戰(zhàn)略性人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理課程結(jié)構(gòu)

第一篇:企業(yè)環(huán)境,企業(yè)戰(zhàn)

略,與人力資源管理

第二篇:工作分析

第三篇:招聘管理

第四篇:培訓(xùn)開發(fā)

第五篇:績效管理

第六篇:薪酬管理

第一篇

企業(yè)環(huán)境,企業(yè)戰(zhàn)略,

與人力資源管理

企業(yè)管理理論的演進(jìn)企業(yè)管理理論的演進(jìn)

傳統(tǒng)管理

從十八世紀(jì)開始,到十九世紀(jì)末,大約經(jīng)

歷了100多年.

特點(diǎn):師傅帶徒弟

科學(xué)管理(古典管理科學(xué))

上世紀(jì)末到本世紀(jì)四十年代形成了管理科

學(xué)發(fā)展史上的第一次飛躍時(shí)期,一般稱之

為科學(xué)管理時(shí)期.

特點(diǎn)及代表人物:泰羅,法約爾,梅奧.

現(xiàn)代企業(yè)管理

本世紀(jì)五十年代以來,稱之為現(xiàn)代企業(yè)管

理時(shí)期.

特點(diǎn):提出"決策人"假設(shè)

中國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的現(xiàn)狀

過剩經(jīng)濟(jì)與短缺經(jīng)濟(jì)過剩經(jīng)濟(jì)與短缺經(jīng)濟(jì)

"俺們剛吃上肉你們又吃菜了;俺們剛?cè)⑸舷眿D你們又獨(dú)身了;俺

們剛吃上糖你們又尿糖了;俺們剛拿白紙擦屁股你們又用它擦嘴

了."

"俺們剛能歇會(huì)兒不用擦汗你們又去健身房,桑拿房流汗了;俺

們剛裝上電話你們又改網(wǎng)上聊天了;俺們剛能在電影院約會(huì)你們

又改網(wǎng)戀了;俺們剛吃飽穿暖你們又減肥露臍了."

無序競爭,缺乏行規(guī)無序競爭,缺乏行規(guī)

微利時(shí)代,買方市場微利時(shí)代,買方市場

商業(yè)無信,流通不暢商業(yè)無信,流通不暢

十倍速時(shí)代與知識(shí)經(jīng)濟(jì)十倍速時(shí)代與知識(shí)經(jīng)濟(jì)

WTOWTO與全球一體化與全球一體化

社會(huì)環(huán)境對(duì)人力資源管理的可能影響

政府政府對(duì)勞動(dòng)力市場的管理方式對(duì)勞動(dòng)力市場的管理方式發(fā)生變化.發(fā)生變化.

人才爭奪進(jìn)一步加劇,人才爭奪進(jìn)一步加劇,收入分配差距收入分配差距進(jìn)一步擴(kuò)進(jìn)一步擴(kuò)

大.大.

新勞動(dòng)法的實(shí)施新勞動(dòng)法的實(shí)施可能會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的可能會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的

壓力壓力

人力資源管理從國內(nèi)走向國際,人力資源管理從國內(nèi)走向國際,人才的國際人才的國際

更多的國外更多的國外人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)會(huì)進(jìn)軍中國.會(huì)進(jìn)軍中國.

企業(yè)的核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖

(美國康耐爾大學(xué)斯奈爾教授)

知識(shí)流程

持續(xù)學(xué)

習(xí)

=經(jīng)驗(yàn)

X挑戰(zhàn)

技術(shù)關(guān)系

價(jià)值

=收益

/成

本

獨(dú)特=社會(huì)的復(fù)雜性+原因的模糊性

戰(zhàn)略,遠(yuǎn)景,使命,價(jià)值觀

戰(zhàn)略——戰(zhàn)略可以定義為確立企業(yè)的根本長期

目標(biāo)并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取必需的行動(dòng)序列和資

源配置.

愿景——就是員工渴求的企業(yè)未來狀態(tài),即回

答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè).

使命——就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值,回到企

業(yè)是什么.

價(jià)值觀——就是確定處理與股東,客戶,社

會(huì),員工的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn).

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源關(guān)系圖

企業(yè)生存和發(fā)展的

核心命題

——可持續(xù)發(fā)展——

理念依據(jù)

使命追求

核心價(jià)值觀

客觀依據(jù)

市場與客戶

為客戶創(chuàng)造

獨(dú)特的價(jià)值

客戶忠誠戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢(shì)

組織的核心價(jià)值觀

員工的核心專長與技能

基于戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

人力資源與企業(yè)效能(1)

各種資源

什么是企業(yè)什么是企業(yè)

企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下,通過有效地整合和利用有效地整合和利用各種資源來

實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的組織.

土地資金技術(shù)人力信息

各種資源各種資源

土地土地

資金資金

技術(shù)技術(shù)

人力人力

信息信息

有效使用有效有效

使用使用

企業(yè)

價(jià)值最大化

企業(yè)

價(jià)值最大化

股東滿意股東滿意

員工滿意員工滿意

社區(qū)滿意社區(qū)滿意

客戶滿意客戶滿意

人力資源與企業(yè)效能(2)

人力資源管理可以通過對(duì)正確的人/方案/實(shí)踐進(jìn)行投資來為組織增加價(jià)值人力資源管理可以通過對(duì)正確的人/方案/實(shí)踐進(jìn)行投資來為組織增加價(jià)值

人力資源管理

系統(tǒng)與實(shí)踐

人力資源管理人力資源管理

系統(tǒng)與實(shí)踐系統(tǒng)與實(shí)踐

員工

滿意度

員工員工

滿意度滿意度

員工

忠誠性

員工員工

忠誠性忠誠性

客戶

忠誠性

客戶客戶

忠誠性忠誠性

客戶

滿意度

客戶客戶

滿意度滿意度

強(qiáng)化

財(cái)務(wù)效能

強(qiáng)化強(qiáng)化

財(cái)務(wù)效能財(cái)務(wù)效能

企業(yè)發(fā)展的五階段理論

創(chuàng)造產(chǎn)品,市場生存

非正式非官僚組織

基礎(chǔ)是企業(yè)家精神

領(lǐng)導(dǎo)危機(jī):

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的需

要

開始確定清晰的目標(biāo)和方向

員工認(rèn)同企業(yè)的使命,產(chǎn)生成員

感

建立崗位制度,進(jìn)行勞動(dòng)分工

雖然建立了部分規(guī)則

但溝通與控制主要還是非正式的

自主危機(jī):

基層經(jīng)理要求更多的權(quán)限(授

權(quán))

開始設(shè)置和利用規(guī)則,章程和控制系統(tǒng)

溝通減少,變得正式化,參謀人員增加

高層開始注重戰(zhàn)略和計(jì)劃,日常運(yùn)作交

給中層管理人員,激勵(lì)系統(tǒng)開始執(zhí)行.

