人力資源管理師三級培訓(xùn)教程全部課件

人力資源治理師〔三級〕全國統(tǒng)一鑒定介紹1、職業(yè)介紹職業(yè)名稱企業(yè)人力資源治理師職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、聘請與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效治理、薪酬福利治理、勞動(dòng)關(guān)系治理等工作的專業(yè)治理人員職業(yè)等級本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級，分別為：四級企業(yè)人力資源治理師〔國家職業(yè)資格四級〕三級企業(yè)人力資源治理師〔國家職業(yè)資格三級〕二級企業(yè)人力資源治理師〔國家職業(yè)資格二級〕一級企業(yè)人力資源治理師〔國家職業(yè)資格一級〕職業(yè)力量特征具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)力量、溝通力量、信息處理力量、分析綜合力量、團(tuán)隊(duì)合作力量和客戶效勞?？蛻舭▋?nèi)部客戶和外部客戶，客戶效勞指供給效勞、幫助，或與之協(xié)同工作力量2、鑒定時(shí)間安排每年的5月、11月中下旬08:30-10:00理論學(xué)問考試10:30-12:30專業(yè)技能考核3、鑒定考核方案

分為理論學(xué)問考試和專業(yè)技能考核，均承受閉卷考試的方式。理論學(xué)問考試與專業(yè)技能考核均實(shí)行百分制，成績皆達(dá)60分及以上者為合格。鑒定內(nèi)容題型/題量答題方式原始成績配分比例時(shí)間理論知識職業(yè)道德選擇題125題題卡作答——10%90分鐘理論知識10090%專業(yè)技能簡答、計(jì)算、綜合題等紙筆作答100100%120分鐘

4、相關(guān)資料1、《企業(yè)人力資源治理師〔根底學(xué)問〕》2、《企業(yè)人力資源治理師(三級)-國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》3、《企業(yè)人力資源治理師〔考試指南〕》4、《企業(yè)人力資源治理師〔常用法律手冊〕》5、《企業(yè)人力資源治理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)〔2023年〕》理論學(xué)問考試中占20%理論學(xué)問考試中占80%，專業(yè)技能考核中占100%考試指南和這本顏色一樣，都是藍(lán)色的封面，只是略薄，上面寫的是考試指南。法律是紅色的封面，不直接考法律，他是有助于你做案例題的，這本書你考試可以不看，但是做人事工作必需看，相關(guān)人事的法律都在上面。

根底學(xué)問-綠皮第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)其次章勞動(dòng)法第三章現(xiàn)代企業(yè)治理第四章治理心理學(xué)與組織行為學(xué)第五章人力資源開發(fā)與治理第五章人力資源開發(fā)與治理p137第一節(jié)人力資源的根本理論其次節(jié)人力資源開發(fā)第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理1、人力資源實(shí)質(zhì)：人的勞動(dòng)力量宏觀：肯定時(shí)點(diǎn)，具有勞動(dòng)力量的人的總和。數(shù)量——指人力資源的多與寡質(zhì)量——體力和智力、學(xué)問和技能、思想道德品質(zhì)時(shí)間性；消費(fèi)性；制造性；主觀能動(dòng)性兩個(gè)方面2、人力資源治理：就是企業(yè)對其范圍內(nèi)的人力資源進(jìn)展合理配置、有效開發(fā)、科學(xué)使用。質(zhì)和量兩方面的治理3、現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理學(xué)爭論對象：人、人與人、人與組織、人與物4、人力資源治理的地位和作用人力資源治理是現(xiàn)代企業(yè)治理的核心5、現(xiàn)代人力資源治理的特征傳統(tǒng)現(xiàn)代內(nèi)容 以事為中心 以人為中心形式 靜態(tài)動(dòng)態(tài)方式制度掌握和物質(zhì)鼓勵(lì)人性化策略戰(zhàn)術(shù)性治理戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性結(jié)合技術(shù)照章辦事，機(jī)械呆板科學(xué)性和藝術(shù)性體制被動(dòng)反響型主動(dòng)開發(fā)型手段手段單一，以人工為主由計(jì)算機(jī)完成程序執(zhí)行部門處于決策層6、人力資源治理所遵循的根本原理1、同素異構(gòu)原理COHHHHHHC乙醇（液體，溶于水）CHHHHHHCO甲醚（氣體，不溶于水）2、能位匹配原理〔職能相符、各得其所〕3、互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理學(xué)問、氣質(zhì)、力量、性別等方面要互補(bǔ)4、效率優(yōu)先、鼓勵(lì)強(qiáng)化原理5、公正競爭、相互促進(jìn)原理6、動(dòng)態(tài)優(yōu)勢原理對崗位、人員、職位等不斷調(diào)整吸取、錄用保持進(jìn)展評價(jià)調(diào)整吸引、錄用：確認(rèn)組織中的工作要求；打算做這些工作的人數(shù)及技術(shù)要求；對有資格的工作申請人供給均等的雇傭時(shí)機(jī)。依據(jù)工作需要確定合格人選的過程?！仓饕腹ぷ鞣治龊推刚垺潮３郑罕３止蛦T有效工作的樂觀性；保持安全安康的工作環(huán)境?！仓饕感匠旮＠卫?、員工鼓勵(lì)、勞資關(guān)系等〕進(jìn)展：通過學(xué)問、技巧、力量等方面的提高，增加雇員在工作中的競爭性。〔主要指培訓(xùn)〕評價(jià)：對素養(yǎng)、績效等方面的狀況作出鑒定?！仓饕缚己恕痴{(diào)整：為了讓雇員保持所到達(dá)的技能水平而進(jìn)展的一系列活動(dòng)?！仓饕刚{(diào)配、職務(wù)升降、崗位輪換等〕7、人力資源治理的職能：三大基石：1、定編定崗定員定額2、員工的績效治理3、員工的技能開發(fā)

兩種技術(shù)：1、工作崗位爭論2、人員素養(yǎng)測評8、人力資源治理的三大基石和兩種技術(shù)1、人性假設(shè)人性內(nèi)容：自然屬性〔生物屬性，生來就具有〕心理屬性〔人性本質(zhì)〕特征：能動(dòng)性；社會性；整體性；兩面性；個(gè)體差異性第一節(jié)人力資源的根本理論幾種人性假設(shè)

