服裝公司員工培訓制度

Word第第頁服裝公司員工培訓制度每個企業(yè)都有自己的一套管理方式，但也有共同點就是要表達出品牌形象。所以服裝店的店員要團結(jié)，著裝要統(tǒng)一，品牌形象不僅要表達，還要有待提高，從店員的思想，文化和素養(yǎng)去管理。

為了促進店員的工作熱忱，可以實行提成分割法，首先是個人提成，以萬為單位漸漸提升提成。比方一萬以下的提成是1%，兩萬以下的提成是1.5%。三萬以下是2%這樣漸漸上漲。其次把員工可分兩到三個小組，來一個團體提成，這樣能促進員工團結(jié)，增添團隊精神。

可以一開票的形式，每個員工設(shè)置一個自己的，在開票的時候簽入自己的，到月底可以按小票來算個人的提成。

服裝鞋帽店的經(jīng)營業(yè)績很大程度上取決于員工的素養(yǎng)與工作表現(xiàn)，一些服裝鞋帽店鋪往往重視營銷方案，但由于忽視了店員管理，在零售方案實施的過程中并不能到達預期的效果。所以說員工是企業(yè)的根本，吸引好的員工就顯得死對頭重要。

當服裝零售店收到了應(yīng)聘人員的個人材料之后，通常要選擇肯定的測試方法包括筆試工，作為選擇應(yīng)聘人員的基本根據(jù)。店員的聘請的方法包括筆試，作為選擇應(yīng)聘人員的基本目的是測試應(yīng)聘人員的學問水平與一般力量〔如感知、記憶、思維、想像、語言、概括、制造等〕，面試的主要目的是測試應(yīng)聘人員的應(yīng)聘動機、個人品質(zhì)〔如精社面貌、儀表、性格、老實性、價值觀等〕及從事零售工作的專業(yè)力量〔如待人接物的力量、觀看力量〕等。

每天與很多形形色色的顧客打交道是店員工作的基本特點，店員必需有充足的精力、良好的人際互動力量與高尚的職業(yè)道德，才能向顧客供應(yīng)滿足的服務(wù)。因此在選聘店員時，需要考察應(yīng)聘人員以下幾個方面的素養(yǎng)：

1、身體素養(yǎng)。為了協(xié)作零售店的形象及產(chǎn)品組合特點，對店員的健康、體型、身高、年齡、性別等方面應(yīng)當有特殊要求。

2、獨特。主要從應(yīng)聘人員的一般力量、氣質(zhì)、性格等方面考察，對店員的基本要求包括：好學上進、思維敏捷、觀看力量強、溝通力量強、動作靈敏、熱忱大方、性格開朗、為人老實、工作細心和而心。

3、工作力量。對工作力量的考察可從教育水平、商品特地學問、零售服務(wù)技能、工作經(jīng)受等方面進行。

員工是店鋪的生命力，一個好的員工會給店鋪生意帶來意想不到的飛躍。一個好的員工應(yīng)當具備良好的身體素養(yǎng)，較強的工作力量以及完善的獨特。

汲取優(yōu)秀的營業(yè)員加盟

內(nèi)衣企業(yè)汲取優(yōu)秀的營業(yè)員加盟，依筆者看，有二種路徑。一是汲取具有推銷潛能的人材。這類人材，具有可塑性強與悟性高的特點〔這點要求企業(yè)的人力資源部門在聘請時，能覺察其銷售潛能，以及具有相應(yīng)的文化水平〕。聘請這些人員之后，進行系統(tǒng)的公司的營銷政策與產(chǎn)品學問方面的培訓，能使其快速上手。筆者原在一家內(nèi)衣公司，聘請的終端銷售人員，都是具有中專以上的文化水平，普遍具有親和力、靈敏伶俐的特點。招進來之后，進行為期一個月的培訓。先全部下放到車間，先了解企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，工藝要求。后期培訓主要是進行營銷學問的培訓，然后投放于市場，對市場銷售額提升起到確定性的作用。二是汲取行業(yè)內(nèi)的營業(yè)員，這類人材由于具有豐富的閱歷，只要熟識企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)之后，就可以進入崗位。內(nèi)衣專賣店的營業(yè)員，由于其起到一種導購性的購物作用，所以，對這方面的人材也有別于從事其他服裝類的人材，要求更高更嚴一些。由于，營業(yè)員在引導消費者進行內(nèi)衣選購時，必需把握其身體特征，包括其三圍尺寸，以及購置內(nèi)衣的基本需求。在這時，營業(yè)員必需對消費者的購置行為進行學問指導，才能使消費者購置到稱身的內(nèi)衣。所以，能夠引進優(yōu)秀的營業(yè)員加盟企業(yè)，是企業(yè)提倡優(yōu)質(zhì)服務(wù)的前提，也是促進企業(yè)銷售額的關(guān)鍵。

