中級經(jīng)濟(jì)師《人力》考試解析

中級經(jīng)濟(jì)師《人力》考試解析一、單項選擇題1、在人力資源供給預(yù)測方法中，()主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法。A、回歸分析法B、比率分析法C、人員替換分析法D、馬爾科夫分析法2、下列不屬于人員替換分析法優(yōu)點(diǎn)的是()。A、激勵員工士氣B、降低招聘成本C、它是基于對多種職位的供給預(yù)測方法D、為未來的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備3、在組織的人力資源需求大于供給時，當(dāng)這種需求是短期性或階段性的，則最有效的措施是()。A、外包、離岸經(jīng)營和移民B、降低現(xiàn)有人員的流失率C、延長現(xiàn)有員工的工作時間D、臨時性解雇或永久性裁員4、人力資源供求從()角度來看，其對比結(jié)果可以分為供小于求、供大于求、供求平衡。A、數(shù)量B、均衡C、來源D、地區(qū)5、經(jīng)常用于人力資源需求預(yù)測的定量分析方法是()。A、回歸分析法B、經(jīng)驗判斷法C、德爾菲法D、馬爾科夫分析法6、德爾菲法具有一些明顯的優(yōu)點(diǎn)，其中不包括()。A、花費(fèi)時間較短B、避免了從眾的行為C、具有較高的準(zhǔn)確性D、能吸取和綜合眾多專家的意見7、()是一種基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法。A、趨勢預(yù)測法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法8、下列減少勞動力過剩方法中，()在成本削減方面會產(chǎn)生立竿見影的效果，但對組織的長期有效性產(chǎn)生負(fù)面的影響。A、裁員B、提前退休C、重新培訓(xùn)D、職位分享9、在減少未來勞動力過剩的方法中，自然減員方法的特點(diǎn)是()。A、速度慢，員工受傷害的程度低B、速度慢，員工受傷害的程度高C、速度快，員工受傷害的程度低D、速度快，員工受傷害的程度高10、在人力資源避免未來出現(xiàn)勞動力短缺的方法中，屬于見效速度慢、可撤回程度中等的是()。A、技術(shù)創(chuàng)新B、加班加點(diǎn)C、雇用臨時工D、降低流動率11、下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，錯誤的是()。A、人力資源規(guī)劃不僅幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而且確保組織在人力資源的使用方面達(dá)到合理和高效B、人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃C、狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃D、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效管理規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃都屬于廣義的人力資源規(guī)劃的范疇12、人力資源規(guī)劃就是指組織根據(jù)()，采用科學(xué)的手段來預(yù)測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃。A、自身戰(zhàn)略的需要B、社會環(huán)境的需要C、自身經(jīng)濟(jì)利益的需要D、社會生產(chǎn)力水平的需要13、狹義的人力資源規(guī)劃是指()。A、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃B、人員供求與雇用規(guī)劃C、薪酬福利規(guī)劃D、績效管理規(guī)劃14、定量的人力資源需求預(yù)測方法不包括()。A、趨勢預(yù)測法B、比率分析法C、回歸分析法D、德爾菲法15、根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法是()。A、趨勢預(yù)測法B、比率分析法C、回歸分析法D、德爾菲法16、針對具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法是()。A、比率分析法B、經(jīng)驗判斷法C、人員替換分析法D、趨勢預(yù)測法17、主要利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法是()。A、趨勢預(yù)測法B、回歸分析法C、人員替換分析法D、馬爾科夫分析法18、企業(yè)讓組織的管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行評估，這種人力資源需求預(yù)測方法屬于()。A、回歸分析法B、比率分析法C、經(jīng)驗判斷法D、德爾菲法19、關(guān)于人力資源規(guī)劃的意義和作用，下列說法錯誤的是()。A、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B、人力資源規(guī)劃有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展C、人力資源規(guī)劃對人工成本的控制作用微乎其微D、人力資源規(guī)劃有助于確保組織員工隊伍的精簡和高效20、從狹義人力資源規(guī)劃的角度來說，人力資源規(guī)劃的流程是()。A、人力資源需求預(yù)測—人力資源供給預(yù)測—人力資源供求平衡分析—實(shí)施人力資源供求平衡計劃B、人力資源供求平衡分析—人力資源供給預(yù)測—人力資源需求預(yù)測—實(shí)施人力資源供求平衡計劃C、人力資源供求平衡分析—人力資源需求預(yù)測—人力資源供給預(yù)測—實(shí)施人力資源供求平衡計劃D、人力資源供給預(yù)測—人力資源供求平衡分析—人力資源需求預(yù)測—實(shí)施人力資源供求平衡計劃21、最簡單的人力資源需求預(yù)測方法是()。A、經(jīng)驗判斷法B、比率分析法C、回歸分析法D、德爾菲法22、首先建立需求數(shù)量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，然后將這些影響因素的未來估計值代入函數(shù)，從而計算出組織未來的人力資源需求數(shù)量的人力資源需求預(yù)測方法是()。A、趨勢預(yù)測法B、比率分析法C、回歸分析法D、經(jīng)驗判斷法二、多項選擇題1、臨時性解雇或永久性裁員這種方法的缺點(diǎn)有()A、比較復(fù)雜且見效慢B、需要付出較高的成本C、受到工會的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)D、受到國家法律方面的制約E、不利于組織未來人力資源招聘工作的開展2、事實(shí)上在人力資源供求的數(shù)量大體平衡的情況下，卻存在供求結(jié)構(gòu)不一致的問題，在這種供求結(jié)構(gòu)不對等的情況下，組織需要采取的措施包括()。A、在可能的情況下，加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā)B、通過自然退休的方式讓現(xiàn)有的一些員工離開組織C、從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工D、將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上E、縮短每位現(xiàn)有員工的工作時間，采用工作分享的方式同時降低工資3、在進(jìn)行一個組織的人力資源需求預(yù)測時，主要應(yīng)當(dāng)考慮的因素有()。