裁員計劃書（詳細版）

公司裁員方案1.目的：因公司經(jīng)營不善，連年虧損，目前已經(jīng)無力支撐企業(yè)的發(fā)展，特對公司人員架構調(diào)整和員計劃。裁員一定會有風險，對員工會有影響，但我們唯一要做的就是將風險和影響降到最低。2.裁員名單：省略3.裁員整體原則：1）穩(wěn)定員工心態(tài)第一；2）讓員工認同裁員的原因；3）從感情上讓裁員從平和的心態(tài)接受。4）為員工做好后路鋪墊。（提供所有他擔心的問題和可能遇到的困難）5）低調(diào)處理，不影響其它同事，6）快速解決，我建議當即談判離職當即辦理手續(xù)當即結算工資。4.前期準備：1）充分了解員工的工作情況、特點、性格、心態(tài)、家庭背景等；了解越多的基本信息對談判越有幫助。2）員工對裁員事件的心理承受因素。3）讓上司與其溝通；4）裁員員工的家庭情況，有沒有困難家庭的，有沒有會因為離職而影響家庭生活的。5）制定出裁員通知書、補償協(xié)議（讓其簽名，以防勞動糾紛）6）充份了解員的基本情況，他們可能會提出的疑問？（請列出所有詳單）及應對措施。7）相關表格準備：a)《離職通知書》b)《離職工資結算單》c)《離職證明書》d)《離職交接表》5.談判策略：1）了解他在公司所做出的業(yè)績，給予認可；引導出但是由于公司目前的困境和發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，成本上升，及工作不飽合的等原因。（視當時情況而溝通）2）說出是他主動離職，但是公司給補償；（這條根據(jù)實際當時談判情況進行）3）公司裁員會給予相應的補償；a)提供補償通知書，讓他簽名確認；b)提供補償工資條，當日結算，讓他簽名確認；4）提供離職證明書，是優(yōu)秀評價；5）提供職位推薦。（這里需要先了解一下他們的特長，看是否有合適的職位推薦）6）告之，如果公司有合適的職位，首先考慮的也是他本人。按照正常原則裁員要當即立斷，不能拖拉，最好安排在周五，上午談完下午辦完手續(xù)。這樣不會影響其它人。6.談判流程：7.注意事項：a)b)c)d)做好訪談記錄。做好交接準備。（交接數(shù)據(jù)備份，以防數(shù)據(jù)遺失）與部門經(jīng)理溝通，了解可能存在的問題。充份了解每個人的背景、特點、心態(tài)8.最壞打算：a)員工上訴（如果補償?shù)玫?，這個應該不會出現(xiàn)）b)員工對部門內(nèi)成員的議論；部門經(jīng)理一定要多觀察和個別訪談，穩(wěn)定在職人員心態(tài)。9.離職工資成本核算：省略篇二：裁員計劃1裁員方案經(jīng)驗分享目前，經(jīng)濟形勢嚴峻，但是各企業(yè)主要采取措施其實就是“減員增效”分別是：第一步，停止招聘。尤其是對主要招聘市場——校園招聘項目先后停頓。據(jù)南方網(wǎng)報道，今年因金融風暴影響，不少公司選擇了裁員或正在研究裁員計劃。沒有大規(guī)模裁員打算的公司，也有的宣布中止2008-2009年全年的大規(guī)模招聘計劃。根據(jù)我部掌握信息，目前很多企業(yè)已經(jīng)中止了校園招聘項目，還有部分知名企業(yè)只是做宣講（類似廣告活動）。第二步，減薪。而這個減薪主要是將考核工資和浮動發(fā)放的獎金、補貼等進行減少甚至不發(fā)。這個主要是很多企業(yè)尤其是效益較好的企業(yè)，前幾年工資增幅很大?，F(xiàn)在采取減薪政策較容易通過。第三步，自然淘汰。由于新勞動合同法執(zhí)行后，進行20人以上的經(jīng)濟性裁員需要報備勞動局，而各個企業(yè)雖然流傳說法是裁員，而實際上采取的是對試用期和合同到期人員采取解約方式解決。因為試用期人員本身就可以隨時解約，而合同到期人員不予續(xù)簽也是一個無須太多溝通成本的辦法，但是均需要支付經(jīng)濟補償金。第四步，裁員。目前很多企業(yè)采取的發(fā)放經(jīng)濟補償金等經(jīng)濟性裁員方式有2種：（1）整個部門裁撤。比如對考評績效不好的部門整體裁撤，原部門人員除少數(shù)調(diào)動外，全部裁減，然后再進行調(diào)整。很多要保留的員工則進行內(nèi)部招聘方式解決。在外資企業(yè)，這類做法較多，因為工資福利好，招聘難度低，可隨時補充人員。