崗位評價方法與實(shí)戰(zhàn)手冊

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目錄一、崗位評價要素與定義分級表 2A-知識水平與能力總權(quán)重10分 2B-職位所要求經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷的豐富程度總權(quán)重10分 2C-工作復(fù)雜程度總權(quán)重15分 3D-職位涉及人際關(guān)系的頻度與難度總權(quán)重15分 5E-對組織目標(biāo)的影響程度和工作中的責(zé)任總權(quán)重50分 5二、打分工具：崗位評價打分表 7三、員工能力素質(zhì)評價模型 8表一各類人員能力素質(zhì)指標(biāo)表 8表二員工能力素質(zhì)表 9表三能力素質(zhì)評分對應(yīng)表 11表四結(jié)果等級對應(yīng)表 11

一、崗位評價要素與定義分級表A-知識水平與能力總權(quán)重10分評估要素權(quán)重要素定義54321A1-專業(yè)知識權(quán)重-25A1-1專業(yè)技術(shù)知識技能15為順利履行工作職責(zé)所需具備的專業(yè)技術(shù)、知識、素質(zhì)和能力要求該崗位所需專業(yè)技術(shù)知識要求非常高，該知識很難被掌握工作所需的專業(yè)技術(shù)知識要求較高，該知識較難被掌握只需要常識性的專業(yè)技術(shù)知識，該知識易于被大家掌握基本不需要專業(yè)技術(shù)知識A1-2最匹配學(xué)歷要求10順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷碩士或以上大學(xué)本科大專高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)初中A2-相關(guān)知識權(quán)重-25A2-1管理知識技能15為順利履行工作職責(zé)需具備的管理知識素質(zhì)和能力的要求需要非常強(qiáng)的管理知識和管理能力，該工作影響公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營需要較強(qiáng)的管理知識和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系工作需要基本的管理知識工作簡單，基本不需要管理知識A2-2知識多樣性10在順利履行工作職能時需要使用多種學(xué)科專業(yè)領(lǐng)域知識。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深需要兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識支持需要兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識支持需要相近專業(yè)知識的支持不需要涉及其他學(xué)科知識A3-一般能力權(quán)重-25A3-1語言應(yīng)用能力15工作所要求實(shí)際運(yùn)用的文字知識程度，演講與口才的能力重要合同或研究報告的擬定，要求高水平的演講與口才能力公司文件或制度擬定，要求一定水平的演講與口才能力報告、匯報文件，總結(jié)（非個人）擬定，要求基本語言表述能力一般信函、便條、備忘錄、通知，要求簡單的語言表述能力A3-2計算機(jī)知識10工作所要求的計算機(jī)知識的水平。判斷以常規(guī)使用的最高程度為基準(zhǔn)要求使用計算機(jī)進(jìn)行專業(yè)化操作要求熟練使用辦公自動化軟件要求使用基本工具軟件（辦公自動化軟件）不要求使用計算機(jī)協(xié)助工作A4-綜合能力權(quán)重-25A4-1綜合能力25順利履行工作職責(zé)具備的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體要求非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力工作多樣化靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能工作偶爾須處理一定非常規(guī)問題，需要綜合較少知識和技能完成工作工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能工作單一、簡單、無需特殊技能和能力B-職位所要求經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷的豐富程度總權(quán)重10分評估要素權(quán)重要素定義54321B1-工作經(jīng)歷豐富程度權(quán)重-30B1-1工作經(jīng)驗(yàn)30工作在達(dá)到基本要求后，還必須運(yùn)用某種必須隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)是：掌握這種必需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時間8年以上6-8年3-5年1-2年1年之內(nèi)B2-從事本職位或相關(guān)職位的工作時間權(quán)重-15B2-1熟練期15具備工作所需的專業(yè)知識的一般勞動力需多長時間才能勝任本職工作2年以上1-2年6-12個月3-6個月3個月之內(nèi)B3-專業(yè)訓(xùn)練難度或?qū)I(yè)資質(zhì)等級要求權(quán)重-25B3-1專業(yè)訓(xùn)練難度或?qū)I(yè)資質(zhì)等級要求25工作所需要的專業(yè)訓(xùn)練的難度或所需的專業(yè)資質(zhì)等級要求工作所需的專業(yè)訓(xùn)練難度很高，或需要相當(dāng)于高級職稱的專業(yè)資質(zhì)等級要求工作所需的專業(yè)訓(xùn)練難度較高，或需要相當(dāng)于中級職稱的專業(yè)資質(zhì)等級要求工作需要一定的專業(yè)訓(xùn)練，或需要相當(dāng)于初級職稱的專業(yè)資質(zhì)等級要求工作需要難度較小的專業(yè)訓(xùn)練或該崗僅要求具備專業(yè)資質(zhì)等級工作不需要或需要難度很小的專業(yè)訓(xùn)練，無需專業(yè)資質(zhì)等級要求B4-職位的靈活性和創(chuàng)新性難度權(quán)重-30B4-1工作的靈活性15工作需要靈活處理事情的程度。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活處理重大的偶然性問題工作中一大半屬于非常規(guī)性，主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善處理工作中一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中所出現(xiàn)的問題大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要靈活處理一些一般性問題屬于常規(guī)性工作，在問題處理上很少或基本不需要靈活性B4-2創(chuàng)新和開拓15順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的工作時常需要開拓和創(chuàng)新工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新C-工作復(fù)雜程度總權(quán)重15分評估要素權(quán)重要素定義54321C1-工作內(nèi)容復(fù)雜程度權(quán)重-30C1-1工作復(fù)雜性20在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需判斷分析、計劃等水平而定工作要求高度的判斷力和計劃性工作時需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計劃需專門訓(xùn)練才可勝任工作，但通常僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需進(jìn)行獨(dú)立判斷或計劃只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨(dú)立判斷簡單的、獨(dú)自的工作C1-2腦力勞動辛苦程度10指在工作中所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時間、頻率等進(jìn)行判斷多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動一般工作時間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動工作時不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動工作時以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便C2-工作任務(wù)繁重程度權(quán)重-20C2-1工作緊張程度10工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感為完成工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，每天下班時經(jīng)常明顯感到疲勞工作的節(jié)奏、時限自己無法控制，明顯感到工作緊張大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長工作的節(jié)奏、時限自己掌握，沒有緊迫感C3-工作環(huán)境因素權(quán)重-20C3-1職業(yè)病或危險性10因工作所造成的身體疾病，或工作本身可能對任職者身體所造成的危害對身體某部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦，或工作危險大，有可能造成很大傷害對身體某些部位造成能明顯感覺到的損害，或發(fā)生意外可造成明顯傷害會對身體某些部位造成輕度傷害，或不注意可能造成人體輕度傷害無職業(yè)病的可能，或沒有可能對身體造成危害C3-2工作地點(diǎn)穩(wěn)定性10工作是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差時間的長短進(jìn)行判斷累計出差時間大于9個月/年累計出差時間6-9個月/年累計出差時間3-6個月/年累計出差時間1-3個月/年累計出差時間小于1個月/年C4-工作中突發(fā)事件頻度權(quán)重-30C4-1工作均衡性15工作每天忙閑不均和處理突發(fā)事件的頻度工作時常忙閑不均，經(jīng)常需要處理重大突發(fā)事件有忙閑不均的現(xiàn)象，偶爾需要處理重大突發(fā)事件偶爾會忙閑不均，但有規(guī)律性，需要處理一些突發(fā)事件一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象C4-2工作時間特征15工作要求的特定起止時間上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循上下班時間視工作具體情況而定，但有一定事實(shí)上的規(guī)律基本按正常時間上下班，偶爾需要早到遲退按正常時間上下班