〔1〕“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)--————————————X理論又稱“唯利人”“實(shí)利人”。代表人物：泰羅?！昂}卜加大棒”的政策〔2〕“社會人”假設(shè)又稱“社交人”。代表人物：梅奧。關(guān)注人的社會和心理的需要〔3〕“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)———————————Y理論又稱“自動(dòng)人”。代表人物：馬斯洛。制造環(huán)境條件，以利員工實(shí)現(xiàn)自我〔4〕“簡單人”假設(shè)—————————————超Y理論，權(quán)變理論人的需要、動(dòng)機(jī)簡單，不像上述三種假設(shè)那樣單一，并且可變。2、人本治理——以人為本的治理。不是一項(xiàng)企業(yè)治理工作，而是一種理念、哲學(xué)概念。人本治理的原則p145人本治理的機(jī)制：動(dòng)力機(jī)制；約束機(jī)制；壓力機(jī)制；保障機(jī)制；環(huán)境優(yōu)化機(jī)制；選擇機(jī)制3、人力資本〔Humancapital)理論p151出色奉獻(xiàn)者：舒爾茨概念：對人力投資而形成的資本，表達(dá)在人的身上，表現(xiàn)為人的素養(yǎng)和力量。區(qū)分人力資源投資形成的；以人為載體；能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值增值〔要與物質(zhì)資源要素相結(jié)合；內(nèi)含經(jīng)濟(jì)關(guān)系〕構(gòu)成：實(shí)際支出或直接支出+放棄的收入或時(shí)間支出〔時(shí)機(jī)本錢〕+心理損失人力資本投資的收益率“誰投資，誰受益”，人力資本的投資者并不是收益的唯一受益者。×其次節(jié)人力資源開發(fā)p1631、概念：以開掘、培育、利用和進(jìn)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有打算的活動(dòng)和過程?！步逃?、培訓(xùn)、人才的覺察、培育使用和調(diào)劑〕2、人力資源開發(fā)目標(biāo)特性：多元性、層次性、整體性3、目標(biāo)層次：總體目標(biāo)和具體目標(biāo)?？傮w目標(biāo)〔最高目標(biāo)—促進(jìn)人的進(jìn)展；根本目標(biāo)—開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能〕4、人力資源開發(fā)的理論體系〔心理、生理、倫理、創(chuàng)新力量、教育開發(fā)〕5、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法〔職業(yè)、組織、治理、環(huán)境〕第一章人力資源規(guī)劃〔15/15〕人力資源規(guī)劃的根本概念工作崗位分析工作崗位設(shè)計(jì)企業(yè)勞動(dòng)定員治理人力資源治理制度規(guī)劃人力資源費(fèi)用預(yù)算和掌握人力資源規(guī)劃概述工作崗位分析工作崗位設(shè)計(jì)企業(yè)勞動(dòng)定員治理人力資源治理制度規(guī)劃人力資源費(fèi)用預(yù)算和掌握一、人力資源規(guī)劃概述1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義：戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃〔具體實(shí)施打算〕狹義：是指為實(shí)施企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，/運(yùn)用科學(xué)方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)展猜測，/制定相應(yīng)的政策和措施，從而使人力資源的供給和需求到達(dá)平衡，/實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵(lì)員工的過程。2局部活動(dòng)〔供需猜測;制定政策平衡供需〕；2個(gè)方面〔質(zhì)和量〕類別：長期規(guī)劃〔五年以上〕中期打算〔一至五年〕短期打算〔一年及以內(nèi)〕2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃：對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體打算的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)章。組織規(guī)劃：組織信息采集、組織構(gòu)造圖的繪制，機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整制度規(guī)劃：制度體系的設(shè)計(jì)、制度化治理人員規(guī)劃：對人員的總量、構(gòu)成、流淌的整體規(guī)章，包括對人員現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給猜測和供需平衡費(fèi)用規(guī)劃：人工本錢、HR治理費(fèi)用的整體規(guī)劃3、人力資源規(guī)劃的地位和作用企業(yè)全部規(guī)劃中起打算性作用的規(guī)劃；是人力資源治理中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的職能；又被稱為人力資源治理活動(dòng)的紐帶二、工作崗位分析1、工作崗位分析概念：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)職權(quán)、崗位關(guān)系、勞動(dòng)環(huán)境和條件，/以及員工擔(dān)當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)展的系統(tǒng)爭論，/并制定出工作說明書等人事標(biāo)準(zhǔn)的過程。內(nèi)容：崗位工作描述-這項(xiàng)工作是干什么的任職資格確定-誰來干最適宜編制工作說明書和崗位標(biāo)準(zhǔn)-形成書面爭論結(jié)果

地位和作用工作崗位分析是人力資源治理的根底性工作，工作說明書是人力資源治理根底性文件。工作崗位分析人力資源規(guī)劃人員選聘人員錄用人員培訓(xùn)與開發(fā)薪酬與福利績效管理工作崗位分析在人力資源管理中的地位和作用工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，工作說明書是人力資源管理基礎(chǔ)性文件。案例：臺北市一家進(jìn)口海產(chǎn)公司，由于業(yè)務(wù)人員流淌太大，便請了一位人力資源主管來治理。這位主管覺察業(yè)務(wù)人員待遇很高，高中畢業(yè)生一個(gè)月2.5萬～3萬元，業(yè)績好的甚至可以領(lǐng)到4萬多元，因此每次征募業(yè)務(wù)員時(shí)，應(yīng)征者不乏其人，但工作兩三個(gè)月便辭職。他覺察工作性質(zhì)的影響比較大，業(yè)務(wù)員必需早上三點(diǎn)鐘去倉庫批貨，五點(diǎn)鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場推銷海產(chǎn)。從離職面談統(tǒng)計(jì)中覺察，臺北市的年青人習(xí)慣晚睡、晚起，這種工作時(shí)間一方面他們本身不很習(xí)慣，另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環(huán)境及性質(zhì)方面，這些青年很不習(xí)慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道。再一方面臺北市工作時(shí)機(jī)多。

2、崗位分析信息的主要來源書面資料任職者報(bào)告同事報(bào)告直接觀看3、崗位標(biāo)準(zhǔn)與工作說明書崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)〔勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、崗位規(guī)章、崗位標(biāo)準(zhǔn)〕，是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素養(yǎng)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位勞動(dòng)規(guī)章〔5大規(guī)章〕定員定額標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)崗位員工標(biāo)準(zhǔn)

崗位標(biāo)準(zhǔn)主要內(nèi)容崗位標(biāo)準(zhǔn)根本形式治理崗位學(xué)問力量標(biāo)準(zhǔn)治理崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)力量標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)崗位操作標(biāo)準(zhǔn)其他種類崗位標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間規(guī)章；組織規(guī)章；崗位規(guī)章；協(xié)作規(guī)章；行為規(guī)章工作說明書工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限崗位關(guān)系、勞動(dòng)環(huán)境和條件，/以及本崗位人員的任職資格等所作的統(tǒng)一規(guī)定。主要指崗位工作說明書，但也有部門工作說明書〔部門的、公司的〕。工作說明書與崗位標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)分〔可略〕。工作說明書的主要內(nèi)容基本資料資歷崗位職責(zé)身體條件監(jiān)督與崗位關(guān)系心理品質(zhì)要求工作內(nèi)容和要求專業(yè)知識和技能要求工作權(quán)限績效考評勞動(dòng)條件和環(huán)境工作時(shí)間留意9----13工作說明書的模版構(gòu)造案例：某公司出納員的直接上級是財(cái)務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財(cái)務(wù)中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是效勞人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支治理、現(xiàn)金日記帳治理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)。任職資格為大學(xué)專科會計(jì)專業(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)治理類專業(yè)也可以承受。應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān)的工作閱歷，要求在上崗前要通過出納、會計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時(shí)間上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有時(shí)需要加班假設(shè)你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書崗位名稱出納員崗位等級C系列四等崗位編號定員人數(shù)1人直接上級財(cái)務(wù)經(jīng)理工作性質(zhì)服務(wù)人員所屬部門財(cái)務(wù)中心分析日期崗位職責(zé)及內(nèi)容負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)工作權(quán)限勞動(dòng)條件及環(huán)境工作時(shí)間上午9：00——12：00，下午1：00——5：30資歷任職資格為大學(xué)?？茣?jì)專業(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過出納、會計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。身體條件心理品質(zhì)專業(yè)知識和技能績效考評某公司出納員工作說明書4、崗位分析的程序[力量要求]P7/指南P106崗位分析流程圖崗位分析預(yù)備階段崗位信息調(diào)查階段崗位信息分析階段編制工作說明書總結(jié)分析階段崗位分析的預(yù)備階段依據(jù)崗位分析的目標(biāo)任務(wù)，了解現(xiàn)狀，把握根本資料；設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案〔留意調(diào)查方案的主要內(nèi)容，并能起草〕〔調(diào)查的目的；對象和單位；工程；確定調(diào)查表格和填寫說明；調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法?！匙龊脝T工思想工作；確定工作程序；組織培訓(xùn)相關(guān)人員，必要時(shí)進(jìn)展試點(diǎn)。工作分析調(diào)查表工作部門職位名稱職等職務(wù)直接上級直接下級填寫日期填寫人姓名任務(wù)概述工作任務(wù)或職責(zé)占用時(shí)間權(quán)限內(nèi)部協(xié)作關(guān)系外部協(xié)作關(guān)系工作條件場所時(shí)間氣溫溫度光線強(qiáng)度任職資格教育專業(yè)經(jīng)驗(yàn)技能體格/體力考核方式訪談法問卷法觀看法小組集體爭論法工作日志法崗位調(diào)查及其方法三、工作崗位設(shè)計(jì)1、工作崗位與崗位存在的前提工作崗位是組織系統(tǒng)的根本單元，是整個(gè)組織運(yùn)行的支撐點(diǎn)。工作崗位的存在取決于組織系統(tǒng)及分系統(tǒng)的目標(biāo)和任務(wù)，同時(shí)也受到諸多因素制約和影響。教材14—15的八個(gè)方面與兩種狀況〔稍作了解〕。

1、工作崗位設(shè)計(jì)的根本原則明確任務(wù)目標(biāo)原則合理分工協(xié)作原則責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則評價(jià)現(xiàn)存的組織構(gòu)造評價(jià)現(xiàn)有的崗位責(zé)任評價(jià)現(xiàn)有的崗位數(shù)量評價(jià)現(xiàn)有的崗位關(guān)系評價(jià)現(xiàn)有的崗位設(shè)置三大原則五項(xiàng)要求三、工作崗位設(shè)計(jì)2、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容和途徑工作崗位的擴(kuò)大化〔p16---17〕

