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人力資源管理師 工作要求

第二章 招聘與配置鑒定比重:理論知識13分操作技能15分中國最大的資料庫下載主要內(nèi)容第一節(jié) 招聘需求分析第二節(jié) 招聘準備第一單元 工作分析與勝任能力分析第二單元 招聘程序和策略第三單元 招聘渠道分析與選擇第三節(jié) 招聘實施第一單元 人員選拔的方法與運用第二單元 特殊政策與應變方案第四節(jié) 離職面談第一單元 離職面談第二單元 降低員工流失的措施中國最大的資料庫下載招聘的定義是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。第一節(jié)招聘需求分析中國最大的資料庫下載一、招聘環(huán)境分析招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟條件勞動力市場法律法規(guī)發(fā)展方向財務預算戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展計劃組織文化管理風格人員需求直接調(diào)查查閱資料ZY中國最大的資料庫下載二、組織人力資源配置狀況分析人員配置指的是人與事的配置關系,目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào),充分開發(fā)利用員工,實現(xiàn)組織目標。人員合理配置是組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標志之一。人的差異:專長、水平。承認差異,才能在配置上堅持大才大用,小才小用,各盡所能,人盡其才。X中國最大的資料庫下載人員配置分析一、人與事總量分析二、人與事結構配置分析三、人與事質(zhì)量配置分析四、人與工作負荷是否合理狀況分析五、人員使用效果分析X中國最大的資料庫下載一、人與事總量配置分析有多少事,要用多少人去做。如何合理配置人力供給與需求:人力不足:首先崗位間內(nèi)部調(diào)劑,然后考慮外聘。人力過剩:多渠道安置,如:轉業(yè)訓練、縮短工時、遣散臨時工、勞務輸出、提前退休、下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等。兼而有之:內(nèi)部調(diào)劑+外聘+多渠道安置X中國最大的資料庫下載二、人與事結構配置分析根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事,選拔有相應專長的人去完成。人盡其才才盡其用門當戶對X崗位與人員配置表非熟練熟練技工職員專業(yè)管理工程技術管理待分配785822001005075355非熟練5050熟練60028572技工2008192職員100100專業(yè)管理602850工程技術80755管理3535使用崗位(人)人力資源(人)X中國最大的資料庫下載三、人與事質(zhì)量配置分析即:事的難易程度與人的能力水平的關系。應“據(jù)事選人,能級對應”。根據(jù)每種事的難易、繁簡程度,及其對人員資格條件的要求,選拔具有相應能力的人去承擔。X中國最大的資料庫下載人與事的質(zhì)量匹配不符的兩種情況:1、現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求2、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求調(diào)節(jié)措施:職業(yè)培訓降職調(diào)節(jié)措施:升職X中國最大的資料庫下載“人才高消費”特點:追求高學歷、高能力。文憑至上。危害:高才低用的浪費;文憑低、實才高不用的浪費;高成本的浪費?,F(xiàn)代人力資源的用人觀:“量才適用”X中國最大的資料庫下載四、人與工作負荷是否合理狀況分析即:事的數(shù)量(工作負荷量)是否與人的身心承受能力(體力、腦力、時間)相適應。工作負荷過重:工作減少或新崗分擔;工作負荷過輕:工作增加或并崗;標準:滿負荷。X中國最大的資料庫下載五、人員使用效果分析用績效的好壞與自身能力的強弱做比較。X中國最大的資料庫下載工作績效低好能力高能力低績效好能力低績效差能力高績效好能力高績效差1234差價值最高,留住、重用鼓勵保持工作熱情培訓找出原因激勵調(diào)整淘汰培訓激勵X中國最大的資料庫下載三、招聘需求確定組織在運營過程中,始終處于人力資源的供需變動狀態(tài),因此招聘是經(jīng)常性工作:擴張時期:需求旺盛,供給不足,人力部門大部分時間進行招聘選拔;穩(wěn)定時期:局部流動、升降、調(diào)整,處于結構性失衡狀態(tài);衰敗時期:總量過剩,需求不足,人力部門制定裁員、下崗政策。招聘需求產(chǎn)生的原因:1、自然減員:離職、退休、休假。2、業(yè)務量增大。3、現(xiàn)有人力資源配置的不合理。Y中國最大的資料庫下載注意事項:1、招聘需求應建立在對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工的分析基礎上,人員使用是否得當?配置是否合理?可否通過內(nèi)部調(diào)整解決?2、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素對招聘需求也會產(chǎn)生較大的影響。Y中國最大的資料庫下載第一單元:工作分析和勝任能力分析第二節(jié):招聘準備確定工作分析目標和側重點收集和分析有關的背景資料實際收集和工作分析信息共同審核確認工作信息形成職務說明書制定具體的實施操作計劃工作分析的基本流程

