構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的意義與實(shí)踐

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本文介紹了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要性，然后分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系存在的問題，最后就提高加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建的方法進(jìn)行了討論。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)；研究

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要性

企業(yè)人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能。①員工培訓(xùn)是培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作；②員工培訓(xùn)是提升員工業(yè)務(wù)技術(shù)、工作能力，達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑；③員工培訓(xùn)是激勵(lì)員工工作積極性的重要措施。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系存在的問題

（一）培訓(xùn)觀念

培訓(xùn)觀念偏差，沒有認(rèn)清培訓(xùn)重點(diǎn)。當(dāng)前，大部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到構(gòu)建人力資源培訓(xùn)體系的重要性，但由于企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)體系存在固有觀念偏差，沒有完全了解構(gòu)建培訓(xùn)體系的真正目的，正因如此，在企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系中的培訓(xùn)對(duì)象往往只有企業(yè)的中層管理者或骨干，把培訓(xùn)工作只當(dāng)作是人力資源部門的工作，部門之間沒有進(jìn)行積極的配合，使得在培訓(xùn)過程中人員的積極性不高，從而無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

（二）激勵(lì)制度

缺少有效的激勵(lì)制度，促進(jìn)入力資源培訓(xùn)制度的落實(shí)。對(duì)企業(yè)的職工而言，他們認(rèn)為參與人力資源培訓(xùn)并非提升自身綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)，而是企業(yè)布置的一項(xiàng)毫無意義的工作，他們只是被動(dòng)地去接受企業(yè)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。導(dǎo)致這一問題的主要原因就在于缺少有效的激勵(lì)制度，員工參與培訓(xùn)與自身的薪酬待遇無關(guān)，導(dǎo)致員工不明確培訓(xùn)的目的、意義和作用。

（三）投資力度

投資力度不夠。對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的力度不夠主要?dú)w結(jié)于對(duì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)不夠重視，很多企業(yè)不愿拿出資金和精力來進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，認(rèn)為人力資源培訓(xùn)環(huán)節(jié)很大程度上增加了企業(yè)的運(yùn)營成本，這樣的狀況在中小型企業(yè)中頗為常見。在人員培訓(xùn)方面的投資不足，員工會(huì)產(chǎn)生動(dòng)搖，甚至員工會(huì)做出離職的決定，都不利于企業(yè)的發(fā)展。人才是需要不斷的持續(xù)的培養(yǎng)和訓(xùn)練的，只有投人才會(huì)有回報(bào)，若企業(yè)始終保持著謹(jǐn)慎、小心的態(tài)度，總是認(rèn)為這是在為其他公司培養(yǎng)人才，從根本的認(rèn)知上就存在誤區(qū)。

（四）考核評(píng)價(jià)機(jī)制

缺乏必要的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。很多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作都沒有有效地考核評(píng)價(jià)機(jī)制，學(xué)員完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，沒有對(duì)學(xué)習(xí)效果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，不知道員工培訓(xùn)前后的差距，也不知道知識(shí)技能是否有提高，不能進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的評(píng)價(jià)，提出有針對(duì)性的改進(jìn)措施，無法達(dá)到培訓(xùn)的效果。此外，即使企業(yè)有考核辦法，也只是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行卷面考試，這種考察方法只能檢測員工的記憶力，不能真正考核員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握能力。

三、構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的方法

（一）正確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)

正確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)，提高全局意識(shí)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建過程中，首先要正確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用；其次，涉及到人力資源的改革時(shí)，會(huì)不可避免地沖擊部分人員的利益要求企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，提高全局意識(shí)，只有這樣才能讓企業(yè)未來的發(fā)展更具高度；第三，做好企業(yè)相應(yīng)崗位的收支平衡調(diào)整，合理規(guī)劃人力資源的酬薪問題，保證施行多勞多得的政策，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性與競爭性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機(jī)制趨于系統(tǒng)化、完善化。

（二）完善的約束激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系需要完善的約束激勵(lì)機(jī)制保障人力資源的順利開展。因此在培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的情況，在制定針對(duì)性的培訓(xùn)方案基礎(chǔ)上，將考核評(píng)估與員工績效結(jié)合，保證培訓(xùn)考核與評(píng)估機(jī)制能夠順利進(jìn)行。在將考核結(jié)果與人才聘用、晉升、待遇等制度聯(lián)系起來，形成系統(tǒng)的培訓(xùn)激勵(lì)體制，對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)員工發(fā)揮潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，促使企業(yè)內(nèi)部形成良好的培訓(xùn)氛圍。