橫向擴(kuò)大化縱向擴(kuò)大化工作鼓勵(lì)=[強(qiáng)度任務(wù)多樣化+任務(wù)整體性+任務(wù)重要性

3]X自主性X反響核心工作緯度關(guān)鍵心理狀態(tài)個(gè)人與工作績效任務(wù)多樣化任務(wù)同一性任務(wù)重要性工作自主性工作反饋對工作意義的感受對工作結(jié)果負(fù)責(zé)的感受對工作結(jié)果的感受員工的積極性高工作質(zhì)量高工作滿意度高低缺勤率和流動(dòng)率工作豐富化崗位工作滿負(fù)荷。先進(jìn)合理的定員定額。不超也不低。崗位工時(shí)制度。工作輪班和工時(shí)的有效利用。勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。了解物質(zhì)因素和自然因素。3、工作崗位設(shè)計(jì)的根本方法[力量要求]P19工作崗位設(shè)計(jì)的根本方法〔各自的含義和內(nèi)容〕〔一〕傳統(tǒng)的方法爭論技術(shù)程序分析動(dòng)作爭論〔二〕現(xiàn)代工效學(xué)的方法〔三〕其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程

傳統(tǒng)方法爭論技術(shù)含義：目的：步驟：選擇紀(jì)錄分析改進(jìn)實(shí)施具體技術(shù)：程序分析、動(dòng)作爭論程序分析作業(yè)程序圖〔關(guān)鍵線路、作用〕流程圖〔更具體具體,單柱型、多欄型〕流線圖〔場地設(shè)備空間位置〕人—機(jī)程序圖多作業(yè)程序圖操作人程序圖都側(cè)重產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸?shù)仁马?xiàng)爭論；以宏觀物料流程為對象。應(yīng)用于生產(chǎn)性的作業(yè)分析，還可以應(yīng)用于非生產(chǎn)性崗位的作業(yè)分析〔效勞、行政、治理等〕。動(dòng)作爭論動(dòng)作爭論概述人體合理有效利用工作地布置和工作條件改善工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理動(dòng)作爭論程序打量現(xiàn)存程序，提出問題運(yùn)用動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，調(diào)整動(dòng)作對新的作業(yè)方法進(jìn)展評價(jià)四種調(diào)整思路現(xiàn)代工效學(xué)方法〔p22)現(xiàn)代工效學(xué)(美國稱“人類工程學(xué)”)的含義和目的。現(xiàn)代工效學(xué)的指導(dǎo)思想-以人為本現(xiàn)代工效學(xué)的爭論對象和內(nèi)容其他方法——工業(yè)工程(p23)工業(yè)工程〔IE〕的含義工業(yè)工程的目標(biāo)工業(yè)工程的功能及程序：規(guī)劃設(shè)計(jì)評價(jià)創(chuàng)新四、企業(yè)勞動(dòng)定員治理1、企業(yè)定員概述企業(yè)定員的涵義、意義、范圍〔p25〕定員與編制的關(guān)系；勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的關(guān)系〔25—26〕勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位和應(yīng)用范圍不同。勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的重要進(jìn)展趨勢。勞動(dòng)定員的五種方法：按勞動(dòng)效率定員；按設(shè)備定員；按崗位定員；按比例定員；按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。勞動(dòng)定額的根本法方法：閱歷估工；統(tǒng)計(jì)分析；技術(shù)測定。企業(yè)定員治理的作用合理的勞動(dòng)定員使企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動(dòng)企業(yè)定員是人力資源打算的根底合理的勞動(dòng)定員使企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工的素養(yǎng)企業(yè)定員的原則核心是保持先進(jìn)合理的定員水平定員必需以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。定員必需以精簡、高效、節(jié)省為目標(biāo)〔三項(xiàng)要求〕。各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)〔四個(gè)比例〕。要做到人盡其才、人事適宜。要制造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境定員標(biāo)準(zhǔn)要適時(shí)修訂。2、核定企業(yè)定員的根本方法[力量要求]P28定員的根本依據(jù)：某類崗位制度時(shí)間內(nèi)打算工作任務(wù)總量某類人員的工作(勞動(dòng))效率按勞動(dòng)效率定員：留意1：根本公式及其推導(dǎo)；例題；學(xué)會計(jì)算。留意2：適用條件=計(jì)算例題1：某車間某工種打算在2023年生產(chǎn)A產(chǎn)品100臺，B產(chǎn)品400臺，C產(chǎn)品500臺，D產(chǎn)品200臺，其單臺工時(shí)定額分別為20、30、40、50小時(shí)，打算期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%，計(jì)算該車間該工種的定員人數(shù)

定員人數(shù)=∑（各種產(chǎn)品年總產(chǎn)量X單位產(chǎn)品工時(shí)定額）年制度工日X8X定額完成率X出勤率X（1—廢品率）=（300X20）+（400X30）+（500X40）+（200X50）251X8X1.25X0.9X(1-0.08)≈23(人)每臺設(shè)備按設(shè)備定員：留意計(jì)算公式、例題與適用條件按崗位定員：設(shè)備崗位定員：適用范圍；留意事項(xiàng)；計(jì)算公式例題。定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/〔工作班時(shí)—個(gè)人需要休息與休息寬放的時(shí)間〕工作崗位定員：留意適用人員。定員人數(shù)=需要開動(dòng)設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動(dòng)班次工人看管定額X出勤率按比例定員：留意：計(jì)算公式與適用人員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)〔百分比〕按組織構(gòu)造、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：留意：適用人員和定員思路計(jì)算例題2：某企業(yè)有機(jī)器設(shè)備100臺，需要連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。每臺機(jī)器分四班看管，每人看管的定額為3臺，員工出勤率為95%，要求計(jì)算該企業(yè)的定員人數(shù)。定員人數(shù)=〔需要開動(dòng)設(shè)備的臺數(shù)X每臺設(shè)備開動(dòng)班次〕/〔工人看管定額X出勤率〕=(100X4)/(3X95%)=141人計(jì)算例題3：某設(shè)備需要10個(gè)崗位共同操作，該設(shè)備需要24小時(shí)連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。每個(gè)班次的工作時(shí)間為8小時(shí)，每天實(shí)行三班工作制。假設(shè)每位工人在一個(gè)班次因生理需要的時(shí)間為1小時(shí)，要求計(jì)算定員人數(shù)。定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/〔工作班時(shí)間—個(gè)人需要休息與休息寬放的時(shí)間〕=〔10X24〕/〔8-1〕=35人企業(yè)定員新方法數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法——治理人員：留意根本思路與公式解釋。概率推斷法——醫(yī)務(wù)人員等：留意思路與例題；學(xué)會計(jì)算。排隊(duì)論——窗口行業(yè)：零基定員法——留意根本思路和計(jì)算公式計(jì)算例題4：某醫(yī)療所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表，醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85%，求：〔1〕在保證95%牢靠性〔μ﹦1.6〕前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限〔2〕需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量時(shí)間就診人數(shù)(X)時(shí)間就診人數(shù)(X)11306115212571253110812041329135512810110就診人數(shù)統(tǒng)計(jì)表〔1〕依據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：_=X==123(人)∑XII=1nn130+125+110+132+……+11010﹦8.47≈8(人次)且保證95%牢靠性前提下,μ﹦1.6，所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：X﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136(人)除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)當(dāng)依據(jù)肯定比例配備幫助人員和勤雜人員〔此處各配備1人〕。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。3、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫定員標(biāo)準(zhǔn)學(xué)問概述定員標(biāo)準(zhǔn)及其特征：勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以人力〔活勞動(dòng)〕消耗、占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。它具有科學(xué)性、技術(shù)性、先進(jìn)性、可行性、法定性、統(tǒng)一性的特征。