（2）強制比例裁減。即設定一個強制分布比例，按照比例進行績效考核等通過末位淘汰方式進行裁減。在國內(nèi)企業(yè)采納此做法比較多，因為國內(nèi)企業(yè)大多實行的是經(jīng)濟責任制下的考核，所以文化上容易接受。裁員方案——支付經(jīng)濟補償方式協(xié)商解除合同1.裁員對象順序（除經(jīng)評估認為績效優(yōu)秀的，可以保留外）：（1）各部門試用期內(nèi)員工和臨時工（2）各部門合同即將到期員工（不予續(xù)簽）（3）各部門績效表現(xiàn)不佳的正式員工（合同期在3年以內(nèi)的）（4）其他各部門認為可以裁減的人員。2.不得裁減對象：（1）尚在懷孕、生育、哺乳期的女員工（2）工傷治療期內(nèi)的員工（3）非因公負傷或醫(yī)療期內(nèi)的員工（4）除工作表現(xiàn)不佳外，家中有直系親屬或供養(yǎng)關系的親屬在公司上班且已經(jīng)被納入裁員名單的生活困難員工（5）其他法律規(guī)定不能解除合同的情形3.不得裁減對象中的例外操作（1）女員工若績效表現(xiàn)不佳，則可以在其規(guī)定的三期保護結束后予以支付經(jīng)濟補償方式協(xié)商解除，或支付其三期應得待遇現(xiàn)在進行解除。（2）醫(yī)療期內(nèi)的員工，應該在治療結束和醫(yī)療期終止后進行協(xié)商解除合同，或支付其醫(yī)療期應得待遇進行協(xié)商解除。（3）其他。4.與公司簽署無固定期限合同的員工，應該在固定期限合同員工裁減之后再按順序執(zhí)行協(xié)商解除合同。四、裁員精簡工作主要流程：1.被裁減員工應該在接到通知后根據(jù)后面規(guī)定的辦理時間，到人力資源部報到，辦理相關工作交接手續(xù)；2.工作交接手續(xù)辦理完成后，人力資源部將當場核發(fā)其當月工資和有關補償金；3.員工領取工資及相關補償后，人力資源部負責當場做出解除合同證明和轉移社保關系。五、經(jīng)濟補償方案為：n+11.n=經(jīng)濟補償金。按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。2.1=提前通知金。公司要求被裁減立即辦理手續(xù)的，公司予以支付其一個月工資。支付標準中的月工資是指員工之前十二個月的平均工資，月工資高于市上一年度社會平均工資3倍的，按照3倍標準計算。六、被裁減員工權利：1.依法獲得應得工資及經(jīng)濟補償權利。2.離開公司后6個月內(nèi)，若參加原所在崗位招聘，在同等條件下優(yōu)先獲得錄用權利。3.符合內(nèi)部招聘條件的，可報名參加內(nèi)部公開的崗位競聘權利。4.若對公司裁員決定中經(jīng)濟補償部分不服，可依法提起勞動仲裁的權利。七、被裁減員工義務：1.服從公司決定，不得以所謂上訪反映為名或其他理由，誣告、威脅、恐嚇、頂撞、侮辱、毆打、伺機報復公司同事和領導，違者將立即開除，依據(jù)法律規(guī)定開除者不予支付任何經(jīng)濟補償；造成他人身體、財產(chǎn)損害的，將予以賠償；并移交公安機關處理。2.服從公司決定，不得為發(fā)泄私憤，以任何形式破壞、損壞公司生產(chǎn)經(jīng)營設施設備、建筑物、車輛及其他公司財產(chǎn)，違者除立即開除，依據(jù)法律規(guī)定開除者不予支付任何經(jīng)濟補償，并賠償公司全部財產(chǎn)損失，并移交公安機關處理。3.服從公司決定，不得故意拖延交接工作，不得借機利用職務便利侵占公司或他人合法財產(chǎn)，不得以各種理由拒絕辦理離職手續(xù)。若有對公司決定不服，可以在辦理完成離職手續(xù)后向市勞動局申訴。八、裁員勸退工作涉及各部門職責：1.人力資源部負責主持裁員工作、做好離職人員談話，核算人員工資和經(jīng)濟補償，辦理合同解除證明和社保轉移手續(xù)。2.用人部門負責協(xié)助做好離職人員的談話思想工作，做好組織帶領辦理手續(xù)工作、其原來的工作交接、包括材料物資、設施設備的交接。3.財務部門負責做好離職人員的欠款、過失賠償?shù)扔涗?，以及準備好離職人員的工資發(fā)放（現(xiàn)金）。4.行政部門負責做好離職人員的行為控制，防止出現(xiàn)報復和人身傷害，以及人員離開公司后的門禁工作。