中小企業(yè)員工激勵(lì)問題與對策研究 人力資源管理專業(yè)

中小企業(yè)員工激勵(lì)問題與對策研究目錄摘要……………………1ABSTRACT…………2一、企業(yè)員工激勵(lì)……………………2（一）激勵(lì)對企業(yè)的重要性…………2（二）傳統(tǒng)的激勵(lì)措施………………31.物質(zhì)激勵(lì)…………3（1）薪資激勵(lì)………3（2）福利激勵(lì)………3（3）股權(quán)激勵(lì)………32.非物質(zhì)激勵(lì)………3（1）目標(biāo)激勵(lì)………4（2）尊重激勵(lì)………4（3）企業(yè)文化激勵(lì)…………………4二、中小企業(yè)員工激勵(lì)的優(yōu)缺點(diǎn)……4（一）中小企業(yè)員工激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)……41.員工激勵(lì)成本低…………………52.激勵(lì)時(shí)效性強(qiáng)……………………5（1）短期效果好……………………5（2）見效快…………5（二）中小企業(yè)員工激勵(lì)的缺點(diǎn)……51.過分看重金錢在員工激勵(lì)中的地位……………52.激勵(lì)機(jī)制缺乏多樣性……………6（1）激勵(lì)對象不加區(qū)分……………6（2）激勵(lì)形式單一…………………63.忽視精神激勵(lì)……………………64.員工在企業(yè)中無法得到成長……75.忽視了員工的個(gè)性化需求………76.企業(yè)利益和員工利益相違背……8（1）企業(yè)目標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制的沖突…………………8（2）企業(yè)文化的缺失………………8三、原因分析…………8（一）外部原因………81.政府監(jiān)督的缺失…………………82.市場環(huán)境的影響…………………9（二）內(nèi)部原因………91.資金不足…………92.激勵(lì)意識(shí)不強(qiáng)…………………103.組織架構(gòu)不穩(wěn)…………………10四、中小企業(yè)如何建立科學(xué)、合理、有效的員工激勵(lì)機(jī)制………10（一）適時(shí)、適度激勵(lì)……………101.適時(shí)激勵(lì)………102.適度激勵(lì)………11（二）切合中小企業(yè)現(xiàn)狀和特點(diǎn)的激勵(lì)方法……111.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合…………………112.物質(zhì)激勵(lì)的把控………………123.正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合………………12（三）構(gòu)建適合不同員工需求的激勵(lì)體制………121.關(guān)注崗位差異…………………122.關(guān)注個(gè)體差異…………………13（四）建立監(jiān)控機(jī)制………………131.對管理者的約束………………142.對企業(yè)制度的約束……………143.對執(zhí)法部門的監(jiān)督……………14五、總結(jié)………………15致謝…………………15參考文獻(xiàn)……………15摘要激勵(lì)一直以來都是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，近年來人力資源管理在中小企業(yè)中的地位也逐步提升，與此同時(shí)中小企業(yè)員工激勵(lì)問題也突顯了出來，這些問題很大程度上削弱了中小企業(yè)的競爭能力和持續(xù)發(fā)展能力，因此對該類問題的解決和對策的研究是當(dāng)前亟需關(guān)注的。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；中小企業(yè)；問題；對策研究ABSTRACTMotivationhasalwaysbeenanimportantpartofhumanresourcemanagement.Inrecentyears,thestatusofhumanresourcesmanagementhasgraduallyincreasedinminorenterprises.Atthesametime,theproblemofemployeeincentivehasbecomeserious.Theseproblemshaveweakenthecompetitivenessandsustainabledevelopmentcapacityofminorenterprises.Therefore,thestudyofsuchproblemsareinurgentneedofattention.Keywords:Motivation;minorenterprises;problem;countermeasures在當(dāng)今的企業(yè)管理中，人力資源管理已然成為管理者不得不去面對的日常事務(wù)，人作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，因其極大的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，往往成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的主要驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)想要打造出一支具有高素質(zhì)、專業(yè)化、有激情的人才團(tuán)隊(duì)，必然離不開有效的員工激勵(lì)。為了最大限度的開發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，使之為組織的持續(xù)發(fā)展而努力，完備的激勵(lì)體制必不可少[1]。一、企業(yè)員工激勵(lì)企業(yè)對員工的激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工工作熱情和創(chuàng)造力的有效手段，因員工激勵(lì)的研究對企業(yè)的重要性不言而喻，優(yōu)秀的管理者擅于利用激勵(lì)手段去挖掘員工的潛能，能夠靈活多樣地采用多種激勵(lì)措施來達(dá)到激勵(lì)員工的目的。(一）激勵(lì)對企業(yè)的重要性管理包含對人的管理和對事務(wù)的管理，其中對人的管理占了極大的比重，激勵(lì)身為人力資源管理過程中的重要手段，自其理論產(chǎn)生以來就廣受國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注。激勵(lì)實(shí)則是對人行為的一種解讀[2]，優(yōu)秀的管理者懂得把握下屬的行為規(guī)律，巧妙地將各種方法和手段滲透到員工日常管理的方方面面，借此來最大限度的發(fā)揮組織成員的能動(dòng)性和積極性。由此可見，一家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能否很好的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制是關(guān)乎企業(yè)興衰的關(guān)鍵要素，那么如何有效的激勵(lì)員工則是管理者不得不去加以思考并解決的問題了?