【某供電公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核現(xiàn)狀及問題調(diào)研（報(bào)告）8300字】

某供電公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核現(xiàn)狀及問題調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u74（一）營(yíng)銷人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的實(shí)施現(xiàn)狀 1185551.JH供電公司及營(yíng)銷人員工作介紹 1167332.績(jī)效考核的目標(biāo)定位 2115913.績(jī)效評(píng)估指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)界定和等級(jí)劃分 3176784.績(jī)效考核周期與流程 434785.考核反饋與結(jié)果運(yùn)用 423828（二）JH供電公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核滿意度調(diào)查 5105701.調(diào)查方法與內(nèi)容 5129942.營(yíng)銷人員基本信息及問卷檢驗(yàn) 5126663.績(jī)效考核了解情況及結(jié)果應(yīng)用情況 6296024.營(yíng)銷人員對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)同情況 78135.營(yíng)銷人員對(duì)績(jī)效考核體系的滿意度 924504（三）JH供電公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核體系問題分析 9166441.績(jī)效考核目的不清晰 9120372.績(jī)效考核評(píng)價(jià)組織管理不科學(xué) 928803.過分重視財(cái)務(wù)層面，忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo) 10122974.忽視客戶評(píng)價(jià)，沒有以客戶需求為導(dǎo)向 10206625.缺乏對(duì)工作過程精細(xì)化考核 10202966.忽視營(yíng)銷人員成長(zhǎng)指標(biāo)的考核分析 11（一）營(yíng)銷人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的實(shí)施現(xiàn)狀1.JH供電公司及營(yíng)銷人員工作介紹JH供電公司成立于21世紀(jì)初，直接隸屬于ZJ電力有限公司，承擔(dān)地區(qū)安全可靠供電和電力維護(hù)任務(wù)，從建設(shè)到現(xiàn)在，JH供電公司先后經(jīng)歷了初始期、奠基期和改革發(fā)展期。在十多年的發(fā)展過程中，JH供電公司逐步形成了一個(gè)成功的模式企業(yè)。目前供電面積兩區(qū)七縣，總供電面積10940多平方公里，總服務(wù)人口近705萬。下設(shè)11個(gè)職能部門，9個(gè)縣（區(qū)）供電分局。目前“三點(diǎn)三線四環(huán)”的主電網(wǎng)結(jié)構(gòu)已基本形成，即三個(gè)500kV供電點(diǎn)和220kV熱電廠、三個(gè)500kV通道和四個(gè)220kV環(huán)網(wǎng)的主電網(wǎng)結(jié)構(gòu)已基本形成，線路近10條500千伏，變電站多座；220千伏輸電線路60多條，變電站近20座，總?cè)萘?00萬千伏安。目前JH供電公司下設(shè)11個(gè)職能部門，11個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，營(yíng)銷管理部門是其中一個(gè)很重要的部門。圖3.1JH供電公司組織結(jié)構(gòu)圖營(yíng)銷部作為重要的職能部門，工作內(nèi)容豐富，營(yíng)銷人員主要負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)拓展、用電擴(kuò)展報(bào)裝、電價(jià)核算、電費(fèi)收繳、市場(chǎng)化售電、增量配電、服務(wù)質(zhì)量控制、安全用電服務(wù)、計(jì)量業(yè)務(wù)，用電信息收集、用電檢查與管理、節(jié)能與能效、智能用電、電路電線線損管理、維修，分布式發(fā)電并網(wǎng)服務(wù)、綜合供電站管理、客戶訂單管理，服務(wù)管理和農(nóng)村綜合電力管理，可以說工作內(nèi)容十分豐富。2.績(jī)效考核的目標(biāo)定位經(jīng)過幾年的快速發(fā)展，JH供電公司的業(yè)務(wù)量和人員規(guī)模迅速增長(zhǎng)。原有的組織模式已經(jīng)不能適應(yīng)組織的發(fā)展。2015年以來，企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模的組織變革和組織重構(gòu)，建立了矩陣式組織。在新的組織模式下，如何保證組織中成員的一致性，如何解決協(xié)調(diào)問題，如何持續(xù)激勵(lì)營(yíng)銷人員，成為困擾JH公司發(fā)展的重要問題。組織內(nèi)部績(jī)效考核體系不完善，實(shí)施效果不好，不能充分發(fā)揮績(jī)效考核管理的積極作用。