【佳智保溫材料公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀、問(wèn)題及再設(shè)計(jì)（論文9500字）】

佳智保溫材料公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀、問(wèn)題及再設(shè)計(jì)目錄TOC\o"1-3"\h\u13538一、引言 123572（一）研究的目的和意義 132696（二）研究?jī)?nèi)容與方法 178871.研究?jī)?nèi)容 1252032.研究方法 114336二、理論綜述 23162（一）績(jī)效考核 211518（二）績(jī)效管理 223533（三）績(jī)效考核的主要方法 378721.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI 384072.目標(biāo)管理考核法 320109三、荊門佳智保溫材料員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀 311878（一）佳智偉業(yè)紡織公司概況 31309（二）人員結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介 419111（三）績(jī)效考核現(xiàn)狀 422443四、荊門佳智保溫材料公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題 510148（一）考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué) 525304（二）考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整 616214（三）考核執(zhí)行不到位 64417（四）績(jī)效結(jié)果反饋工作欠佳 728734五、荊門佳智保溫材料公司績(jī)效考核方案的再設(shè)計(jì) 829757（一）績(jī)效考核的原則 826572（二）績(jī)效考核的人員確定 810020（三）績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 943501.員工績(jī)效考核的主要指標(biāo) 9148442.績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1012498（四）績(jī)效考核周期、方式、組織實(shí)施 10180631.周期 10265062.方式 11110613.組織實(shí)施 1117618（五）績(jī)效考核結(jié)果的反饋 12208（六）績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用 1220035六、結(jié)論與展望 1219922（一）研究結(jié)論 124830（二）研究展望 1317985參考文獻(xiàn) 14引言研究的目的和意義隨著我國(guó)企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步，績(jī)效考核在企業(yè)管理所中發(fā)揮的作用越來(lái)越大。企業(yè)建立績(jī)效考核機(jī)制有利于有效提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平，最大限度的充分調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)全體員工的實(shí)際工作主動(dòng)創(chuàng)新和工作創(chuàng)造力，提高工人的就業(yè)能力和質(zhì)量，鼓勵(lì)工人更多地參與公司的長(zhǎng)期發(fā)展(陳雨希,張陽(yáng)華,2022)。企業(yè)管理人力資源建設(shè)是我國(guó)促進(jìn)當(dāng)代中國(guó)企業(yè)健康發(fā)展的重要經(jīng)濟(jì)動(dòng)力之一，人力資源管理價(jià)值的發(fā)揮直接關(guān)系到公司發(fā)展。而企業(yè)績(jī)效評(píng)估有助于人力資源價(jià)值的最大化發(fā)揮，因此越來(lái)越多的公司認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的重要性和公司發(fā)展的重要性，所以規(guī)范、合理、全面的績(jī)效考核的管理制度是企業(yè)必不可少的。研究?jī)?nèi)容與方法1.研究?jī)?nèi)容本文結(jié)合荊門佳智保溫材料企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)情況，探討了目前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理模式提出改進(jìn)建議，設(shè)計(jì)出既符合公司發(fā)展愿景和使命，又結(jié)合荊門佳智公司實(shí)際情況功能強(qiáng)大的新的人事制度、績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的優(yōu)化，豐富和完善了佳智公司現(xiàn)有的人力資源管理模式理論。并對(duì)中國(guó)其他我國(guó)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題提供參考借鑒(王憶彤,李若晨,劉瑞,2021)。本文共有6個(gè)章節(jié)，第一部分包括前言，主要闡述課題的目的和意義以及本文的主要研究?jī)?nèi)容和方法，第二部分介紹了績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效管理和運(yùn)營(yíng)的主要方法，對(duì)績(jī)效評(píng)估組成的理論綜述進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹。第三部分分析了荊門佳智保溫材料員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀。第四部分寫荊門佳智保溫材料公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題。第五部分對(duì)荊門佳智保溫材料公司績(jī)效存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并為該公司績(jī)效考核方案的再設(shè)計(jì)。第六部分為結(jié)論與展望，分析總結(jié)全文。2.研究方法①基礎(chǔ)理論法：通過(guò)査閱國(guó)內(nèi)外大量文獻(xiàn)資料，對(duì)現(xiàn)有的理論進(jìn)行歸納總結(jié)。②調(diào)查分析法：對(duì)荊門佳智保溫材料企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核內(nèi)部進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，分析荊門佳智保溫材料企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。③實(shí)證研究法；通過(guò)參與荊門佳智保溫材料公司管理過(guò)程充分了解首席執(zhí)行官的績(jī)效管理機(jī)制、現(xiàn)狀、問(wèn)題及原因。理論綜述績(jī)效考核績(jī)效考核不僅僅是對(duì)目標(biāo)的完成度和完成效率的管理，實(shí)際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)，公司的各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到績(jī)效考核，績(jī)效考核的最終目的是對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行考核與優(yōu)化，通過(guò)對(duì)各個(gè)職位各個(gè)員工的績(jī)效考核，理清員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，然后對(duì)考核中的短板和不理想的地方進(jìn)行優(yōu)化，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力與企業(yè)績(jī)效之間的螺旋式互動(dòng)，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展(黃思婷,趙舒蕾,2021)。一般企業(yè)的績(jī)效考核分為兩種，一是激勵(lì)型業(yè)績(jī)管理，這種企業(yè)一般十分重視培養(yǎng)和發(fā)揮員工的積極性，績(jī)效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長(zhǎng)期的企業(yè)。另一種是管理型績(jī)效考核，類似于家長(zhǎng)式行政式的管理，通過(guò)各種強(qiáng)制性規(guī)則制度，設(shè)定具體的目標(biāo)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，員工若不能達(dá)到要求，將會(huì)面臨著處罰，從而給員工施加壓力，讓員工提高工作績(jī)效(周梓潔,吳宛妮,馮雅)。績(jī)效考核并不是單個(gè)環(huán)節(jié)的行為，而是一個(gè)過(guò)程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個(gè)部分組成，首先是對(duì)要完成的績(jī)效進(jìn)行目標(biāo)制定，然后績(jī)效工作的實(shí)施，隨后是績(jī)效的具體考核，最后是對(duì)績(jī)效的反饋。績(jī)效管理績(jī)效管理可以使公司能夠?yàn)楣靖鞑块T的工作人員確定考核方向，以便取得進(jìn)展和改進(jìn)。從績(jī)效和溝通培訓(xùn)中，工作人員可以及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)下屬工作人員在工作方面的問(wèn)題，并及時(shí)向下屬工作人員提供有效措施(曹嘉怡,許雁萍,鄭菲)。工作咨詢和資源支助，下屬工作人員通過(guò)及時(shí)改進(jìn)工作態(tài)度和工作方法，確保有效實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。該機(jī)構(gòu)以及堅(jiān)定的部門和個(gè)人必須盡早完成其目標(biāo)，并有效地激勵(lì)團(tuán)體和個(gè)人改善績(jī)效。通過(guò)這個(gè)模式，集體和個(gè)人的績(jī)效將得到顯著改善(謝馨兒,廖韻婷,田可,2022)?？?jī)效管理核也可以幫助企業(yè)選擇優(yōu)秀的員工，消除滿員的員工，讓內(nèi)部人才有更多的增長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，并促進(jìn)有效改進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效?？?jī)效考核的主要方法1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量員工績(jī)效的量化指標(biāo)。