國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)定員標(biāo)準(zhǔn)分級`定員標(biāo)準(zhǔn)分類單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)效率定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)比例定員標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)定員標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：留意企業(yè)和行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的不同內(nèi)容和具體要求。定員標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)志的原則：水平要科學(xué)先進(jìn)合理依據(jù)要科學(xué)方法要先進(jìn)計(jì)算要統(tǒng)一形式要簡化內(nèi)容要協(xié)調(diào)[力量要求]定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排一、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排三大要素：1、概述2、標(biāo)準(zhǔn)正文3、補(bǔ)充三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分四、定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì)1、表的編號2、表的接排3、表格的畫法4、表頭的工程設(shè)計(jì)定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排編寫依據(jù)：國家以及各級標(biāo)準(zhǔn)化行政主管和歸口部門公布的法規(guī)、條例、規(guī)定、實(shí)施細(xì)則，如《標(biāo)準(zhǔn)化工作細(xì)則》。概述：封面、目次、前言、首頁等。標(biāo)準(zhǔn)正文：一般要素和技術(shù)要素及增設(shè)附錄。一般要素：標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍、引用標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)要素：定義、符號、縮略語〔按國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T1.1的要求編寫〕，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。增設(shè)附錄：標(biāo)準(zhǔn)的附錄、提示的附錄。補(bǔ)充：提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等三大要素定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)層次：篇章條段名目人員編排的規(guī)律挨次：技術(shù)人員治理人員效勞人員工種、工序編排挨次：根本生產(chǎn)幫助生產(chǎn)技術(shù)預(yù)備效勞后勤行政治理行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容：9條企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容：與行業(yè)相像，但更具體細(xì)化?！矅覙?biāo)準(zhǔn)GB/T1.1，附錄E〕勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式表的編號與表的接排。表格的畫法：序號編碼工種（崗位）名稱主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格與指標(biāo)崗位主要工作職責(zé)勞動(dòng)定額定員形式、出勤率作業(yè)率人員素質(zhì)要求五、人力資源治理制度規(guī)劃1、治理制度與制度化治理概念：制度標(biāo)準(zhǔn)是組織治理過程中借以約束組織成員的行為確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種規(guī)章、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法的總稱。制度化治理是以制度標(biāo)準(zhǔn)為根本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的治理方式。馬克思·韋伯特征和優(yōu)點(diǎn)崗位權(quán)利和責(zé)任的制度化有序的指揮鏈和等級系統(tǒng)崗位任職者通過培訓(xùn)獵取崗位任職者通過考試選擇全部權(quán)與治理權(quán)分別全部員工都聽從制度規(guī)定因事設(shè)崗、以崗用人職權(quán)相符、權(quán)力受限忠于職守不忠于個(gè)人個(gè)人與權(quán)力相分別，全部治理行為來自于規(guī)章制度；準(zhǔn)確性、連續(xù)性、牢靠性穩(wěn)定性；理性精神合理化的表達(dá)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要；特征優(yōu)點(diǎn)制度標(biāo)準(zhǔn)的類型企業(yè)根本制度治理制度技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)留意他們之間的區(qū)分2、企業(yè)人力資源治理制度及規(guī)劃人力資源治理制度是企業(yè)運(yùn)行的物質(zhì)載體，使企業(yè)人力資源治理具體操作的標(biāo)準(zhǔn)體系，是到達(dá)企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力、財(cái)力資源有效配置的最正確方式。根底性治理制度組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置的規(guī)定；崗位分析和評價(jià)的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用的規(guī)定；對內(nèi)對外人員聘請的規(guī)定；員工績效治理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利的規(guī)定；勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)愛護(hù)的規(guī)定。員工治理制度工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；女工愛護(hù)與打算生育規(guī)定；獎(jiǎng)懲規(guī)定；差旅費(fèi)治理規(guī)定；等。企業(yè)人力資源治理制度體系的構(gòu)成企業(yè)人力資源治理制度體系的特點(diǎn)企業(yè)人力資源治理制度體系表達(dá)了人力資源治理的根本職能。人力資源治理的五大職能：錄用、保持、進(jìn)展、考評、調(diào)整?！擦粢猓航忉尳滩?5頁的圖1—2〕企業(yè)人力資源治理制度體系表達(dá)物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。企業(yè)人力資源治理制度規(guī)劃的原則和要求共同進(jìn)展的原則。適合企業(yè)特點(diǎn)的原則。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重的原則。符合法律規(guī)定的原則。與集體合同協(xié)調(diào)全都的原則。保持動(dòng)態(tài)原則。從企業(yè)具體狀況動(dòng)身滿足企業(yè)實(shí)際需要符合法律道德標(biāo)準(zhǔn)留意系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性原則要求人力資源治理制度規(guī)劃制定的步驟規(guī)劃根本步驟：提出制度草案認(rèn)真組織爭論廣泛征求意見逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善具體制度制定程序：概述該制度的重要性和必要性確立負(fù)責(zé)該制度的組織設(shè)置、責(zé)任權(quán)限該制度的治理目標(biāo)、程序、步驟、實(shí)施原則該制度的設(shè)計(jì)的根本依據(jù)和原理該制度的類別、層次、和期限文件、報(bào)表的具體要求該制度治理結(jié)果應(yīng)用原則要求該制度治理總結(jié)規(guī)定員工的權(quán)利、義務(wù)履行程序、治理方法該制度的解釋與修改六、人力資源費(fèi)用預(yù)算審核與掌握1、人力資源費(fèi)用的相關(guān)概念〔分析54頁的表1—3〕人力資源費(fèi)用人工本錢人力資源治理費(fèi)用工資工程基金工程其他工程聘請培訓(xùn)調(diào)研等。2、人力資源費(fèi)用預(yù)算審核的根本要求合理性；準(zhǔn)確性；可比性3、人力資源費(fèi)用審核的程序和方法人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核程序：檢查人力資源費(fèi)用工程是否齊全準(zhǔn)確關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)的新變化人工本錢預(yù)算審核方法：關(guān)注內(nèi)外環(huán)境變化、進(jìn)展動(dòng)態(tài)調(diào)整。政府部門公布的工資指導(dǎo)線〔三條線〕；定期進(jìn)展勞動(dòng)力工資的市場調(diào)查；關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)留意比較分析費(fèi)用使用趨勢保證企業(yè)支付力量和員工利益人力資源治理費(fèi)用預(yù)算審核方法：過程、資源、原則。4、人力資源費(fèi)用支出的掌握人力資源費(fèi)用支出掌握的作用〔三條〕。人力資源費(fèi)用支出掌握的原則：準(zhǔn)時(shí)；節(jié)省；適應(yīng)；權(quán)責(zé)利全都。人力資源費(fèi)用支出掌握的程序：制定掌握標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展掌握實(shí)施差異處理本章思考練習(xí)題〔1〕：1、人力資源規(guī)劃的含義、類型和內(nèi)容有哪些？2、什么是工作分析？它的內(nèi)容與作用何在？工作分析有哪些信息源？3、簡述崗位標(biāo)準(zhǔn)與工作說明書的內(nèi)容與類型。4、工作分析的程序怎樣進(jìn)展？起草與修改工作說明書經(jīng)過哪些步驟？5、設(shè)計(jì)工作說明書的框架。6、工作崗位設(shè)計(jì)有哪些根本原則和要求？7、如何改進(jìn)和優(yōu)化工作崗位設(shè)計(jì)？8、方法爭論技術(shù)的涵義、目的與程序有哪些？怎樣進(jìn)展程序分析與動(dòng)作爭論？9、現(xiàn)代工效學(xué)的涵義、指導(dǎo)思想與根本內(nèi)容有哪些？它對崗位設(shè)計(jì)的意義何在？本章思考練習(xí)題〔2〕：10、工業(yè)工程的含義、目標(biāo)和功能何在？11、勞動(dòng)定員、勞動(dòng)定額、編制三者的含義區(qū)分何在？12、勞動(dòng)定員治理有哪些作用和原則？定員的根本依據(jù)和方法有哪些？13、怎樣按勞動(dòng)效率定員？公式與計(jì)算。14、怎樣按設(shè)備定員？公式與計(jì)算。15、怎樣按崗位定員？公式與計(jì)算。16、怎樣按比例與職責(zé)分工定員？其適用對象是什么？17、企業(yè)定員有哪些新方法？其根本思路和計(jì)算技術(shù)是什么？18、定員標(biāo)準(zhǔn)的含義與特征何在？如何對定員標(biāo)準(zhǔn)分級分類？19、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)有哪些內(nèi)容？其編制原則是什么？本章思考練習(xí)題〔3〕：20、簡述定員標(biāo)準(zhǔn)的總體格式與規(guī)律層次。設(shè)計(jì)一份定員標(biāo)準(zhǔn)表。21、什么是制度標(biāo)準(zhǔn)與制度化治理?它的特征和優(yōu)點(diǎn)何在？22、企業(yè)制度有哪些類型？簡述人力資源治理制度的構(gòu)成與特點(diǎn)。23、人力資源治理制度規(guī)劃的原則有哪些？怎樣規(guī)劃和制定人力資源治理制度？24、人力資源費(fèi)用如何構(gòu)成？審核其費(fèi)用預(yù)算的根本要求和程序有哪些？25、怎樣審核人工本錢預(yù)算與人力資源治理費(fèi)用預(yù)算？26、怎樣掌握人力資源費(fèi)用的支出？其次章人員聘請與配置〔15/20〕員工聘請治理人力資源的有效配置勞務(wù)外派與引進(jìn)一、員工聘請治理1、員工聘請的目標(biāo)和過程含義與目標(biāo)：員工聘請是指企業(yè)為了進(jìn)展的需要，依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作說明書，尋求、吸引那些符合企業(yè)需要又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選擇適宜人員予以錄用的治理過程。聘請的過程：