，F(xiàn)代企業(yè)在管理員工的過程中，管理者大多將滿足員工日常工作中各方面的需求視為激勵(lì)，然而這種激勵(lì)是否能真正做到挖掘員工潛力和促進(jìn)員工進(jìn)步就不得而知了。一種行之有效的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)來做為參照依據(jù)[3]。由此可見，激勵(lì)就是通過一系列措施激發(fā)員工行為的一種過程，其目標(biāo)就是規(guī)范員工的行為，使大多數(shù)員工朝著實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向努力。自信的提高是企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制所帶來的重要收益，人作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，是具有極大的主觀能動(dòng)性的，而人的因素則主要體現(xiàn)在工作效率和熱情上。這些因素都是能夠從根本上影響企業(yè)發(fā)展和壯大的，任何一家想要具備持續(xù)發(fā)展能力的企業(yè)都應(yīng)建立適合自身的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分利用現(xiàn)代激勵(lì)理論，建立真正行之有效的體系。能否將全體員工的潛在智慧和能力挖掘出來，并使之成為企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展過程中的推動(dòng)力，是檢驗(yàn)激勵(lì)機(jī)制成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。（二）傳統(tǒng)的激勵(lì)措施目前我國大部分企業(yè)采用的激勵(lì)模式可分為兩大類：物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。1.物質(zhì)激勵(lì)大多數(shù)企業(yè)于物質(zhì)激勵(lì)的運(yùn)用較多例如薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等[4]，該類型的激勵(lì)手段主要通過物質(zhì)來刺激員工的行為，從而達(dá)成激發(fā)員工工作激情和創(chuàng)造性的目標(biāo)。（1）薪資激勵(lì)在激勵(lì)的重要性日漸被企業(yè)認(rèn)知的情形下，薪資激勵(lì)顯然是管理者首先想到的激勵(lì)措施之一，而這種措施帶來的效果也是最為可觀的。該激勵(lì)措施通過對薪資的變動(dòng)來提高員工對工作的熱情，從而促進(jìn)日常工作效率的提高，最終能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增漲。主要的方式有：風(fēng)險(xiǎn)年薪制、持股期權(quán)激勵(lì)等。（2）福利激勵(lì)福利本身就是為了激勵(lì)和表彰員工而存在的，是指非現(xiàn)金形式給予員工的報(bào)酬。該激勵(lì)措施并不直接以薪資上漲的方式激勵(lì)員工，而是通過考察員工其他方面的一些真實(shí)需求，從而提供一些人性化的補(bǔ)貼。常見的福利激勵(lì)措施有：帶薪休假、年假產(chǎn)假、集體旅游、出國學(xué)習(xí)等。（3）股權(quán)激勵(lì)該激勵(lì)方法與其他幾種物質(zhì)激勵(lì)措施有較大的不同，主要體現(xiàn)在時(shí)間的跨度上。股權(quán)激勵(lì)屬于一種中長期的激勵(lì)手段，通過將員工的切身利益和公司收益相掛鉤，給予了員工部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)形成了利益共同體關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤增漲的目的。主要渠道有：業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)等。2.非物質(zhì)激勵(lì)非物質(zhì)激勵(lì)的種類較多，每個(gè)成功企業(yè)都有其獨(dú)特的非物質(zhì)激勵(lì)措施，其實(shí)質(zhì)是采用物質(zhì)以外的因素去激勵(lì)員工。比較成功的方式有目標(biāo)激勵(lì)、尊重激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等，就激勵(lì)效果來看，非物質(zhì)激勵(lì)所帶來的收益未必就比物質(zhì)激勵(lì)帶來的收益要低。（1）目標(biāo)激勵(lì)顧名思義，目標(biāo)激勵(lì)即企業(yè)管理者通過給員工制定相應(yīng)的目標(biāo)來激發(fā)員工動(dòng)機(jī)[5]，該方法將員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)更密切地關(guān)聯(lián)在一起，從而更好地激發(fā)員工工作時(shí)的積極性和創(chuàng)造性。目標(biāo)的選擇是實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)法的關(guān)鍵點(diǎn)，了解被管理者的能力大小和期望是制定目標(biāo)的前提，對于管理者來說，如何制定出員工能夠通過努力達(dá)成并有不斷動(dòng)力的目標(biāo)是值得深入研究的。主要有一下幾個(gè)注意點(diǎn)：①個(gè)人和組織目標(biāo)的一致性②目標(biāo)的難度要以員工能力為參照依據(jù)③目標(biāo)的內(nèi)容和量度要明確規(guī)定④目標(biāo)設(shè)定需要長期和短期相結(jié)合（2）尊重激勵(lì)尊重激勵(lì)是指企業(yè)管理者在與下屬相處時(shí)能夠以平等的心態(tài)去對待每個(gè)員工，主要包括信任、尊重、支持這三個(gè)相互聯(lián)結(jié)的方面。信任是人與人交往的基礎(chǔ)，同時(shí)也是尊重的一種表現(xiàn)，在工作中管理者可以通過賦予下屬合理的自主決策權(quán)來體現(xiàn)。尊重不僅僅體現(xiàn)在對員工人格的尊重，同樣包含對愛好、自尊心、優(yōu)缺點(diǎn)等諸多方面的信任和理解[6]。對于員工來說，上司的支持無疑是對其最大的尊重，好的領(lǐng)導(dǎo)在員工犯錯(cuò)時(shí)不會(huì)一昧地批評，而是會(huì)承擔(dān)起自己的責(zé)任，并通過為員工指明正確的方向來支持他的工作。（3）企業(yè)文化激勵(lì)該方法是通過發(fā)揮文化軟實(shí)力的巨大作用來達(dá)到激勵(lì)員工的目的，主要的方法有：為員工提供舒適的工作環(huán)境、關(guān)注員工的心理健康、給員工以自主權(quán)、人文關(guān)懷等。文化激勵(lì)帶來的激勵(lì)效果可能不如物質(zhì)激勵(lì)那般高時(shí)效性，但從長遠(yuǎn)的角度來看，優(yōu)秀的企業(yè)文化帶給員工的影響是極為深遠(yuǎn)并難以磨滅的，員工對企業(yè)文化的認(rèn)可即是對企業(yè)的信賴和支持。