D-職位涉及人際關(guān)系的頻度與難度總權(quán)重15分評估要素權(quán)重要素定義54321D1-與公司外界人士交往的頻度與重要性權(quán)重-30D1-1外部協(xié)調(diào)的責(zé)任在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對方工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系不需要與外界保持密切聯(lián)系D2-與其他部門的配合頻度與重要性權(quán)重-40D2-1部門間協(xié)調(diào)責(zé)任20在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任大小以所協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)與各部門的經(jīng)理及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對整個公司有重大影響幾乎與本公司所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對公司有一定的影響與本部門和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會影響雙方的工作僅與本部門職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾與本部門的一般職工協(xié)調(diào)D2-2工作的協(xié)調(diào)活動范圍20在工作中處理問題所涉及的和其他部門或崗位協(xié)調(diào)和溝通的復(fù)雜性和范圍所從事的多種職能有廣泛不同。負(fù)責(zé)監(jiān)控、管理不同部門。職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜，具有開創(chuàng)性、戰(zhàn)略性和決策性。工作涉及多方面的問題并具有相當(dāng)復(fù)雜性。需要經(jīng)常和不同的部門和崗位進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)從事的各項(xiàng)工作有一定的復(fù)雜性。有時需和一定的崗位進(jìn)行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的簡單工作，工作有一定的技能要求，可能是某一項(xiàng)復(fù)雜的流程的中間環(huán)節(jié)。從事固定、單一或重復(fù)的工作，工作的輸入和輸出基本上不涉及其他任何崗位。D3-部門內(nèi)人員協(xié)作頻度與難度性權(quán)重-30D3-1部門內(nèi)指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量（所有下屬的數(shù)量）決定監(jiān)督指導(dǎo)下屬51人以上監(jiān)督指導(dǎo)下屬21-50人監(jiān)督指導(dǎo)下屬6-20人監(jiān)督指導(dǎo)下屬5人以下不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對自己負(fù)責(zé)E-對組織目標(biāo)的影響程度和工作中的責(zé)任總權(quán)重50分評估要素權(quán)重要素定義54321E1-職位在公司運(yùn)作中的重要程度權(quán)重-60E1-1工作結(jié)果的責(zé)任30指對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)對全公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)（相當(dāng)于總經(jīng)理級）對整個公司的部分部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)（相當(dāng)于事業(yè)部總經(jīng)理、總監(jiān)級）對整個部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)（相當(dāng)于經(jīng)理級）需要對自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)（相當(dāng)于主管級）只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)（相當(dāng)于員工級）E1-2決策的層次30指在正常工作中需要參與決策，其責(zé)任大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)工作中需要參加最高層次的決策（相當(dāng)于總經(jīng)理級）工作中需要做大的決策，但須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可（相當(dāng)于事業(yè)部總經(jīng)理、總監(jiān)級）工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策（相當(dāng)于經(jīng)理級）工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般職工（相當(dāng)于主管級）工作中常做一些小的決定，一般不影響他人（相當(dāng)于員工級）E2-職位對公司整體工作完成情況的影響權(quán)重-20E2-1風(fēng)險控制的責(zé)任10指在不確定的條件下，為保證投資、項(xiàng)目實(shí)施，公司正常經(jīng)營所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，且直接導(dǎo)致公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)有較大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴(yán)重的損害有一定的風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，給公司所造成的影響能明顯感覺到僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響無任何風(fēng)險E2-2直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任10在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任造成不可估量的損失造成重大的損失造成較大的損失造成較小的損失造成成本費(fèi)用等方面的細(xì)微損失E3-工作壓力大小程度權(quán)重-10E3-1工作壓力工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷進(jìn)行判斷經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，或工作流動性很強(qiáng)要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作流動性很強(qiáng)很少迅速做出決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷極少迅速做決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾E4-職位責(zé)任的考核明晰度權(quán)重-10E4-1組織人事的責(zé)任指在正常工作中，對人員的考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)力對高層管理人員具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任對經(jīng)理級管理人員的負(fù)責(zé)人有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任對主管級管理人員具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任僅對一般職工負(fù)有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任不負(fù)有組織人事的責(zé)任二、打分工具：崗位評價打分表編號要素A1-1專業(yè)技術(shù)知識技能A1-2最匹配學(xué)歷要求A2-1管理知識技能A2-2知識多樣性A3-1語言應(yīng)用能力A3-2數(shù)學(xué)或計算機(jī)知識A4-1綜合能力B1-1工作經(jīng)驗(yàn)B2-1熟練期B3-1專業(yè)訓(xùn)練難度或?qū)I(yè)資質(zhì)等級要求B4-1工作的靈活性B4-2創(chuàng)新和開拓C1-1工作復(fù)雜性C2-1工作的協(xié)調(diào)活動范圍C3-1工作緊張程度C3-2腦力勞動辛苦程度C4-1工作均衡性C4-2工作時間特征D1-1外部協(xié)調(diào)的責(zé)任D2-1部門間協(xié)調(diào)責(zé)任D3-1部門內(nèi)指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任E1-1工作結(jié)果的責(zé)任E1-2決策的層次E2-1風(fēng)險控制的責(zé)任E2-2直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任E3-1工作壓力E4-1組織從事的責(zé)任