開始官僚化,中層對(duì)參謀人員干預(yù)不

滿,創(chuàng)新受到限制

文牘主義危機(jī):

需要處理過多瑣事正式制度被簡化,被團(tuán)隊(duì)取

代,靠合作而成長,需要進(jìn)入

合理化和創(chuàng)新階段.

要更換高層領(lǐng)導(dǎo),營造企業(yè)文化

再生需要危

機(jī):

恢復(fù)活力的需

要

繼續(xù)成熟

理性的小企

業(yè)的思考

衰退

平穩(wěn)發(fā)展時(shí)期

變革時(shí)期

企業(yè)規(guī)模

文化危機(jī):

創(chuàng)新的需要

創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段集合階段正規(guī)化階段合作階段企業(yè)壽命

現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)

人力資源與其他物質(zhì),技術(shù),資本資源相人力資源與其他物質(zhì),技術(shù),資本資源相

比,具有以下幾方面的特點(diǎn)比,具有以下幾方面的特點(diǎn)::

能動(dòng)性,復(fù)雜性,社會(huì)性能動(dòng)性,復(fù)雜性,社會(huì)性

由于人力資源的以上特點(diǎn),決定了人力資由于人力資源的以上特點(diǎn),決定了人力資

源管理與其他職能管理相比,具有以下三源管理與其他職能管理相比,具有以下三

大特點(diǎn):大特點(diǎn):

人本管理,差異管理,團(tuán)隊(duì)管理人本管理,差異管理,團(tuán)隊(duì)管理

人力資源職能管理的功能模塊

戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源規(guī)劃

招募

甄選

培訓(xùn)與開發(fā)

報(bào)酬

績效管理

員工關(guān)系

公公司司

績績效效

企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān):

企業(yè)人力資源管理不僅僅是

人力資源部門的事情,也是全體

管理者及全體員工的責(zé)任!

第二篇

工作分析

什么是工作

組織最基本的活動(dòng)單元

相對(duì)獨(dú)立的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體

部門,業(yè)務(wù)組和組織劃分的信息基礎(chǔ)

人進(jìn)入組織的中介

什么是工作分析

定義:定義:在全面了解工作(職位)的基礎(chǔ)上,提取管

理所必須的,有關(guān)工作方面的信息,并依據(jù)戰(zhàn)略和

組織運(yùn)行的要求,對(duì)工作進(jìn)行重新梳理分析的過程

人力資源管理具有兩類不同性質(zhì)的管理活動(dòng):

日常例行的管理活動(dòng);

維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動(dòng);

工作分析屬于第二類管理活動(dòng)

什么是職位

職位是指企業(yè)賦予每個(gè)員工的權(quán)利與責(zé)任.職位是員工權(quán)利與責(zé)任的統(tǒng)

一,是人力資源管理的基本單位;

職位是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān),職責(zé),職權(quán)范圍相同,所需

知識(shí)技能任職資格相通,可以交由同一個(gè)人來完成的一組工作的組合;

職位是以"事"為中心而設(shè)置的,以"事"的性質(zhì)來劃分;每個(gè)職位都有特

定的職能,不宜按工作內(nèi)容和工作步驟將同一職能任意分拆,分成多個(gè)

職位;

職位的幾個(gè)特點(diǎn):

先有職能,后有職位,再有相應(yīng)的工作人員;

當(dāng)沒有合適的員工時(shí),會(huì)出現(xiàn)"職位空缺"的現(xiàn)象;

職位不能隨人走,若員工離職,其職位仍然存在;

如何做職位描述

崗位信息

工作內(nèi)容

工作職責(zé)

考核標(biāo)準(zhǔn)

知識(shí)要求

技能要求

經(jīng)驗(yàn)要求

所用設(shè)備

職位描述的意義與作用

職位評(píng)價(jià)

績效管理薪酬激勵(lì)

人力規(guī)劃

員工培訓(xùn)

招聘錄用

職涯規(guī)劃

公平管理

工作分析是人力資源管理

的平臺(tái),是整個(gè)人力資源

管理體系搭建的基礎(chǔ)

工作分析職位說明書

職責(zé)權(quán)限

任職資格

授權(quán)體系

協(xié)作關(guān)系

工作流程

工作條件

角色定位

績效指標(biāo)

工作分析與職位說明書的關(guān)系

工作分析

工作簇等

工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

報(bào)酬因素

工作者說明書

工作描述

職位說明書

工作分析結(jié)果

職位描述的方法

職位說明書

職位說明書的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的

需要來具體規(guī)定,一般包括:職位職

稱,所在部門,工作關(guān)系,職位基薪等

級(jí),職位編號(hào),編制日期,職位價(jià)值,

職責(zé)要求,關(guān)鍵績效指標(biāo)和任職資格等

員工素質(zhì)模型

知識(shí)技能

職業(yè)素養(yǎng)

行為

能力素質(zhì)(Competence)的定

義(1)是知識(shí),技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合;

(2)與績效有關(guān)聯(lián);

(3)這些因素的整合引出的是可觀察的

和可測(cè)量的行為

(4)并且是可以通過培訓(xùn)等手段得以提

高

知識(shí)知識(shí)::指員工為了順利完成自己的工作所指員工為了順利完成自己的工作所理解的東西理解的東西,如,如

專業(yè)知識(shí),技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等,它包括員工通專業(yè)知識(shí),技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等,它包括員工通

過學(xué)習(xí),以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí),信息,和對(duì)事過學(xué)習(xí),以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí),信息,和對(duì)事

物的看物的看

技能技能::指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),有效地利用自己掌握的知指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),有效地利用自己掌握的知

識(shí)而需要的識(shí)而需要的技巧技巧.能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或.能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或

其他形式的體驗(yàn)來逐步建立其他形式的體驗(yàn)來逐步建立

職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng):是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求.職業(yè)素:是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求.職業(yè)素

養(yǎng)養(yǎng)是可以被教授,被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的.是可以被教授,被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的.

個(gè)人能力素質(zhì)模型集成

培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展

考核與評(píng)估考核與評(píng)估

薪酬與晉升薪酬與晉升

招聘與任用招聘與任用

根據(jù)能力模型,組織培訓(xùn)

和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì),從而加

強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力

通過對(duì)員工關(guān)鍵行為

表現(xiàn)的評(píng)估,確保其

具備期望的技能和知

識(shí)

員工的薪酬以及升職

應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估

結(jié)果

評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)

人能力素質(zhì)模型設(shè)定

的行為表現(xiàn)"目標(biāo)"

個(gè)人能力個(gè)人能力

模型模型

為什么要關(guān)注員工素質(zhì)模型

能力素質(zhì)與績效即非充分條件,也非必要條件,

但兩者有相當(dāng)程度的關(guān)聯(lián).

