醫(yī)院績(jī)效工資管理制度（6篇）

醫(yī)院績(jī)效工資管理制度（6篇）第一章總則

第一條目的

為了建立和完善酒店員工績(jī)效治理系統(tǒng)，使員工的績(jī)效得到認(rèn)可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)進(jìn)展，特制定本規(guī)程。

其次條解釋

績(jī)效治理是依據(jù)酒店核心價(jià)值、評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)肯定的程序和方法，對(duì)員工的工作技能與奉獻(xiàn)進(jìn)展制度性的治理。

第三條定位

績(jī)效治理是酒店的資源治理的根底，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。

第四條酒店績(jī)效治理規(guī)程的根本目的

1、通過(guò)績(jī)效治理系統(tǒng)，實(shí)施目標(biāo)治理保證酒店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體動(dòng)作力量與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、通過(guò)績(jī)效治理幫忙每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任力量，建立適應(yīng)酒店進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、在績(jī)效治理過(guò)程中，促進(jìn)治理者與員工之間的溝通與溝通，形成開放、積極參加、主動(dòng)溝通的酒店文化，增加酒店的分散力。

第五條根本原則

1、公開性原則：治理者要向被治理者明確說(shuō)明績(jī)效治理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜使績(jī)效治理有透亮度。

2、客觀性原則：績(jī)效治理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被治理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避開主觀臆斷和個(gè)人感情顏色。

3、開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效治理過(guò)程中，治理者和被治理者要開誠(chéng)布公地進(jìn)展溝通與溝通，評(píng)估結(jié)果要準(zhǔn)時(shí)反應(yīng)給被治理者，指出缺乏，并提出今后應(yīng)努力改良的方向，發(fā)覺問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)展溝通。

4、差異性原則：對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)展績(jī)效評(píng)估時(shí)，要依據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開距離，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則：績(jī)效治理是各級(jí)治理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的評(píng)估是治理者重要的治理工作內(nèi)容，績(jī)效治理的工作必需成為常規(guī)性的治理工作。

6、進(jìn)展性原則：績(jī)效治理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的進(jìn)展，因此治理者和被治理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效治理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)，任何利用績(jī)效治理進(jìn)展打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

第六條績(jī)效治理依據(jù)

績(jī)效治理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過(guò)程之外地言行均不作治理依據(jù)。

第七條治理者（評(píng)估者）

各治理者（評(píng)估者）必需把績(jī)效治理作為治理過(guò)程中的重要組成局部，有效的利用績(jī)效治理、提高自己的治理水準(zhǔn)與治理效果，在績(jī)效治理過(guò)程中，各級(jí)治理者有責(zé)任指導(dǎo)，幫忙鼓勵(lì)和約束下屬，使下屬盡快成長(zhǎng)起來(lái)，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)治理者績(jī)效的重要表達(dá)。

第八條被治理者（被評(píng)估者）

被治理者（被評(píng)估者）只有通過(guò)自身的長(zhǎng)期不懈的努力，才能得到績(jī)效治理規(guī)程的高度評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到酒店的高級(jí)待遇。

被治理者（被評(píng)估者）有權(quán)力了解個(gè)人的績(jī)效治理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果，有權(quán)依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效治理進(jìn)展申訴。

第九條績(jī)效評(píng)估方式

績(jī)效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與直接評(píng)估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)成全都的結(jié)果，結(jié)合其它部門對(duì)工作產(chǎn)出的滿足評(píng)估進(jìn)展全方位的績(jī)效評(píng)估。

辦公室負(fù)責(zé)全酒店績(jī)效評(píng)估工作的組織實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估申訴。

第十條評(píng)估的時(shí)間

績(jī)效評(píng)估每月進(jìn)展一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果上報(bào)酒店辦公室，匯審后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部，績(jī)效成績(jī)將在工資中詳細(xì)表達(dá)。

第十一條評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采納3分制，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

3分：優(yōu)秀（績(jī)效成績(jī)?cè)?00分以上）

工作績(jī)效常常超出本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求，有較高的酒店意識(shí)，通常具有以下表現(xiàn)：嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定時(shí)間要求完成任務(wù)，并常常提前完成任務(wù)，在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到上級(jí)和顧客的滿足。

2分：優(yōu)良（績(jī)效成績(jī)?cè)?0——100分）

工作績(jī)效常常能夠按本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求，具有酒店意識(shí)，通常具有以下表現(xiàn)：能按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)完成，沒有不滿足現(xiàn)象。

1分：需改良（績(jī)效成績(jī)?cè)?0分以下）

工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，酒店意識(shí)缺乏，通常有以下表現(xiàn)：工作中消失較多失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，常常突擊完成任務(wù)，間或有不滿足的投訴。

第十二條申訴

各類評(píng)估完畢后，被評(píng)估者有權(quán)利了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反應(yīng)和解釋的職責(zé)。

被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決，解決不了時(shí)，員工有權(quán)向辦公室提出申訴，申訴時(shí)需提交（績(jī)效評(píng)估申訴表）及相關(guān)說(shuō)明材料。

辦公室需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)員工的申訴作出答復(fù)。

如員工的申訴成立，必需改正申訴者的評(píng)估結(jié)果，同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。

其次章自我評(píng)估

第一條解釋

自我評(píng)估是指在績(jī)效治理期間完畢時(shí)，由被評(píng)估者根據(jù)預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)展評(píng)估。自我評(píng)估是酒店績(jī)效治理制度中有機(jī)組成局部，它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做的反思，總結(jié)檢查和評(píng)估來(lái)鼓勵(lì)被評(píng)估者不斷的改良工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作力量，提高工作績(jī)效。

其次條自我評(píng)估的根本原則

自我評(píng)估制度進(jìn)展的根本原則：

1、被評(píng)估者必需以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)，對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，仔細(xì)進(jìn)展自我評(píng)估。