營業(yè)員的銷售流程

第一步：了解顧客之需

了解顧客的需要是供應(yīng)有針對性服務(wù)的前提，因此，營業(yè)員需具備靈敏的感應(yīng)力量，適時地向顧客推銷合適其身材特征的產(chǎn)品。

其次步：正確測量尺寸

正確測量客人的身材尺寸。女性的身材常常有微妙的改變，營業(yè)員要教育顧客正確了解自己的胸圍尺寸。

第三步：選擇內(nèi)衣的尺寸

依據(jù)測量的尺寸結(jié)果，推舉適合顧客正確、合適的款式。尺寸與款式不適合時，使女性消費者的體形簡單變形，因此，必需教育顧客選擇合適的款式。

第四步：試穿

顧客選擇到心儀的款式之后，營業(yè)員肯定要讓其試穿，只有在顧客試穿之后才能真正了解到款式是否適合。

第五步：使用方法

推舉給顧客后，為了讓客人長期消費其內(nèi)衣品牌的產(chǎn)品，肯定要正確的指導使用方法及各種保養(yǎng)留意事項。

營業(yè)員的銷售要訣

微笑服務(wù)：

提倡微笑服務(wù)，能使拉近顧客與營業(yè)員之間的感情，以容造一個輕松的購氣環(huán)境，使消費者有一種賓至如歸的感覺。這樣，也能形成良好的口碑效果，以微笑服務(wù)吸引消費者再次消費，也能吸引其他的消費者過來。

適時的贊美：

顧客的身材都有美丑的一面。營業(yè)員在向顧客推銷款式時，適時地對顧客身材美妙的一方面進行贊美，能起到事半功倍的效果。投其所好，才能贏得顧客的青睞，以及在消費時帶來愉悅的享受。

了解顧客的購物心理：

有的放矢，方能贏得消費。服裝已慢慢地擺脫遮丑避寒的初級功能，向塑造秀麗身材的高級功能轉(zhuǎn)變。消費者的消費習性盡管各有不同，但都不會偏離塑造美的這一共性。因此，營業(yè)員在接待顧客時要擅長察言觀色，了解顧客性格，探知顧客的愛好，向顧客推銷適合的產(chǎn)品與款式。

在提倡以終端致勝為主要銷售策略的今日，如何建立起一支具有戰(zhàn)斗力的銷售隊伍，是企業(yè)營銷策略中的重中之重。選擇到合適的銷售人才，是組建這支隊伍的前提；整合優(yōu)化是基礎(chǔ)；系統(tǒng)化培訓是根本；使營業(yè)員嫻熟地把握銷售技巧是決勝的關(guān)鍵。也只有這幾個方面都能做到，才能使這支隊伍在商海的博弈中贏得市場

在銷售過程中，店員在推銷商品、供應(yīng)服務(wù)、宣揚零售店形象等方面發(fā)揮著重要作用。在選擇店員時應(yīng)著重應(yīng)考核她們的外表形象、溝通力量、一般學問與專業(yè)學問、對工作的忠誠度方面。

營業(yè)員的培訓

企業(yè)在招進營業(yè)員類的人材之后，為了讓其更好地為消費者供應(yīng)服務(wù)，需進行一個系統(tǒng)的培訓，以提升營業(yè)員的專業(yè)學問及銷售

技巧學問。對營業(yè)員的培訓，有以下幾種方式。

1、常規(guī)式培訓

常規(guī)式培訓一般是基礎(chǔ)學問的培訓，分二大塊，一類是產(chǎn)品學問的培訓，包括內(nèi)衣的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、款式、型號、身圍的度量方法、胸圍的穿著方法、內(nèi)衣的洗滌方法、內(nèi)衣的折疊及保存方法、以及內(nèi)衣或美體內(nèi)衣〔美體內(nèi)衣包括調(diào)整型文胸、塑褲、腰封、連體塑衣〕的原理及特點等內(nèi)衣基本學問的培訓。通過這些培訓，能使營業(yè)員有針對性地對顧客進行獨特化的購置引導。