三、員工能力素質(zhì)評價模型表一各類人員能力素質(zhì)指標(biāo)表中高管理人員一般管理人員技術(shù)人員營銷人員基層員工人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊合作影響力團(tuán)隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望、責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率客戶服務(wù)能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力

表二員工能力素質(zhì)表A高B目標(biāo)C低DA、人際交往能力1、關(guān)系建立易與他人建立可依賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可依賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用，不易與他人相處，自我封閉2、團(tuán)隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行3、解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決4、敏感性對他人較關(guān)心，容易感知別人想法，體諒他人，關(guān)于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會他人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺B、影響力1、團(tuán)隊發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在團(tuán)隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和溝通，使工作能夠順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)2、說服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓3、應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位，職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利地完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差4、影響能力能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人C、領(lǐng)導(dǎo)力1、評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理地評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人2、反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好地利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)3、授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言4、激勵了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示5、建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望6、責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通，但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流D、溝通能力1、口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明2、傾聽能夠很好地傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云3、書面溝通表達(dá)清晰，簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確地表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改E、判斷決策能力1、戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)2、創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施、善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按部就班，很少提出新想法，新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)3、解決問題能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事務(wù)，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不住關(guān)鍵遇到問題，束手無策4、推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能做出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程5、決策能力善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有失當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見F、計劃執(zhí)行能力1、準(zhǔn)確性能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯2、效率時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次，效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)3、計劃與組織具有極強(qiáng)的制定計劃的能力，能自如地指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實(shí)施有難度，需要別人幫助方能進(jìn)行做事無計劃，缺乏組織能力G、客戶服務(wù)1、了解客戶需求善于與客戶溝通，準(zhǔn)確、敏銳地把握客戶的真實(shí)需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能準(zhǔn)確、敏銳地把握客戶的真實(shí)需求與客戶溝通有困難，不能很好地了解客戶需求2、客戶管理通過完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況無客戶管理，不了解客戶信用狀況3、談判能力較高的談判技巧，善于把握對方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗4、市場開拓能力系統(tǒng)地分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)會，不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場開拓方法的研究和掌握不足無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶表三能力素質(zhì)評分對應(yīng)表等級ABCD定義遠(yuǎn)超出基本標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)接近基本標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)低于基本標(biāo)準(zhǔn)得分10075500表四結(jié)果等級對應(yīng)表等級優(yōu)良中基本合格定義超越崗位常規(guī)要求；完全符合崗位常規(guī)要求；符合崗位常規(guī)要求；基本符合崗位常規(guī)要法度，但有所不足；得分90分以上80~90分70~79分60~69分說明：公司員工能力要素打分結(jié)果換算為得分，A為100分，B為75分，C為50分，D為0分，并據(jù)此計算出各要素得分的平均值。最終結(jié)果等級分為四級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格。如平均分在90分以上則為優(yōu)，80~90分為良，70~79分為中級，60~69分為基本合格。根據(jù)員工的能力素質(zhì)測評結(jié)果確定其在該職等薪級中的具體等級。在確定各崗位不同薪級員工數(shù)量時，應(yīng)符合強(qiáng)制分布法原則，其中優(yōu)不得超過該崗位員工總?cè)藬?shù)的10%，優(yōu)與良之和不得超過該崗位員工總?cè)藬?shù)的40%。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔

崗位說明書的編寫與應(yīng)用★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？

第一講崗位設(shè)置1．崗位的分類與設(shè)置的基本原則2．企業(yè)的定員定編3．如何編制企業(yè)的崗位設(shè)置表

第二講工作分析與崗位研究1．工作分析與崗位研究的概念2．工作分析與崗位研究的作用3.工作分析與崗位研究的方法

第三講工作崗位調(diào)查1．工作崗位調(diào)查概述2．工作崗位調(diào)查表的設(shè)計與填寫3．工作崗位調(diào)查的方法

第四講企業(yè)崗位分析1．崗位分析的內(nèi)容與程序2．崗位內(nèi)涵分析3．員工素質(zhì)要求分析

第五講崗位說明書的編制1．崗位說明書的定義與要求2．崗位任職條件與溝通關(guān)系的確定3．崗位職責(zé)的確定

第六講崗位說明書的應(yīng)用1．崗位說明書的作用2．崗位說明書的應(yīng)用（案例）

第七講崗位評估概述1．崗位評估的概念2．崗位評估的特點(diǎn)3．崗位評估的功能和作用4．崗位評估的程序5．崗位評估的要求

第八講崗位評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)1．引言2．崗位評估的指標(biāo)3.因素點(diǎn)值權(quán)數(shù)的設(shè)計

第九講崗位評估的操作方法1.崗位評估的應(yīng)用示例2．崗位評估工作心得體會3．崗位評估和薪酬體系設(shè)計之間的關(guān)系

第1講崗位設(shè)置

【本講重點(diǎn)】崗位的分類崗位的設(shè)置原則企業(yè)的定員定編崗位設(shè)置表的編制

管理運(yùn)行外在的形式必須跟企業(yè)家內(nèi)在的心靈相一致。企業(yè)家有三種境界：第一是親力親為；第二是有所為有所不為；第三是無為而治?！啼?崗位的分類

在提到崗位的具體設(shè)置前，需要先簡單介紹一下崗位的分類。企業(yè)里有很多崗位，這些崗位按照其性質(zhì)的不同可以分成若干個類型：生產(chǎn)崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗位、管理崗位以及決策崗位等。◎生產(chǎn)崗位：主要是指直接從事制造、安裝、維護(hù)及為制造做輔助工作的崗位。生產(chǎn)崗位的員工主要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)業(yè)務(wù)?！驁?zhí)行崗位：主要是指從事行政或者服務(wù)性工作崗位。執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排執(zhí)行自己的任務(wù)。◎?qū)I(yè)崗位：主要是指從事各類專業(yè)技術(shù)工作的崗位。例如工程師、經(jīng)濟(jì)師、會計或者軟件設(shè)計師等等?！虮O(jiān)督崗位：指部門科室、隊部、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督工作。例如審計部門、監(jiān)察部門，或者其他受董事會或股東會委托，監(jiān)督企業(yè)各項(xiàng)工作的人員。◎管理崗位：主要是指一些部門、科室的主管或者經(jīng)理，或者是一家單位的負(fù)責(zé)人。他們的職責(zé)是管理一家小的單位?！驔Q策崗位：主要是指公司的高級管理層。例如企業(yè)的總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或分管各個業(yè)務(wù)的總監(jiān)等。

【自檢】你所在的公司具體有哪些工作崗位？你處于何種工作崗位？試分析你的工作崗位的特點(diǎn)。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

崗位的設(shè)置原則

1．崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量原則◎崗位不要設(shè)置很多，數(shù)量要盡可能少對崗位的設(shè)置不要設(shè)置很多，崗位數(shù)量要盡可能的少，這樣做的目的是使所有的工作盡可能的集中，不要特別分散。從經(jīng)濟(jì)角度來說，不必花很多人工費(fèi)。每一個人、每一個崗位的工作人員都應(yīng)該承擔(dān)很多責(zé)任。◎如何才能符合最低數(shù)量原則在設(shè)定部門的職責(zé)以后，部門人員肯定要來分擔(dān)整個部門的所有責(zé)任。那么，如何劃分、確定職責(zé)，才符合最低數(shù)量原則呢？這里介紹一種崗位責(zé)任分工的確定方法。其過程如圖1－1。圖1－1崗位責(zé)任分工的確認(rèn)過程

【事例】例如人力資源部大概有這樣4項(xiàng)工作：◎一是負(fù)責(zé)企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調(diào)轉(zhuǎn)、解聘等。◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發(fā)放工資等?！蛉桥嘤?xùn)?！蛩氖强己恕?項(xiàng)工作就設(shè)置4個崗位。設(shè)計的時候，每一位基層工作人員所負(fù)的主要責(zé)任一般是2項(xiàng)到5項(xiàng)。因?yàn)槭腔鶎庸ぷ魅藛T，所以只承擔(dān)一部分責(zé)任。如果是中層工作人員，如部門經(jīng)理、辦公室主任、下屬單位負(fù)責(zé)人等，這些人的工作職責(zé)一般是5至10項(xiàng)。高層管理人員，例如企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等，可能負(fù)的主要責(zé)任是8項(xiàng)到12項(xiàng)。這是一個大致數(shù)目，僅供參考。如果基層工作人員分工的時候，已經(jīng)承擔(dān)了8項(xiàng)或者10項(xiàng)了，可能承擔(dān)起來有困難，這時可能就要劃為兩個崗位。中級人員，如果負(fù)責(zé)的工作超過了15項(xiàng)，負(fù)擔(dān)可能很重，需要加設(shè)一名副經(jīng)理。高級人員也是這樣。按照這個原則劃分，符合最低數(shù)量，使每一個崗位、每一個人承擔(dān)的職責(zé)最合適，而且企業(yè)所付出的代價最低。