JH供電公司根據(jù)自身的人力資源管理現(xiàn)狀和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，開始完善績(jī)效管理體系，創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)模式。2015年初，公司開始實(shí)行績(jī)效考核，并建立起績(jī)效考核的整體體系，目標(biāo)是使工作成果和崗位晉升、勞動(dòng)報(bào)酬關(guān)聯(lián)，起到激勵(lì)的作用，目前績(jī)效評(píng)價(jià)以KPI來評(píng)估和打分，周期是按照一季度的時(shí)間來計(jì)算。整個(gè)績(jī)效考核體系原則是公開，公平和公正。在每個(gè)季度，JH供電公司對(duì)全年進(jìn)行最終總體評(píng)價(jià)，總結(jié)所有部門的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，經(jīng)最終批準(zhǔn)的結(jié)果由相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)分別告知到每個(gè)營(yíng)銷人員，并將應(yīng)用于每個(gè)人的績(jī)效考核及年終獎(jiǎng)金的分配，從而激勵(lì)營(yíng)銷人員的行動(dòng)，最終的目的是真正把企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與營(yíng)銷人員績(jī)效考核結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。3.績(jī)效評(píng)估指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)界定和等級(jí)劃分在構(gòu)建營(yíng)銷人員的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，人力資源部門和營(yíng)銷部門考核以完成的業(yè)績(jī)指標(biāo)為準(zhǔn)，營(yíng)銷人員考核內(nèi)容包含績(jī)、能、勤、德、廉五個(gè)方面，側(cè)重工作績(jī)效，考核指標(biāo)體系見下表。表3.1JH營(yíng)銷人員考核指標(biāo)現(xiàn)有體系1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體現(xiàn)重點(diǎn)工作目標(biāo)完成的效果，包括重點(diǎn)工作完成情況、督查督辦重點(diǎn)事項(xiàng)落實(shí)情況等2崗位職責(zé)指標(biāo)體現(xiàn)崗位履職情況，如果崗位職責(zé)指標(biāo)與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則劃為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的范圍3專業(yè)知識(shí)指標(biāo)體現(xiàn)被考核人業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)的掌握程度。4工作態(tài)度指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)任度、積極程度、是否服從分配等。5創(chuàng)新指標(biāo)發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)在工作中獲取的創(chuàng)新性成果。經(jīng)審定后每項(xiàng)成果可在年度績(jī)效考核總成績(jī)加分，加分最高累計(jì)10分，沒有創(chuàng)新項(xiàng)目的，可不填寫此表格6黨風(fēng)廉政建設(shè)及意識(shí)形態(tài)指標(biāo)體現(xiàn)被考核人履行廉政建設(shè)“一崗雙責(zé)”、意識(shí)形態(tài)工作責(zé)任及個(gè)人廉潔自律等7工作紀(jì)律指標(biāo)體現(xiàn)被考核人考勤情況及辦公紀(jì)律遵守情況。考勤和辦公紀(jì)律作為扣分項(xiàng)，每年度由紀(jì)檢監(jiān)察室進(jìn)行監(jiān)督，相關(guān)部門對(duì)工作人員的辦公紀(jì)律采取不定期抽查，檢查結(jié)果作為考核結(jié)果的扣分項(xiàng)依據(jù)，最高累計(jì)扣除15分。（1）績(jī)效：績(jī)效，即完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率；（2）能力：執(zhí)行崗位任務(wù)的能力、業(yè)務(wù)完成能力和工作水平。（3）道德：遵紀(jì)守法，在政治道德、職業(yè)道德、社會(huì)道德、家庭美德、個(gè)人道德等方面的表現(xiàn)；（4）勤奮：責(zé)任心、敬業(yè)精神、處事態(tài)度等；（5）廉潔：主要考核“一崗兩責(zé)”、個(gè)人廉潔自律的表現(xiàn)。從最初的個(gè)人評(píng)價(jià)到現(xiàn)在，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分解為以上五個(gè)目標(biāo)對(duì)各營(yíng)銷進(jìn)行評(píng)價(jià)，從最簡(jiǎn)單的基于問卷的績(jī)效評(píng)估到當(dāng)前的KPI體系。