評估錄用HR規(guī)劃/工作說明書HR打算招募選拔2、聘請渠道的選擇內(nèi)部招募的特點(diǎn)及其優(yōu)劣：

內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘。優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快鼓勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn)簡潔因處理不公方法不當(dāng)或員工個(gè)人緣由，導(dǎo)致不利影響；選擇面窄，簡潔抑制創(chuàng)新；內(nèi)部招募外部招募外部招募及其優(yōu)劣帶來新思想新方法；選擇面廣，易于招到一流人才；有利于企業(yè)形象的樹立；等。篩選難度大時(shí)間長；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢；招募本錢大；影響員工樂觀性；等。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)1、準(zhǔn)確性高2、適應(yīng)性快3、激勵(lì)性強(qiáng)4、費(fèi)用較低1、選擇面廣，易于招到一流人才；帶來新思想新方法；2、（一定程度平息緩和內(nèi)部矛盾）3、有利于企業(yè)形象的樹立；缺點(diǎn)1、選擇面窄，容易抑制創(chuàng)新；2、可能造成內(nèi)部矛盾1、篩選難度大時(shí)間長；決策風(fēng)險(xiǎn)大；2、進(jìn)入角色慢；3、影響員工積極性；4、招募成本大；聘請渠道選擇的程序[力量要求]分析本單位的聘請要求分析潛在應(yīng)聘者的特點(diǎn)確定適宜的聘請來源選擇適當(dāng)?shù)钠刚埛椒?、人員招募的根本方法內(nèi)部招募主要方法：推舉法〔外部招募也可用此法。留意優(yōu)劣所在〕布告法〔留意適用人員和優(yōu)劣所在〕檔案法〔留意“活材料”〕外部招募主要方法：公布廣告〔留意兩個(gè)關(guān)鍵和內(nèi)容要求〕借助中介〔三大中介：人才溝通中心；聘請洽談會；獵頭公司。〕校園聘請〔具體形式與適用人員〕網(wǎng)絡(luò)聘請〔特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)〕熟人推舉〔適用范圍和優(yōu)缺點(diǎn)〕如何參與聘請會〔程序〕準(zhǔn)備展位招聘會善后工作準(zhǔn)備資料設(shè)備招聘人員準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通做好宣傳工作留意四大問題：了解聘請會的檔次；了解聘請會面對的對象；留意聘請會的組織者；留意聘請會的信息宣傳校園聘請會的留意事項(xiàng)校園聘請會的組織程序與一般聘請會一樣，但有特殊性。要留意了解大學(xué)生就業(yè)方面的國家政策規(guī)定；要留意大學(xué)生的就業(yè)心理〔腳踩幾只船〕；大學(xué)生對自己及其就業(yè)有些不切實(shí)際的想法；留意大學(xué)生感興趣的問題，做好應(yīng)答預(yù)備。4、初步篩選簡歷篩選：分析簡歷構(gòu)造檢查客觀內(nèi)容推斷是否符合任職條件審查簡歷規(guī)律性留意對簡歷的總體印象申請表篩選〔與簡歷篩選同樣要求，還)：推斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容注明可疑之處筆試的特點(diǎn)優(yōu)劣及其應(yīng)用筆試的適用范圍：一般學(xué)問和力量/專業(yè)學(xué)問和力量筆試的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)〔P67〕：如何提高筆試的有效性？命題要恰當(dāng)；評分規(guī)章要合理；閱卷要公正準(zhǔn)確；復(fù)查要嚴(yán)格。優(yōu)點(diǎn)：測試面較廣，可信度較高；簡便高效；心理壓力較?。怀煽冊u定較客觀缺點(diǎn)：不能考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)和操作力量5、面試的組織與實(shí)施面試的內(nèi)涵與進(jìn)展〔69---70〕：面試的目標(biāo)：面試考官的目標(biāo)；應(yīng)聘者的目標(biāo)；面試的分類〔73---74〕：初步面試與診斷面試；構(gòu)造化面試與非構(gòu)造化面試。面試的程序面試開頭正式面試完畢面試面試評價(jià)面試預(yù)備面試問題的設(shè)計(jì)與面試技巧面試問題的依據(jù)來源：工作說明書與應(yīng)聘者資料。留意教材中的問題舉例。提問的方式：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。提問的要求和技巧〔75、76---77〕其他選拔方法心理測試含義、類型、應(yīng)用要求〔P80〕情境模擬測試特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、分類、方法〔尤其留意“公文模擬處理法”、“無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論法”的操作程序和方法〕人格測試；興趣測試；力量測試；情境模擬測試法6、員工錄用員工錄用的三種策略：多重淘汰式補(bǔ)償式〔留意計(jì)算〕結(jié)合式員工錄用留意事項(xiàng)〔P82〕技術(shù)能力學(xué)歷政治思想組織領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)心解決問題適應(yīng)能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7權(quán)重w11111111w210.510.80.80.70.6w30.510.810.80.70.6W1：甲綜合得分=6；乙綜合得分=5.9w2：甲綜合得分=4.75；乙綜合得分=4.51w3：甲綜合得分=4.55；乙綜合得分=4.61P82表2-1√√√7、聘請活動(dòng)評估本錢效益評估：聘請本錢的構(gòu)成：聘請總本錢，聘請單位本錢本錢效用評估的方法公式聘請收益本錢比的計(jì)算數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量與質(zhì)量評估的計(jì)算公式信度和效度評估：〔P84〕信度的概念與信度分類、效度概念與效度分類四、聘請?jiān)u估本錢效用：總本錢效用=錄用人數(shù)/聘請總本錢招募本錢效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔本錢效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用聘請收益本錢比：聘請收益本錢比=全部新員工為企業(yè)制造的總價(jià)值/聘請總本錢聘請收益本錢比越高，說明聘請工作越有效本錢效益評估：四、聘請?jiān)u估

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%聘請完成比=錄用人數(shù)/打算聘請人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/打算聘請人數(shù)×100%錄用比越小，錄用者的素養(yǎng)可能越高聘請完成比大于等于100%，說明在數(shù)量上完成或超額完成聘請任務(wù)應(yīng)聘比越大，說明聘請信息公布的效果越好數(shù)量與質(zhì)量評估：1、人員配置原理要素有用原理能位對應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理把握每條原理的含義和要求二、人力資源的有效配置2、企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作企業(yè)勞動(dòng)分工的概念與層次：一般分工與特殊分工、個(gè)別分工〔企業(yè)內(nèi)局部工〕勞動(dòng)分工的作用：有利于工作簡化與特地化，提高勞動(dòng)效率；有利于改革勞開工具，使之特地化；有利于配備工人，發(fā)揮每人的專長；有利于擴(kuò)展勞動(dòng)空間，縮短生產(chǎn)周期；有利于削減工時(shí)鋪張，削減人工本錢。〔社會分工〕企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：職能分工——最根本的分工專業(yè)〔工種〕分工——人員構(gòu)成的根底技術(shù)分工——縱向分工企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：把直接生產(chǎn)工作與治理工作、效勞工作分開把不同的工藝階段和工種分開把預(yù)備性工作與執(zhí)行性工作分開把根本工作和幫助工作分開把技術(shù)凹凸不同的工作分開防止分工過細(xì)帶來的消極影響企業(yè)勞動(dòng)分工的改進(jìn)和優(yōu)化〔92---93〕擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實(shí)業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼職兼崗法個(gè)人包干法勞動(dòng)協(xié)作的形式和要求勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡潔協(xié)作和簡單協(xié)作；企業(yè)內(nèi)部協(xié)作和企業(yè)之間協(xié)作；空間協(xié)作與時(shí)間協(xié)作勞動(dòng)協(xié)作的根本要求：盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，使之制度化；實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制，保證寫作任務(wù)完成；加強(qiáng)治理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段。3、工作現(xiàn)場組織與治理〔空間配置〕作業(yè)組的組織與治理〔90---91〕：作業(yè)組的地位作業(yè)組的組織原則作業(yè)組組織的必要性作業(yè)組的形式區(qū)分作業(yè)組組織治理工作的要求工作地組織〔92〕工作地組織的根本內(nèi)容〔3方面〕工作地組織的要求〔4條〕現(xiàn)場治理的“5S”活動(dòng)5S:整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)6S:整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養(yǎng)把握“5S”活動(dòng)的具體內(nèi)容明確“5S”活動(dòng)的目標(biāo)所在搞清“5S”之間的內(nèi)在聯(lián)系勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化照明與顏色噪音溫度與濕度綠化4、員工配置與任務(wù)安排員工配置的根本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展配置以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展配置雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展配置搞懂教材93---95中的表格及解釋

