人力資源管理對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的影響分析

人力資源管理對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的影響分析摘要：當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，醫(yī)院需要轉(zhuǎn)變以往運(yùn)營(yíng)發(fā)展思路及人力資源管理策略，通過科學(xué)合理的管理措施穩(wěn)步提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。為此，本文首先闡述了醫(yī)院人力資源管理概念及要求，其次分析了人力資源管理對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的影響，最后從工作崗位設(shè)置管理、崗位職責(zé)分工及問責(zé)、員工績(jī)效考核、薪酬分配設(shè)計(jì)、員工專業(yè)知識(shí)及技能培訓(xùn)、跨科室溝通協(xié)作方面總結(jié)了通過人力資源管理提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的路徑，以期為醫(yī)院人力資源管理提供參考，提高人力資源管理效能及運(yùn)營(yíng)發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)鍵詞：人力資源管理；經(jīng)濟(jì)效益；醫(yī)院；跨科室溝通協(xié)作模式人力資源管理是醫(yī)院基礎(chǔ)管理工作之一，涉及員工招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬發(fā)放等多個(gè)方面，各項(xiàng)管理活動(dòng)均具有明確的計(jì)劃性和組織性，最終目標(biāo)是提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展建設(shè)。醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展會(huì)消耗大量成本，受到傳統(tǒng)運(yùn)營(yíng)發(fā)展理念的影響，部分醫(yī)院容易出現(xiàn)無(wú)法有效保障基本經(jīng)濟(jì)效益、維持收支平衡的問題，長(zhǎng)此以往，必然會(huì)降低醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，威脅到醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展?？梢娙绾瓮ㄟ^人力資源管理提升運(yùn)營(yíng)發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益，已經(jīng)成為醫(yī)院迫切需要解決的問題。一、醫(yī)院人力資源管理概念及要求（一）人力資源管理概念醫(yī)院人力資源指的是承擔(dān)診斷治療任務(wù)、具備醫(yī)療及護(hù)理專業(yè)能力、具備臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)護(hù)人員，是醫(yī)院獲得經(jīng)濟(jì)效益、保持高質(zhì)量醫(yī)療及護(hù)理工作的關(guān)鍵要素。人力資源管理指的是通過招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、考核、薪酬發(fā)放等手段充分開發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作能力，具體包括對(duì)醫(yī)護(hù)人員的監(jiān)督、指導(dǎo)、激勵(lì)、開發(fā)，最終目的是協(xié)調(diào)醫(yī)護(hù)人員個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院整體運(yùn)營(yíng)發(fā)展。通過科學(xué)有效的人力資源管理方式，醫(yī)院能夠有組織地完成對(duì)于醫(yī)護(hù)人員工作的規(guī)劃及管理，充分發(fā)揮組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最終獲得理想運(yùn)營(yíng)發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益。（二）人力資源管理要求2009年，中共中央、國(guó)務(wù)院聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，標(biāo)志著新一輪醫(yī)療體系改革正式啟動(dòng)，其中明確指出了醫(yī)院需要通過改善內(nèi)部管理、優(yōu)化醫(yī)護(hù)人員執(zhí)業(yè)條件等途徑維護(hù)醫(yī)護(hù)人員合法權(quán)益，以此來(lái)調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性?？梢娦箩t(yī)改對(duì)醫(yī)院人力資源管理提出了更多要求，醫(yī)院想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、不斷提高運(yùn)營(yíng)發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益，就需要優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理模式，積極滿足新醫(yī)改政策對(duì)于人力資源管理的要求。在新改背景下，醫(yī)院有必要構(gòu)建以經(jīng)濟(jì)效益為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，根據(jù)考核結(jié)果展開薪酬及福利發(fā)放，確保醫(yī)護(hù)人員薪酬水平能夠展現(xiàn)其技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，以此為依據(jù)形成有合理差距的薪酬發(fā)放制度，將醫(yī)護(hù)人員個(gè)人利益與醫(yī)院整體運(yùn)營(yíng)發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)到一起。