2、在自我評(píng)估過(guò)程中，被評(píng)估者必需嚴(yán)格自律、客觀、公正地對(duì)自己的工作做出正確的評(píng)估。

第三條自我評(píng)估的依據(jù)

被評(píng)估者自我評(píng)估的依據(jù)是行業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)和酒店相關(guān)規(guī)章制度，單純的與其它人比擬而得出的自我評(píng)估結(jié)果，將得不到本制度的認(rèn)可。

第四條自我評(píng)估程序

1、工作績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效治理期末時(shí)，被評(píng)估者依據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)展自我評(píng)估。

2、制定自我進(jìn)展規(guī)劃

被評(píng)估者依據(jù)自己的工作績(jī)效中有待改良的地方提出自我改良與提高規(guī)劃，并提出自己將來(lái)職業(yè)進(jìn)展的興趣點(diǎn)。

第三章主管評(píng)估

第一條解釋

主管評(píng)估是指在績(jī)效治理期間完畢時(shí)，由被評(píng)估者自我評(píng)估之后由被評(píng)估者的直接主管對(duì)被評(píng)估者的工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)展評(píng)估，主管評(píng)估是酒店績(jī)效治理制度的有機(jī)組成局部，它是實(shí)現(xiàn)治理的監(jiān)視和掌握職能的重要途徑，同時(shí)主管人員通過(guò)績(jī)效治理幫忙被評(píng)估者提高工作力量，提高工作績(jī)效。

其次條主管評(píng)估的根本原則

主管評(píng)估制度運(yùn)行的詳細(xì)原則：

1、評(píng)估者必需對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，仔細(xì)進(jìn)展評(píng)估，評(píng)估應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)。

2、主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作狀況，而不是對(duì)被評(píng)估者的共性特征進(jìn)展評(píng)估。

3、主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以進(jìn)展和提高低屬的工作績(jī)效和工作力量為最終目標(biāo)，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)展評(píng)估。

第三條主管評(píng)估的依據(jù)

主管評(píng)估的依據(jù)主要是：預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純性的被評(píng)估個(gè)人與其它人進(jìn)展比擬而得出的評(píng)估結(jié)果將得不到本制度的成認(rèn)。

第四條主管評(píng)估程序

1、工作績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效治理期末時(shí)，評(píng)估者依據(jù)預(yù)先確定的被評(píng)估的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)展評(píng)估，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)另定。

2、提出工作期限

評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)展總結(jié)并依據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改良的地方提出改良與提高的期望。

第五條評(píng)估結(jié)果反應(yīng)

直接主管和被評(píng)估依據(jù)評(píng)比結(jié)果進(jìn)展績(jī)效反應(yīng)面談，依據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估和主管者評(píng)估共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果，共同制定提高績(jī)效方案，評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名，并將此表上交給上級(jí)主管，由上級(jí)主管審核評(píng)比結(jié)果。

第五章相關(guān)部門的滿足評(píng)估

第一條解釋

部門間的滿足評(píng)估是指由承受其部門效勞的相關(guān)部門對(duì)該部門供應(yīng)的效勞進(jìn)展評(píng)估，主要表達(dá)在對(duì)該部門供應(yīng)的效勞的滿足程度，相關(guān)部門的滿足度是部門績(jī)效的重要組成局部，并且與該部門員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)估最終結(jié)果有關(guān)。

其次條適用范圍

每一個(gè)為其他部門供應(yīng)效勞的部門，都應(yīng)承受其效勞對(duì)象的評(píng)估，每一個(gè)承受其他部門效勞的部門都有責(zé)任對(duì)效勞的供應(yīng)者進(jìn)展仔細(xì)客觀的評(píng)估，幫忙其他部門供應(yīng)工作績(jī)效。

第三條評(píng)估關(guān)系確實(shí)定

在進(jìn)展?jié)M足度的評(píng)估時(shí)，評(píng)估關(guān)系根據(jù)工作產(chǎn)出的方一直確定，被評(píng)估部門的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是供應(yīng)給出哪些部門的，對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)出的滿足度就由哪些部門來(lái)評(píng)估，作為評(píng)估部門，只對(duì)自己所接觸的被評(píng)估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)展評(píng)估，不對(duì)被評(píng)估部門做全面的評(píng)估。

第四條評(píng)估時(shí)間和頻率

部門的滿足度評(píng)估為每年的3月、6月、9月、12月四次評(píng)估。

第五條滿足度評(píng)估的實(shí)施

辦公室是滿足度評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

每年年初，辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿足評(píng)估表》。

各部門的主管組織本部門員工仔細(xì)填寫承受其他部門效勞的內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)效勞的滿足程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評(píng)估部門在供應(yīng)該效勞時(shí)的一些主要表現(xiàn)，與評(píng)估部門的需求的差異等。

每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿足度評(píng)估表》的通知，評(píng)估部門依據(jù)幾個(gè)月來(lái)對(duì)被評(píng)估部門所供應(yīng)的效勞記錄，對(duì)被評(píng)估部門的總體滿足程度做出評(píng)價(jià)，同時(shí)給出被評(píng)估部門工作改良的建議。

第六條滿足度評(píng)估的等級(jí)說(shuō)明

部門間滿足評(píng)估按以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展

5分：特別滿足。供應(yīng)的效勞始終超越承受效勞部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠主動(dòng)積極的為承受效勞部門著想，積極主動(dòng)溝通、態(tài)度熱忱，給承受效勞部門的工作帶來(lái)極大的便利。

4分：比擬滿足。供應(yīng)的效勞常常超越承受效勞部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并常常提前完成任務(wù)，常常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解承受效勞部門的要求、態(tài)度比擬熱忱，給承受效勞部門的工作帶來(lái)便利。