考核周期分為季度考核和年度考核。在季度考核中，部門得分系數(shù)代表部門營(yíng)銷人員績(jī)效系數(shù)。在此基礎(chǔ)上，得出營(yíng)銷人員的個(gè)人績(jī)效。部門負(fù)責(zé)人以營(yíng)銷人員的日常行為表現(xiàn)、職能能力和績(jī)效為考核指標(biāo)，采用加減分法對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行考核。根據(jù)績(jī)效得分，績(jī)效考核結(jié)果可分為五級(jí)。第一級(jí)非常優(yōu)秀，9-10，第二級(jí)優(yōu)秀，7-8，第三級(jí)中等，5-6，第四級(jí)合格，3-4，第五級(jí)非常差，1-2。不同的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)反映了不同的能力。表3.2JH供電公司績(jī)效等級(jí)表等級(jí)指標(biāo)評(píng)分第一級(jí)非常優(yōu)秀9-10第二級(jí)優(yōu)秀7-8第三級(jí)中等5-6第四級(jí)合格3-4第五級(jí)不合格1-24.績(jī)效考核周期與流程JH供電公司營(yíng)銷人員的績(jī)效考核可以使用中短期，以季度考核為主（而不是每一年或每半年考核一次），季度考核比年度（半年度）時(shí)間要短，可以幫助營(yíng)銷人員及時(shí)了解工作的進(jìn)展和不足，通過及時(shí)的考核防止問題的積累。JH供電公司的績(jī)效考核流程是部門負(fù)責(zé)人每季度匯總部門營(yíng)銷人員的績(jī)效考核得分，匯總后，部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將結(jié)果發(fā)送到部門每個(gè)營(yíng)銷人員的郵件中。收到郵件后，營(yíng)銷人員進(jìn)入KPI系統(tǒng)并填寫績(jī)效考核得分。部門全體營(yíng)銷人員填寫結(jié)果后，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，審核營(yíng)銷人員填寫的績(jī)效得分。審查結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人通知人力資源部。人力資源部完成各部門KPI后，進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，打印績(jī)效考核得分，交副總經(jīng)理審核簽字，人力資源部負(fù)責(zé)每月15日績(jī)效考核工資的發(fā)放，并對(duì)考核得分和績(jī)效工資進(jìn)行備案。5.考核反饋與結(jié)果運(yùn)用為了便于與營(yíng)銷人員的溝通，績(jī)效考核管理人員一般會(huì)通過建立電子郵件，QQ/企業(yè)微信等交流平臺(tái)，擴(kuò)展雙方的溝通渠道，以便有效地了解營(yíng)銷人員問題發(fā)生的情況，及時(shí)進(jìn)行修正和處理。但是通過網(wǎng)絡(luò)溝通只是短暫地溝通，沒有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，沒有建立定時(shí)溝通，沒有開晨會(huì)和周會(huì)的機(jī)制，大家自然也無法在會(huì)議上進(jìn)行。營(yíng)銷人員對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容不滿，也無法與管理者有效溝通，導(dǎo)致考核過程中問題的監(jiān)督和糾正不及時(shí)，很多問題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決，營(yíng)銷人員只是被評(píng)估者，不參與績(jī)效考核計(jì)劃和實(shí)施，再加上缺乏良好的上下溝通機(jī)制，導(dǎo)致部分營(yíng)銷人員越來越不滿，業(yè)績(jī)上升的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。JH供電公司績(jī)效考核的結(jié)果目的是應(yīng)用于表彰先進(jìn)、績(jī)效工資及年終獎(jiǎng)金兌現(xiàn)、崗級(jí)工資調(diào)整等方面。主要用于1.表彰先進(jìn)。對(duì)“優(yōu)秀”等級(jí)者進(jìn)行表彰。2.績(jī)效工資及年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)。按照J(rèn)H供電公司薪酬管理辦法執(zhí)行，年終獎(jiǎng)金向績(jī)優(yōu)營(yíng)銷人員傾斜。3.崗級(jí)工資調(diào)整。連續(xù)兩年考核等級(jí)評(píng)定為“優(yōu)秀”等級(jí)的崗級(jí)工資上套一級(jí)；連續(xù)三年評(píng)定為“非常優(yōu)秀”等級(jí)的，崗級(jí)工資上套一級(jí)；年度考核結(jié)果為同級(jí)人員排名末位且考核等級(jí)為“一般”者或連續(xù)兩年為“合格”者，崗級(jí)工資下調(diào)一級(jí)；年度考核結(jié)果為“不合格”者，調(diào)整為待崗狀態(tài)，6個(gè)月為最終期限，此期間只發(fā)基礎(chǔ)薪酬。