A、組織戰(zhàn)略B、產(chǎn)品和服務(wù)C、技術(shù)D、組織結(jié)構(gòu)E、地域差異4、關(guān)于德爾菲法的表述，正確的有()。A、采用集體討論的做法B、能吸取和綜合眾多專家的意見C、能夠避免從眾行為D、采用匿名技術(shù)E、采取多輪預(yù)測方式5、雇用臨時員工或勞務(wù)派遣人員的優(yōu)點(diǎn)有()。A、具有較高的靈活性B、使企業(yè)免除管理任務(wù)以及財務(wù)負(fù)擔(dān)C、降低企業(yè)的培訓(xùn)成本D、向企業(yè)提供更多的解決問題的備選方案E、為一部分員工提供了更多的自由休息時間6、為了確保離岸經(jīng)營戰(zhàn)略取得成功，企業(yè)應(yīng)采取的步驟有()。A、外包最好先從小的工作開始入手，同時還要密切監(jiān)督這些工作的完成情況，尤其是在剛剛開始的時候B、在選擇外包服務(wù)供應(yīng)商時，最好選擇剛剛成立的小型海外公司C、不要對那些有專利權(quán)或者需要嚴(yán)格的安全保障措施才能完成的工作實(shí)行離岸經(jīng)營D、在選擇外包服務(wù)供應(yīng)商時，通常是該機(jī)構(gòu)的規(guī)模越大、歷史越長越好E、需要被外包出去的工作最好是“模塊化的”7、狹義的人力資源規(guī)劃的流程包括()。A、人力資源需求預(yù)測B、人力資源供給預(yù)測C、人力資源供求平衡分析D、人力資源的績效管理規(guī)劃E、實(shí)施人力資源供求平衡計劃8、關(guān)于人力資源預(yù)測方法的趨勢預(yù)測法的說法正確的有()。A、是一種簡單的時間序列分析方法B、該方法實(shí)用性比較強(qiáng)C、該預(yù)測方法比較精細(xì)D、預(yù)測的準(zhǔn)確度會打一定的折扣E、使用時要確保經(jīng)營環(huán)境及重要技術(shù)的穩(wěn)定一、單項選擇題1、【正確答案】C【答案解析】本題考查人力資源供給預(yù)測的主要方法。人員替換法主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣，降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備?！驹擃}針對“人力資源供給預(yù)測”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】2、【正確答案】C【答案解析】本題考查人力資源供給預(yù)測的主要方法。人員替換法主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣，降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備?！驹擃}針對“人力資源供給預(yù)測”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】3、【正確答案】C【答案解析】本題考查人力資源需求大于供給時的組織對策。在組織的人力資源需求大于供給時，可以采取的主要措施之一是延長現(xiàn)有員工的工作時間，首先考慮采用加班的方式來滿足組織的人力資源需求，特別是當(dāng)這種需求是短期性或階段性的時候?！驹擃}針對“人力資源供求平衡的基本對策”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】4、【正確答案】A【答案解析】本題考查人力資源供求平衡的基本對策。人力資源供求從數(shù)量角度來看，其對比結(jié)果可以分為供小于求、供大于求、供求平衡?！驹擃}針對“人力資源供求平衡的基本對策”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】5、【正確答案】A【答案解析】本題考查人力資源需求預(yù)測的主要方法。從預(yù)測方法來說，在對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測時，既可以采用定性的主觀判斷法，又可以使用定量的統(tǒng)計學(xué)方法。其中，主觀判斷法又包括經(jīng)驗判斷法和德爾菲法。定量的人力資源需求預(yù)測方法主要包括比率分析法、趨勢預(yù)測法以及回歸分析法?！驹擃}針對“人力資源需求預(yù)測”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】6、【正確答案】A【答案解析】本題考查德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)。德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)有：(1)吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性。(2)不采用集體討論的方式，而且匿名進(jìn)行，避免了從眾的行為，同時也避免了專家們必須在一起開會的麻煩。(3)采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。【該題針對“人力資源需求預(yù)測”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】7、【正確答案】D【答案解析】本題考查比率分析法。比率分析法是一種基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法?！驹擃}針對“人力資源需求預(yù)測”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】8、【正確答案】A【答案解析】本題考查人力資源供求平衡的方法分析。盡管裁員在成本削減方面會產(chǎn)生立竿見影的效果，但大量數(shù)據(jù)表明，它會對組織的長期有效性產(chǎn)生負(fù)面影響，特別是對某些類型的企業(yè)而言?！驹擃}針對“人力資源供求平衡的方法分析”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】9、【正確答案】A【答案解析】本題考查人力資源供求平衡的方法分析。自然減員方法的特點(diǎn)是速度慢，員工受傷害的程度低?！驹擃}針對“人力資源供求平衡的方法分析”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】10、【正確答案】D【答案解析】本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項A屬于見效速度慢、可撤回程度低的方法;選項BC屬于見效速度快、可撤回程度高的方法?！驹擃}針對“人力資源供求平衡的方法分析”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】11、【正確答案】B【答案解析】本題考查人力資源規(guī)劃的概念。選項B錯誤，組織的人力資源規(guī)劃是從明確組織的戰(zhàn)略規(guī)劃開始的，所以組織的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定先于人力資源規(guī)劃?！驹擃}針對“人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、流程與意義”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】12、【正確答案】A【答案解析】本題考查人力資源規(guī)劃的概念。