但可以肯定的是能力素質(zhì)與行為,行為與績效結(jié)

果有相當(dāng)大比例的相關(guān)性.

績效好的員工一定會(huì)表現(xiàn)出某些與眾不同或者更

為杰出的能力素質(zhì).但是由于能力素質(zhì)好并不是

績效好的充分必要條件;同時(shí)還要注意能力素質(zhì)

模型的不斷完善和修正

第三篇

招聘管理

人力資源

需求分析

管理體制調(diào)整計(jì)劃

人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃

素質(zhì)提升計(jì)劃

退休解聘計(jì)劃

人力資源

供給分析

環(huán)境戰(zhàn)略

人力資源

總規(guī)劃

人員過剩

再教育和再培訓(xùn)

縮短工作時(shí)間或

減薪

提前退休

不再續(xù)簽合同

辭退

人員短缺

加班

培訓(xùn)

晉升

借調(diào)

工作再設(shè)計(jì)

外部招聘

信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段制訂實(shí)施計(jì)劃階段

現(xiàn)有人力資源

盤點(diǎn)

人力資源規(guī)劃模型與流程

人才招聘的技能掌握

人力資源活動(dòng)

人力資源規(guī)劃

工作設(shè)計(jì)

工作分析

甄選

訓(xùn)練與發(fā)展

環(huán)境經(jīng)濟(jì)競爭策略

愿景與價(jià)值

招募

多少人

何處

誰？

法令規(guī)范

內(nèi)部招募

來源升遷輪調(diào)方法公告

數(shù)據(jù)庫

外部招募

來源推薦

直接應(yīng)征

機(jī)構(gòu)學(xué)校方法

收音機(jī)

電視報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)

招募活動(dòng)

實(shí)際信息

擴(kuò)大生涯與

工作機(jī)會(huì)

潛在有資格

之應(yīng)征者

甄選與配置

人力資源招募流程

面試的基本程序

1,面試前的準(zhǔn)備

(1)面試方式的選擇:

A,群體面試:

座談方式:適合候選人比較多的初選

人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較

考察人員整體能力

面試的基本類型,程序

B,結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化面試,可以隨意問問題.面試沒

有特別的程序,談話可以向各個(gè)方向展

開.

結(jié)構(gòu)化面試,按預(yù)先確定的問題次序提

問.

面試的基本類型,程序

C,情景面試:包含一系列與工作相關(guān)的問

題

D,系列式面試

E,壓力面試

F,績效面試

面試的基本程序

G,一對(duì)一面試

適用于各種情況的初選和復(fù)選

主試人可以是一個(gè),也可以是多人

時(shí)間一般為45分鐘(初選可以20分鐘)

提出的問題一般在15個(gè)左右

候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開安排

注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn)

面試的基本程序

(2)面試場所的安排

選擇寬敞,安靜的場所,避免被打擾

親切環(huán)境安排:坐在沙發(fā)上,側(cè)面相對(duì)

壓力環(huán)境安排:面對(duì)面,距離兩米以上,

主試人員坐得高一些,背光,增加主試人

員數(shù)量等.

有條件的情況下,準(zhǔn)備錄象設(shè)備,以便事

后觀看.

面試的基本程序

(3)候選人簡歷研究

找出與應(yīng)聘工作要求相符的關(guān)鍵詞,如:

曾任職務(wù);現(xiàn)任職務(wù)及任職時(shí)間;具體工

作或職務(wù)的內(nèi)容等.

找出反映候選人是否滿足應(yīng)聘工作的形

容詞和數(shù)量詞,如:相關(guān)工作的任職時(shí)間

長度;技術(shù)職稱及評(píng)定的時(shí)間;獲獎(jiǎng)等級(jí)

和次數(shù)等.

面試的基本程序

把握并估計(jì)以往工作經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘工作之間

轉(zhuǎn)化的難易程度,如:知識(shí),技能,經(jīng)

驗(yàn),性格特征等.

估計(jì)所提供的背景材的可信程度,如:可

證實(shí)的材料:學(xué)歷,學(xué)位,外語等級(jí);

需要證實(shí)的材料:求職動(dòng)機(jī),能力狀態(tài),

以往的工作表現(xiàn)等;

需要進(jìn)一步證實(shí)的材料:責(zé)任心,主動(dòng)

性等.

面試中應(yīng)避免的陷阱

1,擺脫"理想"人選的[定型]影響,根

據(jù)職務(wù)要求而不是理想中的人選.

2,擺脫[定勢(shì)]的影響,克服不利信息的

影響.

3,擺脫[情景]的影響,克服候選人前后

對(duì)比的效應(yīng).

4,擺脫[主觀]影響,克服以己度人.

第四篇

培訓(xùn)開發(fā)

職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)

課程體系

講師隊(duì)伍

教材體系

培訓(xùn)評(píng)估

與反饋

培訓(xùn)實(shí)施

培訓(xùn)需求

與計(jì)劃

職業(yè)化

行為評(píng)價(jià)

職業(yè)化

行為評(píng)價(jià)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)

行為標(biāo)準(zhǔn)

潛能評(píng)價(jià)潛能評(píng)價(jià)

高績效的

素質(zhì)模型

基礎(chǔ)

職類,職種

績效考核績效考核

部門KPI體系

個(gè)體KPI體系

產(chǎn)生績效的潛在潛在依據(jù)

產(chǎn)生績效的行為行為依據(jù)

依據(jù)素質(zhì)要項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)開發(fā)分層分類的課

程體系

素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求

依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程

體系體系

依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定

培訓(xùn)需求

依據(jù)績效依據(jù)績效

考核結(jié)果考核結(jié)果

確定培訓(xùn)需求

戰(zhàn)戰(zhàn)略略

培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展

培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)

課程體系

講師隊(duì)伍

教材體系培訓(xùn)評(píng)估

與反饋

培訓(xùn)實(shí)施

培訓(xùn)需求

與計(jì)劃提供職業(yè)

生涯發(fā)展

的學(xué)習(xí)平

臺(tái)

職業(yè)化

行為評(píng)價(jià)

職業(yè)化

行為評(píng)價(jià)

任職資

格等級(jí)制

度

提供任職資格管理辦法

任職資

格等級(jí)

進(jìn)入

資深工程師

一級(jí)工程師

任職資

格認(rèn)證

評(píng)審

培訓(xùn)發(fā)展

任職資

格晉升

培訓(xùn)發(fā)展

職業(yè)生涯

牽引

職業(yè)生涯

規(guī)劃

職業(yè)生涯

規(guī)劃

薪酬管理薪酬管理

薪酬制度

薪

薪酬變動(dòng)

的依據(jù)