二、人力資源管理對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的影響分析（一）為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益提升提供有效凝聚力通過科學(xué)有效的人力資源管理，醫(yī)護(hù)人員能夠提高對(duì)于醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展流程及模式的了解程度，從而掌握醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，接受各項(xiàng)制度標(biāo)準(zhǔn)約束，認(rèn)可醫(yī)院基本文化，在工作過程中找準(zhǔn)自己的定位，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，并且形成強(qiáng)大的凝聚力，推動(dòng)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益不斷提升。如果每位醫(yī)護(hù)人員都能夠做到嚴(yán)于律己、恪盡職守，醫(yī)院必然能夠完成戰(zhàn)略目標(biāo)及基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，使每位員工都可以參與到醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益提升過程中，更好地攻克業(yè)務(wù)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題。此外，醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益提升涉及多個(gè)科室，只有各個(gè)科室齊心協(xié)力才能夠共同完成醫(yī)療業(yè)務(wù)，并且在確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上獲得理想經(jīng)濟(jì)效益，凸顯人力資源管理對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益提升的正向影響。（二）為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益提升提供優(yōu)質(zhì)人力資源為了實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，醫(yī)院往往會(huì)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益提升需求、醫(yī)療業(yè)務(wù)進(jìn)展要求制定人員招聘計(jì)劃，為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益提升提供優(yōu)質(zhì)人力資源，切實(shí)解決醫(yī)療服務(wù)技術(shù)水平較低、醫(yī)療器械應(yīng)用效果欠佳等問題，充分發(fā)揮人力資源及醫(yī)療儀器設(shè)備在醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展中的價(jià)值。醫(yī)院可以通過員工貢獻(xiàn)率衡量其工作能力與所在崗位職責(zé)的匹配程度，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的科學(xué)調(diào)度及合理安排，使每位員工都能在其工作崗位上發(fā)揮工作價(jià)值，從而創(chuàng)造更多崗位經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院可以通過培訓(xùn)提升醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)療服務(wù)技術(shù)水平，同時(shí)了解每位員工對(duì)于自身工作的未來(lái)規(guī)劃及薪資要求，一方面能夠解決內(nèi)部管理矛盾，另一方面能夠減少醫(yī)院在人力資源管理方面的不必要開支，當(dāng)運(yùn)營(yíng)發(fā)展成本降低之后，經(jīng)濟(jì)效益自然會(huì)得到提高。（三）為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益提升規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理必然會(huì)面臨一定風(fēng)險(xiǎn)，主要包括人力資源不足、團(tuán)隊(duì)合作不穩(wěn)定、勞動(dòng)成本較高、人力資源無(wú)法滿足各個(gè)科室正常運(yùn)轉(zhuǎn)等，這些都會(huì)對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益提升造成不利影響?？梢娽t(yī)院需要通過科學(xué)有效的人力資源管理方式，規(guī)避現(xiàn)階段人力資源風(fēng)險(xiǎn)，從招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等角度，滿足員工的工作需求及醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展要求。例如，醫(yī)院可以綜合醫(yī)護(hù)人員工作能力、年齡結(jié)構(gòu)、薪資結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、數(shù)量，制定員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)規(guī)劃、工作崗位增減規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、員工培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源管理規(guī)劃，通過一系列有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理方式，切實(shí)降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)，從而滿足醫(yī)院近經(jīng)濟(jì)效益提升對(duì)人力資源管理的要求。