)的信息格式和數(shù)據(jù)類型，并且存在大量非常規(guī)量化。因此，他們不必做其他任何事情，而只能通過先前的工作經(jīng)驗來準(zhǔn)確地估計和做出預(yù)測，因此很難完全保證其預(yù)測的絕對準(zhǔn)確性。實際上，畢竟人力資源管理仍然存在一些滯后現(xiàn)象。柳州微星通公司人力資源管理部門通常是其他管理部門創(chuàng)建的許多其他輔助管理任務(wù)。因此，人力資源管理部門以人力資源為基礎(chǔ)。對管理的需求緩慢且經(jīng)常導(dǎo)致壓力和艱苦的工作。席勒在柳州微星通公司人力資源部門的工作總是不滿意其他部門，這表明人力資源工作需要具有前瞻性。（三）高性能評估成本和復(fù)雜的管理在早期，柳州微星通潤滑油公司采用的360度評估仍在紙上。在公司評估期間，必須準(zhǔn)備許多材料。處理完相關(guān)報告后，應(yīng)打印各種文件，如評估表。還是印刷，除了這部分支出外，還需要柳州微星通潤滑油公司在設(shè)計一種特定形式的評估和隨后的反饋處理中投入大量的資本成本。逐漸地，柳州微星通公司發(fā)現(xiàn)這項投資有時甚至超過了績效評估。由于公司帶來的收益，我后來選擇將評估結(jié)果放到Internet上并購買相關(guān)的軟件來進行績效評估。在一定程度上，盡管成本較上一年度有所降低，但這是由于柳州微星通潤滑油公司的業(yè)務(wù)范圍所致。微星通公司的擴張，柳州微星通公司員工的分散，評估的動態(tài)性和復(fù)雜性給A帶來了不可避免的麻煩和挑戰(zhàn)(郭偉宇,曹鴻宇,2023)。另外，有些工作職務(wù)不適合定量考核，像人事、行政、財務(wù)等服務(wù)崗位的工作內(nèi)容無法設(shè)定考核的指標(biāo)，考核中這些崗位的工作職責(zé)缺乏基于數(shù)據(jù)的績效指標(biāo)。因此，這些崗位的考核結(jié)果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結(jié)果也會有一定的差異，此外，考核也會在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標(biāo)進行考核最終會影響考核者，增加定量考核的難度。如果柳州微星通企業(yè)堅持將定量模型指標(biāo)應(yīng)用于這些崗位的績效考核，最終結(jié)果只會難以預(yù)測。一個難以進行準(zhǔn)確界定的考核指標(biāo)，在一定程度上會誤導(dǎo)柳州微星通企業(yè)和員工的行為準(zhǔn)則。指標(biāo)量化一經(jīng)確定，在實踐中，由于各種因素的影響，柳州微星通公司很難做到每一個細節(jié)的準(zhǔn)確性，很難為考核的每一部分制定科學(xué)的量化指標(biāo)，也很難量化考核的每一部分，員工也會因為現(xiàn)有的考核指標(biāo)只注重考核部分的工作，忽視了一些對微星通企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時無法量化的工作。因此，在新時代，如何有效地進行評估已成為公司的迫切需求。四、柳州微星通潤滑油公司結(jié)合大數(shù)據(jù)的人力資源管理的創(chuàng)新方法（一）基于大數(shù)據(jù)的招聘改善柳州微星通公司在招聘企業(yè)的過程中，不同的方法或渠道將生成各種數(shù)據(jù)，并且生成的數(shù)據(jù)也將具有自己的不同特征。對于企業(yè)來說，除了數(shù)據(jù)本身的不同特性外，相關(guān)數(shù)據(jù)處理方法和技術(shù)上也存在一定差距。即使這樣，我們?nèi)匀豢梢栽诓煌倪^程中選擇某些共性并將其集成。從理論上講，從頭到尾的整個數(shù)據(jù)處理流程無法避免圖5.1所示的四個階段。圖4.1數(shù)據(jù)處理流程為了解決招聘中的大量問題，柳州微星通潤滑油公司的招聘部門總結(jié)了實踐經(jīng)驗，并從其他公司的招聘實施措施中吸取了經(jīng)驗?；诖髷?shù)據(jù)，它仔細研究和優(yōu)化了柳州微星通潤滑油公司的招聘流程，并選擇了更好的柳州微星通潤滑油公司更有效的在線招聘平臺，如圖5.2所示。圖4.2柳州微星通潤滑油公司招聘優(yōu)化流程柳州微星通潤滑油公司多個平臺的同時運營有效地增加了受眾。優(yōu)化在線招聘流程：招聘流程對應(yīng)的主要數(shù)據(jù)處理流程也分為四個階段。首先，在數(shù)據(jù)收集方面，每個職位都有自己不同的要求，層次也不同。因此，不能概括所有招聘職位。為了提高效率并減少招聘部門的工作量，柳州微星通潤滑油公司根據(jù)每個職位的差異將不同的職位分開，然后選擇合適的合適渠道進行發(fā)布(康之陽,唐婉宜,馮詩,2021)。例如，柳州微星通潤滑油公司的銷售人員，基層工程師和渠道人員等職位的需求量很大，要求也很低，因此通常將目標(biāo)群體放在一些長期沒有工作的應(yīng)屆畢業(yè)生中，這些人群的招募可以選擇他們使用最多的社交網(wǎng)站，由這些站點通常在此類群體中使用，因此可以基本保證簡歷的數(shù)量。（二）基于大數(shù)據(jù)的培訓(xùn)改進為了確保在新的Internet時代保持穩(wěn)定的步伐，柳州微星通公司在尋找引進大量人才的同時，必須更加重視對員工的培訓(xùn)。這必須通過公司培訓(xùn)來實現(xiàn)。在最近的發(fā)展中，柳州微星通潤滑油公司越來越重視網(wǎng)絡(luò)在工作中的應(yīng)用。