制定總體實施方案與工作分析人員溝通形成任職條件說明書準備階段實施階段結果形成階段使用職務說明書的反饋與調(diào)整職務說明書的使用培訓應用與反饋階段Y中國最大的資料庫下載實施方案包括的內(nèi)容:建立工作分析小組選擇被分析的工作確定所需收集的信息內(nèi)容選擇工作分析的方法實施時間和活動安排組織形式與實施者Y中國最大的資料庫下載與分析有關的背景資料國家(國際)職業(yè)分類標準;組織信息(組織機構圖、工作流程圖、部門職能分析);現(xiàn)有的工作說明或有關崗位描述信息。Y中國最大的資料庫下載工作分析的主要目的和側重點目的:為空缺崗位招聘員工。側重點:崗位職責、對任職者的要求。目的:確定績效考核的標準??冃Э己耸侵笇T工實際績效與組織期望(標準)做一比較。側重點:衡量每一項工作任務的標準。目的:確定薪酬體系。側重點:對崗位相對價值的量化評估,目的:培訓與開發(fā)。側重點:每一項工作任務應達到的要求內(nèi)容和水平。其它目的:劃定權責范圍、轉調(diào)與升遷等Y中國最大的資料庫下載工作分析的目的與調(diào)查項目的關系工作目標活動內(nèi)容工作責任工作復雜性工作時間勞動強度工作危險性工作描述√√√√√任職資格要求√√√制定培訓開發(fā)計劃√√確定薪酬體系√√√√√√工作績效評估√√√目的項目Y中國最大的資料庫下載任務責任職責技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關系人力資源研究均等就業(yè)工作分析:人力資源管理的最基本工具中國最大的資料庫下載工作分析信息收集的步驟確定工作分析信息的主要內(nèi)容選擇崗位信息的來源與收集者選擇收集信息的方法書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察。工作分析人員、任職者、上級主管觀察法面談法問卷調(diào)查法工作日志法工作實踐法典型事件法中國最大的資料庫下載工作分析信息收集方法的選擇根據(jù)目標進行選擇:招聘-選關注任職者特征的方法;用于薪酬體系的建立-定量方法,便于比較;根據(jù)崗位特點選擇:活動外顯-現(xiàn)場觀察法;任職者文化水平低-不用開放問卷法;根據(jù)實際條件進行選擇:訪談法-效果好但時間長;問卷法-信息有限但效率高。X中國最大的資料庫下載觀察法直接觀察法階段觀察法工作表演法中國最大的資料庫下載觀察法:工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察,把有關工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來,并進行比較、分析、匯總等方式,得出工作分析成果的方法。(較適用于對體力和事務性的工作人員,如:搬運工、操作員、文秘等)中國最大的資料庫下載直接觀察法:工作分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。(如餐廳服務員的工作過程)中國最大的資料庫下載階段觀察法:為完整觀察到一些周期性較長的工作,采用分段進行觀察的方式。(如觀察行政人員年底籌備年終總結工作經(jīng)驗)中國最大的資料庫下載工作表演法:工作分析人員對某些工作周期很長、突發(fā)事件較多的的工作,讓員工進行該工作的表演,從中進行觀察的方式。(如保安人員盤問可疑人員)中國最大的資料庫下載面談法個別面談集體面談管理人員面談中國最大的資料庫下載面談法:通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。中國最大的資料庫下載調(diào)查問卷法開放式封閉式可自由回答所列答案中選擇最適合的答案中國最大的資料庫下載調(diào)查問卷法:根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫調(diào)查表,由工作執(zhí)行者填寫后回收整理,提取出工作信息的一種方法。中國最大的資料庫下載工作日志法:就是按時間順序詳細記錄工作內(nèi)容與工作過程,然后經(jīng)過歸納提煉,取得所需要的一種信息提取方法。中國最大的資料庫下載工作實踐法:指工作分析者從事所研究的工作,通過實際參與工作掌握有關工作要求的第一手資料。中國最大的資料庫下載典型事件法:是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述,當記錄數(shù)量夠多時,即可提供相當信息。中國最大的資料庫下載工作分析的具體步驟:(補充)