工作過(guò)程的績(jī)效，是從員工行為實(shí)踐中得出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，是管理企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)；KPI可以明確各個(gè)部門的主要職責(zé)，并在此基礎(chǔ)上制定明確的部門工作人員績(jī)效考核指標(biāo)，規(guī)定哪些關(guān)鍵性任務(wù)由哪些人必須完成，通過(guò)關(guān)鍵任務(wù)由關(guān)鍵員工負(fù)責(zé)，來(lái)具體實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效的指標(biāo)(彭璇子,潘秋雅,董思)。其中有一種極為重要的原則——“28項(xiàng)原則”，即20%的關(guān)鍵員工為企業(yè)創(chuàng)造了80%的價(jià)值，這種信息告訴我們，要促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的發(fā)展，必須掌握20%的關(guān)鍵行為。2.目標(biāo)管理考核法QBO（QQnQgeQentbyobjectives）是一種評(píng)價(jià)方法，指根據(jù)一定的指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是整個(gè)組織“目標(biāo)管理”體系下對(duì)員工的評(píng)價(jià)方法，管理層根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作責(zé)任，按照每個(gè)員工各自的崗位，確定部門和人員的工作目標(biāo)，并將實(shí)際工作績(jī)效與預(yù)先定義的目標(biāo)進(jìn)行比較，進(jìn)而找出員工的績(jī)效是否超出目標(biāo)要求。對(duì)員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行科學(xué)的量化和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)測(cè)定結(jié)果給予相應(yīng)獎(jiǎng)賞和懲罰(袁柳婷,錢曉琳,2022)。荊門佳智保溫材料員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀佳智偉業(yè)紡織公司概況荊門佳智公司是我國(guó)保溫材料行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕保溫材料領(lǐng)域多年，荊門佳智在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家保溫材料企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“荊門市優(yōu)質(zhì)保溫材料企業(yè)”。荊門佳智的發(fā)展是我國(guó)保溫材料企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)保溫材料企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于保溫材料市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于保溫材料行業(yè)前沿，引領(lǐng)保溫材料行業(yè)的發(fā)展。人員結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介按職能劃分，荊門佳智保溫材料公司目前部門眾多，有七個(gè)，其中主要部門有三個(gè)：（1）紡織產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部：包括紡織產(chǎn)品的策劃，這是荊門佳智保溫材料公司的重要部門之一。（2）市場(chǎng)銷售部：這個(gè)部門主要負(fù)責(zé)荊門佳智保溫材料公司紡織產(chǎn)品的銷售和推廣，通過(guò)各種渠道擴(kuò)大荊門佳智保溫材料公司的市場(chǎng)占有率，是荊門佳智保溫材料公司收入來(lái)源的主要部門(毛雨欣,賈冰潔,孫思)。（3）人力資源部門（行政部），組建公司的人力資源管理體系，組織和協(xié)調(diào)員工的發(fā)展和聘用，組織和協(xié)調(diào)公司各部門對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)及考核工作，薪資發(fā)放等。荊門佳智保溫材料公司銷售部門目前有員工20多人，從員工學(xué)歷來(lái)看，荊門佳智保溫材料公司銷售人員素質(zhì)一般，多數(shù)人員是大專和本科學(xué)歷，大專占比23.34%，本科占比66%，另外筆者調(diào)查員工年齡和工齡來(lái)，荊門佳智保溫材料公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業(yè)后直接進(jìn)入公司工作，佳智公司員工年齡基本在20-40歲之間，這代表荊門佳智保溫材料公司的銷售人員發(fā)展空間很大，同時(shí)也證明這些員工的需求較多。表1荊門佳智保溫材料公司銷售人員學(xué)歷占比統(tǒng)計(jì)表數(shù)值學(xué)歷高中及以下大專本科碩士占比（%）10.50%23.34%64.47%1.69%績(jī)效考核現(xiàn)狀荊門佳智保溫材料發(fā)展的速度越來(lái)越快，才使許多荊門佳智保溫材料重視了人力資源管理，所以我國(guó)本身使用人力資源管理就比較晚，人力資源管理也就沒(méi)有跟得上國(guó)際水平，尤其是荊門佳智保溫材料不注重員工的績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得佳智公司員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了荊門佳智保溫材料的發(fā)展(鄧曉倩,蔡依禎)?