人力資源管理工作會議PPTPPT

議程搭建舞臺我們在那里？人力資源治理的五大具體檢視，設(shè)定目標(biāo)動(dòng)力根底向目標(biāo)進(jìn)軍淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載搭建舞臺為何要操勞？今日的競爭優(yōu)勢來源于能比你的競爭對手更快、更有效地運(yùn)用企業(yè)的第一資產(chǎn)(人才資本〕-人-來撬動(dòng)企業(yè)的運(yùn)作。人力資源治理的責(zé)任人力資源治理是每個(gè)經(jīng)理的責(zé)任部門經(jīng)理與人力資源部雙方對人力資源治理負(fù)責(zé)部門經(jīng)理負(fù)最終責(zé)任，人力資源經(jīng)理有建議權(quán)當(dāng)企業(yè)各部門人力資源治理工作負(fù)擔(dān)太重時(shí),一個(gè)單獨(dú)的部門人力資源部由此產(chǎn)生淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載人力資源部角色變革/組織進(jìn)展推動(dòng)者Change/OrganizationDevelopmentAgent行政專家AdministrativeExpert戰(zhàn)略伙伴StrategicPartner員工擁護(hù)者EmployeeChampion戰(zhàn)略層Strategic操作層Operational流程Process人People商業(yè)伙伴參謀/詢問專家事務(wù)治理員影響企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)展和有效運(yùn)作影響企業(yè)日常的有效運(yùn)作人力資源部-典型角色案例變革/組織進(jìn)展推動(dòng)者塑造和維護(hù)企業(yè)文化(CorporateCulture&values)推動(dòng)變革(FacilitatingChange)分析和設(shè)計(jì)組織架構(gòu)(OrganizationAnalysis&Design)進(jìn)展領(lǐng)導(dǎo)人才和機(jī)構(gòu)力量(DevelopingLeaders&OrganizationCapabilities)行政專家執(zhí)行事務(wù)性工作人事規(guī)章政策人員任用和配置(Staffing)人力資源信息系統(tǒng)績效治理薪酬、福利和嘉獎(jiǎng)培訓(xùn)戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略性聯(lián)接(StrategicLinkage)外部比較(ExternalBenchmarking)業(yè)務(wù)伙伴(BusinessPartner)戰(zhàn)略性人力規(guī)劃(StrategicManpowerPlanning)員工擁護(hù)者促進(jìn)與員工溝通/溝通建立和保持良好員工關(guān)系提倡內(nèi)部公正戰(zhàn)略層操作層流程人商業(yè)伙伴參謀/詢問專家事務(wù)治理員人力資源部角色變革/組織進(jìn)展推動(dòng)者Change/OrganizationDevelopmentAgent行政專家

AdministrativeExpert戰(zhàn)略伙伴StrategicPartner員工擁護(hù)者EmployeeChampion戰(zhàn)略層Strategic操作層Operational流程Process人People行政專家-典型角色說明執(zhí)行事務(wù)性工作，如休假申請程續(xù)和記錄入職、離職、退休、轉(zhuǎn)職手續(xù)計(jì)算和發(fā)放工資人事檔案的治理〔更新、保存〕福利治理(BenefitAdministration)聘請流程治理淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載行政專家-典型角色說明(續(xù))人力資源規(guī)章制度制定全面的，協(xié)作公司需要的，與企業(yè)文化相符的規(guī)章制度符合勞動(dòng)法規(guī)定時(shí)檢視并做更新/調(diào)整與全部員工做清晰的溝通人員任用和配置建立和推行有效的聘請系統(tǒng)〔包括使用不同的評測工具〕培訓(xùn)評