HR薪酬激勵(lì)培訓(xùn)

HR薪酬鼓勵(lì)培訓(xùn)1精品課件如何把企業(yè)戰(zhàn)略策略與人力資源策略聯(lián)系在一起？遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)人/財(cái)/物崗位設(shè)置；A市人才供求狀況；薪酬水平長期目標(biāo)短期目標(biāo)商業(yè)活動(dòng)(1)開拓X產(chǎn)品在A城市的市場資源十年內(nèi)成為國內(nèi)市場上的三甲五年內(nèi)在國內(nèi)市場上的市場占有率15%三年內(nèi)銷售額增長一倍本年度產(chǎn)品X在市場上的份額增長兩倍2精品課件戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)工作分析崗位評(píng)估薪酬激勵(lì)

人力資源開發(fā)

培訓(xùn)體系職業(yè)生涯規(guī)劃業(yè)績管理人力資源管理核心人力資源框架3精品課件薪酬的目的--薪酬推動(dòng)行為吸引保存鼓勵(lì)參加工作改善企業(yè)績效商業(yè)目標(biāo)完成商業(yè)活動(dòng)4精品課件報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的根本

工資

業(yè)績

獎(jiǎng)金

股權(quán)

紅利

各種

津貼

間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎(jiǎng)的時(shí)機(jī)

成就感

開展的時(shí)機(jī)工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

縮減的周工作時(shí)數(shù)