3分：可承受。供應(yīng)的效勞維持或間或到達(dá)承受效勞部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響承受效勞單位的正常工作。

2分：不夠滿足。供應(yīng)的效勞根本維持或間或到達(dá)承受部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：間或有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)效勞態(tài)度不好，有時(shí)影響承受效勞部門的正常工作。

1分：特別不滿足。供應(yīng)的效勞顯著低于承受效勞部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：工作中消失大的`失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，常常突擊完成任務(wù)，效勞態(tài)度不好，嚴(yán)峻影響承受效勞部門的正常工作。

第六章評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用

第一條解釋

評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源治理措施，將績(jī)效治理與其他人力資源治理制度聯(lián)系起來(lái)。

績(jī)效評(píng)估結(jié)果，主要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：

1、作出績(jī)效改良與制定培訓(xùn)規(guī)劃的重要依據(jù)。

2、作為薪酬調(diào)整和績(jī)效符合安排的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。

3、作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。

4、記入員工進(jìn)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。

其次條績(jī)效改良規(guī)劃

各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)準(zhǔn)時(shí)針對(duì)評(píng)估中未到達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的工程分析緣由，制定相應(yīng)的改良措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改良規(guī)劃供應(yīng)指導(dǎo)，幫忙以及必要的培訓(xùn)。

第三條薪資調(diào)整

依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，依照肯定的程序和方法轉(zhuǎn)變崗位薪資等級(jí)，從而鼓勵(lì)員工在更好地做好本職工作的根底上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級(jí)。

職位薪資級(jí)別晉（降）級(jí)級(jí)數(shù)與年度評(píng)估檔次直接對(duì)應(yīng)，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)每次績(jī)效評(píng)估完畢后另行制定。

第四條員工進(jìn)展檔案

各部門治理者應(yīng)將員工每次評(píng)估結(jié)果記入員工進(jìn)展檔案，作為員工培訓(xùn)進(jìn)展的依據(jù)。

辦公室有責(zé)任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對(duì)性的培訓(xùn)規(guī)劃，安排組織各部門員工參與培訓(xùn)，員工的崗位輪換調(diào)動(dòng)也應(yīng)以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)。

第五條開除

對(duì)于績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情賜予調(diào)離原工作崗位，參與辦公室組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格前方可重新上崗，否則按辭退處理。

對(duì)于治理人員評(píng)估結(jié)果為“1分”的治理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在其綜合力量進(jìn)展全面的評(píng)估的根底上由辦公室向酒店領(lǐng)導(dǎo)提出開除或降職處理的建議。

績(jī)效治理制度篇二

第一章總則

第一條依據(jù)《員工績(jī)效治理制度》制定本方法。

其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第三條各級(jí)治理人員通過(guò)績(jī)效治理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。

其次章指導(dǎo)思想

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)展客觀公正的考核，同時(shí)必需通過(guò)績(jī)效治理幫忙下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。

第三章績(jī)效治理的操作方法

第七條員工績(jī)效治理

按月進(jìn)展，并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或托付人）與員工共同制定個(gè)人績(jī)效承諾（PBC）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。

第九條個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括：

1、來(lái)源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達(dá)出該部門或職位對(duì)總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。

2、來(lái)源于員工參加跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。

5、個(gè)人績(jī)效改良規(guī)劃。

第十條個(gè)人績(jī)效

承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

第十一條部門內(nèi)全部員工到達(dá)績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個(gè)人績(jī)效水平的提高。

第十二條各級(jí)員工必需對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)展承諾。

第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進(jìn)展收集及記錄。

第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的準(zhǔn)時(shí)和真實(shí)傳遞。

第十五條每月完畢各部門負(fù)責(zé)人對(duì)比員工績(jī)效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)展反應(yīng)溝通。

第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)展正式的面對(duì)面反應(yīng)溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（含績(jī)效改良目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。

第十七條被考核者必需進(jìn)展對(duì)考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)展溝通。

第十八條被考核者假如對(duì)考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反應(yīng)給申訴人。

第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進(jìn)展月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采納或參考工程組的評(píng)價(jià)結(jié)果。

第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用

其次十條員工PBC考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

其次十一條主管、車間副主任的月根本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績(jī)效工資=本人職位工資X30%X當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比。

其次十二條基層員工的月根本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jī)效工資=本人職位工資X20%X當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比。

其次十三條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

第五章附則

其次十四條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

其次十五條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)展細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

其次十六條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

公司績(jī)效考核治理制度標(biāo)準(zhǔn)篇三

一、績(jī)效考核治理小組工作章程

（一）醫(yī)院績(jī)效考核治理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評(píng)估。

（二）績(jī)效考核治理小組組織構(gòu)造

1、堅(jiān)持公開、公正原則，堅(jiān)持民主集中制和標(biāo)準(zhǔn)治理原則，有效落實(shí)績(jī)效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部治理持續(xù)、安康進(jìn)展；

2、通過(guò)不斷修訂、完善醫(yī)院績(jī)效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jī)效考核的鼓勵(lì)作用。

（三）績(jī)效考核治理小組組成構(gòu)造

1、組長(zhǎng)：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

2、副組長(zhǎng)：醫(yī)院黨委書記或副書記；

3、組員：院級(jí)副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、質(zhì)控核算治理部、人事科、醫(yī)院感染治理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人；

4、受法人代表托付，績(jī)效考核治理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé)。

（四）績(jī)效考核治理小組的主要工作任務(wù)

1、建立、健全醫(yī)院績(jī)效考核治理體系，對(duì)相關(guān)科室提出的績(jī)效考核工程與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展審議；

2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績(jī)效考核治理制度和績(jī)效考核標(biāo)的目標(biāo)值；