以觀察、面談法結合為例職務信息的初步調(diào)查第一次工作現(xiàn)場考察談話第二次工作現(xiàn)場考察信息的綜合處理職位說明書的檢驗職位說明書的定稿中國最大的資料庫下載步驟(1):職務信息的初步調(diào)查1.瀏覽已有的文件,對此項工作的主要任務、主要職責及工作流程有大致的了解;2.準備最初的提綱,作為面談的參考;3.列出此項工作的主要任務與職責。中國最大的資料庫下載步驟(2):

第一次工作現(xiàn)場考察1.目的:使分析者熟悉現(xiàn)場的環(huán)境,了解任職人員使用的工具、設備、機器、一般的工作條件及主要的職責。2.對復雜或不熟悉的設備親自直接觀察。3.最好由任職人員的上級陪同做向導,進行現(xiàn)場觀察。中國最大的資料庫下載步驟(3):

談話1.同該職務的實際擔任者談話,了解此工作所規(guī)定的各項任務。2.同基層的管理者談話,進一步了解有關工作的情況。3.每天的談話對象最好不要超過兩人,每人不超過三個小時。中國最大的資料庫下載步驟(4):

第二次工作現(xiàn)場考察1.澄清、明確或進一步充實通過談話獲得的信息;2.最好仍是由首次觀察與訪談時的那同一位基層管理者陪同去進行。中國最大的資料庫下載步驟(5):

信息的綜合處理1.對從書面材料、現(xiàn)場觀察、與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進行分析、歸類,寫出一份工作說明書;2.工作分析者在遇到問題時,還需隨時得到基層管理者的幫助;3.再查看一下最初列出的“主要任務與職責單”,確保所有的任務都能得到體現(xiàn)。中國最大的資料庫下載步驟(6):

職位說明書的檢驗1.召集整個調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員,討論由工作分析制定的職務說明書是否完整、準確。2.討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語,由工作分析者記下大家的意見。中國最大的資料庫下載步驟(7):

職位說明書的定稿1.根據(jù)討論的結果,最后確定出一份詳細的、準確的工作說明書;2.最后的工作說明書應清楚、明了。中國最大的資料庫下載職位說明書的內(nèi)容-1基本資料(工作標識)(1)職務名稱;(2)編號; (3)所屬部門;(4)所轄人員;(5)定員人數(shù);(6)編寫日期工作描述工作概要工作活動內(nèi)容:活動內(nèi)容;時間百分比;工作流程;權限等工作職責工作結果工作關系:受誰監(jiān)督;監(jiān)督誰;可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位;與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設備和信息說明 工作績效標準Y中國最大的資料庫下載任職資格說明最低學歷;所需培訓的時間和科目;從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求:

工作姿勢

對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度

體力消耗大小。 工作環(huán)境

工作場所

工作環(huán)境的危險性

社會環(huán)境

職業(yè)病

工作時間特征

工作的均衡性

工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內(nèi)容-2Y中國最大的資料庫下載工作說明書編寫要求清晰具體簡短使任職者一看就明白避免籠統(tǒng)含糊的語言,使用最基本的動詞簡短扼要,描述主要職責6-8項YX勝任能力分析必備任職資格:從事該工作至少要達到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術技能、個人特點;不具備者將被淘汰。理想的任職資格:是額外的要求,是在該職位成功重要條件。包含關鍵勝任能力因素。X中國最大的資料庫下載關鍵勝任能力因素關鍵勝任能力因素認知能力個人工作風格人際交往能力分析和思考問題的能力在某種情境下采取何種行動工作成功與人際能力高度相關X中國最大的資料庫下載勝任特征分析發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平X中國最大的資料庫下載發(fā)現(xiàn)勝任特征㈠從崗位分類等資料中查詢;㈡運用關鍵事件法發(fā)現(xiàn)。即對崗位典型成功事例和失敗事例進行分析,這些導致成功或失敗的原因可能就是關鍵勝任特征。可通過任職者及其主管訪談獲得關鍵事件。X中國最大的資料庫下載界定勝任特征對獲得的有關關鍵勝任特征信息進行歸納。界定通常要包括該勝任能力的定義和行為描述(必要時可劃分等級)。例:人際理解能力定義:……等級:0、1、2、3……..X中國最大的資料庫下載評估勝任特征水平在上述基礎上,對勝任能力水平進行界定,作為招聘依據(jù)。X中國最大的資料庫下載第二單元:招聘程序和策略中國最大的資料庫下載招聘主要程序:準備階段實施階段評估階段

招聘需求分析:是否需要招聘?明確招聘崗位特征和要求:招何種條件的人?制定招聘計劃和招聘策略:怎樣去招?招募:選渠道和方法,吸引合格應聘者。選擇:使用有效方法選出合適人員。錄用:雙方做出決定,達成匹配。對招聘的數(shù)量和質(zhì)量評估對招聘的時間效率和經(jīng)濟效率進行評估總結經(jīng)驗教訓Y中國最大的資料庫下載招聘計劃人員需求清單招聘信息發(fā)布的時間、渠道招聘團人選招聘者的選擇方案招聘的截止時間新員工上崗時間招聘費用預算招聘工作時間表招聘廣告樣稿招聘策略X中國最大的資料庫下載招聘的人員策略:招聘人員是企業(yè)的窗口1、企業(yè)主管應積極參與招聘活動;個人魅力是吸引人才的特殊手段。2、招聘人員的標準之一是熱情;熱情會感染別人,產(chǎn)生共鳴。3、招聘人員應當是一個公正的人;招聘人員的心胸決定人才入口的大小。4、其他要求:豐富的專業(yè)知識、心理學知識、社會經(jīng)驗;品德高尚、儒雅、高效。X中國最大的資料庫下載招聘地點策略:考慮因素:人才分布規(guī)律、求職者活動范圍、組織位置、勞動力市場狀況和招聘成本等。1、選擇招聘范圍;本地?全國?全球?范圍越大人才越多費用越高。2、就近招聘(節(jié)省時間、成本);3、招聘地點相對固定。全國范圍-高級人才跨地區(qū)市場-中級管理與專業(yè)人才本地區(qū)-一般員工和技術工人X中國最大的資料庫下載招聘時間策略:不適當?shù)臅r間的危害:時間緊—標準降、選拔略。1、在人才供應高峰期招聘(3、4、6、7月份);2、計劃好招聘時間:例征集簡歷時間:10天郵寄簡歷時間:4天面試需要時間:5天錄用選擇約需時間:3天通知時間并答復:10天新員工報到時間:24天因此,應在空缺出現(xiàn)前2個月刊登招聘廣告。X第三單元:招聘渠道分析與選擇中國最大的資料庫下載招聘渠道挑選步驟:分析企業(yè)的招聘需求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適用的招聘方法選擇合適的媒體發(fā)布收集應聘者資料Y中國最大的資料庫下載內(nèi)部招聘外部招聘了解全面,準確性高可鼓舞士氣,激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣,余地大,利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成,節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘來源X中國最大的資料庫下載內(nèi)部招募主要方法推薦法布告法檔案法外部招募主要方法發(fā)布廣告借助中介法上門招聘法熟人推薦法人才交流中心職業(yè)介紹所獵頭公司X不同招聘方法適用的招聘對象:招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員借助一般中介機構中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員Y中國最大的資料庫下載獵頭公司的工作程序:分析客戶需要搜尋目標候選人接觸和測評提交候選人評價報告跟蹤與替換YXXXXY中國最大的資料庫下載與獵頭公司合作應注意:企業(yè)要做的工作:1.明確職責和任職資格;獵頭協(xié)助2.錄用決策;關鍵時介入說服3.付費注意:1、對其資質(zhì)進行考察;證書、能力2、約定雙方的責任與義務;費用、時限、標準、保證期等3、選擇獵頭公司中最好的顧問。長期合作-保密、高效X中國最大的資料庫下載發(fā)布信息媒體的選擇:1、根據(jù)各種媒體的特點進行選擇;報紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)絡2、根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇;3、根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇。X中國最大的資料庫下載