5.工會及律師負責協(xié)助做好離職人員就裁員有關法律問題的咨詢，做好心理輔導。九、離職手續(xù)辦理（時間表）由于目前公司仍存在部分崗位空缺，根據(jù)崗位性質，將對各部門調(diào)出人員進行分流處理：對于一線生產(chǎn)員工：篇三：公司裁員方案點石公司減員增效方案（草案）一、目的：精簡員工隊伍，提高工作效率。二、基本原則：各部門各單位一律按現(xiàn)有人數(shù)20%的指標減員；三、減員對象：1.工作效率低下者2.工作屢出差錯者3.在上半年有過2次曠工者4.經(jīng)常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規(guī)定者；5.工作量不飽和、經(jīng)常利用工作時間做與工作無關的事情者；6.與本部門領導有裙帶關系且表現(xiàn)較差者；7.經(jīng)研究有其它具體事件不再適合繼續(xù)留任者。四、運作指引：1.各部門按現(xiàn)在的工作情況，重新進行本部門組織架構設計，做到因事設崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊；2.各部門重新對本部門人員進行崗位重組、工作分析、職務說明，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和；3.8月10日召開工作分析說明會，聽取各部門負責人對部屬人員的工作量報告，向公司人事行政部提交本部門應減人員名單；4.應減人員由本部門直屬主管進行首次溝通，溝通的過程應做到對事不對人；五、補償政策：1.經(jīng)濟補償金：按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。2.提前通知金：公司要求被裁減并立即辦理手續(xù)離職的，公司予以支付其一個月工資。（注：支付標準中的月工資是指員工之前十二個月的平均工資）六、離職手續(xù)辦理：1.人事行政部負責主持減員工作、做好離職人員談話，辦理合同解除證明，簽訂離職補償協(xié)議。2.用人部門負責協(xié)助做好離職人員的談話思想工作，做好離職人員的工作交接、包括材料物資、設施設備的交接等。3.財務部門負責核算離職人員工資和經(jīng)濟補償及發(fā)放工作。（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——>崗位重組——>職務說明——>提交減員名單——>人事部出具解除勞動合同通知——>離職談話——>補償協(xié)議——>財務核算——>結束。）批準審核：制訂：篇四：公司裁員步驟之一：制定計劃公司裁員步驟之一：制定計劃來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師胡燕來所屬欄目:企業(yè)裁員安置公司裁員步驟之一：制定計劃?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求企業(yè)轉變心態(tài),把裁員作為正常人力資源管理的重要組成部分,從戰(zhàn)略層面、管理層面看待裁員問題,科學、理性地進行規(guī)劃管理。任何工作最重要的一項永遠是“準備”,準備工作不足,意味著結果很可能失敗。對于裁員問題,許多企業(yè)領導經(jīng)常是到了最后關頭才決定裁員計劃,匆匆忙忙,又不敢向員工透露?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求企業(yè)轉變心態(tài),把裁員作為正常人力資源管理的重要組成部分,從戰(zhàn)略層面、管理層面看待裁員問題,科學、理性地進行規(guī)劃管理。胡燕來律師認為裁員計劃制定的過程中,要注意以下幾方面問題：1.設計流程企業(yè)裁員種類和時機較多,針對不同的情況,企業(yè)應設計相宜的裁員流程。裁員流程應融入企業(yè)管理制度而不應在開始裁員時方予涉及。流程設計首先考慮的不是某一個具體的人,而是先分析、梳理企業(yè)的業(yè)務流程,與企業(yè)部門職能的重組、崗位架構的重新設計互相配合,這樣的流程設計才具有實用性和可操作性。對于經(jīng)濟性裁員等法律已作具體規(guī)定的,企業(yè)應遵循法律規(guī)定設計裁員流程。