應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.510位應(yīng)聘者在5種崗位上的綜合測試得分要求：10名應(yīng)聘者中選出5人擔(dān)當(dāng)不同崗位，一人一崗應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.51、以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展配置√√√√√√√√√√××××××從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位步驟：先豎看1、勾出每人最高分；再橫看2、假設(shè)一崗多人，從打勾項(xiàng)中選擇每個(gè)崗位最高分應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展配置√√√√√√××從崗位的角度，每個(gè)崗位都選擇最好的人來做步驟：先橫看1、勾出每個(gè)崗位最高分；再豎看2、假設(shè)一人多崗，從打勾項(xiàng)中選擇每人最高分

應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展配置員工任務(wù)的分派——匈牙利法兩個(gè)約束條件：員工與任務(wù)數(shù)目相等；求解最小化問題依據(jù)教材的立體把握根本步驟和操作方法。匈牙利法的推廣應(yīng)用：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不全都；求最大化問題。員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910各員工完成任務(wù)時(shí)間匯總表5、工作時(shí)間的組織與治理工作時(shí)間組織與工作輪班治理：工作時(shí)間組織任務(wù)內(nèi)容是建立工作班制，組織好工作輪班,合理安排工時(shí)制度。單班制與多班制的優(yōu)劣：工作輪班的含義和意義：工作輪班組織治理的要求：工作輪班的組織形式及治理兩班制：三班制：〔連續(xù)性三班制與連續(xù)性三班制；把握連續(xù)性三班制倒班方法〕四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制：〔四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的優(yōu)點(diǎn)，把握四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的倒班方法〕四八穿插制：〔留意四八穿插的時(shí)間安排〕四六工作制：五班輪休制：〔留意該班制的含義與倒班方法〕三、勞務(wù)外派與引進(jìn)治理1、勞務(wù)外派和引進(jìn)的含義與形式含義：形式：公派勞務(wù)和民間勞務(wù)

2、勞務(wù)外派治理勞務(wù)外派的根本程序〔7個(gè)步驟〕外派勞務(wù)工程的審查：外派勞務(wù)人員的選擇：外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：3、勞務(wù)引進(jìn)的治理聘用外國人的審批：聘用外國人就業(yè)的根本條件：外國人就業(yè)入境后的工作：本章思考練習(xí)題〔1〕：1、內(nèi)部招募與外部招募的各自優(yōu)劣何在？如何選擇聘請渠道？2、內(nèi)部招募有哪些主要方法？各自特點(diǎn)與使用條件何在？3、外部招募有哪些主要方法？選用這些方法要留意的問題是什么？4、如何參與聘請會？校園聘請會要留意哪些問題？5、如何篩選簡歷和申請表？6、筆試的特點(diǎn)優(yōu)劣何在？如何保證筆試的有效性？7、面試的內(nèi)涵是什么？它的目標(biāo)與形式有哪些？8、簡述面試的程序。面試的環(huán)境如何布置？9、如何設(shè)計(jì)面試題？面試提問有哪些技巧和留意事項(xiàng)？10、情景模擬的特點(diǎn)和分類有哪些？設(shè)計(jì)公文處理模擬與無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論的操作方案。本章思考練習(xí)題〔2〕：11、心理測試有哪些內(nèi)容類型？其根本要求是什么？12、員工錄用決策有哪些方式？員工錄用要留意哪些問題？13、聘請本錢如何構(gòu)成？怎樣進(jìn)展聘請的本錢效益評估和質(zhì)量數(shù)量評估？14、什么是聘請?jiān)u估的信度和效度？如何進(jìn)展信度和效度評估？15、人員配置要遵循那些原理要求？各原理的根本內(nèi)容是什么？16、勞動(dòng)分工的含義、作用、形式有哪些？其原則是什么？17、勞動(dòng)分工的改進(jìn)和優(yōu)化有哪些路徑方法？18、勞動(dòng)協(xié)作有哪些根本要求？19、員工配置有哪些方法？運(yùn)用圖表分析各種方法的優(yōu)劣。

本章思考練習(xí)題〔3〕：20、怎樣通過匈牙利法計(jì)算，進(jìn)展任務(wù)指派，使本錢最小受益最大？21、作業(yè)組如何進(jìn)展組織與治理？22、如何開展“5S”活動(dòng)，治理工作場地，優(yōu)化工作環(huán)境？23、怎樣組織工作輪班？設(shè)計(jì)“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”、“五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的”的輪班方案。24、勞務(wù)外派的根本程序有哪些？25、勞務(wù)外派如何進(jìn)展治理？26、勞務(wù)引進(jìn)如何進(jìn)展治理？第三章培訓(xùn)與開發(fā)〔15/15〕培訓(xùn)治理培訓(xùn)方法及選擇培訓(xùn)制度的建立與推行培訓(xùn)與開發(fā)概述什么是培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)：以組織為主體，有打算的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工學(xué)問和技能，改進(jìn)態(tài)度和行為，增進(jìn)績效，使組織和員工進(jìn)展目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。培訓(xùn)是為受訓(xùn)者當(dāng)前工作所需的學(xué)問與技能設(shè)計(jì)的。開發(fā)是為當(dāng)前和將來工作所需的學(xué)問與技能。其關(guān)注點(diǎn)是更加長期的目標(biāo)。

培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)分一、培訓(xùn)治理培訓(xùn)治理的總體過程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)規(guī)劃制定培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)跟蹤監(jiān)控與效果評估1、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是承受科學(xué)方法分析確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)緣由、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)的活動(dòng)過程。培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)治理中的地位和作用地位：它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)打算的前提，培訓(xùn)治理活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是培訓(xùn)評估的根底，是培訓(xùn)活動(dòng)準(zhǔn)時(shí)、準(zhǔn)確、有效的保障。作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；〔留意查找差距的三個(gè)環(huán)節(jié)〕有利于找出解決問題的方法；〔培訓(xùn)不是唯一方法〕有利于進(jìn)展前瞻性的猜測分析；有利于進(jìn)展培訓(xùn)本錢的預(yù)算有利于促進(jìn)企業(yè)各方面達(dá)成共識