2．所有崗位要求實(shí)現(xiàn)最有效的配合崗位設(shè)置的時候，對承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行劃分。一般區(qū)分為主責(zé)、部分和支持三類，這樣來確定配合關(guān)系。主責(zé)是指某一個人所負(fù)的主要責(zé)任；部分指只負(fù)一部分責(zé)任；支持是指責(zé)任很輕，只協(xié)助他人。每個人的主責(zé)、部分和支持一定要劃清楚。

3．每個崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用崗位設(shè)置的第三個原則是每個崗位是不是在整個企業(yè)組織中能夠發(fā)揮最積極的作用。崗位在組織設(shè)置里面，應(yīng)該使它發(fā)揮最大作用。每一個崗位都要有相應(yīng)的主責(zé)，然后有部分或者支持性工作。例如基層工作人員要有兩項(xiàng)到五項(xiàng)的主責(zé)，如果工作分工里沒有主責(zé)，都是部分或支持，那么這個同志的積極性會受影響。一項(xiàng)主要責(zé)任都沒有，會認(rèn)為自己是跑龍?zhí)椎?，只給別人搖旗吶喊。

4．每個崗位與其他崗位的關(guān)系是否協(xié)調(diào)“是否協(xié)調(diào)”是指崗位之間的責(zé)任不交叉、沒有空白。避免某一個責(zé)任張同志是主責(zé)，李同志也是主責(zé)，兩個人分不清到底誰是主責(zé)，出了事誰負(fù)主要責(zé)任，在工作中誰主動。一項(xiàng)職能沒有人負(fù)主責(zé)，就是崗位職責(zé)出現(xiàn)了空白。如果某一項(xiàng)工作，既有負(fù)主責(zé)的同志，又有配合的同志，還有做支持性工作的同志，就表示崗位之間配合得很好。

5．崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則崗位設(shè)置如果體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理和系統(tǒng)化的原則，那么崗位設(shè)置對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)該是積極的。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟(jì)效益，對于人工成本的控制也是企業(yè)控制成本的重要組成部分。如果崗位設(shè)置得特別多，參與這項(xiàng)工作的人就多，企業(yè)支付的費(fèi)用就多，這不符合經(jīng)濟(jì)化原則。如果崗位設(shè)置過少，可能某一個事情沒有人管，或者某一個崗位的員工負(fù)擔(dān)特別重而產(chǎn)生怨氣，這項(xiàng)工作就做不好。所以要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)化原則，要符合科學(xué)原理。企業(yè)規(guī)范化管理體系是一個大的完整的系統(tǒng)，崗位設(shè)置要和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解吻合，要符合系統(tǒng)化原則。同時，崗位設(shè)置也為崗位描述、崗位評價、薪酬福利體系設(shè)計提供支持，是一體的。

【自檢】在確定企業(yè)的定員定編時，應(yīng)該遵循哪幾項(xiàng)基本原則？你是否遇到過職責(zé)不明而造成糾紛的情況？結(jié)合你自身的體會，談?wù)勀闶侨绾翁幚淼?。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

企業(yè)的定員定編

1．什么是企業(yè)的定員定編對于每一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的要求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進(jìn)行企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計以及職能的分解，根據(jù)需要設(shè)置崗位，確定企業(yè)的編制，然后再確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員，這一過程就叫做企業(yè)的定員定編。在完成企業(yè)的定員定編后，要求能夠使各個部門事事有人做、人人有事做、崗位不重復(fù)、工作無遺漏，達(dá)到規(guī)范化、合理化和科學(xué)化。圖1－2企業(yè)定員定編的一般過程

2．崗位與人員的關(guān)系及區(qū)別崗位和人員是兩個不同的概念。一個崗位不一定是一個人，可能是幾個人。例如財務(wù)部會計師的崗位，可能是兩個人，也可能是三個人。較小的公司財務(wù)工作業(yè)務(wù)量不大，財務(wù)部可能只有一名經(jīng)理，下設(shè)一名會計師、一名出納，這時會計師崗位就是一個人；如果企業(yè)財務(wù)工作量很大，會計師崗位可能是兩個人或者三個人，分為成本會計、總賬會計等等。只要崗位是相同的，從事該崗位工作的人員的職責(zé)應(yīng)該是相同的。另外，也有可能是一個人同時負(fù)責(zé)好幾個崗位。例如一家公司的人力資源部就有好幾項(xiàng)工作，但是如果公司剛剛成立，規(guī)模不大，就沒有必要設(shè)一個經(jīng)理、四個員工。完全可以只使用三個員工：一名經(jīng)理下設(shè)兩個員工，一個負(fù)責(zé)員工管理和兼管培訓(xùn)部門，另一個負(fù)責(zé)薪酬和考核管理。將來企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務(wù)量大了，人員少了工作忙不過來，這時候就需要再添加兩個人員。

崗位設(shè)置表的編制

崗位設(shè)置表是崗位設(shè)置工作的最后成果，是企業(yè)規(guī)范化管理的一個正式的、重要的文件。崗位設(shè)置表通常有部門職位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置總表兩種形式。