二、中小企業(yè)員工激勵(lì)的優(yōu)缺點(diǎn)中小企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)大多沿用了傳統(tǒng)的激勵(lì)措施，對物質(zhì)激勵(lì)尤為偏愛，這種現(xiàn)象自然而然地會(huì)暴露出一些傳統(tǒng)激勵(lì)措施的弊端，我們在發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)的同時(shí)也要對優(yōu)點(diǎn)加以肯定，全方面地對中小企業(yè)的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行評判。（一）中小企業(yè)員工激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)1.員工激勵(lì)成本低中小企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)，首先會(huì)考慮已經(jīng)沿用多年的傳統(tǒng)激勵(lì)措施，對于資金鏈不是很充裕的企業(yè)來說，現(xiàn)成的激勵(lì)措施無疑可以節(jié)省一大筆資金，這方面的吸引力是極其之大的。在該類企業(yè)中，激勵(lì)一個(gè)員工獲得的收益與投入相比還是極為可觀的，對需要激勵(lì)的員工，企業(yè)只需要按照事先確定好的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)“發(fā)放”到個(gè)人即可[7]，拋卻激勵(lì)的效果不談，該方式在操作難度降低和成本節(jié)約上具有很大的優(yōu)勢。2.激勵(lì)時(shí)效性強(qiáng)中小企業(yè)激勵(lì)員工的時(shí)效性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：短期效果好和見效快。（1）短期效果好中小企業(yè)的規(guī)模較小，管理起來較為方便，管理者在激勵(lì)員工時(shí)能夠親自將激勵(lì)落實(shí)到員工身上，這本身就是一種很好的激勵(lì)方法。對員工來說，不僅僅獲得了物質(zhì)上的激勵(lì)，同樣在精神上也獲得了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和支持，這種激勵(lì)措施在短期內(nèi)會(huì)帶給員工很大的激情和動(dòng)力，而對于企業(yè)來說也并沒有付出額外的成本。同樣，薪酬激勵(lì)帶給員工的激勵(lì)在短時(shí)間內(nèi)的效果是十分可觀的，收入的增加是最直接能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的因素，物質(zhì)方面的滿足很大程度上增強(qiáng)了員工的幸福感[8]，短時(shí)間內(nèi)在業(yè)績上會(huì)有不小的提升。（2）見效快中小企業(yè)激勵(lì)的時(shí)效性強(qiáng)還體現(xiàn)在效果轉(zhuǎn)化方面，見效快用來形容中小企業(yè)激勵(lì)效果十分恰當(dāng)，該類企業(yè)講究以結(jié)果為導(dǎo)向，采用傳統(tǒng)的激勵(lì)方法，力求短期內(nèi)使員工在行動(dòng)上有明顯的改善。這類激勵(lì)措施的針對性較強(qiáng)，企業(yè)只需要對員工的激勵(lì)點(diǎn)進(jìn)行剖析，選擇對應(yīng)的方法即可。雖然在方式的選擇上較為單一，但是對于已經(jīng)存在過的消極因素能夠很快通過激勵(lì)進(jìn)行消除，往往激勵(lì)的當(dāng)天就能帶來不小的改觀。（二）中小企業(yè)員工激勵(lì)的缺點(diǎn)1.過分看重金錢在員工激勵(lì)中的地位許多中小型企業(yè)在引進(jìn)優(yōu)秀人才時(shí)會(huì)利用高于市場平均水平的薪資來吸引員工，該方法在短期內(nèi)確實(shí)可以吸引不少新員工的加入，然而僅僅是較高的初始薪酬并不能滿足員工對個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯的期望，甚至?xí)袃?yōu)秀人才自愿跳槽到初始薪資略低的大型企業(yè)當(dāng)中，因?yàn)楦嗟娜瞬趴粗氐氖前l(fā)展前景和人生價(jià)值。該種現(xiàn)象長期以往必將導(dǎo)致中小企業(yè)人員流失、競爭力下降等嚴(yán)重的發(fā)展問題，而對金錢作用的過分夸大并未得到中小企業(yè)高層管理者的重視，該問題不僅僅體現(xiàn)在人員招聘、定資過程中，同樣也滲透到了企業(yè)人力資源管理的方方面面。例如加薪成為留住員工的唯一手段，對員工的激勵(lì)若是不談錢、不談利益是不可能的，然而這種激勵(lì)并不能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性，不能較為深刻地解決員工激勵(lì)問題，當(dāng)員工的能力和經(jīng)驗(yàn)達(dá)到一定水準(zhǔn)之后，單純的加薪和給予福利已經(jīng)無法真正激勵(lì)員工。2.激勵(lì)機(jī)制缺乏多樣性許多中小企業(yè)的管理者并非沒有員工激勵(lì)意識(shí)，相反他們比大企業(yè)的管理者更愿意去用自己的方法激勵(lì)員工，而往往問題就伴隨出現(xiàn)了。（1）激勵(lì)對象不加區(qū)分對大部分員工采用的激勵(lì)手段都是相同或者類似的[9]。例如在中小企業(yè)當(dāng)中，管理者樂于委任下屬高于其職權(quán)或能力的項(xiàng)目或者工作，在領(lǐng)導(dǎo)看來，這種方式能夠極大地調(diào)動(dòng)組織成員的積極性，從而提高工作效率，但往往忽視了員工之間的差異性和該類激勵(lì)措施的適用性。不恰當(dāng)?shù)募?lì)并不能使企業(yè)內(nèi)部全部的員工獲得激勵(lì)，甚至有的員工在經(jīng)歷了此類激勵(lì)失敗后會(huì)因此而喪失斗志，使得激勵(lì)結(jié)果和預(yù)期大相徑庭。這是許多中小企業(yè)經(jīng)理人不得不面對的問題，該類問題的對策研究不得不得到廣大管理層的重視。（2）激勵(lì)方式單一部分企業(yè)采用的激勵(lì)方法過為單一，一種激勵(lì)措施在剛剛投入實(shí)施時(shí)或許會(huì)取得不小的成效，如若長期不對其進(jìn)行改善或替換，必將導(dǎo)致員工的積極性沒有初始時(shí)高漲。有的中小企業(yè)十分偏好高薪酬激勵(lì)員工，然而隨著員工能力的上升和工作經(jīng)驗(yàn)的增加，會(huì)逐步發(fā)現(xiàn)其對于工作的熱情反而下降了[10]，這種現(xiàn)象的發(fā)生歸根結(jié)底是由于公司給予的激勵(lì)過于單一，對于高資歷和高能力的員工來說，可能他們的需要已經(jīng)不是物質(zhì)層面的激勵(lì)能夠滿足的了。3.忽視精神激勵(lì)員工激勵(lì)能夠體現(xiàn)在物質(zhì)獎(jiǎng)金和員工福利方面，同樣也體現(xiàn)在滿足員工精神需求方面，然而目前大多數(shù)中小企業(yè)對于員工的精神激勵(lì)并沒有落到實(shí)處。該類企業(yè)的管理者更愿意將眼光和精力放在企業(yè)建設(shè)和提高生產(chǎn)力方面，而并不會(huì)過多關(guān)注企業(yè)人力資源管理工作，這是企業(yè)精神激勵(lì)得不到重視的根源。