，F(xiàn)在許多荊門佳智保溫材料中有一些荊門佳智保溫材料的績(jī)效評(píng)估受到關(guān)注，符合國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，并已走向標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。也有一些保溫材料企業(yè)的績(jī)效考核體系正在快速發(fā)展，企業(yè)的意念思想也正在轉(zhuǎn)變，慢慢的走向規(guī)范化，完善企業(yè)管理。但是現(xiàn)在的績(jī)效考核還有許多需要解決的問(wèn)題，考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)、考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整、考核執(zhí)行不到位、績(jī)效結(jié)果反饋工作欠佳等等眾多問(wèn)題。荊門佳智保溫材料公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)荊門佳智保溫材料公司績(jī)效考核的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，但是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有些不科學(xué)。關(guān)鍵指標(biāo)的分散化是基準(zhǔn)方法的關(guān)鍵。根據(jù)表2，人力資源專員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)示例。表2荊門佳智公司人力資源專員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無(wú)部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出荊門佳智保溫材料公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒(méi)有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對(duì)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤?xùn)工作”等具體指標(biāo)沒(méi)有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”(丁晨曦,阮芷若,陸婷,2019)。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確荊門佳智保溫材料公司企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重沒(méi)有按照員工工作的部門進(jìn)行分配，因?yàn)闆](méi)有與員工深入溝通，權(quán)重分配不科學(xué)，導(dǎo)致每個(gè)部門的重點(diǎn)、評(píng)價(jià)集中程度和指標(biāo)指導(dǎo)不足。佳智企業(yè)各個(gè)部門的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配不夠科學(xué)，“財(cái)務(wù)指標(biāo)”和“客戶指標(biāo)”在客戶服務(wù)部的評(píng)價(jià)指標(biāo)中應(yīng)適當(dāng)增加其權(quán)重，“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)”可適當(dāng)減輕其權(quán)重，質(zhì)量部和技術(shù)部的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”在指標(biāo)中所占比例較高。市場(chǎng)項(xiàng)目部考核指標(biāo)中的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”所占權(quán)重偏高，應(yīng)適當(dāng)降低，佳智保溫材料市場(chǎng)項(xiàng)目部主要從事市場(chǎng)調(diào)查與分析以及制作方案，所以“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)”與“客戶指標(biāo)”應(yīng)適當(dāng)提高；各部門的“學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)”所占比重應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶岣?蕭涵菲,夏寒冰,洪曉)?？己酥笜?biāo)不能及時(shí)調(diào)整荊門佳智公司考核工作指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)置沒(méi)有根據(jù)自己崗位職責(zé)的不斷變化而及時(shí)對(duì)其作出相應(yīng)調(diào)整，工作指標(biāo)內(nèi)容自然變了，考核內(nèi)容也變了應(yīng)該會(huì)跟著而改變(于春暉,秦夏菲)。