培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略

培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略

培訓(xùn)管理制度(課程開發(fā),教材管理,

師資管理,計(jì)劃管理,經(jīng)費(fèi)管理等)

培訓(xùn)管理制度(課程開發(fā),教材管理,

師資管理,計(jì)劃管理,經(jīng)費(fèi)管理等)

制度層面資源層面

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)計(jì)劃制定

培訓(xùn)實(shí)施

培訓(xùn)效果評(píng)估

運(yùn)營層面

課程體系,教材體系,

師資隊(duì)伍,教學(xué)設(shè)備等

企業(yè)戰(zhàn)略

經(jīng)營要求

員工職業(yè)生涯發(fā)展

兩個(gè)核心:

企業(yè)戰(zhàn)略的要求(為戰(zhàn)

略而培訓(xùn))

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要

求

三個(gè)層面:

制度層:管理制度保證

資源層:需求要素

運(yùn)營層:流程與職責(zé)

四個(gè)要點(diǎn):

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)計(jì)劃的制定

培訓(xùn)的組織和實(shí)施

培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理

——三階段管理模式

培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃擬定培訓(xùn)實(shí)施與過程控制培訓(xùn)評(píng)估與反饋

培訓(xùn)需求分析

為什么培訓(xùn)(why)

培訓(xùn)什么(what)

培訓(xùn)誰(whom)

培訓(xùn)需求分析

為什么培訓(xùn)(why)

培訓(xùn)什么(what)

培訓(xùn)誰(whom)

確定培訓(xùn)目標(biāo)

制訂培訓(xùn)計(jì)劃

確定培訓(xùn)目標(biāo)

制訂培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)準(zhǔn)備

誰培訓(xùn)(who)

在哪里培訓(xùn)

(where)

培訓(xùn)的時(shí)間(when)

培訓(xùn)準(zhǔn)備

誰培訓(xùn)(who)

在哪里培訓(xùn)

(where)

培訓(xùn)的時(shí)間(when)

培訓(xùn)實(shí)施(how)培訓(xùn)實(shí)施(how)

根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量

和比較培訓(xùn)效果

根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量

和比較培訓(xùn)效果

結(jié)果反饋結(jié)果反饋

確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過程控制過程控制

培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)施條件評(píng)估時(shí)間評(píng)估層面評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式

問卷,面談,

學(xué)員參與配合

情況反應(yīng)層面反應(yīng)層面

受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意

度;

受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議.

培訓(xùn)結(jié)束時(shí)

知識(shí)層面知識(shí)層面

受訓(xùn)者的知識(shí),技

能,態(tài)度,習(xí)慣等方

面有多大程度的提高

與改善

考試,現(xiàn)場演

示,討論,角

色扮演

培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培

訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)

月

行為層面行為層面

受訓(xùn)者是否應(yīng)用

培訓(xùn)所學(xué)于工作

受訓(xùn)者的行為有

何改進(jìn)

績效考核

課程適用性;

贏得主管的配合

與支持.

培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下

一個(gè)考核周期

結(jié)果層面結(jié)果層面

培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益

的提高產(chǎn)生多大貢

獻(xiàn)

質(zhì)量,數(shù)量,利

潤,投資回報(bào)率

等指標(biāo)考核

課程體系的完善;

培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫的

建立與完善.

半年/年度視

數(shù)據(jù)采集周

期定

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建

學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代適應(yīng)未來變革

與競爭的必然需要

以學(xué)習(xí)來塑造組織的變革能力,其本質(zhì)在于將

組織建成一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織:

不斷的自我更新

自我創(chuàng)造

自適應(yīng)組織

和外界變化相互推動(dòng),引導(dǎo)和發(fā)展

——知識(shí)更新和終身學(xué)習(xí)的必然需要

學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)能熟練的創(chuàng)造,獲取和傳遞知識(shí)

的組織,同時(shí)也能善于修正自身的行為,以適應(yīng)新

的知識(shí)和見解.

——《哈佛商業(yè)評(píng)論》

一個(gè)組織必須具備不斷地向外界學(xué)習(xí)的欲望和能

力,并且還要以最快的速度,將所學(xué)得的一些轉(zhuǎn)化

為行動(dòng)和能力:競爭力就是這樣提升的.

——韋爾奇

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵

組織的學(xué)習(xí)源:

外部:標(biāo)桿瞄準(zhǔn),客戶,供應(yīng)商等

內(nèi)部:組織內(nèi)生知識(shí)與經(jīng)驗(yàn),知識(shí)管理系統(tǒng),學(xué)習(xí)榜樣

的樹立,通過解決問題學(xué)習(xí)

組織的學(xué)習(xí)機(jī)制

學(xué)習(xí)的動(dòng)力源泉:學(xué)習(xí)的激勵(lì)系統(tǒng),壓力系統(tǒng)

學(xué)習(xí)的方向:基于戰(zhàn)略的學(xué)習(xí),源于文化的學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)成效研究:學(xué)習(xí)與組織績效之間的關(guān)系,組織學(xué)習(xí)

有效性的評(píng)價(jià)與提升

組織學(xué)習(xí)規(guī)劃:學(xué)習(xí)的組織方式,培訓(xùn)的實(shí)施和管理

第五篇

績效管理

績效管理

績效考評(píng)

績效管理循環(huán)圖

行動(dòng)發(fā)展

績效目標(biāo)

崗位設(shè)計(jì)

績效評(píng)估

管理績效

基于公平理論的目標(biāo)評(píng)價(jià)法

定義:

根據(jù)預(yù)先設(shè)定的均等高刻度與分?jǐn)嗟臉?biāo)

尺,令評(píng)估者適當(dāng)勾選.

常見的尺度評(píng)價(jià)法一

請(qǐng)根據(jù)以上考評(píng)要求,說明可能發(fā)生的非預(yù)期后

果,及應(yīng)如何解決

常見的尺度評(píng)價(jià)法二考核

指標(biāo)

總分考核

項(xiàng)目

分值單項(xiàng)

評(píng)分

扣分

說明

指標(biāo)評(píng)分

細(xì)則

數(shù)據(jù)

收集

上報(bào)

信息

輸入

準(zhǔn)確

率

15無差

錯(cuò)

每錯(cuò)

一處

扣2分

(可負(fù)

分)

XXX

部

……

作業(yè)

指標(biāo)

61

請(qǐng)根據(jù)以上考評(píng)要求,說明可能發(fā)生的非預(yù)期后

果,及應(yīng)如何解決

尺度評(píng)價(jià)法的基本原理

麥克利蘭的"素質(zhì)模型"理論

亞當(dāng)斯的"公平理論"

斯金納的"強(qiáng)化理論"