二是銷售技巧的培訓。目前的內(nèi)衣品牌，特殊是國內(nèi)的二線品牌，其品牌的知名度與產(chǎn)品款式基本上都差不多。在這種狀況下，內(nèi)衣企業(yè)想得到更大的市場額份，只有靠終端的銷售，以終端致勝。這樣，在終端渠道中，營業(yè)員的銷售技巧尤為重要。銷售技巧的培訓，主要包括在營業(yè)中的銷售看法、銷售時的規(guī)范用語，以及如何接受顧客的投訴等銷售策略的培訓。通過加強培訓，能使營業(yè)員有效地把握日常銷售管理以及處理突發(fā)大事。

2、情景式培訓

情景式培訓也叫模擬培訓。一般要求在公司的展廳，由一組營業(yè)員扮演消費者，再由營業(yè)員向其推銷產(chǎn)品。情景式培訓主

要是銷售現(xiàn)場情景的再現(xiàn)，這種培訓方式包括內(nèi)衣的陳設(shè)〔是按款式陳設(shè)還是按顏色陳設(shè)〕、店鋪氣氛的布置、以及如何接

待顧客、在推銷產(chǎn)品應(yīng)留意的問題、如何引導消費者進行選購內(nèi)衣等方面的培訓。通過這類培訓，能使營業(yè)員嫻熟地把握銷售技巧。

中小服裝企業(yè)如何做好員工培訓-08-279:43|#2樓

一、引言當今，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的核心資源，是形成企業(yè)核心競爭的重要手段之一，企業(yè)能夠建立持續(xù)有效的員工培訓及培育機制將為其可持續(xù)進展供應(yīng)強有力的支持。培訓是更新學問、開發(fā)技能、轉(zhuǎn)變-看法和行為，以及提升參訓人員的力量從而使其更高效和有效地完成任務(wù)的過程。培訓能夠提高企業(yè)員工的整體素養(yǎng)，能夠加強企業(yè)自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性，能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的力量，同時也是企業(yè)吸引人才、培育人才和保存人才的重要手段。那么，處于成長階段的中小服裝企業(yè)將如何做好員工培訓呢？

二、中小服裝企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及存在問題

1、中小服裝企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

①沒有成立特地的培訓部，培訓工作一般都是由人力資源部門負責，貨品類培訓主要由銷售部門或運營部門負責；

②培訓預算很少，而且經(jīng)常不能執(zhí)行到位；

③培訓對象以門店導購和生產(chǎn)線工人為主；

④培訓主要由內(nèi)部講師來完成；

⑤培訓的主要內(nèi)容以貨品學問、貨品陳設(shè)、生產(chǎn)操作以及新員工培訓為主，很少涉及到人員的心態(tài)、職業(yè)生涯進展、管理技能

⑥很少做培訓評估。

2、中小服裝企業(yè)員工培訓存在的問題

①對培訓熟悉缺乏，急功近利

培訓是需要持續(xù)進行才能顯現(xiàn)明顯效果的'工程，從投入到產(chǎn)出的轉(zhuǎn)化往往需要肯定的時間，以低本錢為企業(yè)經(jīng)營策略的中小服裝企業(yè)只情愿在“立竿見影”的培訓上投入，例如貨品學問、貨品陳設(shè)、車縫技能等，而對于其他的培訓則“能免則免”。同時中小服裝企業(yè)由于自身經(jīng)營管理的緣由，人員流淌率相對較高，所以他們認為培訓會由于人才的流失而帶來較大的風險，因此企業(yè)對培訓往往不愿做過多的人力、物力、財力準時間等的投入。

②培訓制度不健全，缺乏有效的執(zhí)行機制

中小服裝企業(yè)的培訓制度建設(shè)比較缺乏，有些企業(yè)雖然也制定了培訓的制度和流程，但在實際中往往沒有根據(jù)制度和流程執(zhí)行，經(jīng)常是“說一套，做一套”，制度成了擺設(shè)。這些與企業(yè)中培訓相關(guān)組織管理部門和人員的重視程度不夠，以及企業(yè)缺乏強有力的執(zhí)行文化有著親密關(guān)系。