中小企業(yè)的激勵(lì)模式不外乎物質(zhì)激勵(lì)為主，并不會(huì)花費(fèi)多余的時(shí)間和精力去對員工的需求或偏好進(jìn)行細(xì)分，因此制定差異化、系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制無異于癡人說夢。這種對于精神激勵(lì)的忽視由來已久，企業(yè)管理者單純地認(rèn)為只要薪資合理，就能夠留住人才，然而許多高能力的員工對于金錢的需求已經(jīng)不足以成為其為公司投入全部精力的激勵(lì)點(diǎn)，他們更多渴望的是尊重和認(rèn)可等精神激勵(lì)。因此精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的觀念是目前大多企業(yè)所欠缺，也是員工激勵(lì)機(jī)制建立過程中亟需加以修正的部分。4.員工在企業(yè)中無法得到成長在很多中小企業(yè)中，員工的發(fā)展愿望得不到真正的激勵(lì)，一些有能力的年輕人得不到很好的發(fā)展機(jī)會(huì)，對他們來說欠缺的主要是工作經(jīng)驗(yàn)，而此時(shí)公司并不能及時(shí)關(guān)注到他們這方面的需求，不能夠給予其成長鍛煉的機(jī)會(huì)。對于企業(yè)管理者來說，他們關(guān)注的是誰能準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)的完成工作項(xiàng)目，達(dá)成工作目標(biāo)，而較少愿意將有挑戰(zhàn)性的工作當(dāng)做給員工鍛煉的機(jī)會(huì)[11]。而且即使員工獲得了諸如此類的鍛煉機(jī)會(huì)，如何保證其在尋求援助時(shí)不受到其他同事的刻意刁難也是需要考慮的問題。在這樣一種激勵(lì)缺失的工作環(huán)境中，一些有追求的員工必然無法很好的鍛煉自己的能力和提升自身的工作經(jīng)驗(yàn)，造成此類問題的關(guān)鍵就是缺乏激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)對員工激勵(lì)不加以重視，必然使企業(yè)內(nèi)部員工感受不到公平公正的工作氛圍，缺失公平待遇的員工將會(huì)找尋更加合適的發(fā)展平臺(tái)，這也是中小企業(yè)員工流失率日益上升的主要原因。5.忽視了員工的個(gè)性化需求中小企業(yè)的工作崗位與大型企業(yè)相比必然是更為精簡和缺失的，對于管理者來說，不同的崗位應(yīng)當(dāng)有其對應(yīng)的獨(dú)特性，正是這種獨(dú)特性要求了企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)所采用方式的差異性。中小企業(yè)員工間的差異不應(yīng)單單體現(xiàn)在薪酬支付的多少上，在這樣一個(gè)偏好以金錢激勵(lì)員工的社會(huì)環(huán)境中，員工的個(gè)性化需求更應(yīng)該列入管理者的考慮范圍內(nèi)[12]。部分有能力的員工之所以選擇跳槽是因?yàn)槠髽I(yè)在對其激勵(lì)時(shí)并未抓住他積極性的來源，該類員工的個(gè)性化需求是無法用金錢滿足的；相反對于新員工來說加薪才是他們所期望的最佳激勵(lì)。這種差異性的存在不僅僅是由于崗位的差異所形成的，其中更飽含了員工自身的獨(dú)特性，而中小企業(yè)在這方面不愿投入寶貴的資源，長此以往將會(huì)出現(xiàn)人員流動(dòng)、積極性下降等員工激勵(lì)方面的問題。6.企業(yè)利益和員工利益相違背不少企業(yè)在激勵(lì)員工和謀求企業(yè)發(fā)展這兩個(gè)方面常常顧此失彼，即我們通常所說的企業(yè)利益和員工利益相沖突。就激勵(lì)員工這一目標(biāo)，部分企業(yè)通過其現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制就能夠達(dá)成，然而達(dá)成這一目標(biāo)的同時(shí)卻丟失了部分企業(yè)原本正常經(jīng)營可以獲取的收益，這種得不償失的現(xiàn)象在許多中小企業(yè)中時(shí)有發(fā)生。（1）企業(yè)目標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制的沖突企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和激勵(lì)員工的方法存在沖突。大部分中小企業(yè)并不愿花費(fèi)較多的支出來構(gòu)建一個(gè)完備的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致了照搬照做現(xiàn)象的產(chǎn)生，一昧地套用成功企業(yè)的激勵(lì)模式和員工培養(yǎng)方案，卻并未發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身的價(jià)值取向、期望目標(biāo)等重要指標(biāo)與成功企業(yè)的差異[13]。若是忽視這種差異性的存在，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的沖突，即便是真正激勵(lì)了員工，但并未給企業(yè)帶來任何收益的激勵(lì)仍然屬于失敗的激勵(lì)機(jī)制。（2）企業(yè)文化的缺失近年來，對于企業(yè)文化的研究不斷深入，不得不承認(rèn)良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的基石，而企業(yè)文化對于員工激勵(lì)的影響也是尤為深遠(yuǎn)的[14]。眾所周知，我國中小企業(yè)普遍缺失真正屬于本企業(yè)的企業(yè)文化，這必將致使員工的“歸屬感”缺失，進(jìn)而導(dǎo)致員工在受到企業(yè)激勵(lì)時(shí)表現(xiàn)不夠突出，不能真正為了企業(yè)利益而牽動(dòng)全身。由此可見，企業(yè)利益和員工利益若不能做到同一性，勢必會(huì)在激勵(lì)員工時(shí)狀況百出。三、原因分析造成中小企業(yè)員工激勵(lì)問題的原因是多方面的，其中不乏政府監(jiān)管不力、市場競爭影響等外部因素，同樣也包含該類企業(yè)資金不足、結(jié)構(gòu)零散等內(nèi)部因素。通過對問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行剖析能夠幫助企業(yè)更好地建立有效的激勵(lì)機(jī)制。（一）外部原因1.政府監(jiān)督的缺失在我國，中小企業(yè)的數(shù)量極為龐大，并且仍以飛快的速度增漲著，這樣的發(fā)展速度給市場環(huán)境不斷注入新鮮血液，帶來新的生機(jī)，而光鮮表象的背后同樣隱藏著很多鮮為人知的隱患。[15]一方面，政府執(zhí)法人員的數(shù)量跟不上企業(yè)的增漲速度。很多執(zhí)法部門因?yàn)橘Y金、人員等方面的問題，并不能很有效地對轄區(qū)內(nèi)的中小企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管。部分執(zhí)法人員在進(jìn)行監(jiān)督時(shí)會(huì)遭遇企業(yè)事項(xiàng)繁多、涉及種類復(fù)雜等問題，往往并不能有好的解決措施，最終不了了之。