估員〔面談員〕恰當(dāng)?shù)厥褂脺y評工具員工入職培訓(xùn)為用人單位在篩選過程中供給專業(yè)意見行政專家-典型角色說明(續(xù))人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)儲存員工的相關(guān)資料以便利查閱供給相關(guān)數(shù)據(jù)和報(bào)告以助業(yè)務(wù)分析和政策的制定〔如員工流失率、曠工率、病假…等〕與處理事務(wù)性工作相結(jié)合以增加效率和降低本錢績效治理制定和推行績效治理系統(tǒng)確保全面和有效的應(yīng)用與培訓(xùn)進(jìn)展、職位調(diào)動(dòng)、升職和加薪相結(jié)合淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載行政專家-典型角色說明(續(xù))薪酬、福利和嘉獎(jiǎng)制定系統(tǒng)的工資和福利構(gòu)造、業(yè)績或技能/力量嘉獎(jiǎng)打算以支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成定期檢視和調(diào)整以支持公司的戰(zhàn)略方針監(jiān)察執(zhí)行以確保其在全部部門或?qū)I(yè)單位的全都性清晰地把有關(guān)信息傳達(dá)給全體員工培訓(xùn)分析培訓(xùn)需要制定和實(shí)施培訓(xùn)打算量度培訓(xùn)的效益員工擁護(hù)者-典型角色說明促進(jìn)與員工的溝通/溝通建立和推廣不同的溝通溝通工具以推動(dòng)治理層和員工的溝通作為員工和治理層的橋梁以促進(jìn)溝通建立和保持良好的員工關(guān)系理解員工的需要、富敏銳性向治理層提出能平衡員工需要和公司利益的建議，如供給輔導(dǎo)效勞組織公司活動(dòng)(SocialActivities)處理員工的申訴和埋怨建立和維護(hù)公司與工會的良好關(guān)系員工擁護(hù)者-典型角色說明(續(xù))提倡內(nèi)部公正確保各事業(yè)單位和部門在人事政策操作上的全都性確保在制定機(jī)構(gòu)或人事決議時(shí)沒有偏見處理沖突處理治理層和員工的沖突淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載戰(zhàn)略伙伴-典型角色說明戰(zhàn)略性聯(lián)結(jié)把企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源站略結(jié)合起來參與制定企業(yè)站略和目標(biāo)，以全面考慮人力資源方面的影響并制定相應(yīng)的策略外部基準(zhǔn)的比較親密關(guān)注和參考其他企業(yè)的操作方法以改進(jìn)本企業(yè)的效益和競爭力業(yè)務(wù)伙伴參與業(yè)務(wù)單位/主管的策略爭論，并供給增值性的建議是主管和經(jīng)理在人力資源治理方面的資源中心戰(zhàn)略伙伴-典型角色說明(續(xù))戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃依據(jù)企業(yè)的長期戰(zhàn)略訂立對機(jī)構(gòu)力量的需求(Organizationalcapabilitiesneeds)將人力資源規(guī)劃與機(jī)構(gòu)力量的需求相結(jié)合依據(jù)規(guī)劃制定相應(yīng)策略，如聘請、培訓(xùn)和開發(fā)猜測人才市場的供給和需求以制定相應(yīng)措施變革/組織進(jìn)展推動(dòng)者-典型角色說明營造和維護(hù)企業(yè)文化參與/帶著企業(yè)治理層訂立適宜的企業(yè)文化以支持企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成、企業(yè)長期的有效運(yùn)作或變革方案制定和主導(dǎo)不同工程/活動(dòng)以建立和維護(hù)企業(yè)文化定期檢視企業(yè)文化的認(rèn)知度和承受度推動(dòng)變革依據(jù)業(yè)務(wù)策略，猜測變革需要和對人力資源的影響參與/促進(jìn)變革策略的制定和實(shí)施在變革的實(shí)施中為業(yè)務(wù)主管、一線經(jīng)理供給變革治理詢問、