當(dāng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生概率得到降低之后，醫(yī)院便能夠盡量避免將有限的運(yùn)營(yíng)發(fā)展資金應(yīng)用到風(fēng)險(xiǎn)事件解決中，從而將資金投入到醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展完善中，創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)點(diǎn)。三、通過人力資源管理提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的路徑（一）優(yōu)化各個(gè)工作崗位設(shè)置管理首先，醫(yī)院需要保持各個(gè)工作崗位占比浮動(dòng)的靈活程度，避免出現(xiàn)工作崗位設(shè)置與實(shí)際人員數(shù)量存在較大差距的情況，確保每筆人力資源管理資金都能夠被應(yīng)用到所需方面。例如，醫(yī)院可以在權(quán)力范圍內(nèi)調(diào)整工作崗位設(shè)置，及時(shí)去除不需要、不合理工作崗位，增加必要工作崗位，避免造成不必要的人力資源管理成本。醫(yī)院普遍存在行政中層以上領(lǐng)導(dǎo)身兼數(shù)職的情況，表面上是一位員工承擔(dān)了多項(xiàng)工作職能，實(shí)際上其勞動(dòng)強(qiáng)度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于一線員工，并且在職務(wù)晉升、職稱評(píng)定中占有較大優(yōu)勢(shì)；為了激發(fā)一線員工的工作積極性，醫(yī)院需要對(duì)上述狀況作出調(diào)整，安排具備一定工作能力、具有突出貢獻(xiàn)的科室醫(yī)護(hù)人員擔(dān)任一定的行政職務(wù)，從而確保醫(yī)護(hù)人員在職稱評(píng)定和職務(wù)晉升方面的公平性，為各個(gè)工作崗位薪酬合理發(fā)放奠定基礎(chǔ)。其次，醫(yī)院根據(jù)綜合實(shí)際運(yùn)營(yíng)發(fā)展需求制定人員招聘規(guī)劃，從而為醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)收益提升提供足夠人力資源。例如，醫(yī)院在開展人員招聘前，可以預(yù)測(cè)本院在一定時(shí)期內(nèi)需要的人力資源類型、數(shù)量、質(zhì)量，綜合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、居民居住密度、患者走訪調(diào)查結(jié)果等統(tǒng)計(jì)現(xiàn)有人力資源與預(yù)期人力資源的差距，一方面形成具有針對(duì)性的人才招聘計(jì)劃，另一方面制定有效人力資源管理問題解決路徑。醫(yī)院需要考慮各個(gè)工作崗位在一定時(shí)期內(nèi)的人才流失率，尤其是特殊工作崗位，針對(duì)流失率較高的工作崗位需要在招聘數(shù)量方各項(xiàng)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作均能夠順利開展。（二）健全崗位職責(zé)分工及問責(zé)機(jī)制首先，醫(yī)院需要強(qiáng)化對(duì)于各個(gè)工作崗位及各項(xiàng)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作的分析，在此基礎(chǔ)上形成明確的崗位責(zé)任分工機(jī)制，使每位員工都能夠了解所任工作崗位需要完成的工作及承擔(dān)的職責(zé)，確保每位員工都能夠高質(zhì)量、高效率完成各項(xiàng)工作，從而創(chuàng)造更多的工作崗位經(jīng)濟(jì)價(jià)值。例如，醫(yī)院可以從任職資格、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、職位標(biāo)識(shí)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面分析各項(xiàng)工作崗位，從而為人員培訓(xùn)、績(jī)效考核等人力資源管理工作提供準(zhǔn)確依據(jù)。醫(yī)院可以根據(jù)各個(gè)科室醫(yī)療業(yè)務(wù)工作內(nèi)容及技術(shù)范圍繪制相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程圖，根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖確定工作崗位以及各個(gè)工作崗位需要的人員數(shù)量。隨后根據(jù)整體工作量劃分各個(gè)工作崗位的工作量，在此基礎(chǔ)上形成工作崗位說(shuō)明書，并且在一定范圍內(nèi)公開說(shuō)明書。其次，醫(yī)院需要通過權(quán)責(zé)清單的方式完善崗位問責(zé)機(jī)制，一方面確保每位員工都能夠完成任職工作崗位應(yīng)當(dāng)完成的工作任務(wù)，另一方面避免出現(xiàn)相互推卸責(zé)任的問題，最大限度發(fā)揮各個(gè)工作崗位的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。例如，醫(yī)院可以強(qiáng)化對(duì)于崗位問責(zé)機(jī)制的落實(shí)，針對(duì)無(wú)法按照要求、時(shí)間、節(jié)點(diǎn)完成工作任務(wù)的員工需要追究責(zé)任；如果出現(xiàn)醫(yī)療業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)事件，則需要追究主要責(zé)任人的責(zé)任；針對(duì)態(tài)度不夠端正、缺乏責(zé)任意識(shí)的員工，需要從重問責(zé)。