與大多數(shù)公司一樣，他們在意識到缺乏傳統(tǒng)培訓(xùn)方法之后，重新審查了公司的現(xiàn)狀，并選擇了更合適的渠道。進行培訓(xùn)。大數(shù)據(jù)進入企業(yè)愿景后，柳州微星通潤滑油公司也對大數(shù)據(jù)的巨大資源有了新的希望。柳州微星通潤滑油公司認(rèn)為，員工學(xué)習(xí)的方式不僅是公司的課程體系，唯一的平臺，而且是技術(shù)交流的發(fā)展。他們還可以使用任何可用的移動設(shè)備隨時隨地動態(tài)學(xué)習(xí)。在這樣的過程中，員工的每項操作都會使相應(yīng)的數(shù)據(jù)不可見。柳州微星通潤滑油公司可以通過整合和分析不同類型的相關(guān)數(shù)據(jù)（例如發(fā)現(xiàn)不同的職位，地區(qū)或不同的性別）來獲得大量有價值的信息，這是各個年齡段的員工接受培訓(xùn)時的特征。在數(shù)據(jù)的支持下，柳州微星通潤滑油公司可以開發(fā)更多針對性的課程，以便屬于同一組的員工可以享受合適的課程。您自己感興趣的培訓(xùn)資源。此外，公司除了發(fā)現(xiàn)柳州微星通公司員工的集體性之外，還可以直接了解每個員工的學(xué)習(xí)情況，并通過數(shù)據(jù)觀察來了解員工喜歡哪種課程以及如何學(xué)習(xí)。在傳統(tǒng)的公司培訓(xùn)中，由于技術(shù)限制，這種培訓(xùn)很少使用且難以實現(xiàn)。但是，在大數(shù)據(jù)時代，這些信息被轉(zhuǎn)換為可測量的數(shù)據(jù)，并由微星通潤滑油企業(yè)記錄和使用(姚巧寧,徐弘文,魯鑫)。最后，對于柳州微星通潤滑油公司的學(xué)習(xí)平臺系統(tǒng)的制定者來說，更有效地改善系統(tǒng)功能也很有幫助。在對系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)進行匯總和研究之后，可以找到最受歡迎的課程，因此柳州微星通潤滑油公司可以將主題推薦功能專門添加到系統(tǒng)中。這樣，學(xué)生進入系統(tǒng)后將首先看到熱門課程，這將幫助員工更直接，更方便地接收有效和有趣的新聞，并逐步提高員工的學(xué)習(xí)積極性,可以在同一時間進一步提升。（三）基于大數(shù)據(jù)的績效考評績效考核在人力資源模塊中也占有重要地位。不言而喻，對于員工來說，開展他們的未來工作和柳州微星通公司的長期運營非常重要。在許多公司中，仍然使用360度評估方法，但是隨著工作的發(fā)展和時代的進步，管理變得越來越復(fù)雜。傳統(tǒng)的360度評估逐漸表明，實時評估和高成本無法得到保證。在這種情況下，為了節(jié)省人力和物力，使評估工作更加方便，柳州微星通潤滑油公司采用了在大數(shù)據(jù)環(huán)境下創(chuàng)建的一種新的評估方法-基于互聯(lián)網(wǎng)的360度評估方法(朱琳琳,梁雪婷,崔晨)。這種方法具有前者的優(yōu)點，同時還具有互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的集成，使柳州微星通潤滑油公司的管理者擺脫了繁瑣的評估和處理任務(wù)，并可以通過與服務(wù)提供商的溝通來確保工作的順利進行。在微星通潤滑油公司績效評估中，測試人員應(yīng)從不同的角度和指標(biāo)來判斷員工的績效。但是，由于數(shù)據(jù)量很大，在許多情況下都會發(fā)生錯誤的評估。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，測試人員可以使用計算機和其他多媒體技術(shù)來全面計算員工的所有績效指標(biāo)，從而獲得最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。同時，柳州微星通公司還可以利用績效考核表，根據(jù)員工自身的才能與日常工作狀況聯(lián)系起來，最終獲得最全面的績效考核結(jié)果，并根據(jù)員工的工作效率來優(yōu)化員工的工作能力。對于柳州微星通潤滑油公司而言，基于Internet的360度評估方法為公司管理帶來了極大的便利。由于柳州微星通潤滑油公司的業(yè)務(wù)范圍分散在全國各地，因此通過傳統(tǒng)方式進行全面評估會花費很多時間，成本很高，評估會變得支離破碎。但是，將評估工作放在網(wǎng)絡(luò)平臺上可以簡化工作，并通過Internet上的數(shù)據(jù)處理確保評估的及時性。同時，它也有利于柳州微星通公司組織內(nèi)各個級別人員的溝通，相互理解和相互促進。五、結(jié)論大數(shù)據(jù)引發(fā)的改革浪潮深深影響了企業(yè)的人力資源管理，人力資源經(jīng)理只有通過不斷創(chuàng)新和發(fā)展公司管理方法，才能順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的趨勢。近年來，許多學(xué)者對企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和創(chuàng)新的管理方法進行了廣泛的研究，但結(jié)果往往是理論上的推理，缺乏對特定企業(yè)的研究。本文綜合運用文獻分析和案例分析的方法，選擇計算機行業(yè)的柳州微星通潤滑油公司為研究對象，仔細分析了柳州微星通潤滑油公司在招聘，培訓(xùn)和評估上的現(xiàn)狀和存在的問題。在數(shù)據(jù)的上下文中，柳州微星通潤滑油公司評估