基于公平理論的目標(biāo)評(píng)價(jià)法

定義:又叫成果管理.根據(jù)組織的規(guī)劃,結(jié)合

員工的實(shí)際,由上往下建立互為關(guān)聯(lián)的一個(gè)目

標(biāo)網(wǎng)絡(luò),并加以自主實(shí)施及依此進(jìn)行相應(yīng)的激

勵(lì),達(dá)到提高個(gè)人與組織的績效的一種方法

設(shè)立目標(biāo)的7個(gè)步驟

確定目標(biāo)完成的日期第七步

列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的

合作對(duì)象和外部資源第六步

列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的技能和授權(quán)第五步

為可能遇到的問題和阻礙,

找出相應(yīng)解決方法第四步

檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第三步

制訂符合SMART原則的目標(biāo)第二步

正確理解公司整體的目標(biāo),并向下屬傳達(dá)第一步

溝通

服從

執(zhí)行

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator)

定義:

是目標(biāo)管理的一種,但它圍繞企業(yè)的核心

競爭力與戰(zhàn)略導(dǎo)向而設(shè)定目標(biāo),并進(jìn)行層層分

解,最終在各部門形成關(guān)鍵目標(biāo)作為部門業(yè)績

考核的一種方法.

企業(yè)的戰(zhàn)略是什么

成功的關(guān)鍵因素是什么

什么是關(guān)鍵績效

關(guān)鍵

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系

目標(biāo)體系

KPI指標(biāo)體系

績效考核制度經(jīng)營檢討

薪酬與激勵(lì)制度

人力資源管理制度

績效改

進(jìn)循環(huán)

戰(zhàn)略規(guī)劃

經(jīng)營管理目

標(biāo)與計(jì)劃

績效考核

考核結(jié)果用于

分配和激勵(lì)

目標(biāo)體系

KPI指標(biāo)體系

績效考核制度經(jīng)營檢討

薪酬與激勵(lì)制度

人力資源管理制度

績效改

進(jìn)循環(huán)

戰(zhàn)略規(guī)劃

經(jīng)營管理目

標(biāo)與計(jì)劃

績效考核

考核結(jié)果用于

分配和激勵(lì)

績效改

進(jìn)循環(huán)

戰(zhàn)略規(guī)劃

經(jīng)營管理目

標(biāo)與計(jì)劃

績效考核

考核結(jié)果用于

分配和激勵(lì)

戰(zhàn)略規(guī)劃

經(jīng)營管理目

標(biāo)與計(jì)劃

經(jīng)營管理目

標(biāo)與計(jì)劃

績效考核績效考核

考核結(jié)果用于

分配和激勵(lì)

考核結(jié)果用于

分配和激勵(lì)

考核結(jié)果用于

分配和激勵(lì)

平衡記分卡

平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特□卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴

維□諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,建立的一套管理系統(tǒng).

目標(biāo)考量

財(cái)務(wù)面

"我們?cè)诠蓶|

眼里的表現(xiàn)"

目標(biāo)考量

客戶面

"我們?cè)诳蛻?/p>

眼里的表現(xiàn)"

目標(biāo)考量

內(nèi)部運(yùn)營面

"什么是關(guān)鍵成功

因素,什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)"

目標(biāo)考量

學(xué)習(xí)與成長面

"我們能保持

創(chuàng)新,變化和

不斷提高"

使命和策略

飛行高度

飛行速度

耗油量

員工績效輔導(dǎo)與反饋

目標(biāo)導(dǎo)向

及時(shí),持續(xù)

具體相關(guān)

富有成效

績效考評(píng)中常見的十大誤區(qū)

像我

暈輪較應(yīng)

政治壓力

寬厚性與嚴(yán)厲性誤差

馬太效應(yīng)

盲點(diǎn)

近期行為偏見

從眾心理

趨中趨勢(shì)

個(gè)人偏見定勢(shì)

績效結(jié)果與運(yùn)用

發(fā)獎(jiǎng)金

培訓(xùn)晉升異動(dòng)流失

第六篇

薪酬管理

薪酬的作用與地位薪酬的作用與地位

解決員工對(duì)薪酬制度的解決員工對(duì)薪酬制度的不滿不滿會(huì)花費(fèi)大量的會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間與時(shí)間與

精力精力,這構(gòu)成了企業(yè)的,這構(gòu)成了企業(yè)的主要管理成本主要管理成本..

妥善設(shè)計(jì)和管理薪酬體系可以妥善設(shè)計(jì)和管理薪酬體系可以提高成本有效性提高成本有效性以以

及及避免沖突避免沖突,但是它們,但是它們?cè)谔岣邌T工能力在提高員工能力和和培養(yǎng)獻(xiàn)身培養(yǎng)獻(xiàn)身

精神方面的潛力精神方面的潛力是有限的.是有限的.

在多數(shù)情況下,薪酬制度和薪酬政策在多數(shù)情況下,薪酬制度和薪酬政策應(yīng)當(dāng)是應(yīng)當(dāng)是服從服從

于于而不是領(lǐng)導(dǎo)而不是領(lǐng)導(dǎo)其他的人力資源管理政策.其他的人力資源管理政策.

什么是薪酬什么是薪酬

薪酬(薪酬(

CompensationCompensation

))

是指員是指員

工因工因

雇用關(guān)系的存在雇用關(guān)系的存在

而而

從雇主從雇主

那里那里

獲得的所有各種形式的獲得的所有各種形式的

經(jīng)經(jīng)

濟(jì)收入濟(jì)收入

,,

有形服務(wù)有形服務(wù)

以及以及

福利福利

..

薪酬與雇主所關(guān)心的人力資源問題薪酬與雇主所關(guān)心的人力資源問題

怎樣才能怎樣才能吸引那些素質(zhì)優(yōu)秀的人吸引那些素質(zhì)優(yōu)秀的人加入到加入到本公司本公司

(吸引員工)(吸引員工)

怎樣才能怎樣才能讓這些優(yōu)秀的人來到公司以后就能被讓這些優(yōu)秀的人來到公司以后就能被留住留住

(留住員工)(留住員工)

怎樣才能怎樣才能讓員工能夠?yàn)榱藙偃萎?dāng)前讓員工能夠?yàn)榱藙偃萎?dāng)前以及以及未來的工作而未來的工作而開發(fā)技能開發(fā)技能

(促進(jìn)知識(shí)的積累和技能的開發(fā))(促進(jìn)知識(shí)的積累和技能的開發(fā))

怎樣才能怎樣才能讓員工在當(dāng)前的工作中讓員工在當(dāng)前的工作中很好地完成工作很好地完成工作

(推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,影響企業(yè)文化,激勵(lì)績效)(推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,影響企業(yè)文化,激勵(lì)績效)

怎樣才能怎樣才能降低公司的降低公司的運(yùn)營成本運(yùn)營成本

(強(qiáng)化和界定結(jié)構(gòu),確定工資成本)(強(qiáng)化和界定結(jié)構(gòu),確定工資成本)

薪酬起什么薪酬起什么

作用呢作用呢

1.工資水平:不同組織中的相同工作對(duì)比

2.工資結(jié)構(gòu):同一組織中的不同工作對(duì)比

3.個(gè)人間工資差別:從事相同工作的不同個(gè)人之間的對(duì)比

讓我干這么多活,可給我的讓我干這么多活,可給我的工資卻跟不干活的人差不多,工資卻跟不干活的人差不多,

這活還怎么干!這活還怎么干!