（三）增強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)效果是企業(yè)人力資源培訓(xùn)的后續(xù)部分，是對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估和驗(yàn)收。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估部分，首先要根據(jù)培訓(xùn)人員的授課情況，透過培訓(xùn)人員了解員工的配合情況以及專業(yè)能力來對(duì)培訓(xùn)效果做一個(gè)大致的評(píng)估和判斷，對(duì)每個(gè)員工的個(gè)人能力和表現(xiàn)情況予以整體性的把握。然后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行驗(yàn)收，對(duì)員工展開專業(yè)技能測試，可利用實(shí)踐操作測試、書面測試、口頭測試等多種測試方式，對(duì)員工的培訓(xùn)進(jìn)行考評(píng)，以了解培訓(xùn)質(zhì)量。

（四）加大培訓(xùn)的投入

隨著企業(yè)不斷的做大做強(qiáng)，人才培訓(xùn)教育的投資在企業(yè)支出中所占的比例也應(yīng)該是逐漸提升的，人才培養(yǎng)是一個(gè)不斷增值的過程。只有這樣，才能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，滿足人才對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)及個(gè)人能力提高的需求。

（五）完善培訓(xùn)內(nèi)容和方法

以往企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作都是單純的進(jìn)行理論灌輸，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，而且培訓(xùn)方法過于單一，不能夠達(dá)到培訓(xùn)的目的。因此就需要不斷完善人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，根據(jù)員工需要制定有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，使每一位員工在培訓(xùn)中都能夠獲得知識(shí)和進(jìn)步。在培訓(xùn)過程中，要盡量豐富培訓(xùn)方法，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，采用不同的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)中多增加與受培訓(xùn)員工的互動(dòng)和交流，及時(shí)了解他們的掌握情況以及弱點(diǎn)，并適時(shí)的調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使每一位培訓(xùn)人員都能夠參與到培訓(xùn)工作中，體驗(yàn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的樂趣，學(xué)到更多的知識(shí)和實(shí)際應(yīng)用能力，在今后的工作中更好的發(fā)揮自己的作用和價(jià)值。

（六）制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃就是對(duì)員工的培訓(xùn)先要進(jìn)行規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的流暢性與全面性。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)保持科學(xué)、合理的態(tài)度，對(duì)不同職位的員工采用不同的培訓(xùn)方式。在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)需求，以滿足員工與企業(yè)的發(fā)展要求。主要有專家講授、實(shí)踐式、拓展訓(xùn)練式等培訓(xùn)方式。其次，培訓(xùn)過程中的預(yù)算問題也是企業(yè)最為關(guān)注的問題，像專家培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)踐基地租用費(fèi)用等，都要羅列到培訓(xùn)預(yù)算中。一份完整的培訓(xùn)計(jì)劃，要具備培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)講師安排、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)考核方式等內(nèi)容。

四、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的建立是提高企業(yè)競爭力的有效途徑。所以，想要企業(yè)更好的發(fā)展，就要建立完善、合理的人力資源培訓(xùn)體系，從而加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升與鞏固。

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第二篇：加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的意義加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的意義

[摘要]企業(yè)人力資源管理是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈、人才資源緊缺的背景下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化，具有重要的意義。本文討論企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化問題，通過管理現(xiàn)狀的分析，討論企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的意義，并提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的一些具體實(shí)施策略。

[關(guān)鍵詞]人力資源、加強(qiáng)管理、完善改革

一、人力資源管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位世界上存在三大資源：人力資源、物力資源和財(cái)力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。

二、人力資源管理的重要作用

市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此，可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會(huì)成為無本之木，無源之水;企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對(duì)人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場認(rèn)可時(shí)，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

三、企業(yè)人力資源管理問題的成因

企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，其內(nèi)容一般包括招聘錄用、員工培訓(xùn)、績效考核等。隨著電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的普及和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的三大板塊充實(shí)了更多的具體內(nèi)容，如人力資本投資、勞動(dòng)生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)匯繳、人力資源預(yù)警系統(tǒng)、考核數(shù)據(jù)測評(píng)等。目前，企業(yè)人力資源的現(xiàn)代管理被廣泛提上了議事日程。由于傳統(tǒng)因襲的厚重，各種條件的限制，我國企業(yè)的人力資源管理還存在著許多突出的問題，亟需通過管理的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。這些問題主要表現(xiàn)在：

1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

人力資源開發(fā)包括對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、激勵(lì)、檢查、整合等。不少企業(yè)在人力資源的管理工作中，往往抱怨職工管不了，沒法管。于是動(dòng)輒辭退另聘，其結(jié)果是企業(yè)總是多為技能生疏的新員工。問題的癥結(jié)恰恰在于忽略了人力資源的開發(fā)，只是盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)和繼續(xù)教育開發(fā)工作做好，結(jié)果使許多專業(yè)的資源管理工作無法進(jìn)行，最后導(dǎo)致人才匱乏，企業(yè)效益低下。

2.對(duì)提高管理者素質(zhì)重視不夠

我國企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)是普遍重視的，但對(duì)管理者的素質(zhì)提高，往往重視不夠，投資不力。管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5%～10％，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的水平，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