（二）JH供電公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核滿意度調(diào)查1.調(diào)查方法與內(nèi)容為了客觀、全面、公正的反映JH供電公司人員績(jī)效管理體系在日常工作中存在的問題，本人在收集大量資料的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了有針對(duì)性的調(diào)查問卷（見附表1）。通過此方法，有針對(duì)性地認(rèn)識(shí)在職營(yíng)銷人員對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理體系的認(rèn)同程度，了解現(xiàn)階段營(yíng)銷人員對(duì)績(jī)效考核工作的所持有的態(tài)度及希望，從而找出當(dāng)前存在問題，并對(duì)其原因進(jìn)行深入剖析，從而提出具有實(shí)操性的優(yōu)化方案。2021年6月至9月，筆者通過JH供電公司營(yíng)銷人員微信群發(fā)放此次調(diào)查問卷，本次發(fā)放調(diào)查問卷共160份，有效問卷為149份，有效率為93.1%，調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確有效。表3.3問卷發(fā)放與回收發(fā)放問卷回收問卷有效問卷有效率16015514993.1%根據(jù)調(diào)查可知，本次回收有效問卷率93.1%，調(diào)查范圍做到各個(gè)層級(jí)全覆蓋，且對(duì)于營(yíng)銷人員的年齡段、學(xué)歷分布、工齡等方面都進(jìn)行了綜合、科學(xué)考慮，分布合理，經(jīng)過此次調(diào)查，可將公司目前的狀況據(jù)實(shí)體現(xiàn)出來。2.營(yíng)銷人員基本信息及問卷檢驗(yàn)針對(duì)參與調(diào)查的學(xué)生進(jìn)行個(gè)人信息采集，包括性別、年齡，文化程度，通過具體統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如下表3.4：表3.4JH供電公司營(yíng)銷人員調(diào)查樣本性別分布（n=149）性別男女有效樣本數(shù)11435占比76.51%23.49%通過對(duì)JH供電公司營(yíng)銷人員個(gè)人信息的統(tǒng)計(jì)，筆者對(duì)其進(jìn)行一一分析，發(fā)現(xiàn)學(xué)員個(gè)人情況，在性別比例上，由表可知，JH供電公司營(yíng)銷人員的性別男女差別很大，男性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于女性，這與供電公司的性質(zhì)有關(guān)，供電公司的工作比較勞累，電力擴(kuò)裝和維修的危險(xiǎn)系數(shù)較高，屬于高風(fēng)險(xiǎn)高體力的工作，因?yàn)槟行云毡楦哂谂?，取樣與現(xiàn)實(shí)吻合。表3.5JH供電公司營(yíng)銷人員調(diào)查樣本學(xué)歷分布表學(xué)歷初中及以下高中及中專本科碩博研究生有效樣本數(shù)883508占比5.13%53.21%36.54%5.13%文化程度，由上表可以發(fā)現(xiàn)，JH供電公司營(yíng)銷人員的學(xué)歷普遍不高，中專及以下的占比達(dá)到60%，其中本科占比36%，碩博以上的學(xué)歷較少，整理面臨著學(xué)歷不足的問題。表3.6JH供電公司營(yíng)銷人員調(diào)查樣本年齡分布表年齡<2525-3940-4950-60有效樣本數(shù)3678305占比23.08%54.49%19.23%3.21%從年齡上看，JH供電公司營(yíng)銷人員的年齡主要集中在25-39歲，可占到總?cè)藬?shù)54%，這樣的人多數(shù)處于中青年，工作了3-5年，這與實(shí)際情況也相符。為了進(jìn)一步進(jìn)行調(diào)查問卷的可靠性，采用信度分析的Cronbachα信度系數(shù)，筆者根據(jù)調(diào)查中所涉及的調(diào)查問卷，對(duì)問卷調(diào)查的可信度進(jìn)行計(jì)算。計(jì)算公式如下：表示調(diào)查問卷中所有題目地總數(shù)量。表示問卷調(diào)查中的總數(shù)變異量。表示問卷調(diào)查中所有問題的總體得分方差。根據(jù)調(diào)查結(jié)果可以確定，結(jié)果具有一致性。采用了國(guó)內(nèi)外學(xué)者常用的SPSS軟件，通過問卷調(diào)查對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，將數(shù)據(jù)代入到計(jì)算公式中得出結(jié)果：通過SPSS軟件的計(jì)算，得出克郎巴哈a系數(shù)為0．8985>0．8，這個(gè)數(shù)值說明問卷的總體信度較好，結(jié)果顯示問卷調(diào)查的信度在可接受范圍內(nèi)，可以接受。3.