3、跟蹤并評(píng)估科室績(jī)效狀況，指導(dǎo)科室改良治理缺陷，對(duì)存在問題準(zhǔn)時(shí)提出改正措施或懲戒意見；

4、建立個(gè)人績(jī)效考核檔案，追蹤并評(píng)估個(gè)人績(jī)效考核狀況并作為獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；

5、對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核工程及治理等相關(guān)事宜進(jìn)展審議，確定考核方式，不斷提高績(jī)效考核治理效率。

（五）績(jī)效考核治理小組實(shí)行民主集中制工作制度。

（六）召開績(jī)效考核治理小組會(huì)議，實(shí)際參會(huì)人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會(huì)人數(shù)的2/3，會(huì)議決議方為有效。

（七）績(jī)效考核治理小組，依據(jù)需要爭(zhēng)論的問題，定期或不定期召開會(huì)議，原則上每月一次。

（八）績(jī)效考核治理小組的重要會(huì)議應(yīng)形成會(huì)議紀(jì)要，以文件形式作為績(jī)效考核治理的執(zhí)行依據(jù)。

（九)在本工作章程(試用）詳細(xì)實(shí)施過(guò)程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績(jī)效考核治理小組討論打算。

（十）本文件自下達(dá)之日起實(shí)施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本文件最終解釋權(quán)歸績(jī)效考核治理小組。

二、醫(yī)院績(jī)效考核治理方法

為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的鼓勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡治理，經(jīng)討論，制訂以下績(jī)效考核治理方法。

（一）績(jī)效考核治理意義

績(jī)效考核是通過(guò)肯定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)科室及職工個(gè)人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)治理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)展的綜合評(píng)價(jià)，是醫(yī)院行政治理工作的重要核心環(huán)節(jié)和根底工作。

（二）績(jī)效考核目的

有效的績(jī)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素養(yǎng)的積極手段，以保證醫(yī)院治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院進(jìn)展。

（三）績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)

1、績(jī)效考核工作在醫(yī)院績(jī)效考核治理小組的監(jiān)視指導(dǎo)下實(shí)施；

2、醫(yī)院績(jī)效考核治理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé)；

3、負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的各相關(guān)職能治理部門。

（四）績(jī)效考核實(shí)施手段

1、手工-計(jì)算機(jī)幫助治理

由于局部考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起治理，對(duì)于有條件的醫(yī)院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核治理。

2、計(jì)算機(jī)信息化治理

將來(lái)，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化治理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績(jī)效考核軟件進(jìn)展績(jī)效考核治理，以會(huì)計(jì)核算治理、本錢核算治理、物流治理、固定資產(chǎn)治理、績(jī)效核算治理為根底，關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)為主導(dǎo)的績(jī)效考核體系，在績(jī)效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫忙醫(yī)院治理層對(duì)具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持全都。

3、個(gè)人績(jī)效檔案治理

建立個(gè)人績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)檔案，實(shí)行職工績(jī)效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

（五）績(jī)效考核工程

1、科室績(jī)效考核工程

運(yùn)用“二八”治理原理，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)，對(duì)科室實(shí)施績(jī)效考核。詳細(xì)如下：

1)平衡計(jì)分卡（權(quán)重百分制）

①財(cái)務(wù)治理維度60%——收入與本錢掌握/月指標(biāo)

②顧客效勞維度15%——制造病人忠誠(chéng)度/月指標(biāo)

③內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)掌握/月指標(biāo)

④學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度5%——開發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力/年指標(biāo)

平衡計(jì)分卡由四級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)組成。

2)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)

①財(cái)務(wù)治理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級(jí)考核指標(biāo)：效益效率；專項(xiàng)掌握

b、三級(jí)指標(biāo)：

效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫(kù)存總額掌握額；盤點(diǎn)金額；費(fèi)用掌握率。

專項(xiàng)掌握指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項(xiàng)。

②顧客效勞維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級(jí)考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷治理

b、三級(jí)指標(biāo)：

病人信任度指標(biāo)含：病人滿足度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。

零缺陷治理含：投訴；過(guò)失；事故與賠償。

③內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級(jí)考核指標(biāo)：效勞質(zhì)量；效勞效率

b、三級(jí)指標(biāo)：

效勞質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級(jí)病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)；院感、醫(yī)保治理綜合考評(píng)指標(biāo)；首問負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

效勞效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿足率等。

④學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）

a、二級(jí)考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長(zhǎng)

b、三級(jí)指標(biāo)

科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新工程；教學(xué)；科研；論文。

員工成長(zhǎng)指標(biāo)含：連續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；素養(yǎng)教育；后備人才梯隊(duì)建立。

⑤護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)

⑥藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)

⑦四級(jí)考核指標(biāo)

a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）的通知》。

b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量治理方案（修訂稿）》

c、費(fèi)用質(zhì)量掌握

d、院感、醫(yī)保治理綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)

2、個(gè)人績(jī)效考核

1)對(duì)個(gè)人績(jī)效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客效勞維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的根底上，并實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核缺陷扣分登記制。

2)個(gè)人績(jī)效考核工程

①財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

a、二級(jí)指標(biāo)：業(yè)績(jī)考勤

b、三級(jí)指標(biāo)：出勤率

②顧客效勞維度指標(biāo)

a、二級(jí)考核指標(biāo)：效勞意識(shí)；零缺陷治理

b、三級(jí)指標(biāo)：

效勞意識(shí)指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問負(fù)責(zé)制）

零缺陷治理含：投訴；過(guò)失；事故與賠償。

員工考核制度篇13

1、目的

1.1為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)覺優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。

1.2通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

2、范圍

本制度適用于茂發(fā)生產(chǎn)車間全部員工的考核。

3、定義

3.1生產(chǎn)力量考核即依據(jù)每個(gè)工位定額產(chǎn)量，檢查每個(gè)員工在出勤期間內(nèi)，是否有到達(dá)預(yù)定產(chǎn)量。