③應(yīng)對問題式培訓比較普遍，缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃和打算

培訓的隨便性較大，經(jīng)常是遇到問題了才想起來要培訓，例如業(yè)績不佳、流程不暢或返工率大幅上升時才進行培訓，沒有能夠事先制定可行的培訓打算，尤其缺乏年度的培訓打算，更不行能有中長期的培訓規(guī)劃，這是培訓管理職能缺失的表現(xiàn)之一。

④缺乏培訓需求分析，沒有建立有效的培訓體系

整個培訓沒有能夠形成體系，還處于比較片面的初級階段。培訓需求調(diào)查分析質(zhì)量不高，與實際需求相差較大，有的時候根本不做培訓需求分析，全靠管理人員“拍腦袋”來確定需求；課程及教材大多數(shù)都是行業(yè)中一些較大型服裝企業(yè)的“舶來品”，自行開發(fā)的力量較弱；很少做培訓評估，往往是課程結(jié)束培訓也就結(jié)束了；培訓質(zhì)量的管控在許多時候是缺失的。

⑤以導購及工人培訓為主，缺乏對管理人員的培訓

培訓對象主要是門店導購及生產(chǎn)線工人，對于管理人員，尤其是中基層管理人員〔店長、班組長、主管〕的培訓比較缺乏，這些管理人員大都是由業(yè)務(wù)骨干晉升而來，本身不具備專業(yè)的管理學問和技能，因此工作中他們在人員管理、團隊建設(shè)等方面存在較大障礙。

⑥培訓方式過于單調(diào)，內(nèi)容以貨品學問、陳設(shè)及生產(chǎn)操作為主

一般都是采納講授的方式進行培訓，課堂上缺少受訓人員的參加、課程缺乏互動，加上內(nèi)部講師自身專業(yè)技能還有待提升，因此導致課程的吸引力不高；培訓內(nèi)容主要以貨品學問、貨品陳設(shè)以及生產(chǎn)操作為主，內(nèi)容比較單一。

三、對中小服裝企業(yè)員工培訓的對策與建議

1、高層必需高度重視，轉(zhuǎn)變培訓觀念，以進展的目光看待培訓

“員工培訓是企業(yè)應(yīng)付經(jīng)濟與技術(shù)改變的第一道防線”，企業(yè)選擇并利用有效的培訓手段，不但給員工供應(yīng)了學習的機會，也最終滿意了企業(yè)進展的需求，使員工的培訓與實際工作緊密結(jié)合，從而不斷提高企業(yè)競爭力。因此，企業(yè)的高層必需高度重視培訓，對培訓的相關(guān)環(huán)節(jié)賜予肯定關(guān)注，同時在資金、時間上賜予支持。

正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎(chǔ)，公司高層必需轉(zhuǎn)變觀念，正確熟悉培訓工作。培訓雖然是人力資源管理的一項職能，但其在企業(yè)員工素養(yǎng)與力量提高的過程中扮演著核心角色，并逐步成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)。對企業(yè)來說，培訓是提高企業(yè)競爭力量、促進企業(yè)長遠進展的有效途徑；對員工來說，培訓可以滿意員工個人進展的需要，同時也是一種激勵的手段，能夠增添員工對企業(yè)的歸屬感。

培訓是循序漸進的過程，是由量變到質(zhì)變的過程，許多時候無法實現(xiàn)“立竿見影”的效果，所以企業(yè)高層管理人員要以長遠的目光、進展的目光來看待培訓，從企業(yè)可持續(xù)進展的角度來對待培訓。

2、建立以任職資格為基礎(chǔ)的培訓體系

任職資格是在現(xiàn)實工作環(huán)境中完成任務(wù)的力量，是按企業(yè)標準來滿意業(yè)績要求的力量，既表達了組織需要，也表達了任職者的職位勝任力量，是確定個人績效的內(nèi)部關(guān)鍵所在。建立任職資格體系對崗位進行分類、分級，可以很好的解決員工職業(yè)進展通道的問題，而且對于各崗位職級的必備學問、基本技能及行為標準的明確要求為培訓的有效開展奠定了穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

中小服裝企業(yè)可以確立以任職資格為基礎(chǔ)的培訓體系建設(shè)思路，對各崗位進行分類分級，同時以關(guān)鍵崗位〔店長、班組長、設(shè)計師、主管等〕為切入點制定具體的任職資格標準，并以此為基礎(chǔ)來開展培訓需求確實定、培訓課程的開發(fā)、培訓評估的實施等工作，最終促成培訓成果的轉(zhuǎn)化和落地。