員工關(guān)心的三個(gè)主要薪酬決策問題員工關(guān)心的三個(gè)主要薪酬決策問題

報(bào)酬制度的目的與原則報(bào)酬制度的目的與原則

目的:目的:

保證報(bào)酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性,保證報(bào)酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性,吸引吸引高素質(zhì)的人才高素質(zhì)的人才

對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào),激勵(lì)且對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào),激勵(lì)且留住留住高素質(zhì)的人才高素質(zhì)的人才

通過通過報(bào)酬機(jī)制報(bào)酬機(jī)制將將短中長期短中長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合,促進(jìn)公司與員工結(jié)成經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合,促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系利益共同體關(guān)系

原則:原則:

員工的職位等級(jí)員工的職位等級(jí)//工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)//勞動(dòng)力市場狀況勞動(dòng)力市場狀況//潛力潛力等是決定員工個(gè)人工資的等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)依據(jù)

外部勞動(dòng)力市場外部勞動(dòng)力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)重要參考依據(jù)

根據(jù)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)不同崗位的特點(diǎn),制定不同的,制定不同的工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu),以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn),以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)

反對(duì)反對(duì)平均主義分配平均主義分配,工資分配,工資分配適度適度向高職位向高職位//關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才//市場供給短缺人才市場供給短缺人才傾斜傾斜

企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)論企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)論

薪酬政策薪酬技術(shù)薪酬目標(biāo)

工作分析/工作描述/

工作評(píng)價(jià)/工作結(jié)構(gòu)

1.1.效率效率

推動(dòng)績效

全面質(zhì)量管理

以客戶為中心

成本控制

2.2.公平公平

員工貢獻(xiàn)

員工需要

3.3.守法守法

市場界定/市場調(diào)查/

工資政策線

資歷基準(zhǔn)/技能基準(zhǔn)/

績效基準(zhǔn)/獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

薪酬計(jì)劃/薪酬預(yù)算/

薪酬溝通/薪酬評(píng)價(jià)

內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性

外部競爭性外部競爭性

員工貢獻(xiàn)報(bào)償員工貢獻(xiàn)報(bào)償

薪酬管理政策薪酬管理政策

360360°°的報(bào)酬:外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬的報(bào)酬:外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬

外在報(bào)酬外在報(bào)酬

內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬

參與決策參與決策

提供挑戰(zhàn)性的工作提供挑戰(zhàn)性的工作

提供感興趣工作提供感興趣工作

認(rèn)可與地位認(rèn)可與地位

提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

多元化活動(dòng)多元化活動(dòng)

就業(yè)保障就業(yè)保障

…………

報(bào)酬報(bào)酬

基本工資基本工資

加班工資及津貼加班工資及津貼

獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金

利潤分享利潤分享

股票認(rèn)購股票認(rèn)購

保險(xiǎn)保險(xiǎn)//保健計(jì)劃保健計(jì)劃

員工服務(wù)與特權(quán)員工服務(wù)與特權(quán)

帶薪休假帶薪休假

住房資助住房資助

其他福利其他福利

私人秘書私人秘書

寬大的辦公室寬大的辦公室

誘人的頭銜誘人的頭銜

直接薪酬直接薪酬

間接薪酬間接薪酬

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

企業(yè)一般薪酬構(gòu)成企業(yè)一般薪酬構(gòu)成

薪薪酬酬

獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)//獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金

福利與服務(wù)福利與服務(wù)

基本工資基本工資

績效加薪績效加薪

反映的是工作或者技能本身

的價(jià)值.

反映的是反映的是工作工作或者或者技能技能本身本身

的價(jià)值.的價(jià)值.

用來承認(rèn)員工過去工作行為

和成就的工資.(累計(jì)的)

用來承認(rèn)員工用來承認(rèn)員工過去過去工作行為工作行為

和成就的工資.(累計(jì)的)和成就的工資.(累計(jì)的)

與業(yè)績直接掛鉤的薪酬(長

期/短期計(jì)劃).(一次性

的)與與業(yè)績業(yè)績直接掛鉤的薪酬(長直接掛鉤的薪酬(長

期期//短期計(jì)劃).短期計(jì)劃).(一次性(一次性

的)的)

帶薪休假,服務(wù),保險(xiǎn)等.帶薪休假,服務(wù),保險(xiǎn)等.帶薪休假,服務(wù),保險(xiǎn)等.

員工福利的種類員工福利的種類

非工作時(shí)間付薪非工作時(shí)間付薪

法定的福利法定的福利

保保險(xiǎn)險(xiǎn)

員工服務(wù)員工服務(wù)

退休福利退休福利

養(yǎng)老以及遺屬保險(xiǎn)

失業(yè)保險(xiǎn)

工傷保險(xiǎn)

非帶薪假期

節(jié)假日

休假病假

補(bǔ)充失業(yè)保險(xiǎn)

司法責(zé)任,服兵役以及喪葬假期

集體人壽保險(xiǎn)

健康保健保險(xiǎn)

牙醫(yī)保險(xiǎn)

法律保險(xiǎn)

養(yǎng)老金計(jì)劃

延期薪酬計(jì)劃

提前退休咨詢

員工援助計(jì)劃,咨詢服務(wù)

教育援助計(jì)劃,兒童看護(hù)

老人護(hù)理,飲食服務(wù)

健康服務(wù),法律服務(wù)

財(cái)務(wù)規(guī)劃

法定外的福利法定外的福利

住房以及搬家費(fèi)用補(bǔ)助

交通或停車補(bǔ)助,采購協(xié)助

信用合作社,社會(huì)和娛樂服務(wù)

獎(jiǎng)品

多維視角中的薪酬:員工的觀點(diǎn)多維視角中的薪酬:員工的觀點(diǎn)

排序

1

2

3

4

5

管理人

員

薪酬晉升權(quán)力成就

挑戰(zhàn)性

專業(yè)人

員

晉升薪酬

挑戰(zhàn)性

新技能

管理

事務(wù)人

員

薪酬晉升管理尊重穩(wěn)定

小時(shí)工

人

薪酬穩(wěn)定尊重管理晉升

注:

1,資料來源:美國某調(diào)查機(jī)構(gòu)集20多年數(shù)據(jù)的累積分析結(jié)果.