績(jī)效考核了解情況及結(jié)果應(yīng)用情況（1）營(yíng)銷人員對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的了解度調(diào)查表3.7JH供電公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核指標(biāo)了解程度匯總表（n=149）對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的了解程度人數(shù)占比非常了解149.40%基本了解4429.53%不太了解6744.97%完全不了解2416.11%通過上表可以看出，JH供電公司中僅有9.40%的營(yíng)銷人員對(duì)考核指標(biāo)非常了解，經(jīng)事后調(diào)查這部分營(yíng)銷人員幾乎都是工作五年及以上的老員工，29.53%的營(yíng)銷人員能夠做到基本了解，高達(dá)44.97%的營(yíng)銷人員不太了解，剩余16.11%的營(yíng)銷人員則完全不了解。由此項(xiàng)調(diào)查結(jié)果可以得出，JH供電公司對(duì)數(shù)營(yíng)銷人員在績(jī)效考核過程中都是處于不明不白、“和稀泥”、走形式的情況，其績(jī)、能、勤、德、廉五個(gè)方面指標(biāo)都太過于籠統(tǒng)，讓新進(jìn)的員工、營(yíng)銷人員摸不著頭腦。（2）營(yíng)銷人員績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用情況表3.8JH供電公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用情況（n=149）績(jī)效考核結(jié)果得到合理的應(yīng)用人數(shù)占比與工資、激勵(lì)相聯(lián)系149.40%與工資、激勵(lì)部分聯(lián)系2315.44%不清楚4932.88%與工資、激勵(lì)沒有聯(lián)系6342.28%通過上表可以看出，認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果與工資激勵(lì)相聯(lián)系的只有9.4%，基本是工作五年以上的老員工，將近一半的營(yíng)銷人員認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果沒有與工資、激勵(lì)政策相聯(lián)系。在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方面，JH供電公司沒有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行工資再分配和職位升降，只是對(duì)本季度完成的績(jī)效總量進(jìn)行了評(píng)估。在季度考核末，JH供電公司沒有全面總結(jié)和分析營(yíng)銷人員的日常表現(xiàn)和預(yù)期未來表現(xiàn)，只是簡(jiǎn)單將其劃分為一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)，是一個(gè)層次模型，沒有一套與績(jī)效考核結(jié)果相匹配的應(yīng)用程序和方法，如績(jī)效考核結(jié)果按級(jí)別劃分，對(duì)應(yīng)不同的工資級(jí)別和職位級(jí)別，績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)高者工資高，績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)低者工資低，超過任務(wù)的給予假期和福利補(bǔ)貼。這些都沒有。單一的績(jī)效考核應(yīng)用機(jī)制不足以有效激發(fā)員工的積極性。JH供電公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合不緊密，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施過程中，不同崗位、不同等級(jí)的最終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果基本相同，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差異不大。這就導(dǎo)致了績(jī)效考核的應(yīng)用與員工激勵(lì)脫鉤的問題，不能真正反映員工對(duì)公司的努力和貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)較多的員工沒有得到相應(yīng)的薪酬，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果與實(shí)際情況不符。4.營(yíng)銷人員對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)同情況 （1）績(jī)效考核內(nèi)容不合理雖然JH供電公司營(yíng)銷人員設(shè)定了績(jī)、能、勤、績(jī)、廉等多個(gè)指標(biāo)，但是這五個(gè)指標(biāo)的設(shè)置卻十分籠統(tǒng)，沒有具體結(jié)合到供電公司營(yíng)銷人員的實(shí)際工作，在實(shí)際操縱中卻很少得到運(yùn)用，通過對(duì)營(yíng)銷人員對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的調(diào)查，根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，只有10.74%的營(yíng)銷人員認(rèn)為公司的績(jī)效考核內(nèi)容合理，很不合理和不合理的占到一半以上，其中43.62%的營(yíng)銷人員認(rèn)為績(jī)效考核的內(nèi)容不合理。