另一方面，表面監(jiān)督現(xiàn)象嚴(yán)重。由于監(jiān)管部門內(nèi)部就存不少設(shè)置上的問題，導(dǎo)致了監(jiān)督行為浮于表面，僅僅是象征性的行使監(jiān)督的職能，無法真正做到對企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)全方面地把控。這種不深入的監(jiān)督使得政府對中小企業(yè)的監(jiān)控機(jī)制名存實(shí)亡，很多優(yōu)秀的政策不能及時(shí)傳達(dá)到企業(yè)內(nèi)部，更不要說想要對企業(yè)的員工進(jìn)行監(jiān)督或是對激勵(lì)機(jī)制提出意見。2.市場環(huán)境的影響在當(dāng)今市場競爭日益激烈的環(huán)境中，中小企業(yè)想要存活，就只能夠被動(dòng)地進(jìn)行改變，這種被動(dòng)式的改變必然帶來很多問題。例如在很多大型企業(yè)大力倡導(dǎo)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，中小企業(yè)卻并沒有多余的資金來組建適合自己的完備機(jī)制，而這時(shí)企業(yè)的管理者更偏向于通過市場調(diào)研獲得已經(jīng)存在的激勵(lì)機(jī)制。通過這種渠道獲取的體制雖然在成本上有了不小的節(jié)約，但實(shí)際操作起來往往差強(qiáng)人意。[16]中小企業(yè)管理者跟隨市場潮流，使用大企業(yè)用過的激勵(lì)機(jī)制，卻并不具備不斷完善和修正的能力，久而久之就會(huì)發(fā)現(xiàn)引用的體制已經(jīng)落后于市場水平，這時(shí)又不得不通過再次“抄襲”來跟上市場前進(jìn)的步伐?？梢娛袌霏h(huán)境對中小企業(yè)的影響極為重大，如何在變幻莫測的市場環(huán)境中找到自己的定位，是該類企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入思考的問題。（二）內(nèi)部原因1.資金不足中小企業(yè)的資金鏈較為簡單，多數(shù)時(shí)候一個(gè)新項(xiàng)目的啟動(dòng)就會(huì)占用到企業(yè)很大一部分的流動(dòng)資金，這種資金方面的局限性會(huì)影響到企業(yè)日常管理的方方面面。例如目前很火熱的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，在完成A輪融資后就迫不及待地啟動(dòng)新的項(xiàng)目，而此時(shí)企業(yè)的管理體系和薪資架構(gòu)等都不完善，更不用說挪用一部分資金構(gòu)建激勵(lì)體系，導(dǎo)致了人員積極性不高，凝聚力差等現(xiàn)象。一旦遇到融資短缺、供應(yīng)不足等情況，員工就很容易選擇跳槽，這對企業(yè)來說是毀滅性的打擊。由此可見，中小企業(yè)資金上的短缺是其無法建立完善體系和有限激勵(lì)機(jī)制的根源。2.激勵(lì)意識(shí)不強(qiáng)在中小企業(yè)里普遍存在一種忽視激勵(lì)的現(xiàn)象，管理者不重視激勵(lì)，員工也不想要獲得激勵(lì)。企業(yè)管理者若是都不重視激勵(lì)機(jī)制的搭建，不把激勵(lì)放在員工管理的首要地位，企業(yè)員工激勵(lì)將無從談起。不少中小企業(yè)管理者認(rèn)為下屬不需要過多的激勵(lì)，激勵(lì)反而會(huì)助長員工越權(quán)操作、恃寵而驕的行為，其實(shí)他們真正擔(dān)心的無非是自己的權(quán)利受到瓜分、地位受到威脅[17]。而對于該類企業(yè)的員工來說，受到激勵(lì)未必就是好事，伴隨而來的可能還有上司的刁難和同事的嫉妒，久而久之就形成了害怕被激勵(lì)，不想獲得激勵(lì)的觀念。3.組織架構(gòu)不穩(wěn)中小企業(yè)的組織架構(gòu)從表面上來看是極為精簡，但同樣存在很多的漏洞和不足。管理混亂是該類企業(yè)普遍存在的一個(gè)通病，企業(yè)管理缺乏規(guī)范的流程，各部門間的溝通機(jī)會(huì)少，且沒有良好的組織文化，很容易導(dǎo)致部門間協(xié)同性較差、職責(zé)重疊或空白等組織架構(gòu)問題。在這樣的組織結(jié)構(gòu)中開展員工激勵(lì)，往往都是難以推進(jìn)的。一項(xiàng)行之有效的激勵(lì)措施，需要部門內(nèi)乃至同級部門間的高度配合，在職權(quán)混亂、管理角色錯(cuò)位的中小企業(yè)中難以達(dá)到很好的效果。四、中小企業(yè)如何建立科學(xué)、合理、有效的員工激勵(lì)機(jī)制中小企業(yè)要想從根本上解決激勵(lì)問題，必須得對自身的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，只有深刻了解問題產(chǎn)生的原因，才能采取行之有效的改進(jìn)措施。如何構(gòu)建科學(xué)、合理、有效的員工激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注的部分。（一）適時(shí)、適度激勵(lì)1.適時(shí)激勵(lì)顧名思義是要求管理者擅于把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，讓員工在需要激勵(lì)時(shí)能夠及時(shí)獲取這方面的動(dòng)力。中小企業(yè)管理者對于適時(shí)激勵(lì)的掌控是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的先決條件，準(zhǔn)確、及時(shí)的激勵(lì)往往能在很大程度上增強(qiáng)激勵(lì)所產(chǎn)生的效果，例如對于完成了重要項(xiàng)目的員工，如若在給予獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬方面不夠及時(shí)，往往會(huì)消磨了員工的熱情和積極性，放任這種現(xiàn)象的存在可能會(huì)導(dǎo)致在以后的工作中很難再調(diào)動(dòng)起員工的積極性。對于優(yōu)秀的管理者而言，他們懂得及時(shí)激勵(lì)員工，這種抓住時(shí)機(jī)的激勵(lì)已然超出激勵(lì)本身所帶來的收益：一方面員工獲得了企業(yè)的認(rèn)可和尊重，滿足較高層次水平的員工需要，起到了持續(xù)性激勵(lì)的效果；另一方面，企業(yè)在并未付出額外資源的情況下獲取了更多的收益，高的員工忠誠度和工作積極性對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展大有裨益。[18]雖然適時(shí)激勵(lì)的達(dá)成更多需要的是管理者對于激勵(lì)時(shí)機(jī)的把控，但其在一個(gè)完備的激勵(lì)機(jī)制中是必不可少的，中小企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身特色和經(jīng)營業(yè)務(wù)的專業(yè)性來建立一個(gè)適合自身的激勵(lì)指標(biāo)，以保證激勵(lì)工作的準(zhǔn)確無誤。2.