為了強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任意識(shí)，醫(yī)院可以開展對(duì)于慢作為、不作為科室的處罰，從而解決醫(yī)療業(yè)務(wù)工作效率低下問題。（三）完善員工績(jī)效考核體系首先，醫(yī)院需要科學(xué)選擇員工績(jī)效考核指標(biāo)，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)效益在員工績(jī)效考核中的應(yīng)用，同時(shí)堅(jiān)持業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和工作崗位考核指標(biāo)共同結(jié)合的基本原則，根據(jù)各個(gè)工作崗位及服務(wù)對(duì)象的差異展開針對(duì)性考核評(píng)價(jià)，同時(shí)從工作能力、業(yè)務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度等多個(gè)方面展開考核評(píng)價(jià)。醫(yī)院需要針對(duì)各個(gè)科室的實(shí)際情況，科學(xué)選擇績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，例如，副主任及其以上級(jí)別醫(yī)生接待的患者往往存在病情復(fù)雜、診斷治療時(shí)間較長(zhǎng)的特點(diǎn)，導(dǎo)致醫(yī)生的門診量相對(duì)較少，因此需要降低對(duì)于此類醫(yī)生醫(yī)療業(yè)務(wù)績(jī)效的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。其次，醫(yī)院需要推動(dòng)考核主體的多元化，從而解決傳統(tǒng)考核方式和單一考核方式在員工績(jī)效考核中的應(yīng)用不足，同時(shí)發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)在員工績(jī)效考核中的應(yīng)用價(jià)值。例如，醫(yī)院可以聘請(qǐng)人力資源管理專家、衛(wèi)生醫(yī)療專家等第三方評(píng)價(jià)人員，展開對(duì)于現(xiàn)階段醫(yī)療業(yè)務(wù)服務(wù)工作及醫(yī)護(hù)人員績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，從而確保績(jī)效考核的客觀公正。醫(yī)院可以聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)構(gòu)、當(dāng)?shù)卣?、衛(wèi)生部門等相關(guān)單位，構(gòu)成完善的外部監(jiān)督組織結(jié)構(gòu)，從而形成對(duì)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)的有效外部監(jiān)督。（四）構(gòu)建科學(xué)薪酬分配設(shè)計(jì)制度首先，醫(yī)院需要提高醫(yī)護(hù)人員整體薪酬水平，因?yàn)樾匠晁街苯雨P(guān)系到了醫(yī)護(hù)人員完成醫(yī)療業(yè)務(wù)工作的積極性，當(dāng)薪酬水平得到提高之后，醫(yī)護(hù)人員自然能夠以更加積極主動(dòng)的態(tài)度參與到各項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)工作中，從而創(chuàng)造更多醫(yī)療服務(wù)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。例如，醫(yī)院可以將基本工資在醫(yī)護(hù)人員薪酬中的占比提高到50%以上，并且通過護(hù)理補(bǔ)貼、衛(wèi)生津貼提高醫(yī)護(hù)人員的福利待遇，通過合理的薪酬水平激發(fā)醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造醫(yī)療業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)效益的積極性。醫(yī)院可以自行開展對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的獎(jiǎng)金激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象主要為醫(yī)療任務(wù)比較重、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)較高、對(duì)于醫(yī)院及醫(yī)療行業(yè)發(fā)展有重大貢獻(xiàn)的個(gè)人或科室。其次，醫(yī)院在設(shè)置薪酬分配制度時(shí)需要遵循公開透明、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、有法可依、有章可循的基本原則，確保薪酬制度能夠被員工認(rèn)可，避免員工出現(xiàn)抵觸情緒。在職稱評(píng)定方面，醫(yī)院需要綜合參評(píng)人員專業(yè)、學(xué)歷、工作時(shí)間、專業(yè)能力、所在工作崗位、日常表現(xiàn)等多項(xiàng)因素，全面公開職稱評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，通過分級(jí)評(píng)定方式評(píng)選出各級(jí)職稱，從而發(fā)揮職稱評(píng)定在薪酬分級(jí)發(fā)放中的應(yīng)用價(jià)值，確保同一等級(jí)可以實(shí)現(xiàn)同工同酬。無(wú)論是職稱評(píng)定規(guī)劃還是薪酬發(fā)放制度確定及變更，都需要經(jīng)過職工代表大會(huì)討論，并且形成規(guī)范文件下發(fā)到各個(gè)科室。