表3.9JH供電公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置合理性匯總表（n=149）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的合理性人數(shù)占比非常合理1610.74%基本合理5120.81%不太合理3724.83%非常不合理4543.62%在績(jī)效考核過程中，多半營(yíng)銷人員對(duì)考核內(nèi)容不滿，一方面是認(rèn)為考核的內(nèi)容與自己的實(shí)際內(nèi)容出入很大，比如現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)只是籠統(tǒng)地考察業(yè)績(jī)和工作技能，沒有與自己的實(shí)際工作，比如‘銷售電量增長(zhǎng)率，電網(wǎng)建設(shè)任務(wù)完成率，綜合線損率’等相聯(lián)系。另一方面實(shí)際的考核內(nèi)容和列出的考核內(nèi)容不符，全面考核只在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來營(yíng)銷人員部視察的那一個(gè)月使用，在往后的時(shí)間根本沒有得到運(yùn)用，因此超過半數(shù)的營(yíng)銷人員認(rèn)為公司的績(jī)效考核內(nèi)容不合理。說明公司制定的績(jī)效考核內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，多數(shù)營(yíng)銷人員認(rèn)為公司考核內(nèi)容不切合實(shí)際，缺乏可操作性參考。（2）績(jī)效考核溝通、反饋環(huán)節(jié)不暢表3.10JH供電公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核溝通、反饋滿意度匯總表績(jī)效考核溝通、反饋滿意度人數(shù)占比能清楚知曉自身優(yōu)缺點(diǎn)1711.41%能獲得有用改進(jìn)工作的信息3322.15%出于考核需要的例行談話7852.35%完全沒有任何價(jià)值2114.09%當(dāng)績(jī)效考核評(píng)估完成后，反饋也是一個(gè)重要因素。通過問卷調(diào)查，只有11.41%的營(yíng)銷人員能夠通過溝通和反饋清楚地了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。22.15%的營(yíng)銷人員能夠獲得有助于改進(jìn)工作的信息。高達(dá)52.35%的營(yíng)銷人員認(rèn)為反饋和溝通環(huán)節(jié)不起重要作用，而只是通過定期對(duì)話來評(píng)估需求。其余14.09%的人甚至認(rèn)為評(píng)估后的溝通和反饋毫無價(jià)值。5.營(yíng)銷人員對(duì)績(jī)效考核體系的滿意度表3.11JH供電公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核滿意度匯總表績(jī)效考核滿意度人數(shù)占比很滿意2718.12%比較滿意3322.15%一般4932.88%不滿意4026.84%盡管JH供電公司建立了一套績(jī)效考核體系，但由于JH供電公司績(jī)效考核制度在制定之初缺乏實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，并未有針對(duì)性地結(jié)合自身工作特點(diǎn)進(jìn)行合理制定；另一方面隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展、壯大，內(nèi)部管理體系未能及時(shí)適應(yīng)更新。因此，導(dǎo)致了目前JH供電公司績(jī)效考核工作僅停留在績(jī)效考核目標(biāo)制定階段，其他環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，出現(xiàn)了流于形式、浮于表面、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)、考核結(jié)果缺乏說服力等現(xiàn)象。通過上表的統(tǒng)計(jì)可以看出，只有18.12%的營(yíng)銷人員對(duì)公司的績(jī)效考核表示滿意，其中認(rèn)為一般的占比32.88%，26.84%的營(yíng)銷人員表示對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核不滿意?？己瞬⑽雌鸬綄?shí)際的鞭策作用，無法完全調(diào)動(dòng)起營(yíng)銷人員的積極性，也無法將組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一，導(dǎo)致績(jī)效管理并沒有在日常運(yùn)轉(zhuǎn)中發(fā)揮出其應(yīng)起到的良好的“中樞神經(jīng)”的作用。（三）JH供電公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核體系問題分析1.績(jī)效考核目的不清晰導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置和內(nèi)容不合理的根本原因，在于公司對(duì)績(jī)效考核目的不清晰。第一，大多數(shù)管理者和營(yíng)銷人員對(duì)參與評(píng)估工作的角色定位存在誤解。只有人力資源部將參與績(jī)效評(píng)估任務(wù)。