關于企業(yè)員工流失分析及研究對策

論文題目關于企業(yè)員工流失分析及研究對策摘要企業(yè)的流失對于現(xiàn)在高速發(fā)展的我國是及其普遍的，流失會對企業(yè)本身有不良影響。本文首先通過對馬斯洛需求層次理論分析員工為何來公司，其次通過收集調查問卷相關數(shù)據(jù)，研究企業(yè)人員流失的內部原因，分析企業(yè)員工流失的原因與薪酬、工作晉升、管理制度、工作成就感之間的關系，并提出合理的對策。對員工到公司后的目的和員工的調查情況說明，員工的流失情況是所有公司的必要出現(xiàn)的問題，所以對問題的剖析與分析，問題出現(xiàn)在哪怎么出現(xiàn)的進行了研究，員工的離開主要的方面進行分析，最后對怎樣留住員工進行了闡述，留住員工是必然，更好的解決企業(yè)流失員工的問題，讓企業(yè)有更好的發(fā)展，步入正常的工作中，更好的為社會做出貢獻，最良性發(fā)展的最好結果。關鍵字人員流失研究對策馬斯洛需求層次理論AbstractWiththedevelopmentofourcountry'seconomy,thelossofemployeesinenterprisesisquitecommon.Thehighlossratehasagreatimpactonenterprises.Firstly,thispaperanalyzeswhyemployeescometothecompanythroughMaslow'shierarchyofneedstheory.Secondly,bycollectingrelevantdatafromquestionnaires,thispaperstudiestheinternalcausesofemployeeturnoverinenterprises,analyzestherelationshipbetweenthecausesofemployeeturnoverandsalary,jobpromotion,managementsystem,jobachievement,andputsforwardreasonablecountermeasures.Keywords：LossofpersonnelResearchcountermeasuresMaslow'shierarchyofneeds

目錄1.緒論

1.緒論1.1研究背景企業(yè)就像一座圍城，外面的人想進去，里面的人想出來，從而造成企業(yè)員工的流失，正是通過這種人員的流動，各個企業(yè)之間產(chǎn)生比較，員工心里才會明白哪座圍城適合自己，最終選擇并確定自己的職業(yè)。人才流動屬于正?，F(xiàn)象，但我們需要控制一個合理的比例，保證公司的正常運行。1.2研究意義分析員工流失的原因找出員工流失的有效控制辦法1.3調查方法此次調查以某公司員工為研究對象，調查方法主要訪談法、問卷調查法和文案調研法，尤其以問卷調查法為主在該公司進行隨機發(fā)放200份問卷對就業(yè)者就業(yè)選擇進行相關調查。為了使樣本更具有代表性，本次問卷分別選取不同的性別、專業(yè)、年齡進行調查。分為兩大部分，第一部分是檢查就業(yè)者在就業(yè)中考慮的因素，第二部分是對就業(yè)者所在情況進行調查。共投放400份，收回有效問卷387份，有效問卷率94.5%。其中男性193份，女性194份。問卷調查的內容包括員工的基本信息、期望就業(yè)單位的性質、待遇和地區(qū)、就業(yè)的最大障礙、就業(yè)途徑及就業(yè)中存在的問題和困難等，共計10個問題。1.4調查情況的時間和地點此項調查在2019年8月19日—2019年9月18日主要的問卷搜索和實地搜索，主要搜索地點在某大型高新技術企業(yè)。2.員工來公司的目的身為公司HR要明白你需要什么樣的人才，也要明白員工需要什么。我們向人才推銷我們的公司，推銷的好不好，就看我們能否滿足客戶（我們需要的人才）的需求。以人的需求和動機為主要研究對象，圍繞如何滿足人的需求進而調動積極性開展研究【1】，這就是著名的馬斯洛需要層次理論。以下是我們以馬斯洛需求層次理論來分析的員工來公司的目的。2.1第一層個人需求個人需要是人類最優(yōu)優(yōu)先、最無窮的需要，是指人們的生活基本要求，包括吃、住行等人們不可缺少的需要。人們必須要保障這些需求才能正常的投入工作中去。