2,薪酬的重要性隨個(gè)人職業(yè)生涯的不同階段以及民族文化影響甚大.

市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程

組織與人力資源戰(zhàn)略組織與人力資源戰(zhàn)略組織與人力資源戰(zhàn)略

組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)

職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)

工作分析工作分析

工作評(píng)價(jià)

薪酬溝通與控制薪酬溝通與控制

薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略

薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查

薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)

績效管理戰(zhàn)略績效管理戰(zhàn)略

績效管理績效管理

薪資水平薪資水平企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬制度

薪酬決策薪酬決策內(nèi)部公平內(nèi)部公平外部公平外部公平

員工貢獻(xiàn)員工貢獻(xiàn)

預(yù)算溝通預(yù)算溝通

3P3P--MM

職位職位

((POSITIONPOSITION))

工作績效表現(xiàn)工作績效表現(xiàn)

((PERFORMANCEPERFORMANCE))人人

((PEOPLEPEOPLE))

市場市場

((MARKETMARKET))

薪資體系設(shè)計(jì)要素薪資體系設(shè)計(jì)要素

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)運(yùn)作程序

工作設(shè)計(jì)

與分析

崗位評(píng)價(jià)

薪酬水

平確定

付酬原則

與薪酬

策略擬定

薪酬制度

的管理

和控制

薪酬結(jié)

構(gòu)設(shè)計(jì)

工作設(shè)

計(jì)

職位描

述與工作

說明

應(yīng)用因素

比較法

確定付酬

因素

確定基準(zhǔn)

崗位

將其他崗

位與基準(zhǔn)

崗位相

比,進(jìn)行

崗位排序

調(diào)查分

析本行

業(yè),本

地區(qū),

競爭對(duì)

手的薪

資狀況

公司支

付能力

分析

確立基

本工資

水平

確定薪酬

結(jié)構(gòu)中包

含的薪酬

形式和比

例

對(duì)于經(jīng)理

報(bào)酬與專

業(yè)技術(shù)人

員報(bào)酬,

應(yīng)讓中長

期收入占

合理部分

薪酬的升

降與調(diào)整

薪酬設(shè)計(jì)

的成本控

制

確定付酬

方式

企業(yè)員工

人性分析

企業(yè)文化

價(jià)值觀

公司戰(zhàn)略

人力資源

政策

案例:基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)

職能等級(jí)工資基本介

基于職位族,按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識(shí)技能進(jìn)

行工作分類.如在一個(gè)公司中可將所有崗位劃分為以下

職位族:管理(指管理者),研發(fā),工程技術(shù),專業(yè)服

務(wù),銷售,行政事務(wù),操作等

每個(gè)職位族進(jìn)行工作崗位分等(職等).如管理職位

族:有總經(jīng)理,部門經(jīng)理,主管等.可分為若干等

每個(gè)職等中分若干級(jí)(職級(jí)).

最后形成職能等級(jí)工資.

(見下圖)

基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)

職等示意圖

等管理研發(fā)工程銷售行政操作

ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ

基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)

等ⅤⅥⅦⅧⅨ

職級(jí)示意圖以管理職位族為例

其他職位族以此相似

6

5

6

5

4

3

6

5

4

3

2

1

6

5

4

3

2

1

6

5

4

3

2

1

4

3

2

1

每等可劃6級(jí).

根據(jù)企業(yè)情況,可劃4

級(jí)或5級(jí)或7級(jí),8級(jí).2

1

設(shè)計(jì)程序

職位調(diào)查職位調(diào)查

設(shè)計(jì)管

理規(guī)則

設(shè)計(jì)管

理規(guī)則

確定職級(jí)確定職級(jí)

確定職等確定職等

職位分類職位分類

職位分析職位分析

通過

工作職

位(崗

位)調(diào)

查表或

訪談

等,進(jìn)

行職位

摸底,

調(diào)查

建立

工作職

位說明

與描述

確定

任職資

格,主

要是

SKAs*

.

依據(jù)

工作性

質(zhì)及特

征的相

近確定

職位族

進(jìn)行

分類

確定

職等主

要按崗

位的價(jià)

值以及

崗位對(duì)

人員能

力的要

求

同一

等中參

照職位

人員不

同績效

特征確

定職級(jí)

職等,

職級(jí)晉

退,升

降規(guī)則

考評(píng)規(guī)

則

調(diào)整規(guī)

則

職能等級(jí)工資的管理

職級(jí)的升降

根據(jù)績效考核(主要是業(yè)績因素),可半年評(píng)定一次.(越

頻繁,激勵(lì)效果越佳,但過于頻繁,工作量會(huì)繁重,而且如果

沒有有效操作,可能還會(huì)引起形式化和員工內(nèi)心抵觸)

企業(yè)要調(diào)控升降比例,保證大部分不升不降,小部分升,小

部分降

職等晉退

根據(jù)綜合考核評(píng)定,能力,貢獻(xiàn),態(tài)度,企業(yè)使命感等的全

面評(píng)估(能力是決定因素),可一年評(píng)定一次

職等要嚴(yán)格控制,要重視能力因素的評(píng)價(jià),適當(dāng)引入心理測(cè)

評(píng)技術(shù).防止管理學(xué)中"彼德效應(yīng)"

職能等級(jí)工資制度的優(yōu)點(diǎn)

激勵(lì)性強(qiáng).

與考核直接掛鉤,能升能降,激勵(lì)效果顯著.

將職級(jí)與職等的晉退分開,充分考慮了多重激勵(lì)因素

更人性化.

綜合了多種工資形式的優(yōu)點(diǎn),充分考慮了崗位,技能,能力,業(yè)績

的因素,避免了一些工資制度的不足.充分考慮了員工個(gè)體

操作性好.

操作容易,雖然要進(jìn)行崗位價(jià)值分析,但是以職位族作為一個(gè)大框

架,可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評(píng)價(jià).減少了工作的復(fù)雜性.內(nèi)部

人員經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí),根據(jù)專家建議,便可自己操作

工資等級(jí)制度的制定——工資等級(jí)表的制定

工資等級(jí)

數(shù)目的確定

工資等級(jí)

數(shù)目的確定確定工資級(jí)差確定工資級(jí)差工資等級(jí)線的確定工資等級(jí)線的確定

勞動(dòng)復(fù)雜程度的高低

-復(fù)雜程度高,差別

大,工資等級(jí)數(shù)目可多

設(shè),反之則相反

勞動(dòng)熟練程度的要求

-要求高,可多設(shè)

工資正常運(yùn)行的需要

-需要經(jīng)常進(jìn)行工資升

級(jí),工資等級(jí)數(shù)目應(yīng)多

設(shè),反之則相反

工資級(jí)差的大小

-一般是級(jí)差越大,升

級(jí)間隔期就越長,等級(jí)

數(shù)目可少設(shè)一些,反之

則相反

勞動(dòng)復(fù)雜程度的高低

-復(fù)雜程度高,差別

大,工資等級(jí)數(shù)目可多

設(shè),反之則相反

勞動(dòng)熟練程度的要求

-要求高,可多設(shè)

工資正常運(yùn)行的需要

-需要經(jīng)常進(jìn)行工資升

級(jí),工資等級(jí)數(shù)目應(yīng)多

設(shè),反之則相反

工資級(jí)差的大小

-一般是級(jí)差越大,升

級(jí)間隔期就越長,等級(jí)

數(shù)目可少設(shè)一些,反之

則相反

確定工資等級(jí)表的"倍

數(shù)"(或"幅度"),即最

高等級(jí)工資與最低等級(jí)

工資的比值關(guān)系

確定級(jí)差百分比的變化

方式,即各等級(jí)的工資

數(shù)額之間以何種形式,

規(guī)律逐級(jí)遞增.