3.2定額產(chǎn)量是依據(jù)生產(chǎn)設(shè)備與作業(yè)員的生產(chǎn)力量而制訂的單位時(shí)間內(nèi)（通常為一個(gè)小時(shí)）的生產(chǎn)力量。

3.3預(yù)定產(chǎn)量=定額產(chǎn)量×出勤時(shí)間。

3.4全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班費(fèi)、崗位補(bǔ)貼、其它補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金及應(yīng)扣款五部份組成。

4、內(nèi)容

4.1考核內(nèi)容：

4.1.1新進(jìn)員工，必需進(jìn)展轉(zhuǎn)正考核。

4.1.2正式員工必需進(jìn)展日常行為考核與生產(chǎn)力量考核。

4.2考核方法

4.2.1考核結(jié)果直接與工資掛鉤，表現(xiàn)績(jī)優(yōu)者可參與優(yōu)秀員工評(píng)比，同時(shí)可以得到或超過(guò)全勤工資。

4.2.2規(guī)定每個(gè)員工每月考核底分為100分，依據(jù)4.2.3項(xiàng)進(jìn)展加減分。

4.2.3考核得分：

a、日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分（嚴(yán)峻違反或違反帶“※”者，扣除三分），假如一月內(nèi)連續(xù)消失三次違反一樣的者，再扣除非常；一個(gè)月內(nèi)未違反任何考核條款者，可得三分。

b、生產(chǎn)力量考核達(dá)標(biāo)者（即到達(dá)預(yù)定產(chǎn)量，不超過(guò)預(yù)定產(chǎn)量的5%），不扣分不加分；超過(guò)預(yù)定產(chǎn)量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未到達(dá)預(yù)定產(chǎn)量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣非常。

c、在績(jī)效考核中，若因機(jī)臺(tái)故障未準(zhǔn)時(shí)排解而造成未到達(dá)預(yù)定產(chǎn)量者，在機(jī)修同意的前提下，可以不扣分。

4.2.4工資核算；考核后員工工資構(gòu)成與計(jì)算方法如下公式：

考核得分，考核工資，底薪加班費(fèi)，崗位補(bǔ)貼，其它補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金，應(yīng)扣款100

4.3轉(zhuǎn)正考核

4.3.1轉(zhuǎn)正考核時(shí)機(jī)為：新進(jìn)員工或調(diào)入員工，在該崗位實(shí)習(xí)至少一個(gè)月，并且可以獨(dú)立進(jìn)展操作后，進(jìn)展轉(zhuǎn)正考核。

4.3.2轉(zhuǎn)正考核內(nèi)容包括書面考核、提問考核與實(shí)際操作考核三個(gè)方面，同時(shí)其平常表現(xiàn)也納入轉(zhuǎn)正考核中。

4.3.3轉(zhuǎn)正考核由段長(zhǎng)主持，結(jié)果記錄在“生產(chǎn)車間作業(yè)員考核表”中。轉(zhuǎn)正考核合格后，就直接轉(zhuǎn)正為正式員工，不合格者勸退或直接辭退。

4.3.4書面考核只針對(duì)品管、焊錫、測(cè)試、打標(biāo)等工位，如有需要時(shí)，其它工位也可以進(jìn)展書面考核。考核內(nèi)容包括電容器的根本學(xué)問、崗位操作留意事項(xiàng)、客戶的特殊要求等內(nèi)容。

4.3.5進(jìn)展書面考核的員工，可以不對(duì)其提問考核；未進(jìn)展書面考核的員工，必需進(jìn)展提問考核。提問考核內(nèi)容包括看單作業(yè)、特別預(yù)防力量與不良品處理方法等內(nèi)容。

4.3.6每個(gè)轉(zhuǎn)正考核的員工，必需進(jìn)展實(shí)際操作考核。實(shí)際操作考核內(nèi)容包括機(jī)臺(tái)保養(yǎng)、操作、生產(chǎn)效率與5S工作。

4.3.7尋常表現(xiàn)由段長(zhǎng)酌情打分，主要看與同事的關(guān)系、對(duì)待工作的態(tài)度、上進(jìn)心等。

4.4日常行為考核

4.4.1日常行為考核由段長(zhǎng)執(zhí)行。

4.4.2日常行為考核，包括紀(jì)律、品質(zhì)、5S與協(xié)作狀況等四個(gè)方面的內(nèi)容，詳細(xì)如下表所示。下表內(nèi)容可依據(jù)公司的變化，作出詳細(xì)的調(diào)整。

4.4.3段長(zhǎng)依據(jù)每個(gè)員工每日表現(xiàn)，在“每月員工日常行為考核查檢表”中進(jìn)展登記，若未違反就在相應(yīng)的欄內(nèi)畫圈或不填寫均可，若有違反則填上相應(yīng)的條款代碼，如某員工未準(zhǔn)時(shí)填寫“設(shè)備保養(yǎng)卡”，即違反了“B.品質(zhì)狀況”之第4條“自檢表、點(diǎn)檢表未按時(shí)點(diǎn)檢、填寫”，段長(zhǎng)可在查檢表相應(yīng)欄內(nèi)埴上“B4”。

4.4.4段長(zhǎng)在月末將考核查檢表交統(tǒng)計(jì)處理。

4.5生產(chǎn)力量考核

4.5.1由各段段長(zhǎng)依據(jù)目前人員、機(jī)臺(tái)的生產(chǎn)狀況，制訂定額產(chǎn)量，報(bào)總經(jīng)理或治理者代簽核后生效，正本作為本制度的附件。

4.5.2由統(tǒng)計(jì)匯整各段段長(zhǎng)確認(rèn)后的每個(gè)員工“工作日?qǐng)?bào)表”，作成“員工每日生產(chǎn)報(bào)告”，并將其公布出來(lái)。