2.2第二層次安全需要滿足了基本的生理需要，人們就會有新的需求，也就是安全需求。需要生活穩(wěn)定有保障，例如人身安全、健康保障等。2.3第三層次人際關系社交需要生活需求與安全需要得到一定滿足時，人際關系方面的需要便占據(jù)了一定地位。人們希望得到友誼、愛情，在團隊中融入、被他人認可，形成一個大家庭，成為人群中的一員，這就是所謂的歸屬感自豪感。2.4第四層次互相尊重需要馬斯洛認為，人們一旦得到了歸屬需要，就會形成尊重的渴望。即自尊和互相尊重的需要。2.5第五層次自我實現(xiàn)的需要這是馬斯洛需要層次中最高層次的需要。上面幾種需要都需要得到滿足的時候，才能有這一種需要，就是自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛說：“音樂家必須演奏音樂，畫家必須畫畫，詩人必須寫詩，這樣才會使他們感到最大的快樂。是什么樣的角色就應該干什么樣的事。我們把這種需要叫做自我實現(xiàn)”?！?】2.6企業(yè)在招聘時最注重的是什么企業(yè)問應聘者招聘中最注重的是什么的時候，專業(yè)知識占24%，為人處事的能力占21%，良好的品德占16%，優(yōu)秀的求職能力（語言，著裝，職業(yè)素質等）占13%，獲得證書及資格證書占8%。這些數(shù)據(jù)說明就業(yè)者的競爭意識加強，并普遍認同一個事實，一份好的工作，除了掌握良好的專業(yè)知識和技能外，還應擁有良好的人格和職業(yè)道德，善于做人做事，并了解一定的求職技巧和專業(yè)的資格證書。3.被調查反饋出的基本情況分析3.1其中性別分布在問卷反饋中女性所占比例是55%，45%是男性（見圖3.1）?？梢缘贸?，該單位中，女性所占的的比例要大于男性。圖3.1問卷反饋性別比例3.2問卷反饋的年齡分布在問卷中看出（見圖3.2），20-30年齡段總占比人數(shù)最多，31-40年齡段其次。40歲及以上人數(shù)最少。005101520253035404520-3031-4040及以上問卷調查年齡分布系列1圖3.2問卷調查年齡分布3.3被調查者受教育程度分布在調查中我們給某公司員工發(fā)放問卷進行調查。統(tǒng)計員工就業(yè)選擇、就業(yè)難易程度與教育程度之間的關系。由調查問卷統(tǒng)計的結果可以看出，學歷越高就業(yè)的選擇、對工作的要求越高，學歷稍低對工作的要求也降低，就業(yè)選擇也較為狹窄.（.見圖3.3）圖3.3被調查者受教育程度分布3.4就業(yè)者在選擇工作時最看重的因素調查顯示，就業(yè)者選擇工作時最看重的因素，排在首位的是工資待遇（占34.7%）排在次位的是個人發(fā)展空間（占21.8%），第三位是行業(yè)前景（占13.7%）.接下來是編制（6.7%）穩(wěn)定（6.2%）社會地位（5.5%）興趣愛好（4.6%）輕松自由（4.3%）國家和社會需要（2.5）。調查顯示就業(yè)者對于工作的薪資要求，個人發(fā)展空間以及行業(yè)前景還是的考慮還是更多地。圖3.4就業(yè)者選擇工作時最看重的因素3.5對就業(yè)者就業(yè)薪酬問題的調查在調查過程中，據(jù)統(tǒng)計如（圖3.5）在被調查的就業(yè)者中，有13%的就業(yè)者對于剛剛步入社會公司所給的薪酬不是太高，大部分人抱著鍛煉自己的目的。近50%的就業(yè)者期望薪資在3000-4000.對于剛剛畢業(yè)的大學生，這樣的薪資是較為合理的。對于期望薪資水平在4000甚至是5000以上的就業(yè)者，他們不僅需要有過硬的知識，還要有非凡的能力。通過分析可知，大部分就業(yè)者對薪資的要求基本合理，并且對于薪資都有一種良好的心態(tài)，希望自己得到鍛煉，能力得到提升為目的。這說明大部分就業(yè)者對社會環(huán)境和就業(yè)現(xiàn)狀還是比較了解的。圖3.5對就業(yè)者就業(yè)薪酬問題的調查4.員工離開公司的原因原因有，隨著企業(yè)職工的職位攀升，需要層次高度會有些變化，在需要層次的攀升，需要得到滿足想法也變了。年資比較低的員工來說比較重要生活和安全等比較低的需要，員工比較看重工作環(huán)境、福利待遇和住房等現(xiàn)實的條件。相對于年資比較高的員工，他們更著重的是能否在工作中實現(xiàn)自我價值，比較多的考慮就是工作是否使自己的感興趣，能否具有更高的挑戰(zhàn)性。