如何策劃好的招聘廣告AIDA—吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動標題醒目:抓住候選人的眼球;版面獨特:展示企業(yè)形象,吸引閱讀;突出賣點:集中展示本企業(yè)有競爭力的優(yōu)勢。激發(fā)候選人的興趣;如發(fā)展前途、企業(yè)文化、薪酬、地理位置內(nèi)容明確:便于應聘者行動,減少無效咨詢。如企業(yè)簡介、職位職責、任職資格、福利待遇、應聘方式(傳真、面呈、Email、網(wǎng)站登錄)。選好合適媒體:報紙、廣播、電視、網(wǎng)站、行業(yè)雜志Y第三節(jié):

招聘實施中國最大的資料庫下載人員選拔:是指從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程,包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。X中國最大的資料庫下載什么叫才能:指相關知識、技能、能力、動力的“組合”,以及為成功地完成工作所必需的其他要求。中國最大的資料庫下載人員選拔的主要方法:筆試面試情境

模擬心理測試X中國最大的資料庫下載根據(jù)崗位和才能要求選擇對應的方法:經(jīng)營管理能力文件筐法人際關系能力無領導小組討論法智力狀況筆試工作動機心理測試、情境模擬、面試心理素質(zhì)心理測試中的投射測驗工作經(jīng)驗資歷審核、面試中的行為描述法身體素質(zhì)體檢X中國最大的資料庫下載總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050招募甄選金字塔X中國最大的資料庫下載筆試方法:主要測試基礎知識和素質(zhì)能力優(yōu)點:考題面廣,可增加考察信度和效度;可同時對大規(guī)模的應聘者進行篩選,效率高;對應聘者的壓力較小,易發(fā)揮水平;成績客觀;試卷易于保存。缺點:不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達能力、操作能力等。X中國最大的資料庫下載面試的基本步驟面試前的準備階段面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段X中國最大的資料庫下載三類面試比較非結構化面試—無事先準備的題目—無測評維度的設計—高度依賴主持人的經(jīng)驗—評分者一致性差—標準化程度低半結構化面試—有明確提綱及備選問題—有明確的測評要素—靈活變化問題及順序—評分者一致性中等—標準化程度中等結構化面試—有準備完整的題目—嚴格按順序提問—有明確的測評要素—評分者一致性較好—標準化程度高中國最大的資料庫下載(一)面試的準備階段1、確定面試的目的;選擇面試考官;設計面試問題;選擇合適的面試類型;選擇合適的面試時間和地點。2、面試考官要事先確定面試的事項和范圍,提綱。3、了解應聘者資料,發(fā)現(xiàn)其個性、社會背景,對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ取中國最大的資料庫下載(二)面試的開始階段應從應聘者預料到的問題開始發(fā)問,然后過渡到其它問題,以消除應聘者的緊張情緒。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。Y中國最大的資料庫下載(三)正式面試階段不應該隨意打斷求職者講話情緒化受話題或外在因素影響,注意力不集中對自恃過高者或表達方式惡劣者諷刺挖苦,爭執(zhí)。自己滔滔不絕地說對回答做任何評價教育應聘者面試中途下結論或給予承諾追問個人隱私提出引導性的問題輕信應聘者自己解釋,要分析其價值取向應該專注聆聽,觀察臉部表情、姿勢語調(diào)等非語言行為有意提問一些矛盾的問題,引導應聘者做出可能矛盾的回答保持開放態(tài)度保持相同程序,掌握控制權以平等態(tài)度對待應聘者不斷變換探查的詢問方式以減少造成盤問感受、拘謹?shù)目赡苄宰髅枋鲂杂涗浂皇窃u價性記錄對中途發(fā)現(xiàn)的不符合條件者保持友善,耐心聆聽。X中國最大的資料庫下載(四)結束面試階段給應聘者提問的機會不管錄用與否,應在友好氣氛中結束。不急于下結論。Z中國最大的資料庫下載(五)面試評價階段面試結束后,應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評語式或評分式評估。Y中國最大的資料庫下載面試中常犯的錯誤:提綱