輔導(dǎo)淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載變革/組織進(jìn)展推動(dòng)者-典型角色說明(續(xù))進(jìn)展領(lǐng)導(dǎo)人才和機(jī)構(gòu)力量全面規(guī)劃和評估領(lǐng)導(dǎo)人才短期和長期的需求，制定進(jìn)展方案加強(qiáng)在職領(lǐng)導(dǎo)人員的力量，建立公司內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)人才庫有系統(tǒng)地為高層治理人員和關(guān)鍵職位設(shè)定繼任方案有系統(tǒng)地進(jìn)展高潛力員工預(yù)防機(jī)構(gòu)力量消失落差變革/組織進(jìn)展推動(dòng)者-典型角色說明(續(xù))分析和設(shè)計(jì)組織架構(gòu)支持〔如確立問題、分析和制定方案/建議和溝通策略〕機(jī)構(gòu)的宏觀組織變革，如合并、業(yè)務(wù)分拆、部門合并等在制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方案時(shí)確保治理和組織架構(gòu)能協(xié)作戰(zhàn)略方案的實(shí)施調(diào)整或重新設(shè)計(jì)組織架構(gòu)和流程以改進(jìn)企業(yè)運(yùn)作效益淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載抱負(fù)的人力資源治理你的三個(gè)愿望？我們在那里？

步步高人力資源治理現(xiàn)狀人力資源治理現(xiàn)狀著重于事務(wù)性的工作計(jì)發(fā)工資和獎(jiǎng)金，處理福利事宜〔如報(bào)銷、購置保險(xiǎn)〕，治理人事檔案，入職、離職、轉(zhuǎn)職等手續(xù)有治理人員表示在將來2-3年內(nèi)根本上能應(yīng)付公司日常運(yùn)作的需要缺乏治理系統(tǒng)以應(yīng)付公司長遠(yuǎn)有效運(yùn)作的需要淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載人力資源治理現(xiàn)狀(續(xù))未能協(xié)作將來業(yè)務(wù)進(jìn)展的需要，如現(xiàn)時(shí)的等級和工資嘉獎(jiǎng)制度缺乏以有效地留住和鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)和治理方面的人才，亦未有職業(yè)進(jìn)展打算作幫助未能有效地聘請和篩選適宜的領(lǐng)導(dǎo)、治理及專業(yè)人員有治理人員表示，假設(shè)現(xiàn)在有較好的治理系統(tǒng)，公司可承受更高的增長速度無績效治理系統(tǒng)，以淘汰不適宜和不合格的人員，及有效地嘉獎(jiǎng)表現(xiàn)卓越的員工培訓(xùn)政策未能與機(jī)構(gòu)力量和進(jìn)展相結(jié)合以供給技術(shù)和治理方面所需的人才人力資源治理系統(tǒng)、流程、工具人力資源治理現(xiàn)狀(續(xù))未明確人力資源部的角色和定位以供員工理解 〔“只是效勞部門，定位較低”〕部門內(nèi)沒有恰當(dāng)?shù)闹卫砑軜?gòu)缺乏獨(dú)立性總部和事業(yè)部門的分工和協(xié)調(diào)不清人員配備比例較低總部只有約12位非專業(yè)人員個(gè)別事業(yè)單位有些非專業(yè)的協(xié)調(diào)人員和培訓(xùn)專員，但總體配置缺乏人力資源構(gòu)造及人員配置淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載人力資源治理現(xiàn)狀(續(xù))缺乏專業(yè)學(xué)問、技能和閱歷以應(yīng)付工作需要公司屬于較新設(shè)的企業(yè)，而骨干治理人員都是技術(shù)治理專才，較缺乏人力資源治理的專業(yè)學(xué)問，未能有效地指導(dǎo)這方面的治理工作或系統(tǒng)進(jìn)展現(xiàn)時(shí)部門內(nèi)的人員擁有處理事務(wù)性人事工作的學(xué)問和閱歷，但缺乏人力資源治理方面的專業(yè)學(xué)問和相關(guān)的工作