近年來(lái)，荊門佳智保溫材料有限公司一直在大力推行公司精益生產(chǎn)，當(dāng)公司組織管理架構(gòu)或業(yè)務(wù)崗位發(fā)生變動(dòng)后，組織人事部門沒(méi)有及時(shí)修訂相關(guān)部門/業(yè)務(wù)崗位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，并且考核主要指標(biāo)仍然保持原有指標(biāo)不變，新的部門/企業(yè)崗位職責(zé)與新的工作任務(wù)要求含糊不清。考核執(zhí)行不到位荊門佳智保溫材料公司各部門在制定績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中，基本保持了高度一致性，目標(biāo)定位不準(zhǔn)確。通常情況下，客服部、質(zhì)量技術(shù)部、市場(chǎng)項(xiàng)目部等部門設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)必須有所不同(呂秋薇,何雪姬,崔美,2022)。幾乎沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)，這便使其不具備針對(duì)性，達(dá)不到充分反映評(píng)價(jià)對(duì)象工作的性質(zhì)、內(nèi)容和特點(diǎn)。此外，荊門佳智保溫材料公司企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，決策管理者的管理理念還沒(méi)有完全更新。由于部分CEO對(duì)績(jī)效考核的整體管理工作重視不夠，績(jī)效考核的主要目的不明確，甚至有人認(rèn)為績(jī)效考核的目的只是為了有效應(yīng)對(duì)荊門佳智公司員工的不同工作進(jìn)行考核。此外，部分單位員工對(duì)績(jī)效考核的具體目的并不完全了解，對(duì)績(jī)效考核檢查結(jié)果的高度重視落實(shí)程度不夠，考核后的結(jié)果檢查出來(lái)了就沒(méi)有簽字，不問(wèn)績(jī)效考核的具體形成原因，缺乏處理績(jī)效考核申訴的法律意識(shí)。故經(jīng)常導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核難以及時(shí)執(zhí)行落實(shí)到位，主要原因表現(xiàn)在以下三個(gè)個(gè)方面(申雨婧,洛念琴,符婉):（1）績(jī)效考核目的不明確荊門佳智公司如果要經(jīng)常進(jìn)行定期績(jī)效考核，首先必須要考慮解決的一個(gè)重要問(wèn)題就是為什么企業(yè)要定期進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核。在許多大型企業(yè)管理中都普遍存在對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的根本目的以及認(rèn)識(shí)不清的不良現(xiàn)象。荊門佳智保溫材料公司也不僅一例外，許多保溫材料企業(yè)管理人員往往認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核主要目的是為了用于企業(yè)發(fā)放提高績(jī)效人員工資、年終獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)、人事結(jié)構(gòu)調(diào)整等，而往往忽略了企業(yè)績(jī)效考核的主要工作目的就是在于幫助企業(yè)員工有效提升整體績(jī)效，進(jìn)而最終達(dá)到有效提升整個(gè)企業(yè)整體績(jī)效的最終目的(邢曼青,閻怡娜)。另外，荊門佳智公司的員工對(duì)各項(xiàng)績(jī)效考核管理工作不充分理解，績(jī)效考核總是力不從心，員工之間存在著比較多的社會(huì)抵觸情緒，不少佳智公司員工甚至認(rèn)為公司搞各項(xiàng)績(jī)效考核就是為了扣錢，砸他們的公司飯碗，故而會(huì)導(dǎo)致各項(xiàng)績(jī)效考核難以有效執(zhí)行。（2）績(jī)效考核存在未按績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行的現(xiàn)象。荊門佳智公司在組織進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)，事先一般都會(huì)自行編制工作績(jī)效考核計(jì)劃，所謂的工作績(jī)效考核計(jì)劃一般是廣泛指被聘用評(píng)估者和其他評(píng)估者之間雙方就企業(yè)員工最終應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)工作總體績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行直接溝通的一個(gè)過(guò)程，并將雙方溝通的績(jī)效結(jié)果最終落實(shí)到作為雙方訂立正式書(shū)面合作協(xié)議的也即工作績(jī)效考核計(jì)劃和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估申報(bào)表，它指的是佳智企業(yè)雙方在充分明晰責(zé)、權(quán)、利的界定基礎(chǔ)上共同簽訂的一個(gè)內(nèi)部合作協(xié)議(燕云霞,昌紅梅,闞依萱,2021)。一旦雙方明確定義并簽字后，它便是保溫材料公司的一個(gè)績(jī)效管理制度，在組織實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)做到嚴(yán)格執(zhí)行。