共擔(dān)工作

自助食堂式報(bào)酬

便利的通訊報(bào)酬體系5精品課件薪酬方案的目標(biāo)對內(nèi)公平性對外競爭性企業(yè)支付能力容易管理者掌握符合法規(guī)便于員工理解6精品課件平衡(1)$本錢對外競爭性企業(yè)支付能力7精品課件平衡(2)競爭公平對外競爭性對內(nèi)公平性8精品課件薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成薪酬策略：如何支付薪酬支付理念：公司支付什么，為什么要支付崗位分析：崗位描述崗位價(jià)值：崗位評(píng)估工資幅度職級(jí)劃分薪酬支付體系9精品課件薪酬哲學(xué)四個(gè)根本問題：Why,What,How,WhoWhy:為什么我們需要薪酬方案？該方案的首要目標(biāo)是什么？What:我們支付什么？付酬的因素是什么？How:我們?nèi)绾沃Ц叮坑檬裁礃拥闹Ц斗绞絎ho:哪些人適合該薪酬方案？合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么？10精品課件薪酬的理念What:我們支付什么？付酬的因素是什么？組織的目標(biāo)〔關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〕部門/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)職位要求〔職位所要求的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等〕個(gè)人開展〔教育、培訓(xùn)和開展〕11精品課件How:我們?nèi)绾沃Ц?？用什么樣的支付方式薪酬的理念直接薪?1、固定薪酬：根本工資+〔津貼〕2、變動(dòng)薪酬：短期鼓勵(lì)或獎(jiǎng)金〔與業(yè)績相聯(lián)系〕長期鼓勵(lì)(略〕間接薪酬：1、福利：2、零時(shí)津貼〔、車補(bǔ)、個(gè)人財(cái)務(wù)方案、特別津貼〕其他方面薪酬：延期薪酬〔如：為避稅而設(shè)計(jì)的薪酬支付方案〕12精品課件什么是工作？什么是崗位？什么是職位？工作：組織內(nèi)局部性質(zhì)相近或相關(guān)任務(wù)的組合，是構(gòu)成組織最根本活動(dòng)的單元，是組織內(nèi)相對獨(dú)立的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體。崗位：一個(gè)或多個(gè)工作相對穩(wěn)定的集合，是組織內(nèi)工作設(shè)計(jì)的結(jié)果。職位：組織中適合單個(gè)人完成的相對穩(wěn)定的任務(wù)集合。工作方式、方法和績效是任職者的特征，崗位的目的和職責(zé)是崗位的特征。崗位獨(dú)立于崗位任職者而存在。關(guān)于職位的定義13精品課件工作分析也可稱之為職位分析。它是一種系統(tǒng)地收集和分析與職位有關(guān)的各種信息的方法。這些信息包括職位的職責(zé)內(nèi)容、任職資格、職位關(guān)系、工作環(huán)境等。工作分析的產(chǎn)出-職位說明書什么是工作分析/職位分析14精品課件招聘——新設(shè)職位設(shè)置崗位的必要性，人員編制的依據(jù)，與外部競爭者比較的根底，確定機(jī)構(gòu)需要的技能、知識(shí)業(yè)績管理目標(biāo)、晉升、考核的根底職業(yè)生涯開展規(guī)劃的依據(jù)組織開展——調(diào)整組織架構(gòu)適應(yīng)組織開展加強(qiáng)組織變化確保崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致設(shè)備、技能需求上下間督導(dǎo)權(quán)限人際關(guān)系職位評(píng)估及級(jí)別認(rèn)識(shí)各崗位的價(jià)值比照職位說明書職位名稱:任職者姓名：部門名稱：匯報(bào)上級(jí):職位說明書是人力資源管理的根底15精品課件組織機(jī)構(gòu)圖說明當(dāng)前工作、職位、部門與組織中的其他工作、職位、部門是什么關(guān)系，在整個(gè)組織中處于什么地位，組織圖不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確說明誰應(yīng)當(dāng)向誰匯報(bào)，以及職位承擔(dān)者將同誰進(jìn)行溝通與交流工作流程圖部門職責(zé)、相關(guān)職位的工作分工讓被描述職位的任職人填寫問卷表可能的情況下，與任職人進(jìn)行面談溝通重點(diǎn)需要收集的資料16精品課件職責(zé)范圍描述的原那么/方法職責(zé)范圍來源依據(jù)職能分解、業(yè)務(wù)流程，配置到職位的工作內(nèi)容職責(zé)工程特點(diǎn)職責(zé)的每項(xiàng)職能是相對獨(dú)立的職責(zé)工程排序按重要程度〔主項(xiàng)〕描述/主要業(yè)務(wù)鏈職責(zé)描述四要素標(biāo)題〔高度概括〕依據(jù)〔文件、決定、指定〕活動(dòng)〔工作內(nèi)容、實(shí)施措施、權(quán)責(zé)范圍〕目的〔最終結(jié)果〕職責(zé)工程數(shù)量職責(zé)范圍一般為8－4項(xiàng)，假設(shè)大于8項(xiàng)或小于4項(xiàng)，應(yīng)予以調(diào)整；對個(gè)別職位可酌情確定

準(zhǔn)確運(yùn)用表示動(dòng)作的詞匯如:分析\搜集\召集\方案\分解\引導(dǎo)\運(yùn)輸\轉(zhuǎn)交\維持\監(jiān)督\推薦防止出現(xiàn)“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)〞或“上司交辦的其他事項(xiàng)〞“溝通協(xié)調(diào)〞17精品課件職位工資-崗位職級(jí)劃分-職位評(píng)估按承擔(dān)“職位價(jià)值〞的大小確定工資額必須弄清“職位價(jià)值〞按科學(xué)管理的方法，在職位分析的根底上進(jìn)行職位評(píng)價(jià)主要方法是“排序法〞、“因素比較法〞與“點(diǎn)值評(píng)估法〞，以確定各職位的綜合得分，依據(jù)得分上下，確定職位價(jià)值的大小職位價(jià)值≠人的價(jià)值職位價(jià)值≠實(shí)際奉獻(xiàn)18精品課件排序法企業(yè)組織中普遍地存在著價(jià)值排序有限且抽象的孤立因素，無法幫助我們直接對各職位的價(jià)值進(jìn)行排序根據(jù)企業(yè)最終目標(biāo)，依靠權(quán)威以及組織內(nèi)部的政治過程，確定各職位的價(jià)值排序把職位等級(jí)系列，當(dāng)作工資等級(jí)系列的根底，這是實(shí)踐中行之有效的做法19精品課件點(diǎn)值評(píng)估法-評(píng)估系統(tǒng)因素確定知識(shí)職責(zé)技能教育背景經(jīng)驗(yàn)資格/證書要求專業(yè)知識(shí)電腦/軟件應(yīng)用知識(shí)