4.6在下月初，由統(tǒng)計(jì)匯總本月全部員工的考核得分，作成“生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核匯總表”，由主管確認(rèn)后，報(bào)副總批準(zhǔn)。批準(zhǔn)后復(fù)印一份給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部依據(jù)此結(jié)果計(jì)算全部員工工資。

績(jī)效治理制度篇四

為貫徹執(zhí)行XXXXXXX科技有限公司的各項(xiàng)治理規(guī)章制度，加強(qiáng)治理，增加以客戶為中心、全員的市場(chǎng)意識(shí)，培育績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，表達(dá)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征，建立和完善團(tuán)隊(duì)精神，建立和完善鼓勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，表達(dá)“以人為本，發(fā)覺、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素養(yǎng)、效勞質(zhì)量和工作效率，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際狀況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jī)效考核制度。

一、績(jī)效考核的目的、用途和方式

1、績(jī)效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)覺、培育、使用人才，創(chuàng)立精英團(tuán)隊(duì)，更好地效勞于客戶，以到達(dá)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和進(jìn)展目標(biāo)，提高客戶滿足度、全員的滿足度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同進(jìn)展。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反應(yīng)、薪資治理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改良。

3、績(jī)效考核分月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

二、考核原則

客觀性：績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際狀況，考核必需以考核工程、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對(duì)該員工本人工作狀況進(jìn)展客觀評(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避開由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來(lái)的誤差。

公正性：考核者必需公正無(wú)私，嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊，對(duì)于同一崗位的員工使用一樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

公開性：全體成員知道自己的具體績(jī)效考核結(jié)果。

考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿足調(diào)查表。

三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分五局部，并對(duì)詳細(xì)內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說(shuō)明考核方法。

（1）工作業(yè)績(jī)：依據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對(duì)工作規(guī)劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成狀況，工作效率的凹凸，上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的準(zhǔn)時(shí)性、精確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)展考核。

（2）工作態(tài)度和行為：對(duì)在工作中的聽從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)展考核。

（3）客戶效勞滿足度：格外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶：主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的效勞質(zhì)量進(jìn)展考核，并由反應(yīng)信息確定滿足度，由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

內(nèi)部客戶：主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互協(xié)作，相互協(xié)作，信息溝通，本錢掌握進(jìn)展考核，由人力資源部進(jìn)展收集和調(diào)查。

（4）組織治理力量

治理力量主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程工程經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作規(guī)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)覺人才和使用人才等方面進(jìn)展考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和治理者進(jìn)展考核。

（5）扣分原則

為在工作中避開重大失誤，建立必要的監(jiān)視治理機(jī)制，對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)展必要的懲罰。

對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

2、考核對(duì)象

依據(jù)崗位不同，考核對(duì)象分三類，每一類對(duì)象的考核工程不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核工程為：工作業(yè)績(jī)，總分值45分；工作態(tài)度和行為，總分值18分；客戶效勞滿足度，總分值22分；共計(jì)85分。

內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己斯こ虨椋汗ぷ鳂I(yè)績(jī)，總分值45分；工作態(tài)度和行為，總分值18分；內(nèi)部客戶滿足度，總分值6分；本錢掌握，總分值6分；共計(jì)75分。

治理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程工程經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己斯こ虨椋汗ぷ鳂I(yè)績(jī)，總分值45分；工作態(tài)度和行為，總分值18分；外部客戶滿足度，總分值10分；內(nèi)部客戶滿足度，總分值6分；本錢掌握，總分值6分；治理力量，總分值20分；共計(jì)105分。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)見員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

四、考核成績(jī)

依據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績(jī)分：出色（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改良（Improvementneeded），不做評(píng)價(jià)（Notrated）。具體內(nèi)容見得分和考評(píng)對(duì)比表。

考核成績(jī)＝（直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)X60％＋治理者考評(píng)分?jǐn)?shù)X40％）-扣減分?jǐn)?shù)

五、考核方法和考核時(shí)間

每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作規(guī)劃、客戶滿足度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成治理者考評(píng)，考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)和治理者考評(píng)兩局部構(gòu)成，直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的60％，治理者考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的40％，治理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。

次月1~5日，直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)展治理溝通，提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo)，對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

六、申述

假如有異議，可填寫考核申述表，向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng)；有關(guān)人員在接到考核申述后，必需在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。

年度績(jī)效考核：每一財(cái)政年度終了，由人力資源部供應(yīng)績(jī)效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià)，上交直接上級(jí)。

直接上級(jí)依據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部供應(yīng)的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料，填寫上級(jí)評(píng)價(jià)，并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議，匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績(jī)效考核成績(jī)，擬制員工定級(jí)方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

績(jī)效考核完畢時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必需與該員工單獨(dú)進(jìn)展治理溝通。

七、保密

績(jī)效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

績(jī)效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

任何人不得將績(jī)效考核結(jié)果告知無(wú)關(guān)人員。

八、其他事項(xiàng)

公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參與績(jī)效考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。

2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)和治理方法依舊有效。

3、本制度自公布之日起試行。

績(jī)效治理制度篇五

使得每個(gè)員工都有績(jī)效獎(jiǎng)金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關(guān)的績(jī)效治理制度。以下是關(guān)于酒店績(jī)效治理制度的范本，請(qǐng)參考。

第一章總則

第一條目的

為了建立和完善酒店員工績(jī)效治理系統(tǒng)，使員工的績(jī)效得到認(rèn)可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)進(jìn)展，特制定本規(guī)程。

其次條解釋

績(jī)效治理是依據(jù)酒店核心價(jià)值、評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)肯定的程序和方法，對(duì)員工的工作技能與奉獻(xiàn)進(jìn)展制度性的治理。