1．部門職位設(shè)置表按照各個部門、各個單位的職位分別做的表稱為部門職位設(shè)置表。這種表主要是介紹部門內(nèi)有幾個崗位、工作職責(zé)等，每個部門一張表。例如公司一共有11個部門，那么就要有12張表。其中公司高層，例如公司總經(jīng)理、各個副總或者總監(jiān)之間的分工也要有一張崗位設(shè)置表。企業(yè)下屬單位，例如中心或者實(shí)驗(yàn)室也要單獨(dú)一張表。如果是地區(qū)公司或者分公司，可能跟總公司一樣要有兩個層次：一個層次就是分公司的領(lǐng)導(dǎo)要有一張表；另外分公司各個部門要有一張表。崗位設(shè)置表跟崗位說明書不一樣。崗位說明書是把崗位的主要職責(zé)、部分責(zé)任、支持責(zé)任全部寫清楚，崗位設(shè)置表只寫主要職責(zé)。

【案例】某公司企業(yè)管理部崗位設(shè)置表。

表1—1管理部崗位設(shè)置表部門名稱企業(yè)管理部

本部門職位設(shè)置總數(shù)（個）5本部門總?cè)藬?shù)5職位名稱職位人數(shù)主要職責(zé)分工

部長1全面負(fù)責(zé)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團(tuán)規(guī)章制度管理、企業(yè)文化建設(shè)管理、合同、法律事務(wù)管理以及計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和信息化管理。企劃專員1集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團(tuán)刊物的編輯等。

企管專員1

組織規(guī)章制度的編制、上報、審批，企業(yè)文化建設(shè)管理。網(wǎng)絡(luò)信息專員1網(wǎng)絡(luò)軟硬件維護(hù)、網(wǎng)上信息編輯發(fā)布、籌建集團(tuán)信息化管理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)管理。合同法律專員1處理集團(tuán)、各子公司的法律糾紛和各類經(jīng)濟(jì)合同管理與法律咨詢，參與重大合同談判及起草以及員工法制教育和其它法律事務(wù)。備注

2．公司崗位設(shè)置總表公司崗位設(shè)置總表即把全公司的崗位統(tǒng)一排成一張大表，上面只寫明崗位編號、崗位部門、崗位名稱而不寫崗位職責(zé)?？偙戆ㄈ齻€欄目：◎崗位編號規(guī)范化管理中，文件前面都有一個英文字母。例如崗位設(shè)置用Ｇ，Ｇ后面的數(shù)字表示一個部門，假如公司有11個部門，分別用Ｇ—1、Ｇ—2等表示，分別表示企管部、生產(chǎn)部等。如果是第一個部門的第一個崗位就叫1001，第二個是1002等。這樣編的好處是：實(shí)現(xiàn)計算機(jī)化、信息化管理的時候比較方便?！驆徫徊块T每家企業(yè)都由若干個部門組成，不同的崗位也分別隸屬于各個部門。例如生產(chǎn)管理員這個崗位就隸屬于生產(chǎn)部。◎崗位名稱首先確定稱呼方法，例如公司的最高領(lǐng)導(dǎo)有的叫總裁，有的則叫總經(jīng)理等等。各部門的領(lǐng)導(dǎo)有的叫部長，有的叫經(jīng)理。部長或者經(jīng)理之下有的單位叫主管，有的單位叫專員。科員里面能承擔(dān)一定責(zé)任的、級別相對高一點(diǎn)的叫主任科員，承擔(dān)一般責(zé)任的可能叫做員工管理員、培訓(xùn)員等。這樣就把公司的所有崗位的名稱統(tǒng)一起來，列在崗位設(shè)置表里。

【案例】某科技集團(tuán)有限公司崗位設(shè)置總表。

表1－2崗位設(shè)置總表部門崗位編號崗位名稱職位人數(shù)（人）公司總部ＨＴ－Ｇ－Ⅰ董事長1HT-G-Ⅱ總裁1HT-G-Ⅲ運(yùn)營總監(jiān)1HT-G-Ⅳ市場總監(jiān)1HT-G-Ⅴ財務(wù)總監(jiān)1HT-G-Ⅵ行政總監(jiān)1HT-G-Ⅶ技術(shù)總監(jiān)董事長不計，合計：6人總裁辦HT-G-1001主任1HT-G-1002秘書1HT-G-1003司機(jī)1

合計：3人企業(yè)管理部HT-G-2001部長1HT-G-2002企劃專員1HT-G-2003企管專員1HT-G-2004網(wǎng)絡(luò)專員1HT-G-2005法律專員1

合計：5人生產(chǎn)部HT-G-3001部長1HT-G-3002計劃統(tǒng)計專員1HT-G-3003生產(chǎn)調(diào)度專員1HT-G-3004設(shè)備管理專員1HT-G-3005安全管理專員1

合計：5人資產(chǎn)管理部HT-G-4001部長1HT-G-4002資產(chǎn)管理專員1

合計:2人技術(shù)發(fā)展部HT-G-5001部長1HT-G-5002技術(shù)管理專員1HT-G-5003技術(shù)研發(fā)工程師3

合計:5人質(zhì)量管理部HT-G-6001部長1HT-G-6002質(zhì)控工程師1HT-G-6003認(rèn)證工程師1HT-G-6004質(zhì)檢工程師1

合計:4人財務(wù)部HT-G-7001部長1HT-G-7002資金管理專員1HT-G-7003成本管理專員1HT-G-7004會計師1HT-G-7005出納員1