但是，荊門佳智保溫材料公司公司在組織進(jìn)行二級(jí)績(jī)效考核時(shí)，采取的也就是誰(shuí)作為主管，誰(shuí)負(fù)責(zé)考核的基本原則，雖然荊門佳智保溫材料公司二、三級(jí)都已經(jīng)制定了二級(jí)績(jī)效考核計(jì)劃，但由于二級(jí)受到了人際關(guān)系、利益、人力資源部門和監(jiān)管不力等多種因素的雙重影響，考核負(fù)責(zé)人在組織進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往可能會(huì)發(fā)現(xiàn)存在不按二級(jí)績(jī)效考核計(jì)劃要求執(zhí)行的不良現(xiàn)象。績(jī)效結(jié)果反饋工作欠佳從荊門佳智公司員工績(jī)效考核管理的這個(gè)角度上說(shuō)來(lái)看，績(jī)效考核的最終工作目的其實(shí)應(yīng)該是為了幫助全體員工真正認(rèn)識(shí)并找到自己在實(shí)際工作過(guò)程中的許多長(zhǎng)處和存在哪些不足，從而能更有利于針對(duì)性地研究制定員工績(jī)效管理改進(jìn)解決方案，實(shí)現(xiàn)全體荊門佳智公司員工工作績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和不斷提升。最終的這使得公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平得到改善(艾佳妮,邰瑤琳,鄢心)?？?jī)效考核反饋就是將一個(gè)企業(yè)歷年績(jī)效考核的分析結(jié)果和全體員工實(shí)際進(jìn)行有效溝通，幫助佳智全體員工深刻認(rèn)識(shí)并找到自己的企業(yè)長(zhǎng)處和自己有待不斷改進(jìn)之處，并和全體員工一起研究制訂企業(yè)績(jī)效反饋改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃從而有效促進(jìn)荊門佳智公司全體員工企業(yè)績(jī)效不斷提升的一個(gè)過(guò)程。沒(méi)有得到績(jī)效考核反饋的這種績(jī)效考核方式注定也就是非常失敗的和無(wú)用的績(jī)效考核。荊門佳智保溫材料公司管理者并不是沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)并做到每期績(jī)效考核反饋在每期績(jī)效考核管理工作過(guò)程中的特殊重要性，每期進(jìn)行績(jī)效考核，部分公司領(lǐng)導(dǎo)往往是在佳智保溫材料公司人力資源部的多次電話催促下，才匆匆忙忙的把每期績(jī)效考核反饋結(jié)果給給了員工們并簽字進(jìn)行確認(rèn)，然后在按績(jī)效考核管理方案中所規(guī)定的面談比例上再找另外幾個(gè)人簡(jiǎn)單進(jìn)行面談，談完后直接填張每期績(jī)效考核面談時(shí)間表然后交給公司人力資源部就算是談完，這樣的管理做法很顯然已經(jīng)達(dá)到起不到每期績(jī)效考核反饋的實(shí)際效果(黃思婷,趙舒蕾)。因?yàn)楦黜?xiàng)績(jī)效考核反饋欠佳，常會(huì)導(dǎo)致各項(xiàng)績(jī)效考核工作流于形式主義、引起矛盾、沒(méi)有達(dá)到實(shí)效另部分職員內(nèi)心感到厭煩的一項(xiàng)工作流程。五、荊門佳智保溫材料公司績(jī)效考核方案的再設(shè)計(jì)績(jī)效考核的原則要制定合理績(jī)效考核方案，就必須制定具體的原則，績(jī)效考核必須明確、具體、可衡量。作為荊門佳智公司的管理者，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略，為績(jī)效考核績(jī)效考核制定目標(biāo)，將總體目標(biāo)與銷售服務(wù)部門的部門目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，認(rèn)真地制定荊門佳智公司員工的績(jī)效考核總體目標(biāo)，并根據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行不同程度上的調(diào)整，通過(guò)這種分類方法，落實(shí)每一個(gè)荊門佳智公司員工的考核目標(biāo)，做到個(gè)人目標(biāo)與績(jī)效考核總體目標(biāo)相契合。績(jī)效考核的人員確定荊門佳智保溫材料公司目前有員工50多人，主要有行政部（人力資源部）、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部，銷售（營(yíng)銷）部幾個(gè)部門。其中銷售人員占比20.34%，生產(chǎn)技術(shù)人員占比66%，另外筆者調(diào)查員工年齡和工齡來(lái)，荊門佳智保溫材料公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業(yè)后直接進(jìn)入公司工作，員工年齡基本在20-40歲之間，這代表荊門佳智保溫材料公司的員工發(fā)展空間很大，同時(shí)也證明這些員工的需求較多。表3荊門佳智保溫材料公司員工占比統(tǒng)計(jì)表數(shù)值類別財(cái)務(wù)人員銷售人員生產(chǎn)技術(shù)人員行政人員占比（%）8.47%20.34%66.10%1.69%績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)1.員工績(jī)效考核的主要指標(biāo)佳智公司員工的績(jī)效指標(biāo)主要由兩部分組成:專業(yè)素質(zhì)和技能。