閱歷治理層及人事部在人力資源治理方面的專業(yè)學(xué)問和閱歷人力資源治理現(xiàn)狀(續(xù))不同的事業(yè)單位和部門在執(zhí)行人力資源政策或治理工作時(shí)缺乏全都性公司強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位在財(cái)務(wù)上的獨(dú)立運(yùn)算，授權(quán)其獨(dú)立運(yùn)作，各事業(yè)單位可能按其需要承受不同的人力資源政策，如在薪酬方面沒有制定給總部人力資源部用作推行和實(shí)施總部主導(dǎo)措施和工程的費(fèi)用預(yù)算，不利于在各事業(yè)單位統(tǒng)一地推行工作總部缺乏專業(yè)人員對事業(yè)單位內(nèi)人力資源治理工作的需要供給支持或詢問，各事業(yè)單位便自行查找解決方案資源安排人力資源治理的五大淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載人力資源治理的五大公司業(yè)務(wù)策略公司業(yè)績?nèi)肆Y源信息系統(tǒng)人事規(guī)章政策薪酬、福利和嘉獎(jiǎng)人員任用和配置績效治理〔包括開發(fā)培訓(xùn)〕組織進(jìn)展員工關(guān)系及溝通人力資源策略人員任用和配置人員任用和配置-根本目標(biāo)Gettherightpeopleintherightway,attherighttimeandattherightcost.利用恰當(dāng)?shù)耐緩剑‘?dāng)?shù)馁M(fèi)用，并在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間為企業(yè)供給恰當(dāng)?shù)娜藛T“選擇人才的重要性或許是培訓(xùn)的兩倍?！?/p>

西南航空公司副總裁

〔COLLENCBURRETT〕淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載有效的選才系統(tǒng)要做到準(zhǔn)確公正獵取應(yīng)征者和公司同事的認(rèn)可關(guān)鍵元素職位說明根本上要包括工作目的，主要職責(zé)，閱歷，專業(yè)技能，學(xué)問，勝任力量要求〔可通過工作分析獵取〕相應(yīng)的評估系統(tǒng)(使用不同組合的測評工具)評估員/面談員能有效地使用測評工具測評工具的準(zhǔn)確率/效率1.00.90.80.70.60.50.40.30.20.10-0.1評估中心〔情景性測試，如文件處理，角色扮演，寫作聯(lián)系，案例分析等〕工作樣本測試力量測試性格測試〔認(rèn)知力量，共性，興趣，價(jià)值觀等的組合〕構(gòu)造化面談自傳數(shù)據(jù)/履歷非構(gòu)造化面談主管/同事評估〔推舉信〕占星術(shù)筆跡隨機(jī)淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載勝任力量(Competencies)定義指在職者所擁有的關(guān)鍵技能，態(tài)度，價(jià)值觀，性格，學(xué)問，使其能有效地執(zhí)行職務(wù)以獲得良好的工作業(yè)績這些勝任力量也跟公司的目標(biāo)，策略，治理文化和價(jià)值觀有親密聯(lián)系重要性學(xué)問和技能較簡潔透過培訓(xùn)來培育和建立，但轉(zhuǎn)變?nèi)说膽B(tài)度和價(jià)值觀則特別困難人力資源部的角色人力資源規(guī)劃和工作分析建立和推行有效的聘請系統(tǒng)培訓(xùn)評估員/面談員恰當(dāng)?shù)厥褂迷u測工具供給用人單位在篩選過程中的專業(yè)意見員工入職培訓(xùn)績效治理淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載績效CapabilityxMotivation =Performance 力量x動(dòng)力=績效績效治理不只是一個(gè)流程，而是每個(gè)治理人員的工作之一引發(fā)動(dòng)力的途徑清晰的事業(yè)進(jìn)展對公司價(jià)值觀的真正認(rèn)同和確信表彰正面和有建設(shè)性的反響有形的酬勞〔如工資，獎(jiǎng)金，福利，額外待遇和收入〕引發(fā)動(dòng)力的途徑...