合計:5人審計部HT-G-8001部長1HT-G-8002審計師1

合計:2人融投資管理專員HT-G-9001部長1HT-G-9002融投資管理專員1

合計:2人人力資源部HT-G-10001部長1HT-G-10002人事培訓(xùn)專員1HT-G-10003薪酬福利專員1

合計:3人行政部HT-G-11001部長1HT-G-11002行政管理員2HT-G-11003基建管理專員1

HT-G-11004基建管理員3

合計:7人

職能部門總計49人

【本講小結(jié)】本講主要講述崗位設(shè)置方面的一些問題。首先是崗位的分類，各類崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)各不相同；其次是崗位設(shè)置時所必須遵循的“五項(xiàng)基本原則”，即崗位數(shù)最少、崗位之間職責(zé)明確，實(shí)現(xiàn)有效配合、崗位發(fā)揮其最大作用、不同崗位之間相互協(xié)調(diào)和崗位設(shè)置科學(xué)且系統(tǒng)化；然后是企業(yè)的定員定編的概念和目的；最后談到了崗位設(shè)置表的編制。其中，應(yīng)該重點(diǎn)掌握崗位設(shè)置的基本原則、部門崗位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置總表的編制方法和步驟。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第2講工作分析與崗位研究

【本講重點(diǎn)】工作分析與崗位研究的基本概念工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用工作分析與崗位研究的原則與方法關(guān)于工作崗位研究的幾點(diǎn)認(rèn)識

工作分析和崗位研究的基本概念

崗位的概念與職位的區(qū)別

1．崗位的定義在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名職工承擔(dān)若干項(xiàng)任務(wù)，并具有一定的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)限時就構(gòu)成一個崗位。崗位是職工職務(wù)、工作任務(wù)和責(zé)任、權(quán)限的統(tǒng)一?！蛞欢ǖ臅r間指的是一段時間內(nèi)，可能兩年或者三年。也許因?yàn)樽龅煤蒙毩耍蛘咭驗(yàn)楣ぷ餍枰{(diào)動，或者被解聘了，不在這個崗位了。所以，要求在一定時間之內(nèi)。◎一定的空間就是執(zhí)行任務(wù)必定是在一個有限范圍內(nèi)。如果在某家公司工作，一定是在這家公司內(nèi)履行職責(zé)，不可能跑到另外一家公司去。崗位是企業(yè)給予員工的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一。在崗位上，要完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，要負(fù)責(zé)任，要把工作做好。如果做不好，可能會受到懲罰或者被解聘。另外，領(lǐng)導(dǎo)會賦予一定的權(quán)限，有責(zé)便有權(quán)。

2．崗位和職位的區(qū)別人力資源管理經(jīng)常講到崗位和職位，崗位與職位在實(shí)際意義上相比較，沒有太大的區(qū)別。那么，在什么情況下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢？通常對于一些知識密集型企業(yè)或管理方面的崗位，叫做職位更恰當(dāng)一點(diǎn)。對于勞動密集型企業(yè)或勞動密集型的崗位叫做崗位比較合適，例如工人就不要叫職位。崗位的含義更廣泛。無論高層還是低層，都可以稱為崗位。低層次的人員稱為職位就不太合適了。

工作分析與崗位研究的概念

1．工作分析和崗位研究的定義工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評定和崗位分類等級等多項(xiàng)活動的總稱。它是以企業(yè)單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作崗位的信息及科學(xué)的崗位分析、評定，制訂出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為員工的招聘、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、升降、獎罰以及勞動報酬等提供客觀依據(jù)。工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究。

2．工作崗位研究的相關(guān)研究術(shù)語◎任務(wù) 是為了達(dá)到某一特定目標(biāo)或者完成領(lǐng)導(dǎo)交待的工作而進(jìn)行的一項(xiàng)活動。◎職務(wù) 指對職工所應(yīng)承擔(dān)事務(wù)的規(guī)定。它與職位的不同點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容，而不是指任務(wù)的地點(diǎn)。◎責(zé)任 指份內(nèi)應(yīng)做的事。即職工在職務(wù)規(guī)定的范圍內(nèi)應(yīng)盡責(zé)盡職、保質(zhì)保量地完成任務(wù)。◎職責(zé) 職務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一。專指須有一名職工擔(dān)負(fù)的各項(xiàng)任務(wù)組成的工作活動。

工作崗位研究的對象和內(nèi)容

1．研究對象工作崗位研究的對象是企業(yè)中需要由人來承擔(dān)的勞動崗位。首先要有崗位，如果沒有崗位，研究就失去了意義；其次，這個崗位要由某員工來承擔(dān)。崗位研究的中心任務(wù)是要為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“人事相宜，人稱其職，人盡其才”。

2．研究內(nèi)容◎工作分析和研究工作內(nèi)容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的標(biāo)準(zhǔn)及工作時間等。另外，非常重要的一點(diǎn)是很多企業(yè)對定額的研究。定額就是在一定的時間內(nèi)完成的工作量。就像過去泰勒的科學(xué)管理中，把人的勞動動作進(jìn)行分解，然后確認(rèn)時間，研究哪些動作可以去掉，怎么節(jié)約時間。都屬于工作分析和研究。◎崗位調(diào)查一家成立很多年的企業(yè)，已經(jīng)設(shè)置了許多崗位，這些崗位到底設(shè)置得合適不合適，工作量飽滿不飽滿，需要什么樣的認(rèn)知條件，將來如何考核等等。這些問題要進(jìn)行調(diào)查研究，這項(xiàng)工作叫做崗位調(diào)查。崗位調(diào)查為崗位分析、崗位評價提供依據(jù)?！驆徫环治鰨徫环治鲆步新毼环治龌蚪新毼幻枋觥徫环治鲎詈诵牡膬?nèi)容是編制崗位說明書，即現(xiàn)代人力資源管理中所用的檔案。這項(xiàng)工作的實(shí)際應(yīng)用性很強(qiáng)?！驆徫辉u價崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。在崗位說明書的基礎(chǔ)上，對某一個崗位進(jìn)行整體的、綜合性的評價，確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪酬。