評分表面試目的不明確:面試要解決哪些問題?提哪些問題才能解決?不清楚合格者應具備的條件:提前理清任職資格面試缺乏整體結構:沒有提綱,隨口提問,不系統(tǒng)偏見影響面試:下頁X中國最大的資料庫下載第一印象:也稱首因效應;即考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者作出評價。X中國最大的資料庫下載對比效應:拿前一個應聘者來評價目前的應聘者。X中國最大的資料庫下載暈輪效應:即“以點代面”;從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。X中國最大的資料庫下載錄用壓力:為完成定額,面試考官對應聘者的評價就會偏高,或由于招聘時間緊迫,為完成任務,不得不加快速度,急于求成。X中國最大的資料庫下載四、行為描述面試的運用X中國最大的資料庫下載(一)行為描述面試的假設前提一個人過去的行為最能預示其未來的行為。如一個經(jīng)常遲到而名聲不佳的人,下次開會又遲到,沒人會感到驚訝一樣,即一個人的行為具有連貫性的。X中國最大的資料庫下載另一個假設前提:說和做是截然不同的兩碼事。如:“我總是領導預算龐大的項目”,并不能說明其本人做了什么,只有在他具體舉例,說明所擔負的責任,以及效果,你才明白他的回答是什么意思。X中國最大的資料庫下載面試中可能遇到的問題和對策:1、應聘者的回答是理論性的、與所作所為無關;(應根據(jù)應聘者的實際言行,而不是根據(jù)其理論)(說的比唱得好聽)2、一個人知道正確答案并不意味著他就一定能將其應用到工作中去。(最好的辦法就是了解到他們過去行為的實例)(言行未必一致)X中國最大的資料庫下載面試考官應通過行為描述了解兩方面信息:1、通過過去的工作簡歷,判斷他選擇本單位發(fā)展的原因,預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式;2、了解他對特定行為所采取的行為模式,并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。中國最大的資料庫下載例:我記得那時我初到信息系統(tǒng)部,盡管我不是程序員(背景),我還是決定學一門程序設計課程(目標)。這樣老板需要我們做點什么的時候,我就知道她的意思了,學習后(行動)。老板對我的這一舉動非常滿意,并要求其他幾個人也學習類似的課程(結果)。中國最大的資料庫下載行為型問題的STAR模型—S:Situation,情景—T:Target,目標—A:Action,行動—R:Result,結果行為型問題的設計符合STAR的的問題舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷?講述一下這樣的經(jīng)歷。中國最大的資料庫下載假STAR—感情、意見—理論性或“將要如何”的陳述—含含糊糊的陳述行為型問題的設計假star問題舉例你對……有何看法?如果……你會怎樣做?……。如果是你,你也許會怎樣做?”中國最大的資料庫下載例:工作中我總是積極主動。我們部里的每個人都很能干,為了完成任務不惜付出任何代價,我堅信員工應認識到每人都應具有全面的工作能力。至于我,倘若學習新的技能或承擔更多的責任對集體有利,毫無疑問,我會主動去做的。為了得到與行為有關的回答,考官可以問:“舉一個當你…的例子”,“講述一下你…的具體例子”中國最大的資料庫下載