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容層次分析：戰(zhàn)略層次組織層次個(gè)人層次三個(gè)層次之間的連接過渡〔留意117圖3---1的分析〕對象分析：員工培訓(xùn)需求；原有員工的培訓(xùn)需求。階段分析：目前培訓(xùn)需求分析；將來前瞻性培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析的程序〔P118〕培訓(xùn)需求分析的預(yù)備工作〔四項(xiàng)工作〕制定培訓(xùn)需求調(diào)查打算〔行動(dòng)打算、目標(biāo)、方法、內(nèi)容〕實(shí)施調(diào)查〔四個(gè)環(huán)節(jié)三個(gè)留意事項(xiàng)〕分析輸出培訓(xùn)需求結(jié)果〔三步走〕怎樣撰寫培訓(xùn)需求報(bào)告？需求分析實(shí)施的背景；需求分析的目的和性質(zhì)；需求分析的方法和過程；需求分析的結(jié)果；解釋、評論分析結(jié)果和供給參考意見；附錄；報(bào)告提要。培訓(xùn)需求信息收集的方法面談法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法工作任務(wù)分析法觀看法調(diào)查問卷培訓(xùn)需求調(diào)查要留意的四個(gè)問題?！睵127〕留意各種方法的含義、優(yōu)劣、適用對象和具體操作要求。學(xué)會設(shè)計(jì)需求調(diào)查問卷。培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評估模型全面性任務(wù)分析模型績效差距分析模型前瞻性培訓(xùn)需求分析模型〔留意；每一模型的分析依據(jù)〕2、培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)工程確實(shí)定〔培訓(xùn)次序、目標(biāo)群體；培訓(xùn)目標(biāo)〕培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)〔留意根本原則〕實(shí)施過程的設(shè)計(jì)〔進(jìn)度、方式、環(huán)境〕評估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)本錢的預(yù)算培訓(xùn)規(guī)劃制定的步驟和方法培訓(xùn)需求分析〔對前一階段需求調(diào)查結(jié)果的分析〕工作說明〔依據(jù)工作說明書〕培訓(xùn)任務(wù)分析培訓(xùn)排序陳述培訓(xùn)目標(biāo)〔效果設(shè)定〕設(shè)計(jì)測驗(yàn)〔效果評估設(shè)計(jì)〕制定培訓(xùn)策略〔方式方法〕培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)試點(diǎn)試驗(yàn)?zāi)甓扰嘤?xùn)打算的內(nèi)容和制定程序年度培訓(xùn)打算的內(nèi)容〔P128〕：目的、原則、培訓(xùn)需求、目標(biāo)、對象、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、形式與方法、教師、組織人、考評方式、打算變更與調(diào)整、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、簽發(fā)人。年度培訓(xùn)打算的制定〔P134〕培訓(xùn)部門制定初步打算與預(yù)算方案；主管領(lǐng)導(dǎo)審批；培訓(xùn)部門組織安排；后勤部門保障工作；培訓(xùn)部門確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間并告知相關(guān)部門單位。年度培訓(xùn)打算的經(jīng)費(fèi)預(yù)算：培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的安排使用；培訓(xùn)本錢---收益分析；制定預(yù)算打算；培訓(xùn)費(fèi)用的掌握及本錢降低。3、培訓(xùn)的組織與實(shí)施對培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧的培訓(xùn)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)教學(xué)效果評估教師培訓(xùn)和教學(xué)效果評估的意義

教育者必需先受教育課程培訓(xùn)的實(shí)施與治理前期預(yù)備工作：〔一〕確認(rèn)并通知培訓(xùn)學(xué)員；培訓(xùn)的后勤預(yù)備；確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；相關(guān)資料預(yù)備；確認(rèn)抱負(fù)的培訓(xùn)師。課堂組織與治理：〔二〕——〔四〕課前工作；培訓(xùn)開頭的介紹；器材設(shè)備的維護(hù)保管學(xué)問和技能的傳授；課后總結(jié)與評估。培訓(xùn)后工作：向培訓(xùn)師致謝；做問卷調(diào)查；發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評估。外部培訓(xùn)的工作要求外出培訓(xùn)的治理程序和要求：自己提出申請，培訓(xùn)部門審核，主管領(lǐng)導(dǎo)審批；簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)與培訓(xùn)者的權(quán)利義務(wù)；對培訓(xùn)者工作合理安排，不要影響工作。培訓(xùn)打算的掌握與完善收集培訓(xùn)相關(guān)資料；比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；分析原有的培訓(xùn)打算，設(shè)計(jì)檢討工具；對培訓(xùn)打算進(jìn)展檢討覺察偏差；打算調(diào)整，訂正偏差；公布新打算，跟進(jìn)實(shí)施。培訓(xùn)實(shí)施要留意的幾個(gè)問題〔p138〕讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者，教學(xué)互動(dòng)，團(tuán)體學(xué)習(xí)；培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用；培訓(xùn)空間的充分利用。培訓(xùn)準(zhǔn)時(shí)性培訓(xùn)目的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)教材培訓(xùn)教師培訓(xùn)效果信息的類型：培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)場地受訓(xùn)群體培訓(xùn)形式培訓(xùn)組織與治理4、培訓(xùn)效果的評估與培訓(xùn)的監(jiān)控培訓(xùn)效果的收集渠道：生產(chǎn)治理和打算部門——時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的信息受訓(xùn)人員——培訓(xùn)效果信息治理部門及主管——受訓(xùn)效果信息培訓(xùn)師——受訓(xùn)群體信息培訓(xùn)效果信息的收集方法：通過資料收集通過觀看收集通過訪問收集通過調(diào)查收集

〔學(xué)會設(shè)計(jì)課程培訓(xùn)調(diào)查表〕培訓(xùn)效果的評估指標(biāo)情感成果——反響認(rèn)知成果——筆試技能成果——觀看績效成果——考核投資回報(bào)率——計(jì)算比較培訓(xùn)及其效果的跟蹤監(jiān)控：〔P143〕培訓(xùn)前：培訓(xùn)前狀況摸底，以利于培訓(xùn)后比較。培訓(xùn)中：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的認(rèn)知程度〔出勤率和教學(xué)合作態(tài)度〕培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)打算的全都性培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果考察培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)人員培訓(xùn)后：包括效果和效率，主要是效果評估。效果三方面；效率比照三方法。二、培訓(xùn)方法及選擇直接傳授型〔3種〕實(shí)踐型〔4種〕參與型〔6種〕態(tài)度型〔2種〕科技時(shí)代的培訓(xùn)新方法〔2種〕留意每種方法的含義、特征優(yōu)劣、適用內(nèi)容和對象、操作程序。不要混淆。一、直接傳授型培訓(xùn)法講授法專題講座法研討法二、實(shí)踐型培訓(xùn)法工作指導(dǎo)法工作輪換法特殊任務(wù)法個(gè)別指導(dǎo)法三、參與型培訓(xùn)法自學(xué)法案例研討法頭腦風(fēng)暴法模擬訓(xùn)練法敏感訓(xùn)練法治理者訓(xùn)練四、態(tài)度型培訓(xùn)法角色扮演法〔行為仿照法〕拓展訓(xùn)練法〔場地、野外〕五、科技時(shí)代的培訓(xùn)新方法網(wǎng)上訓(xùn)練〔遠(yuǎn)程培訓(xùn)〕虛擬培訓(xùn)〔虛擬情景〕六、培訓(xùn)方法的選擇確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域〔目標(biāo)、內(nèi)容、對象等〕分析每種培訓(xùn)方法的適用性〔留意選擇題〕依據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選〔留意五條選擇依據(jù)〕七、幾種常用培訓(xùn)方法的操作程序案例分析法培訓(xùn)前的預(yù)備分析前的介紹案例爭論分析總結(jié)案例編寫〔案例說明、正文、思考題〕確定培訓(xùn)目的收集信息案例寫作檢測修改定稿案例分析法的操作程序大事處理法的操作程序預(yù)備階段〔六項(xiàng)預(yù)備工作〕實(shí)施階段〔四步實(shí)施環(huán)節(jié)〕五大實(shí)施要點(diǎn)頭腦風(fēng)暴法的操作程序會議預(yù)備熱身導(dǎo)入明確主題自由暢談忠實(shí)記錄解決問題三、培訓(xùn)制度的建立與推行企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵與構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)制度的影響因素和制定原則企業(yè)培訓(xùn)制度的起草與制定一、企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵與構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵：定義；兩個(gè)層次；兩個(gè)主體。崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵地位；核心；具體內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成培訓(xùn)效勞制度入職培訓(xùn)制度培訓(xùn)鼓勵(lì)制度培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度培訓(xùn)實(shí)施治理制度培訓(xùn)檔案治理制度培訓(xùn)資金治理制度六大根本制度三大治理制度企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成二、企業(yè)培訓(xùn)制度的影響因素和制定原則影響因素〔162〕制定原則和要求：戰(zhàn)略性長期性適用性3、企業(yè)培訓(xùn)制度的根本內(nèi)容和起草要求企業(yè)培訓(xùn)制度的要求和根本內(nèi)容：要求：適應(yīng)性、有用性、可行性。根本內(nèi)容：制定依據(jù)目的宗旨實(shí)施方法核準(zhǔn)與施行解釋與修訂權(quán)限

培訓(xùn)效勞制度的內(nèi)容和起草培訓(xùn)效勞制度實(shí)施培訓(xùn)治理的首要制度制度內(nèi)容：培訓(xùn)制度條款〔3條〕培訓(xùn)效勞條款〔8條〕入職培訓(xùn)制度的內(nèi)容和起草制度內(nèi)容〔6條〕原則：“先培訓(xùn)、后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”