適度激勵(lì)適度激勵(lì)的“度”是這一過程中的關(guān)鍵，對于這個(gè)度的量化和評估是目前許多中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中缺失的一塊。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一方面是企業(yè)的經(jīng)營者，另一方面也獨(dú)攬了企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，賞罰獎(jiǎng)懲全憑自身好惡，導(dǎo)致下一級管理者對于激勵(lì)的“度”的拿捏無從依據(jù)。2.中小企業(yè)員工激勵(lì)問題與對策研究.doc_第2部分總字?jǐn)?shù)：3649相似文獻(xiàn)列表文字復(fù)制比：7.1%(260)疑似剽竊觀點(diǎn)（0）13397902_楊慧_農(nóng)村剩余勞動(dòng)力流動(dòng)的微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)分析3.9%（144）楊慧-《大學(xué)生論文聯(lián)合比對庫》-2016-05-30是否引證：否2對社會(huì)弱勢群體的關(guān)懷與社會(huì)工作介入的路徑研究3.9%（141）馬俊賢-《大學(xué)生論文聯(lián)合比對庫》-2014-05-09是否引證：否3國商院_10060925_徐嘉3.8%（138）國商院-《大學(xué)生論文聯(lián)合比對庫》-2014-05-12是否引證：否4國商院_10060925_徐嘉（復(fù)查）3.8%（138）國商院-《大學(xué)生論文聯(lián)合比對庫》-2014-05-19是否引證：否5基于矩陣法的我國銀行間同業(yè)市場風(fēng)險(xiǎn)傳染效應(yīng)研究3.8%（138）李子欣(導(dǎo)師：虞群娥)-《浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士論文》-2016-12-01是否引證：否6湖南鐵路科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)說明書南鐵路科技職業(yè)術(shù)學(xué)院畢設(shè)計(jì)說業(yè)明書動(dòng)售票機(jī)大面積故障處理...3.6%（133）-《互聯(lián)網(wǎng)文檔資源（http://www.worlduc.c）》-2016是否引證：否7湖南鐵路科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)任務(wù)書南鐵路科技職業(yè)術(shù)學(xué)院畢設(shè)計(jì)任業(yè)務(wù)書售票機(jī)大面積故障處理方...3.6%（133）-《互聯(lián)網(wǎng)文檔資源（http://www.worlduc.c）》-2016是否引證：否8，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的出行愈加頻繁，交通運(yùn)輸?shù)膲毫Σ粩嘣龃?，而地鐵作為重要的軌道交通...3.6%（133）-《互聯(lián)網(wǎng)文檔資源（http://www.worlduc.c）》-2016是否引證：否9湖南鐵路科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)說明書南鐵路科技職業(yè)術(shù)學(xué)院畢設(shè)計(jì)說業(yè)明書動(dòng)售票機(jī)大面積故障處理...3.6%（133）-《互聯(lián)網(wǎng)文檔資源（http://www.worlduc.c）》-2016是否引證：否10湖南鐵路科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)任務(wù)書南鐵路科技職業(yè)術(shù)學(xué)院畢設(shè)計(jì)任業(yè)務(wù)書售票機(jī)大面積故障處理方...3.6%（133）-《互聯(lián)網(wǎng)文檔資源（http://www.worlduc.c）》-2016是否引證：否11，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的出行愈加頻繁，交通運(yùn)輸?shù)膲毫Σ粩嘣龃螅罔F作為重要的軌道交通...3.6%（133）-《互聯(lián)網(wǎng)文檔資源（http://www.worlduc.c）》-2016是否引證：否12智能交通系統(tǒng)IC卡的設(shè)計(jì)-豆丁網(wǎng)3.2%（117）-《互聯(lián)網(wǎng)文檔資源（）》-2015是否引證：否13長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)說明書題目：基于安卓平臺(tái)的音樂播放器的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)類型：學(xué)...3.0%（108）-《互聯(lián)網(wǎng)文檔資源（http://www.worlduc.c）》-2016是否引證：否14長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院題目,基于安卓平臺(tái)的音樂播放器的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)類型,學(xué)生姓名,段智鵬學(xué)號,1...2.9%（107）-《互聯(lián)網(wǎng)文檔資源（http://www.worlduc.c）》-2016是否引證：否15長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院題目,基于安卓平臺(tái)的音樂播放器的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)類型,學(xué)生姓名,段智鵬學(xué)號,1...2.9%（107）-《互聯(lián)網(wǎng)文檔資源（http://www.worlduc.c）》-2016是否引證：否16沈陽市房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)分析2.2%（81）孫宇琳(導(dǎo)師：王青)-《遼寧大學(xué)碩士論文》-2013-04-01是否引證：否17反貪工作中的訊問謀略研究1.9%（70）李芊(導(dǎo)師：林明)-《山東大學(xué)碩士論文》-2014-03-12是否引證：否182008110210-李玉妍-“信號與系統(tǒng)”虛擬實(shí)驗(yàn)仿真系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)1.8%（64）李玉妍-《大學(xué)生論文聯(lián)合比對庫》-2012-06-20是否引證：否19企業(yè)中層管理人員的非物質(zhì)激勵(lì)研究1.6%（57）郭矯(導(dǎo)師：蘇慧文)-《中國海洋大學(xué)碩士論文》-2010-05-01是否引證：否20煤礦企業(yè)人員失信行為及基于激勵(lì)視角的對策研究1.3%（47）劉義(導(dǎo)師：李亨英)-《太原科技大學(xué)碩士論文》-2013-05-01是否引證：否21八達(dá)公司人力資源管理模式淺析1.3%（46）趙樂英(導(dǎo)師：齊捧虎)-《西北大學(xué)碩士論文》-2003-06-30是否引證：否22官演蘭5300.8%（30）-《大學(xué)生論文聯(lián)合比對庫》-2016-05-30是否引證：否23官演蘭定稿0.8%（30）-《大學(xué)生論文聯(lián)合比對庫》-2016-05-30是否引證：否24建立創(chuàng)新型企業(yè)背景下的員工激勵(lì)機(jī)制探析0.8%（29）白美玲-《大學(xué)生論文聯(lián)合比對庫》-2014-05-30是否引證：否原文內(nèi)容由此可見，建立一個(gè)可供參考的激勵(lì)規(guī)程是必不可少的，這一舉措不僅使得公司內(nèi)部激勵(lì)實(shí)施有據(jù)可依，大大避免了激勵(lì)失度現(xiàn)象的出現(xiàn)，同時(shí)也增強(qiáng)了員工的公平感，進(jìn)一步確保了激勵(lì)效果的達(dá)成。