第三條定位

績(jī)效治理是酒店的資源治理的根底，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。

第四條酒店績(jī)效治理規(guī)程的根本目的

1、通過(guò)績(jī)效治理系統(tǒng)，實(shí)施目標(biāo)治理保證酒店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體動(dòng)作力量與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、通過(guò)績(jī)效治理幫忙每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任力量，建立適應(yīng)酒店進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、在績(jī)效治理過(guò)程中，促進(jìn)治理者與員工之間的溝通與溝通，形成開放、積極參加、主動(dòng)溝通的酒店文化，增加酒店的分散力。

第五條根本原則

1、公開性原則：治理者要向被治理者明確說(shuō)明績(jī)效治理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜使績(jī)效治理有透亮度。

2、客觀性原則：績(jī)效治理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被治理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避開主觀臆斷和個(gè)人感情顏色。

3、開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效治理過(guò)程中，治理者和被治理者要開誠(chéng)布公地進(jìn)展溝通與溝通，評(píng)估結(jié)果要準(zhǔn)時(shí)反應(yīng)給被治理者，指出缺乏，并提出今后應(yīng)努力改良的方向，發(fā)覺問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)展溝通。

4、差異性原則：對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)展績(jī)效評(píng)估時(shí)，要依據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開距離，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則：績(jī)效治理是各級(jí)治理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的評(píng)估是治理者重要的治理工作內(nèi)容，績(jī)效治理的工作必需成為常規(guī)性的治理工作。

6、進(jìn)展性原則：績(jī)效治理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的進(jìn)展，因此治理者和被治理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效治理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)，任何利用績(jī)效治理進(jìn)展打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

第六條績(jī)效治理依據(jù)

績(jī)效治理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過(guò)程之外地言行均不作治理依據(jù)。

第七條治理者（評(píng)估者）

各治理者（評(píng)估者）必需把績(jī)效治理作為治理過(guò)程中的重要組成局部，有效的利用績(jī)效治理、提高自己的治理水準(zhǔn)與治理效果，在績(jī)效治理過(guò)程中，各級(jí)治理者有責(zé)任指導(dǎo)，幫忙鼓勵(lì)和約束下屬，使下屬盡快成長(zhǎng)起來(lái)，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)治理者績(jī)效的重要表達(dá)。

第八條被治理者（被評(píng)估者）

被治理者（被評(píng)估者）只有通過(guò)自身的長(zhǎng)期不懈的努力，才能得到績(jī)效治理規(guī)程的高度評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到酒店的高級(jí)待遇。

被治理者（被評(píng)估者）有權(quán)力了解個(gè)人的績(jī)效治理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果，有權(quán)依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效治理進(jìn)展申訴。

第九條績(jī)效評(píng)估方式

績(jī)效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與直接評(píng)估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)成全都的結(jié)果，結(jié)合其它部門對(duì)工作產(chǎn)出的滿足評(píng)估進(jìn)展全方位的績(jī)效評(píng)估。

辦公室負(fù)責(zé)全酒店績(jī)效評(píng)估工作的組織實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估申訴。

第十條評(píng)估的時(shí)間

績(jī)效評(píng)估每月進(jìn)展一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果上報(bào)酒店辦公室，匯審后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部，績(jī)效成績(jī)將在工資中詳細(xì)表達(dá)。

第十一條評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采納3分制，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

3分：優(yōu)秀（績(jī)效成績(jī)?cè)?00分以上）

工作績(jī)效常常超出本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求，有較高的酒店意識(shí)，通常具有以下表現(xiàn)：嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定時(shí)間要求完成任務(wù)，并常常提前完成任務(wù)，在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到上級(jí)和顧客的滿足。

2分：優(yōu)良（績(jī)效成績(jī)?cè)?0——100分）

工作績(jī)效常常能夠按本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求，具有酒店意識(shí)，通常具有以下表現(xiàn)：能按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)完成，沒有不滿足現(xiàn)象。

1分：需改良（績(jī)效成績(jī)?cè)?0分以下）

工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，酒店意識(shí)缺乏，通常有以下表現(xiàn)：工作中消失較多失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，常常突擊完成任務(wù)，間或有不滿足的投訴。

第十二條申訴

各類評(píng)估完畢后，被評(píng)估者有權(quán)利了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反應(yīng)和解釋的職責(zé)。

被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決，解決不了時(shí)，員工有權(quán)向辦公室提出申訴，申訴時(shí)需提交（績(jī)效評(píng)估申訴表）及相關(guān)說(shuō)明材料。

辦公室需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)員工的申訴作出答復(fù)。

如員工的申訴成立，必需改正申訴者的評(píng)估結(jié)果，同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。

其次章自我評(píng)估

第一條解釋

自我評(píng)估是指在績(jī)效治理期間完畢時(shí)，由被評(píng)估者根據(jù)預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)展評(píng)估。自我評(píng)估是酒店績(jī)效治理制度中有機(jī)組成局部，它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做的反思，總結(jié)檢查和評(píng)估來(lái)鼓勵(lì)被評(píng)估者不斷的改良工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作力量，提高工作績(jī)效。

其次條自我評(píng)估的根本原則

1、被評(píng)估者必需以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)，對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，仔細(xì)進(jìn)展自我評(píng)估。

2、在自我評(píng)估過(guò)程中，被評(píng)估者必需嚴(yán)格自律、客觀、公正地對(duì)自己的工作做出正確的評(píng)估。

第三條自我評(píng)估的依據(jù)

被評(píng)估者自我評(píng)估的依據(jù)是行業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)和酒店相關(guān)規(guī)章制度，單純的與其它人比擬而得出的自我評(píng)估結(jié)果，將得不到本制度的認(rèn)可。