……溝通能力培訓(xùn)計(jì)劃能力解決問題能力決策能力……下屬人數(shù)與類型工作跨度

……

20精品課件成立評(píng)估委員會(huì)固定成員：工程負(fù)責(zé)人、人力資源代表、參謀非固定成員：業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人職位評(píng)估由上至下評(píng)估是對職位而不是個(gè)人任職者本人不可評(píng)估自己職位靜態(tài)評(píng)估，不參雜人為因素客觀、公正、不持偏見掌握職位要素〔責(zé)任范圍、負(fù)責(zé)程度、復(fù)雜程度等〕職位評(píng)估的建議21精品課件外部競爭性分析了解市場薪酬水平政府公布的工資指導(dǎo)線行業(yè)統(tǒng)計(jì)、媒體公布同行相互了解面試競爭對手人員市場調(diào)查22精品課件回歸分析反映職位價(jià)值趨勢反映市場價(jià)值趨勢可以建立預(yù)測關(guān)系便于薪酬數(shù)據(jù)的管理和控制23精品課件如何建立能力模型動(dòng)機(jī)社會(huì)角色知識(shí)技能意愿特性行為24精品課件主動(dòng)性

沒有完成:一直等候上級(jí)主管的指令,即使在時(shí)間壓力下也是這樣;對于業(yè)務(wù)產(chǎn)生負(fù)面作用。

局部完成:有時(shí)等候上級(jí)主管的指令,即使在時(shí)間壓力下也這樣;需要詳盡指令才能完成工作。

完成: 不必等候任務(wù)或者指令;可以獨(dú)立完成工作;只有在復(fù)雜情況下才需要指導(dǎo)。

優(yōu)秀: 自己主動(dòng)尋找任務(wù);可以獨(dú)立完成工作;只有在復(fù)雜,超出常規(guī)的情況下才需要指導(dǎo)。

杰出: 能夠預(yù)測變化,準(zhǔn)備備用方案,即使在復(fù)雜,超出常規(guī)的情況下,也根本不用指導(dǎo);能夠給別人提供指導(dǎo)。能力—行為舉例25精品課件職位分析提升與薪酬期望目標(biāo)設(shè)定招聘選拔定崗定編與技能差距分析培訓(xùn)和知識(shí)轉(zhuǎn)移業(yè)績評(píng)估職業(yè)發(fā)展和繼任者計(jì)劃能力模型能力模型的應(yīng)用26精品課件目標(biāo)支付的績效獎(jiǎng)金根本工資根本工資績效獎(jiǎng)金的作用目標(biāo)總現(xiàn)金收入績效獎(jiǎng)金機(jī)制實(shí)際支付總現(xiàn)金高于目標(biāo)鼓勵(lì)的獎(jiǎng)金低于目標(biāo)鼓勵(lì)的獎(jiǎng)金績效優(yōu)良績效較差業(yè)績獎(jiǎng)金分配示意圖27精品課件個(gè)人業(yè)績部門業(yè)績公司業(yè)績100%業(yè)績權(quán)重分配示意圖討論不同類人員的獎(jiǎng)金組成比例28精品課件銷售人員薪酬設(shè)計(jì)常見的普通銷售代表薪酬鼓勵(lì)方式方式一：直接傭金基本工資：無傭金：月計(jì)目標(biāo)收入：60000無封頂%的銷售任務(wù)/目標(biāo)%的銷售額獎(jiǎng)勵(lì)0~100%4%超過100%7%方式二：變動(dòng)傭金基本工資：30000傭金：月計(jì)目標(biāo)收入：60000無封頂%的銷售任務(wù)/目標(biāo)%的銷售獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0~100%3%5%9%超過100%5%8%12%29精品課件銷售人員薪酬設(shè)計(jì)常見的普通銷售代表薪酬鼓勵(lì)方式方式三：獎(jiǎng)金方案基本工資：42000獎(jiǎng)金：月計(jì)目標(biāo)收入：60000封頂%的月銷售任務(wù)/目標(biāo)%的月目標(biāo)激勵(lì)（基于