（二）切合中小企業(yè)現(xiàn)狀和特點(diǎn)的激勵(lì)方法激勵(lì)方式的研究由來已久，激勵(lì)方法的選擇對于企業(yè)能否有效激勵(lì)員工尤為關(guān)鍵。目前，大多中小企業(yè)還處于過于依賴物質(zhì)激勵(lì)方式的階段。如何走出這一固化且落后的激勵(lì)模式是當(dāng)前中小企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注的部分，我們在為該類企業(yè)挑選激勵(lì)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)對其獨(dú)特性有所認(rèn)識(shí)，只有將多種激勵(lì)方法相結(jié)合，進(jìn)而研究出真正適合本企業(yè)的激勵(lì)模式，才能在實(shí)施時(shí)事半功倍。1.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合是當(dāng)前的一大潮流，這二者經(jīng)常單一地出現(xiàn)在中小企業(yè)當(dāng)中，往往顧此失彼，是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的一大障礙。合理地將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)進(jìn)行融合，不僅關(guān)注到了員工淺層次上的物質(zhì)需求，同時(shí)也兼顧到員工深層次的精神需求，如“尊重和自我實(shí)現(xiàn)”等。[19]對于員工來說，有物質(zhì)而沒有精神的激勵(lì)如同一杯白開水，淡而無味，僅僅是滿足了生存的生理需要，而并沒有挖掘到員工內(nèi)心深處更渴望得到的精神認(rèn)可。2.物質(zhì)激勵(lì)的把控對于物質(zhì)激勵(lì)的把控極為關(guān)鍵，物質(zhì)激勵(lì)主要通過員工薪酬上浮來發(fā)揮作用，該種激勵(lì)所要考慮的事項(xiàng)涉及面廣，需要企業(yè)管理者多加控制。中小企業(yè)的薪資架構(gòu)存在很多不合理的地方，例如真正有能力的員工反而不能獲得高于同事的薪資，企業(yè)僅僅是追求表面上的薪資公平，實(shí)則是有失公正的體現(xiàn)，此時(shí)就需要管理者對物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行有效的把控，保證真正有能力的員工受到激勵(lì)，獲得應(yīng)有的待遇。[20]而這種控制不單單體現(xiàn)在構(gòu)建公平公正的薪資體系，還應(yīng)當(dāng)使企業(yè)員工薪酬在行業(yè)內(nèi)有一定的競爭性，一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度對于員工的激勵(lì)不言而喻。2.正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合強(qiáng)化理論由美國心理學(xué)家斯金納首先提出，他認(rèn)為“人的行為是其所獲刺激的函數(shù)，如果這種刺激對他有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為會(huì)減弱直至消失”。那么如何運(yùn)用強(qiáng)化手段來使員工的行為符合組織目標(biāo)就成了企業(yè)管理者需要考慮的問題了，在強(qiáng)化的過程中要時(shí)時(shí)刻刻注意正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則，而對于中小企業(yè)，正負(fù)激勵(lì)的運(yùn)用還是要有所偏重的。中小企業(yè)員工工作任務(wù)多，所要承受的責(zé)任和壓力也隨之上升，針對這樣的企業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)當(dāng)將正激勵(lì)放在首位，只在必要的時(shí)候加入負(fù)激勵(lì)，如降薪、批評等。總而言之，中小企業(yè)在選擇激勵(lì)方法時(shí)一定不能忽視了企業(yè)自身的特點(diǎn)，不適合自身的激勵(lì)方法在實(shí)施時(shí)反而會(huì)適得其反，企業(yè)管理者要建立科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制的前提就是要對企業(yè)的獨(dú)特性有深入的了解，這樣才能避免了在方法選擇上的失誤，進(jìn)而才能減少在激勵(lì)員工上的浪費(fèi)。（二）構(gòu)建適合不同員工需求的激勵(lì)體制中小企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)必然會(huì)面臨不同員工差異性、崗位差異性所帶來的問題，如何將這種差異性需求融合到員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建過程中是值得關(guān)注的。1.關(guān)注崗位差異在企業(yè)的日常管理中，無可避免的會(huì)遇到各種由于崗位差異性所帶來的管理問題，例如不少技術(shù)性崗位的員工不能樹立好良好的自我定位，在職業(yè)生涯的規(guī)劃過程中將成為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)做唯一目標(biāo)，然而對于很多技術(shù)專員而言，其并不具備多少管理方面的才能，反而技術(shù)研究才是他們的專長。從深處剖析這種現(xiàn)象的根源，無非是中小企業(yè)為數(shù)不多的領(lǐng)導(dǎo)崗位所帶來的巨大經(jīng)濟(jì)收益，致使許多員工不能樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀[21]。企業(yè)管理者在處理這系列問題時(shí)，可以通過構(gòu)建適合不同崗位員工職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，從而幫助員工樹立正確的職業(yè)觀。對于有較高貢獻(xiàn)的研發(fā)或銷售人員給予高于崗位水準(zhǔn)的薪資待遇，通過多種渠道的工作激勵(lì)，讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性和獨(dú)特性，更多的將薪酬與員工績效掛鉤，這樣員工就可以安心于當(dāng)前的工作，而不是將追求領(lǐng)導(dǎo)崗位放在首要地位。