條條大路通羅馬績效治理的根本目標(biāo)確保有清晰的業(yè)務(wù)目標(biāo)和工作期望激發(fā)員工的工作動(dòng)力并供給具體的目標(biāo)改進(jìn)溝通和反響了解進(jìn)展〔培訓(xùn)〕的需要對員工的奉獻(xiàn)賜予公正的嘉獎(jiǎng)淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載績效治理的關(guān)鍵元素清晰的業(yè)務(wù)和效果目標(biāo)透過公正的爭論具體明確的，可度量的，可達(dá)成的，相關(guān)的，有時(shí)限(SMART)定期檢討績效，反響和輔導(dǎo)每半年一次業(yè)績評估防談不斷供給有建設(shè)性的反響和輔導(dǎo) 開發(fā)培訓(xùn)打算分析員工在勝任力量方面的缺乏度制定培訓(xùn)打算以修補(bǔ)缺口績效治理的關(guān)鍵元素收集/評估表現(xiàn)的途徑單向的：只是上司給下屬作出反響由不同角度評估員工上下結(jié)合(180度)：上司和下屬相互作出反響360度反響：上司同事同事自我下屬上司自我績效治理的關(guān)鍵元素與嘉獎(jiǎng)打算的聯(lián)系集體或個(gè)人的嘉獎(jiǎng)金錢，事業(yè)晉升，表揚(yáng)等平衡短期和長期的奉獻(xiàn)繼任安排識別高潛力和可晉升的員工為關(guān)鍵崗位識別繼任人選〔一對一或一組〕淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載績效治理是每位治理人員的根本責(zé)任人力資源部的角色建立和推行績效治理系統(tǒng)和恰當(dāng)?shù)墓ぞ呓o治理人員〔經(jīng)理〕供給恰當(dāng)?shù)墓ぞ吆团嘤?xùn)，以有效的使用系統(tǒng)給治理人員〔經(jīng)理〕供給輔導(dǎo)，詢問和專業(yè)意見建立和實(shí)施培訓(xùn)打算分析培訓(xùn)需要制定和實(shí)施培訓(xùn)打算鑒定培訓(xùn)的效益薪酬、福利和嘉獎(jiǎng)淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載薪酬、福利和嘉獎(jiǎng)-根本目標(biāo)激發(fā)員工的工作動(dòng)力和承諾

達(dá)成企業(yè)績效，提高生產(chǎn)率改進(jìn)本錢效率遵守國家法律吸引和保存組織需要的優(yōu)秀員工鼓舞員工樂觀提高工作所需的勝任力量薪酬、福利和嘉獎(jiǎng)-根本目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對員工的公正對待外部競爭性： 企業(yè)的酬勞與同類企業(yè)員工所得的酬勞相比方何？通過薪資調(diào)查分析酬勞水平內(nèi)部全都性： 通過職位評估來確定各項(xiàng)工作的相對價(jià)值以建立酬勞構(gòu)造確認(rèn)員工的奉獻(xiàn)： 確定員工技能和奉獻(xiàn)方面的價(jià)值淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載薪酬、福利和嘉獎(jiǎng)-不同的形式外在的(Extrinsic)薪酬(CashCompensation)依據(jù)職位性質(zhì)訂立的工資與業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的嘉獎(jiǎng)打算，如周期性獎(jiǎng)金，年度獎(jiǎng)金，利潤共享，股票/期權(quán)，工資增長打算福利(Benefits)醫(yī)療保險(xiǎn)，人身/人壽保險(xiǎn)，退休保障，假期額外津貼/特殊待遇(Perquisites)住房打算，汽車，交通補(bǔ)助，教育津貼，旅游薪酬、福利和嘉獎(jiǎng)-不同的形式內(nèi)在的(Intrinsic)培訓(xùn)表揚(yáng)認(rèn)可事業(yè)進(jìn)展授權(quán)治理(Empowerment)建立薪酬、福利和嘉獎(jiǎng)系統(tǒng)薪酬理念和政策職位分析和評估制定等級構(gòu)造設(shè)計(jì)：工資構(gòu)造鼓舞打算獎(jiǎng)金打算等評估執(zhí)行和溝通公司為何支付？