主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有:主動(dòng)服務(wù)意識(shí)、客戶導(dǎo)向、服務(wù)標(biāo)簽、積極態(tài)度、責(zé)任心、抗壓能力、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)道德、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)精神、提問(wèn)能力、傾聽(tīng)能力、語(yǔ)言組織、聲音使用、客戶個(gè)性分析、情緒預(yù)測(cè)、同理心（同情心）。表4員工績(jī)效考核指標(biāo)表一級(jí)因子績(jī)效考核指標(biāo)A20%B20%C15%D15%E15%F15%主動(dòng)服務(wù)意識(shí)C1客戶導(dǎo)向職業(yè)素養(yǎng)服務(wù)禮儀積極心態(tài)責(zé)任心抗壓力學(xué)習(xí)力職業(yè)道德執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)精神C2提問(wèn)能力基本技能傾聽(tīng)能力語(yǔ)言組織語(yǔ)音運(yùn)用客戶性格分析情緒預(yù)判同情心2.績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)目前荊門佳智公司采用KPI體系考核，部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合。部門負(fù)責(zé)人以佳智員工的日常行為表現(xiàn)、職能能力和績(jī)效為考核指標(biāo)，采用加減分法對(duì)員工進(jìn)行考核。根據(jù)績(jī)效得分，績(jī)效考核結(jié)果可分為五個(gè)等級(jí)，第一等級(jí)優(yōu)秀為9-10，第二等級(jí)良好為7-8，第三等級(jí)中等為5-6，第四等級(jí)合格為3-4，第五等級(jí)很差為1-2，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)不同，反映的能力也不同。績(jī)效考核周期、方式、組織實(shí)施1.周期由于能力是荊門佳智公司員工相對(duì)穩(wěn)定因素，除非發(fā)生特殊情況，一般不容易在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生變化，因此也不是說(shuō)績(jī)效考核的周期越短越好。公司員工的績(jī)效考核可以使用中短期，以季度考核為主（而不是每一年或每半年考核一次）(周梓潔,吳宛妮,馮雅)。季度考核比月度考核的時(shí)間要長(zhǎng)，這樣避免頻繁考核導(dǎo)致的考核成本加大，比年度（半年度）時(shí)間要短，季度考核周期可以幫助荊門佳智公司員工及時(shí)了解工作的進(jìn)展和不足，通過(guò)及時(shí)的考核防止問(wèn)題的積累。從評(píng)估者的角度來(lái)看，每季度了解佳智員工的工作情況，可以及時(shí)糾正佳智保溫材料員工工作中存在的問(wèn)題，并有效記錄工作績(jī)效的進(jìn)展情況，以防止當(dāng)季工作問(wèn)題沒(méi)有解決，進(jìn)而影響到下一個(gè)季度(曹嘉怡,許雁萍,鄭菲,2021)。同時(shí)通過(guò)一定時(shí)期的考核，給荊門佳智公司員工心理一定的壓力，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。2.方式為了保證評(píng)估的準(zhǔn)確度，需要更新考核的方法，按照評(píng)估主體的角色分配不同的權(quán)重，評(píng)估的主要有有荊門佳智公司的老總A、銷售服務(wù)部門主管B、評(píng)估專員C、各分小組的組長(zhǎng)D、其他部門的員工E，組員互評(píng)F。他們對(duì)被評(píng)估者的評(píng)分權(quán)重分別是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%，通過(guò)職業(yè)素質(zhì)，專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的評(píng)估，構(gòu)建績(jī)效考核的全面指標(biāo)，同時(shí)佳智員工的考核涉及二次考核，考核人的自我評(píng)價(jià)和直接主管的考核最終按總分的20%納入績(jī)效考核評(píng)分體系。管理者評(píng)價(jià)最高管理者最高管理者被考核者（自評(píng)）平級(jí)管理者客戶直接下級(jí)二次評(píng)價(jià)直接主管被考核者（自評(píng)）了解觀察二次評(píng)價(jià)直接主管被考核者（自評(píng)）了解觀察圖1荊門佳智公司員工績(jī)效考核流程3.組織實(shí)施荊門佳智公司績(jī)效考核流程是部門主管匯總部門員工的月度績(jī)效考核點(diǎn)。匯總后，部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將結(jié)果發(fā)送到部門每個(gè)員工的郵件中。收到郵件后，佳智公司員工進(jìn)入KPI系統(tǒng)并填寫績(jī)效考核得分。部門全體員工填寫結(jié)果后，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，審核荊門佳智公司員工填寫的績(jī)效得分。審查結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人通知人力資源部(謝馨兒,廖韻婷,田可)。人力資源部完成各部門KPI后，進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，打印績(jī)效考核得分，交佳智副總經(jīng)理審核簽字。