針對(duì)不可預(yù)測(cè)的緊急醫(yī)療服務(wù)工作及工作時(shí)間外的醫(yī)療服務(wù)工作，醫(yī)院需要給予員工合理的加班津貼，并且嚴(yán)格按照津貼標(biāo)準(zhǔn)下發(fā)加班費(fèi)用，避免出現(xiàn)以加班津貼為借口的違規(guī)發(fā)放津貼等腐敗問題。最后，醫(yī)院需要針對(duì)不同科室員工采取相應(yīng)的薪酬制度，既能夠保持薪酬發(fā)放的合理性，又能夠節(jié)約人力資源管理成本。例如，針對(duì)在兒科、婦產(chǎn)科、急診科、手術(shù)麻醉科、NICU等風(fēng)險(xiǎn)較高、強(qiáng)度較大科室工作的醫(yī)護(hù)人員，可以給予更高的績(jī)效工資比例。醫(yī)院可以結(jié)合各個(gè)工作崗位重新制定基本工資標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)完全以職稱決定基本工資的情況，一方面降低職稱評(píng)定的形式化程度，另一方面真正展現(xiàn)不同工作崗位在薪酬水平方面的優(yōu)越性，實(shí)現(xiàn)按勞分配。（五）強(qiáng)化員工專業(yè)知識(shí)及技能培訓(xùn)首先，醫(yī)院需要根據(jù)各位醫(yī)護(hù)人員所處科室、現(xiàn)有醫(yī)療服務(wù)技術(shù)水平、臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)展開差異性培訓(xùn)，使每位員工都能夠?qū)崿F(xiàn)針對(duì)性業(yè)務(wù)能力提高，切實(shí)彌補(bǔ)在現(xiàn)階段工作中的不足，為醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升及醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展效益提升奠定基礎(chǔ)。例如，針對(duì)崗位調(diào)動(dòng)員工及新入職員工，需要重點(diǎn)培養(yǎng)其角色適應(yīng)能力和崗位勝任能力，培訓(xùn)方式有組織案例分析、舉辦學(xué)習(xí)會(huì)議、進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流分享等；針對(duì)在職員工，需要重點(diǎn)培養(yǎng)其危機(jī)事件處理能力、患者溝通能力，培養(yǎng)方式有小組互動(dòng)、舉辦學(xué)術(shù)會(huì)議、組織專題講座、開設(shè)網(wǎng)絡(luò)課程等。為了提高科室凝聚力，醫(yī)院可以開展集體培訓(xùn)，同時(shí)安排住院醫(yī)生、骨干醫(yī)生、護(hù)士長(zhǎng)共同參與外出培訓(xùn)。其次，醫(yī)院需要引入醫(yī)教協(xié)同培訓(xùn)模式，開展與醫(yī)學(xué)院的有效合作，為醫(yī)學(xué)院學(xué)生提供實(shí)踐基地，使醫(yī)學(xué)院學(xué)生有效對(duì)接理論知識(shí)學(xué)習(xí)和實(shí)踐技能學(xué)習(xí)。組織優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員及業(yè)務(wù)骨干攻讀學(xué)位，幫助醫(yī)護(hù)人員實(shí)現(xiàn)學(xué)歷再造，同時(shí)安排醫(yī)護(hù)人員參與高?？蒲姓n題，充分利用高校教育資源完成對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的進(jìn)一步學(xué)習(xí)培訓(xùn)。最后，無(wú)論選擇哪一種培訓(xùn)方式，醫(yī)院都需要積極展開對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，具體評(píng)估內(nèi)容有被培訓(xùn)者實(shí)際掌握的知識(shí)和技能、培訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)課程設(shè)置及培訓(xùn)教師安排的評(píng)價(jià)、被培訓(xùn)者在后續(xù)醫(yī)療業(yè)務(wù)服務(wù)工作中的質(zhì)量及效率提升情況等。（六）積極探索跨科室溝通協(xié)作模式首先，醫(yī)院需要構(gòu)建多部門聯(lián)動(dòng)機(jī)制，確保各項(xiàng)人力資源管理措施及醫(yī)療服務(wù)保障措施能夠得到準(zhǔn)確落實(shí)，切實(shí)提高醫(yī)療服務(wù)水平及患者滿意度，進(jìn)而從醫(yī)療服務(wù)各個(gè)環(huán)節(jié)，全方面提高醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益。例如，醫(yī)院可以構(gòu)建醫(yī)療業(yè)務(wù)指導(dǎo)評(píng)價(jià)小組，由小組負(fù)責(zé)組織各個(gè)科室定期召開溝通會(huì)議，共同分析在醫(yī)療服務(wù)過程中遇到的問題，并且制定相應(yīng)的解決方案；指導(dǎo)評(píng)價(jià)小組還可以檢查各項(xiàng)問題解決措施的落實(shí)情況，開展對(duì)于各個(gè)科室的有效巡查指導(dǎo)。構(gòu)建信息交流平臺(tái)，通過辦公室系統(tǒng)、專有網(wǎng)站、微信群等方式推動(dòng)醫(yī)護(hù)人員之間的信息共享，實(shí)現(xiàn)對(duì)患者病情及治療方案的實(shí)時(shí)溝通，一方面為患者制定較為全面完善的治療方案，另一方面減少信息傳遞成本。其次，構(gòu)建輪崗工作制度，實(shí)現(xiàn)員工在不同工位工作崗位之間的移動(dòng)，主要包括跨部門輪崗和部門內(nèi)輪崗兩種方式，通過跨部門輪崗，醫(yī)院能夠準(zhǔn)確了解各位員工的工作特征及工作能力，從而將其調(diào)配到適合的工作崗位上，使每位員工都能夠在工作崗位上獲得更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值。具體來(lái)講，醫(yī)院需要構(gòu)建崗位輪換規(guī)劃，確