怎樣支付？市場定位薪酬構(gòu)造內(nèi)部全都性鼓舞打算調(diào)薪指引溝通政策淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載人力資源部的角色確立薪酬理念和政策進(jìn)展職位分析和評估并制定等級構(gòu)造設(shè)計(jì)工資和福利構(gòu)造、業(yè)績或技能/力量嘉獎(jiǎng)等打算監(jiān)視其執(zhí)行以確保在全部部門或?qū)I(yè)單位的全都性清晰地把有關(guān)信息傳達(dá)給全體員工定期打量和調(diào)整以確保能支持公司戰(zhàn)略方針給治理人員在處理下屬薪酬嘉獎(jiǎng)的問題上供給輔導(dǎo)，詢問和專業(yè)意見員工關(guān)系及溝通淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載員工關(guān)系和溝通-根本目標(biāo)讓員工了解公司的遠(yuǎn)見(抱負(fù))、價(jià)值觀和文化，并予以認(rèn)同避開流言蜚語和不準(zhǔn)確的消息在公司內(nèi)的散播透過共享“最正確操作”以獵取綜合績效建立員工對公司的承諾和歸屬感員工關(guān)系和溝通-方法列舉員工意見調(diào)查和追蹤改進(jìn)打算公司年度、季度報(bào)告公司內(nèi)部刊物與領(lǐng)導(dǎo)共餐布告欄群眾活動(dòng)意見箱員工申訴流程人力資源部的角色建立和推廣不同的溝通方法以推動(dòng)治理層和員工的溝通，檢測其效果并做改進(jìn)向治理層提出能平衡員工需要和公司利益的建議，如供給輔導(dǎo)效勞組織公司活動(dòng)(SocialActivities)處理員工的申訴和埋怨建立和維護(hù)公司與工會的良好關(guān)系確保各事業(yè)單位和部門在人事政策操作上的全都性淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載組織進(jìn)展人力資源部的角色營造和維護(hù)企業(yè)文化參與/帶著企業(yè)治理層訂立適宜的企業(yè)文化以支持到達(dá)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)長期的有效運(yùn)作或變革方案制定和主導(dǎo)不同工程/活動(dòng)以建立和維護(hù)企業(yè)文化定期檢測企業(yè)文化的認(rèn)知度和承受度推動(dòng)變革依據(jù)業(yè)務(wù)策略，猜測變革需要和對人力資源的影響參與/促進(jìn)變革策略的制定和實(shí)施在變革的實(shí)施中為業(yè)務(wù)主管、一線經(jīng)理供給變革治理詢問、輔導(dǎo)淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載人力資源部的角色(續(xù))進(jìn)展領(lǐng)導(dǎo)人才和機(jī)構(gòu)力量全面規(guī)劃和評估領(lǐng)導(dǎo)人才短期和長期的需求，制定進(jìn)展方案加強(qiáng)在職領(lǐng)導(dǎo)人員的力量，建立公司內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)人才庫有系統(tǒng)地為高層治理人員和重要職位設(shè)定繼任方案有系統(tǒng)地進(jìn)展高潛力員工預(yù)防機(jī)構(gòu)力量消失落差具體檢視，設(shè)定目標(biāo)淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載具體評估人員任用和配置工作分析和描述人力資源規(guī)劃聘請系統(tǒng)績效治理績效評估系統(tǒng)升遷，繼任，事業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)和進(jìn)展薪酬、福利和嘉獎(jiǎng)治理具體評估(續(xù))員工關(guān)系和溝通內(nèi)部溝通員工關(guān)系組織進(jìn)展制造和維護(hù)企業(yè)價(jià)值觀及文化政策和信息系統(tǒng)人力資源政策人力資源信息系統(tǒng)人力資源部的動(dòng)力