人力資源部負(fù)責(zé)每月15日根據(jù)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行工資發(fā)放以及對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行存檔?？?jī)效考核結(jié)果的反饋績(jī)效評(píng)估可能表明員工對(duì)績(jī)效評(píng)估不滿意。目前，應(yīng)該為荊門佳智公司經(jīng)理和績(jī)效考核人員建立一個(gè)接收投訴的溝通渠道，以保持與員工的溝通，協(xié)調(diào)工作計(jì)劃，并在情況真實(shí)時(shí)，使之更具現(xiàn)實(shí)性和可行性(彭璇子,潘秋雅,董思)。荊門佳智公司的管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過(guò)建立電子郵件，SMS、企業(yè)微信和定期召開(kāi)會(huì)議等交流平臺(tái)，擴(kuò)展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工績(jī)效考核問(wèn)題發(fā)生的情況，及時(shí)進(jìn)行修正和處理?？?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，下一步要了解如何充分利用績(jī)效結(jié)果，從而有效發(fā)揮荊門佳智公司績(jī)效考核成果的巨大作用。為了提高薪酬的激勵(lì)效果，薪酬結(jié)構(gòu)的一部分通常與績(jī)效結(jié)果掛鉤。物質(zhì)激勵(lì)與工作績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，某些績(jī)效獎(jiǎng)金，只有完成任務(wù)后才能獲得，荊門佳智公司采取浮動(dòng)的工資，采取一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)等多個(gè)層級(jí)，每個(gè)級(jí)別的提點(diǎn)不一樣，層級(jí)越高，業(yè)績(jī)的提點(diǎn)越高。同時(shí)職位的高低也要由績(jī)效結(jié)果決定的，如果某個(gè)佳智保溫材料員工連續(xù)三月超額完成任務(wù)，有必要對(duì)其進(jìn)行升職，由普通佳智員工變成高級(jí)工程師，或者升職為部門的主管?？?jī)效考核結(jié)果為企業(yè)薪酬體系的建立和完善提供了數(shù)據(jù)支持，從員工工作績(jī)效的大小看，工資水平體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的原則，只有結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪資和職位，才能充分調(diào)動(dòng)佳智保溫材料員工的積極性，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。六、結(jié)論與展望研究結(jié)論正確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，高水平的人力資源技能和廣泛使用的心理契約是保溫材料企業(yè)有效進(jìn)行行政管理人員績(jī)效評(píng)估的前提和保證。綜上所述，盡管紡織公司最初實(shí)施了績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，但其中許多是從其他企業(yè)中復(fù)制而來(lái)，并沒(méi)有根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，來(lái)制定績(jī)效評(píng)估管理體系。為了解決這些問(wèn)題，荊門佳智保溫材料公司的各級(jí)管理人員和員工必須通過(guò)正確思考和理解績(jī)效評(píng)估的本質(zhì)來(lái)改變其舊觀念。從戰(zhàn)略角度了解績(jī)效工作的重要性；并且根據(jù)公司的現(xiàn)狀，發(fā)展需求和部門目標(biāo)應(yīng)盡可能地完成其任務(wù)并盡可能地執(zhí)行，以便它們可以在工作中發(fā)揮最大作用，從而確保荊門佳智公司可以在當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中贏得可持續(xù)發(fā)展。研究展望根據(jù)工作的實(shí)際情況，本工作旨在分析評(píng)估海斯紡織員工績(jī)效時(shí)遇到的問(wèn)題，并考慮可行的改進(jìn)計(jì)劃。越來(lái)越多的現(xiàn)代保溫材料公司創(chuàng)建了高效的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)，績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系。因此荊門佳智公司員工為了實(shí)現(xiàn)提高自身知識(shí)能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核的最終目標(biāo)實(shí)際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而是為了幫助荊門佳智公司和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個(gè)人的收益，也就是通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)問(wèn)題，找出差距，縮短差距，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。筆者作為荊門佳智保溫材料公司的一員，筆者會(huì)持續(xù)關(guān)注，幫助荊門佳智保溫材料公司人力資源規(guī)劃，促進(jìn)荊門佳智保溫材料公司