-等比級(jí)差

-累進(jìn)級(jí)差

-累退級(jí)差

-不規(guī)則級(jí)差

計(jì)算出各等級(jí)的工資等

級(jí)系數(shù)

-指工資等級(jí)表中任意

等級(jí)的工資,與最低等

級(jí)工資的比值.

確定工資等級(jí)表的"倍

數(shù)"(或"幅度"),即最

高等級(jí)工資與最低等級(jí)

工資的比值關(guān)系

確定級(jí)差百分比的變化

方式,即各等級(jí)的工資

數(shù)額之間以何種形式,

規(guī)律逐級(jí)遞增.

-等比級(jí)差

-累進(jìn)級(jí)差

-累退級(jí)差

-不規(guī)則級(jí)差

計(jì)算出各等級(jí)的工資等

級(jí)系數(shù)

-指工資等級(jí)表中任意

等級(jí)的工資,與最低等

級(jí)工資的比值.

主要是等級(jí)線的起點(diǎn)和

等級(jí)線長短的確定

勞動(dòng)復(fù)雜程度的高低

-復(fù)雜程度高,起點(diǎn)等

級(jí)應(yīng)高些,反之則相反

勞動(dòng)負(fù)責(zé)程度的大小

-負(fù)責(zé)程度高,起點(diǎn)等

級(jí)應(yīng)高些,反之則相反

勞動(dòng)復(fù)雜程度與熟練程

度差別的大小

-復(fù)雜程度,熟練程度

差別大者,工資等級(jí)線

應(yīng)該長些,反之則相反

工資級(jí)差的大小

-在工資等級(jí)數(shù)目一定

的情況下,工資等級(jí)線

的長短應(yīng)與級(jí)差大小呈

反向變化

主要是等級(jí)線的起點(diǎn)和

等級(jí)線長短的確定

勞動(dòng)復(fù)雜程度的高低

-復(fù)雜程度高,起點(diǎn)等

級(jí)應(yīng)高些,反之則相反

勞動(dòng)負(fù)責(zé)程度的大小

-負(fù)責(zé)程度高,起點(diǎn)等

級(jí)應(yīng)高些,反之則相反

勞動(dòng)復(fù)雜程度與熟練程

度差別的大小

-復(fù)雜程度,熟練程度

差別大者,工資等級(jí)線

應(yīng)該長些,反之則相反

工資級(jí)差的大小

-在工資等級(jí)數(shù)目一定

的情況下,工資等級(jí)線

的長短應(yīng)與級(jí)差大小呈

反向變化

工資等級(jí)制度的制定——工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

工資標(biāo)準(zhǔn)的

種類選擇

工資標(biāo)準(zhǔn)的

種類選擇

最低等級(jí)工資

標(biāo)準(zhǔn)的確定

最低等級(jí)工資

標(biāo)準(zhǔn)的確定

工資標(biāo)準(zhǔn)的

結(jié)構(gòu)選擇

工資標(biāo)準(zhǔn)的

結(jié)構(gòu)選擇

各等級(jí)工資

標(biāo)準(zhǔn)的確定

各等級(jí)工資

標(biāo)準(zhǔn)的確定

固定工資標(biāo)準(zhǔn)

-每一個(gè)工資

等級(jí)只規(guī)定一個(gè)

工資數(shù)額.

浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)

-每一工資等

級(jí)規(guī)定2~3個(gè)工

資數(shù)額,隨經(jīng)濟(jì)

效益及個(gè)人貢獻(xiàn)

上下浮動(dòng)

工資標(biāo)準(zhǔn)種類

的選擇應(yīng)考慮標(biāo)

準(zhǔn)工資的作用,

工資總額的構(gòu)

成,工資升級(jí)的

周期以及工資級(jí)

差,經(jīng)濟(jì)效益與

工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系

密切程度等因

素.

固定工資標(biāo)準(zhǔn)

-每一個(gè)工資

等級(jí)只規(guī)定一個(gè)

工資數(shù)額.

浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)

-每一工資等

級(jí)規(guī)定2~3個(gè)工

資數(shù)額,隨經(jīng)濟(jì)

效益及個(gè)人貢獻(xiàn)

上下浮動(dòng)

工資標(biāo)準(zhǔn)種類

的選擇應(yīng)考慮標(biāo)

準(zhǔn)工資的作用,

工資總額的構(gòu)

成,工資升級(jí)的

周期以及工資級(jí)

差,經(jīng)濟(jì)效益與

工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系

密切程度等因

素.

最低等級(jí)工資標(biāo)

準(zhǔn)是確定工資差

別的基礎(chǔ)

國家或地區(qū)頒布

的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

職員的基本生活

費(fèi)用需要

應(yīng)與最簡單,最

不熟練的勞動(dòng)能

力水平,勞動(dòng)成

果相適應(yīng)

應(yīng)與公司生產(chǎn)經(jīng)

營發(fā)展需要,負(fù)

擔(dān)能力相適應(yīng)

市場勞動(dòng)的供求

狀況

本部門,本公司

原有的最低等級(jí)

工資水平

最低等級(jí)工資標(biāo)

準(zhǔn)是確定工資差

別的基礎(chǔ)

國家或地區(qū)頒布

的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

職員的基本生活

費(fèi)用需要

應(yīng)與最簡單,最

不熟練的勞動(dòng)能

力水平,勞動(dòng)成

果相適應(yīng)

應(yīng)與公司生產(chǎn)經(jīng)

營發(fā)展需要,負(fù)

擔(dān)能力相適應(yīng)

市場勞動(dòng)的供求

狀況

本部門,本公司

原有的最低等級(jí)

工資水平

單一型工資標(biāo)

準(zhǔn)

-特點(diǎn):一職

一薪,同職同

薪,標(biāo)準(zhǔn)互不

交叉,提職才

能增薪

可變型工資標(biāo)