將崗位差異列入到建立激勵(lì)機(jī)制的考慮事項(xiàng)中，不僅僅能夠有效消除員工的“求權(quán)心理”，使得組織結(jié)構(gòu)建設(shè)有條不紊，更是大大增強(qiáng)了企業(yè)員工激勵(lì)的效果，每個(gè)員工都能感受到自身存在的價(jià)值，也更愿意將自己全部的精力投入到組織建設(shè)當(dāng)中。2.關(guān)注個(gè)體差異對于個(gè)體差異的關(guān)注是重中之重。中小企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)，必然不能忽視員工的個(gè)體差異所帶來的收益水平的差異，不同員工的能力大小不同，自然而然帶來的是創(chuàng)造收益水平的不同。員工之間的個(gè)體差異不勝枚舉，如年齡、特長、性格特質(zhì)、需求等等，企業(yè)對于這種差異應(yīng)當(dāng)有完備的應(yīng)對方案，比如在激勵(lì)較高學(xué)歷的員工時(shí)更應(yīng)注重其精神需求，如工作環(huán)境、工作取向、發(fā)展規(guī)劃等；在激勵(lì)管理人員時(shí)首先應(yīng)當(dāng)滿足其對于職位上的需求。許多中小企業(yè)對于人力資源的認(rèn)識(shí)不夠透徹，其中，將智力資源所帶來的收益和體力勞動(dòng)獲取的收益價(jià)值混為一談，二者沒有明顯的界限，這一現(xiàn)象導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的收益差距不大，這種由來已久的固化觀念亟需得到更正。[22]因此企業(yè)在為員工制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)和員工的差異性，只有在這種前提下建立的激勵(lì)模式才能夠發(fā)揮激勵(lì)最大的作用。（四）建立監(jiān)控機(jī)制中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施過程中必然會(huì)受到各種來自企業(yè)內(nèi)外部因素的阻撓，因此建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋O(jiān)控機(jī)制勢在必行。激勵(lì)監(jiān)控實(shí)則是對激勵(lì)過程中行為的約束，該約束涉及企業(yè)管理的諸多方面，尤其是對高級管理者和企業(yè)章程的約束。1.對管理者的約束我國中小企業(yè)大多是家族化企業(yè)，因此家族化管理現(xiàn)象普遍，這種權(quán)力極其集中的管理模式勢必會(huì)導(dǎo)致管理過程缺乏溝通，激勵(lì)實(shí)施受到阻礙。國內(nèi)外許多學(xué)者針對該問題提出了相關(guān)對策，其中“以人本管理作為激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)”的觀點(diǎn)廣受認(rèn)可，所謂人本管理即“以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理”。該思想在激勵(lì)機(jī)制中的作用主要體現(xiàn)在：企業(yè)不再以少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者為主體，而是轉(zhuǎn)化為以所有員工為主體的經(jīng)營模式。這意味著中小企業(yè)在激勵(lì)過程中更注重員工的重要性，在物質(zhì)激勵(lì)方面，更為科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系將取代原有的落后模式；對于精神激勵(lì)的關(guān)注度將再度提升，建立以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃、營造舒適的工作環(huán)境等。2.對企業(yè)制度的約束中小企業(yè)激勵(lì)監(jiān)控機(jī)制主要是對企業(yè)內(nèi)部的約束，重點(diǎn)自然而然的應(yīng)放在對企業(yè)章程的監(jiān)管上來。從大的方面講，企業(yè)章程是企業(yè)進(jìn)行一切管理和日?；顒?dòng)的依據(jù)，其權(quán)威性應(yīng)當(dāng)是企業(yè)內(nèi)部所有參與者所應(yīng)遵守的。然而目前大多數(shù)中小型企業(yè)對于人力資源管理方面缺乏章程約束，從而使得激勵(lì)約束無從談起，并且大多數(shù)的章程也缺失了對于主體利益者的約束，這也是目前該類企業(yè)“人治”為主的原因。[23]因此，企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要對現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行考量，評估企業(yè)現(xiàn)有章程能否對人力資源管理起到約束作用，進(jìn)而通過完善和修改企業(yè)章程，充分發(fā)揮規(guī)章制度的權(quán)威性，確保激勵(lì)能在約束下順利進(jìn)行。3.對執(zhí)法部門的監(jiān)督部分地區(qū)的中小企業(yè)與執(zhí)法部門存在過度“親密”的情況，導(dǎo)致了執(zhí)法部門在處理該類企業(yè)事務(wù)時(shí)更關(guān)注的是企業(yè)為地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來的效益,片面追求地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，卻并不能很好地行使監(jiān)督的職責(zé)。更有甚者在企業(yè)發(fā)生安全或生產(chǎn)問題時(shí)，也并不過多追究企業(yè)方的責(zé)任，而是通過一些“應(yīng)急措施”將事情的影響壓制下來，因此造成了很多中小企業(yè)行走在法律和監(jiān)管的邊緣。對執(zhí)法人員的監(jiān)督勢在必行，杜絕徇私和貪污現(xiàn)象的產(chǎn)生，從根本上切斷官商勾結(jié)盈利的現(xiàn)象，讓監(jiān)控體制發(fā)揮其應(yīng)有的作用。[24]只有這樣才能發(fā)揮好執(zhí)法部門對企業(yè)的監(jiān)管作用，才能更好地監(jiān)督中小企業(yè)有效地激勵(lì)員工。五、總結(jié)在當(dāng)前的市場環(huán)境中，中小企業(yè)若想不被瞬息萬變的商業(yè)旋渦吞噬，激勵(lì)體制改革迫在眉睫。經(jīng)過對中小企業(yè)員工激勵(lì)問題的現(xiàn)狀分析，可見現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制已然漏洞百出，這些缺失不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)激勵(lì)員工的過程中，同時(shí)也潛藏在企業(yè)管理和經(jīng)營的方方面面。對于造成激勵(lì)問題的原因，籠統(tǒng)地概括有兩個(gè)方面，一方面是中小企業(yè)家族性質(zhì)的管理模式，這種管理模式由來