人類的行為是很多種需求所支配的，職工年資低的需要滿足后，仍按固定的方式激勵職工，效果非常不明顯，這樣的職工的需要是沒有滿足感的，當然會尋找更好的的需求。根據(jù)反饋者的分析，造成單位管理者離職主要因素為下面幾點。4.1晉升發(fā)展一是對單位的選擇方式，沒有晉升的可能，尋求別的公司會有個人發(fā)展的空間；二是由于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，不甘心在一個單位工作；三是希望需求更多的公司提高自己，認為現(xiàn)有工作不符合自己的職業(yè)取向或職業(yè)興趣。俗話說的好“人往高處走，水往低處流”、“不想當將軍的士兵不是好士兵”，相信沒有人甘愿一生平庸，一直活在別人手下，任人使喚。4.2工資待遇公司提供的工資待遇不能達到個人的期望值。一是薪酬少沒有競爭力。單位職工的普通薪資水平在行業(yè)中等，沒有明顯的提升優(yōu)勢。比如，本次調查的公司普通員工平均工資在3000元/月，而同行業(yè)的一些公司則達到4000-5000元/月，經(jīng)理級別則可達到8000-15000元/月。比較大的差距可以讓人才選擇離職轉行其他單位?，F(xiàn)實對經(jīng)濟壓力時，這些吸引人的待遇是被無形當中夸大的。二是薪酬比較同單位中不公正。職工薪資水平是學歷、年限、職務來決定的，這樣過于單一，不能區(qū)分崗位職責和績效差異，對職工的工作積極性不好，非常容易形成懶惰松懈；漲幅不明顯，職工所在工資常年不長，多年增長低，職工必須通過職位晉升調整薪資可以達到工資的調整。有些優(yōu)秀的職工對薪酬體系低的滿足度，必定是導致人員流失的重要因素【3】。三是福利沒有變換方式。其他企業(yè)，反饋者的公司福利是包括社保、補助、困難救助一些內容的，單一保健類型為主，更無法讓職工自己選擇，沒有了福利與員工需求的統(tǒng)一度，沒有起到真正的實際作用，必定是不、可能讓職工滿意的。4.3工作氛圍部分員工不認同公司的文化，在公司缺乏工作安全感，并在公司得不到信任與尊重，而不滿直接上司的領導風格，導致人際關系或工作關系不和諧。企業(yè)文化是一個企業(yè)的核心，是一個企業(yè)發(fā)展的基礎，它作為企業(yè)長期形成的共同目標，體現(xiàn)了企業(yè)內部的凝聚力和價值觀。然而，在本次調查的企業(yè)中，領導者對于本企業(yè)文化的制定過于理想化導致沒有深層次的考慮到本公司的現(xiàn)狀，沒有認識到適當?shù)钠髽I(yè)文化對企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略起指引作用。在建設企業(yè)文化的過程中，缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化會使員工激勵策略難以實施，使員工在工作中失去動力，阻礙企業(yè)的發(fā)展，致使企業(yè)在競爭中逐漸失去競爭力，員工對企業(yè)失去信心，從而導致出現(xiàn)高離職率。4.4工作環(huán)境一是出于身體健康狀況考慮。員工工作負荷過重，經(jīng)常加班，壓力大，休假時間少。應該勞逸結合，適度控制工作時間。例如工作日加班了，假期就應該休息，有好的精神狀態(tài)工作才能有效率。工作時間總超時，增加員工疲憊感，那離跳槽還遠嗎？二是公司地理位置偏，交通不方便。大多數(shù)人在選擇工作之前都會首先考慮的問題，就是距離。綜合家庭生活及各方面因素，公司離家近占很大優(yōu)勢。4.5學習機會員工認為缺乏繼續(xù)教育、學習培訓的機會。許多員工對自己的發(fā)展與前途往往都感到非常迷茫，不知道自己未來的方向在哪里，于是就會覺得其他公司可能更好，便萌生去意。如果公司可以幫助員工做一份職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢在哪兒，并給予學習及發(fā)展的空間，結合每個人的特點培養(yǎng)員工。如果該公司做到這一點，還會有員工輕易離開嗎？4.6其他原因部分員工認為公司一直虧損，前景堪憂，從而選擇離職；部分員工因不適應本職工作、違反公司制度、家中有小孩或老人需要照顧，競爭對手挖人等原因離職或被辭退。5.如何有效的控制人員流失那么，通過問卷調查及與該公司員工的接觸交流，怎樣才能夠有效的控制離職率，我們從以下幾點來闡述：5.1待遇留人首先，在不損害公司利益的前提下，盡量滿足人才需求。