我將公司的班車路線作了調(diào)整,這樣做員工滿意了,公司也沒有增加什么開支。

A、完整的行為事例

B、假行為事例

C、欠缺情況/任務

D、欠缺行為

E、欠缺結果行為型問題的辨析-1中國最大的資料庫下載

上個月,公司財務部有8名員工集體寫信要求財務經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度,并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力,最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點,財務部的工作又正常了。A 完整的行為事例B 假行為事例C 欠缺情況/任務D 欠缺行為E 欠缺結果行為型問題的辨析-2中國最大的資料庫下載

我認為我在公司工作都能盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火,也從來不等上司發(fā)號施令,什么事都能積極主動去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議,這樣做通常對公司和我本人都有益處。A 完整的行為事例B 假行為事例C 欠缺情況/任務D 欠缺行為E 欠缺結果行為型問題的辨析-3中國最大的資料庫下載

每年年尾,總經(jīng)理會安排我去做工資調(diào)整,我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。我自己認為做得不錯。A 完整的行為事例B 假行為事例C 欠缺情況/任務D 欠缺行為E 欠缺結果行為型問題的辨析-4中國最大的資料庫下載

如果我有機會加入貴公司,一定會將原來的工作經(jīng)驗加以總結,提取好的方面,并向有經(jīng)驗的同事學習,學習他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊谩 完整的行為事例B 假行為事例C 欠缺情況/任務D 欠缺行為E 欠缺結果行為型問題的辨析-5中國最大的資料庫下載注意:行為描述面試中所提的問題,都是從工作行為分析中得到的,這種分析可以確定在特定的與工作有關的情形下,應聘者應做的事情,什么是有效的,什么是無效的,即確定期望的行為模式,通過應聘者對問題的回答來判斷他的行為模式是否符合需要。中國最大的資料庫下載人員選擇時應注意的問題:1、簡歷并不能代表本人;2、工作經(jīng)歷比學歷更重要;3、不要忽視求職者的個性特征;4、讓應聘者更多地了解組織;5、給應聘者更多的表現(xiàn)機會;6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者;7、關注特殊人員;成功會延續(xù),失敗必有原因。能力超強者離職率高。8、慎重做決定;用錯人的代價是高昂的。9、考官要注意自身形象。是企業(yè)形象的代表,言語謹慎XY第二單元:特殊政策與應變方案中國最大的資料庫下載一、針對特殊群體的招聘政策保護勞動者在就業(yè)過程中不受歧視。Z中國最大的資料庫下載《禁止使用童工規(guī)定》1991年4月15日發(fā)布;童工是指未滿16周歲,與單位或個人發(fā)生勞動關系從事有經(jīng)濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年兒童;特殊崗位需招聘16周歲以下的,需履行審批手續(xù)。Z中國最大的資料庫下載保護婦女權益《勞動法》13條:除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準;Y中國最大的資料庫下載《殘疾人保障法》第四章應當按照一定比例安排殘疾人就業(yè),并選擇適當?shù)墓しN和崗位。Y中國最大的資料庫下載《民族區(qū)域自治法》第23條民族自治地方的企事業(yè)單位要有優(yōu)先招收少數(shù)民族人員。Y中國最大的資料庫下載《兵役法》第56條義務兵退伍后,由原征地的人民政府接受安置。Y中國最大的資料庫下載《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》1994年2月由勞動部發(fā)布用人單位有特殊要求,且內(nèi)地暫缺;由勞動部門證明,或在勞動部門指導下3周以上仍招聘不到的。Y中國最大的資料庫下載《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》1996年1月由勞動部、公安部、外交部、對外貿(mào)易經(jīng)濟合作部發(fā)布用人單位有特殊需要,國內(nèi)暫缺;非文化部批準,不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。Y中國最大的資料庫下載招募之外的其他解決人力不足的方案(應變方案)調(diào)配

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