人力資源部確實(shí)負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)在人事管理和績(jī)效考核方面的具體工作，但這并不意味著績(jī)效考核的實(shí)施只能由人力資源部來實(shí)現(xiàn)，雖然是對(duì)營(yíng)銷人員的績(jī)效考核，但是絕大部分員工都沒有參與到績(jī)效考核指標(biāo)的制定中來，導(dǎo)致人力資源管理部門對(duì)營(yíng)銷人員的工作內(nèi)容不了解。第二，大多數(shù)管理者對(duì)評(píng)估的內(nèi)容存在認(rèn)知盲點(diǎn)。大多數(shù)人認(rèn)為績(jī)效考核的主要對(duì)象只是工作績(jī)效，但實(shí)際上，工作績(jī)效只是績(jī)效考核的一個(gè)方面。此外，績(jī)效考核還包括營(yíng)銷人員個(gè)人工作能力、學(xué)習(xí)能力、綜合素質(zhì)水平、自身發(fā)展?jié)摿Φ取?.績(jī)效考核評(píng)價(jià)組織管理不科學(xué)在JH供電公司，人力資源部門并沒有被獨(dú)立設(shè)置，存在的是行政人事部，人力資源管理這部分工作是與行政工作一同進(jìn)行的，行政人事部還負(fù)擔(dān)著企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)、外宣等多項(xiàng)工作，未設(shè)置專職的戰(zhàn)略管理或目標(biāo)管理的崗位。歸根到底源于該公司國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)，在這種體制下，平均主義使大多數(shù)營(yíng)銷人員大處于安逸的狀態(tài)，機(jī)構(gòu)和人員設(shè)定穩(wěn)定。在當(dāng)前愈加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，績(jī)效考核僅僅是一種過場(chǎng)浮于表面，沒有進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)的組織架構(gòu)、人員配備要進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃與安排，無法滿足績(jī)效考核工作的需要。大多數(shù)管理者錯(cuò)誤地認(rèn)識(shí)到考核過程等同于績(jī)效考核，導(dǎo)致績(jī)效管理嚴(yán)重形式化，未能發(fā)揮應(yīng)有的作用，這項(xiàng)工作是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的每周往復(fù)的過程，不可能只靠一個(gè)環(huán)節(jié)就完成。包括計(jì)劃和指標(biāo)的制定、確定和調(diào)整，以及最終結(jié)果、溝通和反饋。在整個(gè)運(yùn)作過程中，我們要不斷發(fā)現(xiàn)新的問題，并加以改進(jìn)、調(diào)整和完善。考核只是績(jī)效管理的重要組成部分。片面地將兩者等同起來，將背離績(jī)效考核管理的初衷。3.過分重視財(cái)務(wù)層面，忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)相對(duì)有所偏重，而對(duì)于企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)則涵蓋較少。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)因其能夠直觀地反應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，因此企業(yè)管理人員往往會(huì)把目光聚焦在重要財(cái)務(wù)指標(biāo)上，比如上個(gè)季度供電量的銷售額，盈利利潤(rùn)的增長(zhǎng)情況，但從時(shí)間效應(yīng)上來講，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)僅僅能體現(xiàn)出該公司在特定領(lǐng)域或特定期限內(nèi)的盈利情況，無法全面客觀反映企業(yè)整體狀態(tài)以及預(yù)測(cè)未來的發(fā)展方向，因此僅僅依靠財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不足以對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略作出實(shí)際意義的指導(dǎo)。目前JH供電公司營(yíng)銷人員考核的重點(diǎn)方向仍以EVA、業(yè)務(wù)收入、利息收入等為主，在客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度上雖然也設(shè)置了一部分指標(biāo)，但并沒有相當(dāng)完善。財(cái)務(wù)指標(biāo)固然重要，然而基于供電公司長(zhǎng)期發(fā)展考慮，也應(yīng)該兼顧其他指標(biāo)的協(xié)同發(fā)展。4.忽視客戶評(píng)價(jià)，沒有以客戶需求為導(dǎo)向客戶是企業(yè)盈利的主要來源，注重客戶評(píng)價(jià)可以提高公司口碑，但是因?yàn)镴H供電公司是國(guó)有企業(yè)，電力行業(yè)在某種程度上又是‘壟斷行業(yè)’，因此對(duì)客戶