法律法規(guī)沒有固定程序的,裁員程序可稍靈活。大規(guī)模裁員的流程設計中,用人單位應全面考慮到行政主管部門、工會和媒體等部門的作用并制定出相應方案。2.確定對象無論何種裁員,企業(yè)確定裁員對象必須契合自身經(jīng)營發(fā)展的實際需求,針對需要裁減的崗位及承擔此崗位的員工進行全面分析,看其是否要伴隨著崗位被裁掉。一般有兩種可能:一是該員工隨崗位一起被裁掉;二是崗位被裁掉而該員工留下。在第二種情況下,就需要對其他不被裁掉的崗位上的員工進行分析,看其是否需要被裁掉,有些崗位需要保留但不一定需要保留該崗位的人,讓第二種情況下的員工補充這些崗位。第二種處理方式要看企業(yè)崗位轉換的可行性有多大,以及這些員工的適應能力有多大。3.征詢意見正式確定裁員對象前,應征詢其部門主管等相關業(yè)務部門的意見。企業(yè)應首先向本企業(yè)高級管理人員及工會說明情況,聽取對裁員預案的意見,并進行修改完善,制定裁員方案(征求意見稿)。如屬經(jīng)濟性裁員或過失性裁員需要聽取本企業(yè)工會意見時,應當制作正式的會議記錄,由與會人員簽名確認并存檔各查。4.確定裁員方案正式實施裁員前,人力資源等部門應做出一個可行的裁員方案,包括預算費用、符合法律要求的補償,對被裁人員的安撫工作等,幫助或協(xié)助被裁員工尋找新的工作等。如屬經(jīng)濟性裁員,企業(yè)應召開全體職工會議,召開前應通知具體日期和地點,會議日期應當安排在正式(轉載于:裁員計劃書)解除勞動合同之日的30日前,對無法直接聯(lián)系的職工應當采取有效方式(例如掛號信函、郵政專遞等)通知其本人。企業(yè)要在與會職工進人會場時組織書面簽到各查。企業(yè)應當在會上向職工說明裁員背景(一般包括經(jīng)營情況和資產(chǎn)狀況等)和裁員方案的具體內(nèi)容和操作步驟,可采取會上當場聽取職工意見或會后收取職工書面意見等方式全面掌握職工對裁員方案的意見和建議。企業(yè)應當制作會議記錄備查。會后應當對職工所提出的意見和建議進行梳理、分析,并可采取面談等方式與提出意見、建議的職工進行答復解釋,特別是要注意疏導存有異議的職工群體的情緒。如工會或者職工反映其中的被裁減人員符合法定不得裁減人員范圍或被裁減人員符合法定優(yōu)先留用范圍的,企業(yè)應重新核實,情況屬實的不得裁減或優(yōu)先留用,情況不實的應答復工會或者職工。企業(yè)要對職工提出的意見或建議逐一進行充分解釋或答復,確保職工無明顯對抗情緒后,正式確定裁員方案。5.裁員臨場準備為確保萬無一失,企業(yè)在正式實施裁員前應進一步做好準備工作,重點是:(1)各部門已細致溝通,充分認識到裁員的必要性;(2)人力資源部門已經(jīng)準備好離職核對單,保密協(xié)議等文件;(3)財務或者人力資源部門已經(jīng)核算好員工的賠償費用;(4)網(wǎng)絡管理部門或者行政部門已經(jīng)準備好更換公司大門及電腦的安全密碼;(5)準備好急救中心和安全部門的電話,必要時請助理或秘書留意裁員時的突發(fā)情況等。6.履行報告義務如屬經(jīng)濟性裁員,企業(yè)應向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T書面報告裁員工作準備過程和最終確定的裁員方案。書面報告中應說明企業(yè)裁減人員的理由、被裁減人員的基本情況、是否已向工會或者全體職工說明情況并聽取工會或者職工的意見、負責人和聯(lián)系方式等內(nèi)容,附上裁減人員方案和相關證明材料。勞動保障部門對裁員事項提出意見或建議的,企業(yè)應當認真研究,依法逐一解決并作出書面報告,直至勞動保障部門最終認可,勞動保障部門對裁員工作直接介人協(xié)調(diào)處理的,企業(yè)應積極配合。7.實施裁員對被列為裁員的職工,企業(yè)應出具解除或者終止勞動合同的書面證明。書面證明中應當寫明該職工的工作崗位、勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、在本單位的工作年限等內(nèi)容。企業(yè)在宣布對某員工的解雇決定前應準備好所有的文件。工資,包括其他方面的收人以及員工還沒享受過的假期,這些都