部門構(gòu)造宏觀研討淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載人力資源部構(gòu)造模式集中模式(Centralized)混合模式(Hybrid)分散模式(Decentralized)全部功能由各事業(yè)單位自行負(fù)責(zé)全部功能集中于總部集中模式人力資源負(fù)責(zé)人總經(jīng)理人力資源部主管人力資源負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人AV產(chǎn)品總經(jīng)理通信設(shè)備總經(jīng)理電腦電玩總經(jīng)理供給相關(guān)效勞給各事業(yè)單位事業(yè)單位總部集中模式全部功能集中于總部，全部人力資源部的預(yù)算(budget)由總部負(fù)責(zé)和掌握〔費(fèi)用到最終可能是分?jǐn)偟礁魇聵I(yè)單位〕全部人力資源部人員向總部人力資源部主管匯報(bào)，包括在各事業(yè)單位內(nèi)負(fù)責(zé)人力資源工作的人員各事業(yè)單位內(nèi)的人力資源部負(fù)責(zé)人為其所屬單位供給全部相關(guān)效勞，但直接匯報(bào)到總部，跟事業(yè)單位的總經(jīng)理并沒有直接匯報(bào)關(guān)系淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載集中模式特長：確保全部人力資源政策、系統(tǒng)、操作的全都性有助于維護(hù)企業(yè)的公開和公正原則能快速和較簡潔的在整個(gè)公司內(nèi)統(tǒng)一推行和實(shí)施新措施對于正處于建設(shè)根底治理系統(tǒng)(infrastructure)階段的企業(yè)特別有利較有效地掌握和降低人力資源部的總體本錢短處：較難快速回應(yīng)各事業(yè)單位內(nèi)對人力資源工作的不同需要事業(yè)單位對人員治理方面的責(zé)任和擔(dān)當(dāng)感會較弱集中模式舉例：MCIWorldcom(美國最大的電信效勞公司〕微軟Microsoft分散模式人力資源部主管人力資源部主管AV產(chǎn)品總經(jīng)理事業(yè)單位總部人力資源部主管人力資源部主管通信設(shè)備總經(jīng)理電腦電玩總經(jīng)理總經(jīng)理淘課網(wǎng)-中國領(lǐng)先的治理培訓(xùn)網(wǎng)站〔〕15萬份培訓(xùn)資料任你下載分散模式每個(gè)事業(yè)單位有自己的人力資源部,負(fù)責(zé)單位內(nèi)的全部人力資源工作該單位人力資源部預(yù)算/費(fèi)用由該單位負(fù)責(zé)和掌握，人力資源部主管亦直接向事業(yè)單位總經(jīng)理匯報(bào)總部人力資源部的角色亦跟單位內(nèi)的人力資源部角色一樣，只是負(fù)責(zé)總部內(nèi)的人力資源工作，同事業(yè)單位內(nèi)的人力資源部主管沒有匯報(bào)關(guān)系分散模式特長：能特別快速地回應(yīng)各事業(yè)單位內(nèi)對人力資源工作方面的需要短處：在推行或?qū)嵤┙y(tǒng)一的新措施時(shí)會較緩慢和較難到達(dá)全都性不利于處于建設(shè)根底治理系統(tǒng)階段的企業(yè)，由于會減慢過程和較簡潔產(chǎn)生不協(xié)調(diào)人力資源部的總體本錢會較高亦較難產(chǎn)生增效作用〔需要較多資源〕簡潔消失人力資源政策系統(tǒng)和操作的不全都，不利于企業(yè)內(nèi)公正公正原則分散模式案例：在高速增長或新冒起的企業(yè)中，如高科技公司，需要對一切人力資源工作方面的需求做出準(zhǔn)時(shí)的反