從工資、旅游、晉升、表揚等方面讓人有存在感、成就感。工資情況能保障在同行業(yè)中高出15％-25％，這樣沒有使單位承受壓力多大，也滿足吸引、激勵和滿足職工的要求。企業(yè)每年可以組織員工旅游一次，這樣可以使員工解除疲勞，放松心情，也有助于提高工作效率。有的員工希望通過努力晉升為管理者、有的員工則希望在專業(yè)上獲得提升，應建立管理升遷、技術升級雙通道晉升途徑，滿足不同價值觀員工的職業(yè)需求?！?】員工小進步可以口頭表揚，出色表現(xiàn)可以給予物質表揚，調動員工的積極性。5.2環(huán)境留人其次，建立良好的工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍，杜絕責任不清，互相推諉。不論企業(yè)的大小，讓員工感覺公司像一個家，員工有了歸屬感，尊重需要得到了滿足，自然也不會輕易離開。5.3制度留人再次，建立健全公司各種制度，以制度管理人、事，責任到人，分工明確，權責對等。新員工入職時要進行有效的培訓，幫助新員工認識自己，提升自己的能力；老員工激發(fā)工作熱情，新老員工凝聚士氣，為接下來的每一天都做好充分的準備。最后，人性化管理，做個好領導，對事物有成熟思考后再發(fā)號施令。有些員工離職可能是上下級的合作不愉快，這就需要HR對員工及直屬領導進行溝通，找出問題并解決問題。如果實在無法調和，則需根據(jù)員工的個人能力及意愿為員工提供調換部門的機會。6.總結一滴水，只有匯入大海才能永不干涸；一粒沙，只有投入大地，才能凝聚力量；一個人，只有依托集體，才能實現(xiàn)價值。有句古話：“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用”?！?】任何一個人的離職，都不能單純說是HR部門或者是用人單位單方面的責任，對于員工穩(wěn)定性的維護，與每一個團隊成員都密不可分，要在日常的工作接觸中，做及時的調整，才能保證團隊的穩(wěn)定性。參考文獻張亮王明旭.管理學基礎[M].人民衛(wèi)生出版社.2006.張亮王明旭.管理學基礎[M].人民衛(wèi)生出版社.2006.張娟公司人員流失誘因與對策研究.現(xiàn)代商業(yè)2013.焦棟民.某中外合資制造企業(yè)人力資源存在的問題及對策.商貿人才.20960298.2019程愛國毅馬團隊精神的重要性，什么是團隊精神？2019石磊，羅鍵.企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配性研究[J].商業(yè)時代，2007，(9).莊彪.完普企業(yè)人力資源績效考核的措施[J].商場現(xiàn)代化，2008(10).清華.對我國中小企業(yè)人力資源管理的思考[J].現(xiàn)代營銷，2010，(2).李長祿，尚久悅.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[J]..大連:大連理工大學出版社，2006.曾漫豐.我國中小型民營企業(yè)人力資源管理的問題及改進對策[D].張清華.知識經(jīng)濟時代的人力資源管理[J]..工業(yè)技術經(jīng)濟，2004,(7).魏明.論戰(zhàn)略人力資源管理[J].重慶商學院學報，2002，(3).清華.對我國中小企業(yè)人力資源管理的思考[J].，學苑版.郭晶.錢談中小企業(yè)人力資源管理問題與對策[J]..現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2009(3).朱曉敏.淺談中小企業(yè)的人力資源管理田社會科學家[J].，2005(2).王洋.談中小型企業(yè)人力資源管理策略田現(xiàn)代經(jīng)濟信息[J].，2010，(9).

附錄關于影響就業(yè)選擇的因素的調查問卷您好：為了更好地了解企業(yè)員工流失的原因與相應解決對策，使就業(yè)者的個性發(fā)展和企業(yè)的人才需要相接軌，我們擬定了一份調查問卷，希望您在百忙的工作中能抽出一些時間填寫一下，感謝您的配合和幫助。1、（）你的性別A男B女2、（）你的年齡A20-30B31-40C40歲以上3、（）你的學歷A大專B本科C研究生4、（）你對現(xiàn)在職業(yè)的滿意度如何