基本工資）70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%方式四：LinkedPlan基本工資：42000傭金：月計(jì)目標(biāo)收入：60000無封頂以銷售額的6%為計(jì)算基數(shù)季度利潤激勵(lì)毛利傭金提取比例15%0%20%10%25%25%30精品課件銷售人員薪酬設(shè)計(jì)市場調(diào)研產(chǎn)品策劃廣告促銷傳媒公關(guān)培訓(xùn)潛在客戶……談判直接銷售合同簽定聯(lián)系客戶……客戶咨詢產(chǎn)品技術(shù)支持售后服務(wù)……市場銷售客戶服務(wù)同為銷售人員，其所負(fù)職責(zé)不同，所擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和直接創(chuàng)造的價(jià)值也不盡相同31精品課件現(xiàn)金報(bào)酬鼓勵(lì)形式: 工資 獎(jiǎng)金 傭金報(bào)酬組合 100%/0% 50%/50% 0%/100%(固定/變動(dòng)) 薪酬結(jié)構(gòu)比例與鼓勵(lì)程度高低激勵(lì)程度固定工資可變工資銷售需要說服的程度100%32精品課件制定薪酬方案的考慮因素〔1〕宏觀影響因素

經(jīng)濟(jì)因素政府因素:人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素社會(huì)因素工會(huì)今后的地位33精品課件制定薪酬方案的考慮因素〔2〕微觀影響因素公司所處行業(yè)競爭對手公司商業(yè)方案和所處生命周期公司財(cái)務(wù)狀況公司內(nèi)員工關(guān)系外部內(nèi)部34精品課件制定薪酬方案的考慮因素〔3〕企業(yè)文化(例如是否企業(yè)總是尋找最優(yōu)秀的員工？)市場供求機(jī)構(gòu)規(guī)模(例如雀巢、HP、IBM、Motorola等)工作性質(zhì)〔例如經(jīng)常性出差〕工作地點(diǎn)(北京/天津/深圳？)機(jī)構(gòu)類別(國有/外資/民營)員工期望鼓勵(lì)的因素(員工需要什么，不需要什么)35精品課件根本工資固定津貼獎(jiǎng)金固定獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金薪酬成份福利36精品課件崗位評(píng)估的分?jǐn)?shù)決定崗位價(jià)值指定分?jǐn)?shù)段中所有崗位被放入同一職級(jí)所有同一職級(jí)的崗位在同一個(gè)薪酬范圍每個(gè)職級(jí)的薪酬范圍要參考市場價(jià)位制定使用薪酬范圍意味著并不是同一職級(jí)的所有任職者都在同一水平薪酬支付理念崗位工資37精品課件每個(gè)任職者的獎(jiǎng)金多少取決于他的業(yè)績好壞只支付業(yè)績好的員工績效獎(jiǎng)金，而不是根本工資績效工資薪酬支付理念38精品課件制定工資政策(1)落后政策標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭相等最新的市場工資領(lǐng)先標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之百領(lǐng)先最近新的市場工資落后-領(lǐng)先政策(妥協(xié)政策)標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之五十領(lǐng)先最近新的市場工資39精品課件制定工資政策(2)1. 我們與哪一個(gè)市場比，同市場上的那一個(gè)位置比？

2. 我們對于所有的崗位，在所有的地區(qū)都支付相同的薪酬嗎？

3. 多少個(gè)級(jí)別？

4. 對這些級(jí)別來講，工資范圍應(yīng)該有多