第四條自我評(píng)估程序

1、工作績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效治理期末時(shí)，被評(píng)估者依據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)展自我評(píng)估。

2、制定自我進(jìn)展規(guī)劃

被評(píng)估者依據(jù)自己的工作績(jī)效中有待改良的地方提出自我改良與提高規(guī)劃，并提出自己將來(lái)職業(yè)進(jìn)展的興趣點(diǎn)。

第三章主管評(píng)估

第一條解釋

主管評(píng)估是指在績(jī)效治理期間完畢時(shí)，由被評(píng)估者自我評(píng)估之后由被評(píng)估者的。直接主管對(duì)被評(píng)估者的工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)展評(píng)估，主管評(píng)估是酒店績(jī)效治理制度的有機(jī)組成局部，它是實(shí)現(xiàn)治理的監(jiān)視和掌握職能的重要途徑，同時(shí)主管人員通過(guò)績(jī)效治理幫忙被評(píng)估者提高工作力量，提高工作績(jī)效。

其次條主管評(píng)估的根本原則

1、評(píng)估者必需對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，仔細(xì)進(jìn)展評(píng)估，評(píng)估應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)。

2、主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作狀況，而不是對(duì)被評(píng)估者的共性特征進(jìn)展評(píng)估。

3、主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以進(jìn)展和提高低屬的工作績(jī)效和工作力量為最終目標(biāo)，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)展評(píng)估。

第三條主管評(píng)估的依據(jù)

主管評(píng)估的依據(jù)主要是：預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純性的被評(píng)估個(gè)人與其它人進(jìn)展比擬而得出的評(píng)估結(jié)果將得不到本制度的成認(rèn)。

第四條主管評(píng)估程序

1、工作績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效治理期末時(shí)，評(píng)估者依據(jù)預(yù)先確定的被評(píng)估的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)展評(píng)估，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)另定。

2、提出工作期限

評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)展總結(jié)并依據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改良的地方提出改良與提高的期望。

第五條評(píng)估結(jié)果反應(yīng)

直接主管和被評(píng)估依據(jù)評(píng)比結(jié)果進(jìn)展績(jī)效反應(yīng)面談，依據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估和主管者評(píng)估共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果，共同制定提高績(jī)效方案，評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名，并將此表上交給上級(jí)主管，由上級(jí)主管審核評(píng)比結(jié)果。

第五章相關(guān)部門的滿足評(píng)估

第一條解釋

部門間的滿足評(píng)估是指由承受其部門效勞的相關(guān)部門對(duì)該部門供應(yīng)的效勞進(jìn)展評(píng)估，主要表達(dá)在對(duì)該部門供應(yīng)的效勞的滿足程度，相關(guān)部門的滿足度是部門績(jī)效的重要組成局部，并且與該部門員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)估最終結(jié)果有關(guān)。

其次條適用范圍

每一個(gè)為其他部門供應(yīng)效勞的部門，都應(yīng)承受其效勞對(duì)象的評(píng)估，每一個(gè)承受其他部門效勞的部門都有責(zé)任對(duì)效勞的供應(yīng)者進(jìn)展仔細(xì)客觀的評(píng)估，幫忙其他部門供應(yīng)工作績(jī)效。

第三條評(píng)估關(guān)系確實(shí)定

在進(jìn)展?jié)M足度的評(píng)估時(shí)，評(píng)估關(guān)系根據(jù)工作產(chǎn)出的方一直確定，被評(píng)估部門的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是供應(yīng)給出哪些部門的，對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)出的滿足度就由哪些部門來(lái)評(píng)估，作為評(píng)估部門，只對(duì)自己所接觸的被評(píng)估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)展評(píng)估，不對(duì)被評(píng)估部門做全面的評(píng)估。

第四條評(píng)估時(shí)間和頻率

部門的滿足度評(píng)估為每年的3月、6月、9月、12月四次評(píng)估。

第五條滿足度評(píng)估的實(shí)施

辦公室是滿足度評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

每年年初，辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿足評(píng)估表》。

各部門的主管組織本部門員工仔細(xì)填寫承受其他部門效勞的內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)效勞的滿足程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評(píng)估部門在供應(yīng)該效勞時(shí)的一些主要表現(xiàn)，與評(píng)估部門的需求的差異等。

每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿足度評(píng)估表》的通知，評(píng)估部門依據(jù)幾個(gè)月來(lái)對(duì)被評(píng)估部門所供應(yīng)的效勞記錄，對(duì)被評(píng)估部門的總體滿足程度做出評(píng)價(jià)，同時(shí)給出被評(píng)估部門工作改良的建議。

第六條滿足度評(píng)估的等級(jí)說(shuō)明

部門間滿足評(píng)估按以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展：

5分：特別滿足。供應(yīng)的效勞始終超越承受效勞部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠主動(dòng)積極的為承受效勞部門著想，積極主動(dòng)溝通、態(tài)度熱忱，給承受效勞部門的工作帶來(lái)極大的便利。

4分：比擬滿足。供應(yīng)的效勞常常超越承受效勞部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并常常提前完成任務(wù)，常常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解承受效勞部門的要求、態(tài)度比擬熱忱，給承受效勞部門的工作帶來(lái)便利。

3分：可承受。供應(yīng)的效勞維持或間或到達(dá)承受效勞部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響承受效勞單位的正常工作。

2分：不夠滿足。供應(yīng)的效勞根本維持或間或到達(dá)承受部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：間或有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)效勞態(tài)度不好，有時(shí)影響承受效勞部門的正常工作。

1分：特別不滿足。供應(yīng)的效勞顯著低于承受效勞部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：工作中消失大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，常常突擊完成任務(wù)，效勞態(tài)度不好，嚴(yán)峻影響承受效勞部門的正常工作。

第六章評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用

第一條解釋

評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源治理措施，將