培訓(xùn)鼓勵(lì)制度的內(nèi)容和起草制度內(nèi)容：〔4條〕制度解釋：對員工的鼓勵(lì)〔目標(biāo)鼓勵(lì)為先導(dǎo)、競爭鼓勵(lì)為核心、利益鼓勵(lì)為后盾〕；對部門及主管的鼓勵(lì)；對企業(yè)本身的鼓勵(lì)。培訓(xùn)考核評估制度的內(nèi)容和起草制度內(nèi)容：〔9條〕制度解釋：培訓(xùn)評估是培訓(xùn)進(jìn)展的中心環(huán)節(jié)；培訓(xùn)評估是培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的依據(jù)。培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的內(nèi)容和起草制度內(nèi)容：〔5條〕

制度解釋：獎(jiǎng)懲制度是保障培訓(xùn)制度順當(dāng)執(zhí)行的關(guān)鍵。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度的內(nèi)容和起草制度內(nèi)容：相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。簽訂培訓(xùn)合同〔雙方各自的權(quán)利和義務(wù)，雙方各自擔(dān)當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)本錢，效勞期限，保密協(xié)議，違約補(bǔ)償?shù)?。明確“利益獲得原則”。4、培訓(xùn)制度的推行與完善留意解釋166頁培訓(xùn)制度推行與完善的流程圖。留意解釋166頁培訓(xùn)制度推行與完善的流程圖。本章思考練習(xí)題〔1〕：1、簡述培訓(xùn)治理的過程。2、培訓(xùn)需求分析再培訓(xùn)治理中的地位和作用何在？如何進(jìn)展培訓(xùn)需求分析？3、培訓(xùn)需求分析的程序如何進(jìn)展？4、培訓(xùn)需求調(diào)查有哪些主要方法？各種方法的優(yōu)劣和適應(yīng)性何在？培訓(xùn)需求調(diào)查要留意哪些問題？5、培訓(xùn)需求分析有那幾種模型？各種模型如何解釋？6、培訓(xùn)規(guī)劃有哪些主要內(nèi)容？7、培訓(xùn)規(guī)劃制定要經(jīng)過哪幾個(gè)步驟，每一步結(jié)果與方法有哪些？8、年度培訓(xùn)打算得知要內(nèi)容和制定程序有哪些？草擬一份年度培訓(xùn)打算。9、在培訓(xùn)中，怎樣培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)師？本章思考練習(xí)題〔2〕：10、課程培訓(xùn)的治理程序怎樣進(jìn)展？它要留意哪些問題？11、企業(yè)外部培訓(xùn)如何治理？12、怎樣對培訓(xùn)進(jìn)展跟蹤監(jiān)控？13、培訓(xùn)效果信息的內(nèi)容、收集渠道、收集方法有哪些？14、如何對培訓(xùn)效果進(jìn)展評估？15、培訓(xùn)有哪些方法類別？其選擇的依據(jù)和要求有哪些？16、直接傳授法有哪幾種具體方法？各種方法的特點(diǎn)優(yōu)劣、適用條件？如何操作？17、實(shí)踐性培訓(xùn)法有哪幾種具體方法？各種方法的特點(diǎn)優(yōu)劣、適用條件？如何操作？18、參與性培訓(xùn)法有哪幾種具體方法？各種方法的特點(diǎn)優(yōu)劣、適用條件？如何操作？〔特殊留意案例分析法、大事處理法的操作程序〕本章思考練習(xí)題〔3〕：19、什么是頭腦風(fēng)暴法？頭腦風(fēng)暴法的操作程序。20、態(tài)度型培訓(xùn)法有哪幾種具體方法？各種方法的特點(diǎn)優(yōu)劣、適用條件？如何操作？21、網(wǎng)上培訓(xùn)和虛擬培訓(xùn)的含義特點(diǎn)、優(yōu)劣與適用條件？22、企業(yè)應(yīng)制定哪些培訓(xùn)制度？培訓(xùn)制度的根本內(nèi)容有哪些？23、培訓(xùn)制度的性質(zhì)和制定原則有哪些？24、六大培訓(xùn)制度的各自主要內(nèi)容有哪些？學(xué)會草擬各種具體的培訓(xùn)制度。第四章績效治理〔10/15〕績效治理系統(tǒng)及其設(shè)計(jì)績效治理系統(tǒng)的運(yùn)行績效治理系統(tǒng)的開發(fā)績效考評方法與運(yùn)用概述1、什么是績效和績效考評？績效，從字面上看：“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過程。業(yè)績績效態(tài)度和行為力量、素養(yǎng)績效的性質(zhì)特點(diǎn)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性

有幾種意見：組織因素、工作因素、個(gè)人因素

一將無能，累死千軍

個(gè)人業(yè)績先天才能才能興趣共性生理努力程度受到鼓勵(lì)職業(yè)道德工作設(shè)計(jì)出勤獲得支持培訓(xùn)裝備已經(jīng)預(yù)期合作伙伴……

有幾種意見：組織因素、工作因素、個(gè)人因素

一將無能，累死千軍

影響績效的因素考評是對素養(yǎng)、態(tài)度、業(yè)績的綜合評估素質(zhì)測評績效評估工作態(tài)度考評什么是績效考評？2、績效治理、績效考評及其關(guān)系績效治理大于績效考評。績效考評是績效治理的一個(gè)階段環(huán)節(jié)。但績效考評又是績效治理的根底和核心。過程的完整性側(cè)重點(diǎn)主體和對象的地位出現(xiàn)的階段績效管理一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通、承諾與促進(jìn)評估人和被評估人共同努力以期達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，被評估人處于主動(dòng)地位伴隨著管理活動(dòng)的全過程績效考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后的評價(jià)與威脅評估人對被評估人所作出評價(jià)，被評估人處于被動(dòng)地位只出現(xiàn)在特定的時(shí)期3、績效治理的功能和作用〔183、194〕一是人事決策功能：為員工的薪酬福利、升遷調(diào)動(dòng)供給依據(jù)。二是人力資源開發(fā)功能：開發(fā)員工潛能，調(diào)發(fā)動(dòng)工工作樂觀性、主動(dòng)性和制造性。4、績效治理過程〔績效治理系統(tǒng)〕的觀點(diǎn)國內(nèi)的代表性觀點(diǎn)〔169〕：目標(biāo)設(shè)計(jì)過程指導(dǎo)考核反響鼓勵(lì)進(jìn)展國外的代表性觀點(diǎn)〔189---170〕：指導(dǎo)鼓勵(lì)掌握嘉獎(jiǎng)一、績效治理系統(tǒng)及其設(shè)計(jì)1、績效治理系統(tǒng)的構(gòu)成和設(shè)計(jì)要求

績效治理制度績效治理系統(tǒng)的構(gòu)成績效治理總流程〔168〕績效治理程序績效考評程序績效治理制度設(shè)計(jì)的要求：〔168〕2、績效治理總流程及其設(shè)計(jì)〔170——184〕績效治理總流程：〔五個(gè)階段〕預(yù)備階段實(shí)施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段

預(yù)備階段：解決四個(gè)問題1、績效治理的主體、對象——WHO〔170-----172〕“考評誰，誰負(fù)責(zé)考評”績效治理涉及的五類人員：他們互為主體和對象。各類考評人員的優(yōu)劣和重要程度。考評者確定的取決因素。對考評者的要求及其培訓(xùn)。被考評者〔考評對象〕的類型。

2、選擇正確的考評方法——HOW〔172---174〕“用何種方法考評”治理本錢考評方法選擇的三大因素：工作有用性工作適用性考評方法選擇的原則〔174〕：四條。

3、考評要素〔指標(biāo)體系〕確實(shí)定-----WHAT“考評的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是什么”

全面把握考評要素：三種形態(tài)的勞動(dòng)

4、績效治理的程序設(shè)計(jì)——WHEN\WHERE:“考評的程序進(jìn)度如何安排”時(shí)間設(shè)定：定期〔薪酬嘉獎(jiǎng)等〕與不定期〔培訓(xùn)、晉升等〕工作程序設(shè)計(jì)：企業(yè)績效治理作業(yè)流程圖；績效考評工作流程圖；如何保證績效治理系統(tǒng)的貫徹落實(shí)？〔175----176〕贏得兩頭，抓住中間〔原文是“