工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用

現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎(chǔ)的，工作分析和崗位研究在人力資源管理工作中主要有以下七項(xiàng)作用：

1．有助于企業(yè)的定員定編這項(xiàng)工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)劃中起相當(dāng)大的作用。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源的規(guī)劃。例如2003年人力資源要做哪些工作；人員、崗位要不要增加或者調(diào)整；員工薪酬要不要增加等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，依據(jù)這個基礎(chǔ)資料來確定需要設(shè)立多少個崗位，配備多少人員。

2．有助于員工招聘、甄選和錄用企業(yè)在招聘新員工的時候，首先要確定員工的任職條件，例如這名員工將承擔(dān)哪些責(zé)任，給多少工資等問題。工作分析和崗位研究是基礎(chǔ)資料，如果沒有這些資料，招聘錄用工作就不好做，更難保證“為事?lián)袢耍稳宋ㄙt、專業(yè)對口，事得其人”。

3．有助于確定勞動定額和提高生產(chǎn)力勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。無論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內(nèi)容和方法上看，還是從其基本功能來看，工作分析和崗位研究與勞動定額之間都存在著很多的共同點(diǎn)。工作分析和崗位評價結(jié)果是確定勞動定額水平，以及標(biāo)準(zhǔn)工作日長度的重要依據(jù)之一。

4．有助于設(shè)計與管理薪酬工作分析和崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則，公平合理地支付勞動報酬提供了可靠的保證。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、繁簡難易程度，勞動強(qiáng)度、工作負(fù)荷和責(zé)任的大小以及勞動環(huán)境的優(yōu)劣。崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評定指標(biāo)體系和評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位的相對價值進(jìn)行衡量之后完成崗位分級。這樣就有效地保證了崗位和擔(dān)任本崗位的員工與薪酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。

5．能有效地對員工實(shí)施目標(biāo)管理與績效評估目標(biāo)管理的前提是要分析每個崗位所承擔(dān)的責(zé)任、職權(quán)范圍以及應(yīng)該有什么樣的目標(biāo)，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對員工進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核。工作分析和崗位研究以崗位為中心，分析和評定各個崗位功能和要求，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)本崗位的人所必備的資格和條件。另外，從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，崗位研究要為人事考核的內(nèi)容、項(xiàng)目和指標(biāo)體系的確定，提供詳盡的數(shù)據(jù)和資料。

6．有助于開發(fā)人力資源和組織職務(wù)培訓(xùn)企業(yè)崗位職務(wù)培訓(xùn)是指為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定政治文化素質(zhì)的在崗在職人員進(jìn)行崗位專業(yè)知識和實(shí)際技能的培訓(xùn)。崗位職務(wù)培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的重要組成部分。崗位職務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容必須從崗位的特點(diǎn)和要求出發(fā)而加以規(guī)定。崗位職務(wù)培訓(xùn)的特點(diǎn)說明，崗位研究的結(jié)果——崗位規(guī)范等文件，是崗位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。

7．更好地調(diào)動員工的工作積極性在調(diào)動企業(yè)職工生產(chǎn)的積極性、主動性、提高勞動效率方面，工作分析和崗位研究具有重要的推動作用。由于崗位研究實(shí)現(xiàn)同工同酬，并使企業(yè)員工明確了自己的職責(zé)，以及今后努力的方向，他們必然要在生產(chǎn)中服從領(lǐng)導(dǎo)，積極工作，不斷進(jìn)取，其最后結(jié)果將是更大限度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。

工作分析與崗位研究的原則與方法

崗位研究的基本原則

1．系統(tǒng)原則所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又有依存的要素所組成的、處于一定環(huán)境條件中、并具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機(jī)整體。每個系統(tǒng)可以成為一個更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個組成部分（系統(tǒng)的特性見圖2－1）。整個規(guī)范化管理體系是一個大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設(shè)計、職能分解、崗位設(shè)置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結(jié)果。根據(jù)戰(zhàn)略來進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計來進(jìn)行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置來做工作分析和崗位研究。任何一個完善的組織、單位都是一個相互獨(dú)立的系統(tǒng)。因此，在崗位研究中，應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進(jìn)行系統(tǒng)性分析研究。

2．能級原則所謂能級原則就是一個崗位在組織結(jié)構(gòu)中處于什么樣的等級，起什么樣的功能，也就是崗位在管理中所具有的能量等級。在規(guī)范化體系里面，每一個崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也就是說能量不一樣。過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理就不是這樣，例如所有的正處級干部工資應(yīng)該一樣?，F(xiàn)在同樣是處長，但是每個人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，例如技術(shù)部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。通過對每一個崗位的功能分析，最后確定其在企業(yè)里的能量等級。

3．標(biāo)準(zhǔn)化原則通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如任職條件，有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，凡是部門經(jīng)理級的一定要有大本以上文化程度，凡是擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的一定要有高級職稱等。不是確定某一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范圍內(nèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

4．最優(yōu)化原則通過對崗位的分析和研究，最后使崗位設(shè)置、崗位職責(zé)的分配最優(yōu)化，達(dá)到企業(yè)所有資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。例如，某一個部門設(shè)置三個人還是四個人或者五個人合適。通