3、綜合運用多種方法，確定培訓需求，提高培訓的針對性

以各崗位、各職級的任職資格為基礎(chǔ)，綜合使用包括工作任務(wù)分析，工作流程、制度及員工力量方面所發(fā)生的重大大事分析，績效考核分析，員工訪談、座談、問卷調(diào)查等方法進行培訓需求的分析，同時要對比企業(yè)的進展規(guī)劃、年度經(jīng)營打算、人力資源規(guī)劃以及市場競爭狀況等來找到差距，從而確定培訓需求，從實際動身，增添培訓內(nèi)容的有用性和針對性，保證人力資源開發(fā)的有效性，確定培訓的價值和本錢。

4、統(tǒng)一領(lǐng)導，制定培訓規(guī)劃和打算，保障培訓人員及內(nèi)容的完好性，實現(xiàn)法制化

企業(yè)既要制定長遠的培訓規(guī)劃，又要制定具體的培訓打算。在制定培訓規(guī)劃時，要綜合考慮以下因素：企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境因素〔包括經(jīng)營戰(zhàn)略、進展規(guī)劃、企業(yè)文化等〕、企業(yè)的外部環(huán)境因素〔面臨的挑戰(zhàn)和威逼、法律及相關(guān)政策等〕、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況〔學問結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、技能水平、員工士氣等〕。培訓規(guī)劃要明確培訓戰(zhàn)略與企業(yè)進展戰(zhàn)略的關(guān)系，確定培訓體系在企業(yè)中的地位、職責；確定培訓體系的總體框架；確定培訓目標、類型、方式方法等。培訓對象應(yīng)包括全體員工，不僅要有基層員工，更要有管理人員，管理人員的進步將能帶動基層員工更大的進步。培訓內(nèi)容應(yīng)當要包括學問、技能和心態(tài)，缺少任何一項都是不完好的。

中小服裝企業(yè)可以由人力資源部統(tǒng)一進行培訓管理，包括整體規(guī)劃和協(xié)調(diào)，市場部僅負責貨品類、銷售類培訓的實施。人力資源部應(yīng)著手制定為期三年的培訓規(guī)劃，既要考慮到企業(yè)的現(xiàn)實狀況、又要考慮到企業(yè)將來的進展；培訓對象不僅要包括一線操作人員，還要包括管理人員，尤其是中基層管理人員；培訓內(nèi)容除了貨品學問、貨品陳設(shè)、生產(chǎn)操作等之外，還要增加職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)化、心情與壓力管理、時間管理、溝通技巧、團隊建設(shè)、人力資源管理等內(nèi)容；要建立完善培訓的相關(guān)制度和流程，明確人力資源部、市場部及其他部門在培訓中的分工、職責，使培訓工作走向法治化。

5、合理運用多種培訓方式，增加培訓的吸引力

如:講授法、演示法、案例法、商量法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，應(yīng)針對不同崗位、不同對象、不同內(nèi)容以及培訓目標等因素，實行合理的培訓方法和手段。為了提高培訓質(zhì)量、到達培訓目的往往需要各種方法協(xié)作起來敏捷使用，這樣不但可增加參訓人員的愛好，而且也能增進培訓效果，同時還可以激勵參訓人員的主動參加。

6、建立有效的培訓評估機制

對培訓效果進行評估，能夠讓管理者了解培訓項目是否到達原定的目標和要求，分析受訓員工學問技能的提高或行為的轉(zhuǎn)變是否真正來自培訓本身；能夠評估培訓的效益；能夠找出培訓的缺乏，歸納出閱歷與教訓，為決策供應(yīng)必要的信息。因此，培訓結(jié)束后需要進行四級評估：反應(yīng)層〔參訓人員的滿足程度，包括對講師、培訓方法、內(nèi)容等〕、學習層〔參訓人員的學習獲得程度，即對培訓內(nèi)容的理解和把握程度〕、行為層〔參訓人員的學問運用程度，即培訓前后其行為是否發(fā)生了轉(zhuǎn)變〕和結(jié)果層〔培訓制造出的經(jīng)濟效益〕。

中小服裝企業(yè)可以在每次培訓結(jié)束后通過問卷調(diào)查及考試、作業(yè)等形式進行評估