人力資源規(guī)劃就是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的需要，采用科學(xué)的手段來預(yù)測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃，滿足組織對于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，從而不僅幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而且確保組織在人力資源的使用方面達(dá)到合理和高效?！驹擃}針對“人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、流程與意義”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】13、【正確答案】B【答案解析】本題考查人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃，即根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關(guān)系的各種相關(guān)計劃?！驹擃}針對“人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、流程與意義”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】14、【正確答案】D【答案解析】本題考查定量的人力資源需求預(yù)測方法。定量的人力資源需求預(yù)測方法主要包括比率分析法、趨勢預(yù)測法以及回歸分析法?！驹擃}針對“人力資源需求預(yù)測”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】15、【正確答案】A【答案解析】本題考查趨勢預(yù)測法。趨勢預(yù)測法，是根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法?！驹擃}針對“人力資源需求預(yù)測”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】16、【正確答案】C【答案解析】本題考查人員替換分析法。人員替換分析法是針對具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法?！驹擃}針對“人力資源供給預(yù)測”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】17、【正確答案】D【答案解析】本題考查馬爾科夫分析法。馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測?！驹擃}針對“人力資源供給預(yù)測”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】18、【正確答案】C【答案解析】本題考查經(jīng)驗判斷法。經(jīng)驗判斷法的做法是，讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行評估?！驹擃}針對“人力資源需求預(yù)測”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】19、【正確答案】C【答案解析】本題考查人力資源規(guī)劃的意義和作用。選項C錯誤，良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對人工成本的合理控制?！驹擃}針對“人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、流程與意義”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】20、【正確答案】A【答案解析】本題考查人力資源規(guī)劃的流程。人力資源規(guī)劃的流程是：人力資源需求預(yù)測—人力資源供給預(yù)測—人力資源供求平衡分析—實(shí)施人力資源供求平衡計劃?！驹擃}針對“人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、流程與意義”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】21、【正確答案】A【答案解析】本題考查經(jīng)驗判斷法。經(jīng)驗判斷法是一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法?！驹擃}針對“人力資源需求預(yù)測”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】22、【正確答案】C【答案解析】本題考查回歸分析法?；貧w分析法的做法是首先建立需求數(shù)量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，然后將這些影響因素的未來估計值代入函數(shù)，從而計算出組織未來的人力資源需求數(shù)量?！驹擃}針對“人力資源需求預(yù)測”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】二、多項選擇題1、【正確答案】BCDE【答案解析】本題考查人力資源需求小于供給時的組織對策。一方面臨時性解雇或永久性裁員這種方法可能會受到國家法律方面的制約，還有可能會受到工會的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，因而需要付出較高的成本;另一方面，組織如果一貫采取這種方法，也會影響組織在勞動力市場上的形象，不利于組織未來人力資源招聘工作的開展?！驹擃}針對“人力資源供求平衡的基本對策”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】2、【正確答案】ABCD【答案解析】本題考查人力資源需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配時的組織對策。事實(shí)上，在絕大多數(shù)組織中，往往會同時遇到人力資源需求與供給的數(shù)量不平衡以及結(jié)構(gòu)不匹配的問題。甚至在人力資源供求的數(shù)量大體平衡的情況下，卻存在供求結(jié)構(gòu)不一致的問題，在這種供求結(jié)構(gòu)不對等的情況下，組織需要采取的措施可能包括：(1)加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā)，以使他們能夠勝任當(dāng)前尤其是未來的工作需要。(2)在現(xiàn)有人員勝任未來的工作有困難的情況下，組織可能需要通過到期終止勞動合同、自然退休等方式，逐漸讓現(xiàn)有的一些員工離開組織，同時從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工，從而為未來新的工作需要儲備足夠的人才。(3)如果組織仍然處于擴(kuò)張期，人力資源需求在不斷增長，則可以在可能的情況下將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產(chǎn)、管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人?！驹擃}針對“人力資源供求平衡的基本對策”知識點(diǎn)進(jìn)行考核】3