3.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

直至目前，我國大多企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期崗位培訓(xùn)班，這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和iso9ooo系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。

4.人力資本投資嚴(yán)重浪費(fèi)人力資源管理需要投入，作為一種資本，人力在性質(zhì)上具有決定和制約其他生產(chǎn)力的第一位的作用，人力資本的投資是企業(yè)最重要的投資，這已成為共識(shí)。但不少企業(yè)不顧本身實(shí)際情況，不遵循教育投入的規(guī)律，不惜血本，搞豪華學(xué)校、貴族學(xué)校、高檔次的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高額聘請(qǐng)培訓(xùn)師等等。但效果往往相反，效益并沒有多少提高。這實(shí)際上是人力資本投資的嚴(yán)重浪費(fèi)。

這些問題，根本原因在于理念陳舊，管理過程不精細(xì)化，管理方法沿用傳統(tǒng)的人事模式，而沒有深刻認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義。

四、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的作用意義

人力資源管理的優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在市場競爭激烈、企業(yè)面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，具有重要的意義。

1.極大地調(diào)動(dòng)員工積極性

優(yōu)化的人力資源管理使企業(yè)的職能部門數(shù)量及級(jí)別大大壓縮，組織機(jī)構(gòu)不再是“多級(jí)管理”，而是呈現(xiàn)“扁平化”趨勢。以專業(yè)技術(shù)組織的職能部門仍將存在，但部門之間的“邊界”大大淡化。部門經(jīng)理權(quán)力傾向發(fā)生質(zhì)變，一般只是制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)及管理人員，員工直接服務(wù)對(duì)象是顧客，而不是“上司”。在運(yùn)作中，員工將分為具有領(lǐng)導(dǎo)及溝通能力的管理者和各類應(yīng)用專家，每個(gè)人可以根據(jù)自身特點(diǎn)選擇自己的發(fā)展方向，這樣只要認(rèn)真努力，自然會(huì)擁有名義及地位。如在微軟公司的項(xiàng)目組中，一個(gè)級(jí)別較低的pm（項(xiàng)目經(jīng)理）可以領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)技術(shù)級(jí)別等同于比爾·蓋茨的技術(shù)專家。在此情況下，每個(gè)人追求的將不再是各級(jí)“經(jīng)理”或“處長”等，而是各種“專家”。

2.合理地利用信息技術(shù)

信息技術(shù)的巨大飛躍是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的物質(zhì)基礎(chǔ)和促進(jìn)條件。由于數(shù)據(jù)庫、通信、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的巨大成就，人們可以快速、方便、實(shí)時(shí)地共享信息，了解以往潛藏在企業(yè)各個(gè)文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證了能夠打破勞動(dòng)分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率。

3.最大值的節(jié)約投資

人力資源的管理優(yōu)化，減少了不必要的經(jīng)費(fèi)開支，包括員工培訓(xùn)、教育投資、招聘開支等等，都能得到節(jié)約，壓縮開支的結(jié)果，相應(yīng)地提高了員工的生產(chǎn)產(chǎn)出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業(yè)的核心競爭力，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.有效提升企業(yè)核心競爭力

企業(yè)的核心競爭力，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡，是現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)和管理效益，這就在總體上促成了企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展和企業(yè)核心競爭力的提升，促成企業(yè)的和諧和可持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略1.更新觀念，突出對(duì)人才的人本終極關(guān)注

現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)更新觀念，以人為本，突出對(duì)企業(yè)人力資源的人本關(guān)懷?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源管理的精髓，它把人看成是企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資本。人本管理的最高境界就是管理者充分發(fā)揮自己的人格三要素（知識(shí)、技能、人格動(dòng)力），調(diào)動(dòng)和提升員工的人格三要素，并且從員工的反饋中得到營養(yǎng)，從而進(jìn)一步增加自己金三角的面積。管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對(duì)待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時(shí)又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級(jí)人員心中。要盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、法制管理的觀念等。任何一個(gè)企業(yè)，無論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的活力等。

2.積累增值，強(qiáng)調(diào)人力資本的節(jié)約

由人力資源管理到人力資本管理，這是企業(yè)人本化現(xiàn)代管理的趨勢，體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的最終目的，亦即提升企業(yè)的核心競爭力。所謂人力資本，是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。人力資本理論認(rèn)為，人力資本投資是提高人的知識(shí)、技能存量、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。新增長理論特別強(qiáng)調(diào)，在經(jīng)濟(jì)的長期增長中，除了土地、資本、勞動(dòng)力等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)外，還在于人力資本的不斷積累。而且通過教育和培訓(xùn)所獲得的專業(yè)化的人力資本和特殊的知識(shí)是保持經(jīng)濟(jì)長期持續(xù)增長的根本動(dòng)力。依次推論，我們認(rèn)為，企業(yè)的人力資本管理，可以通過投資節(jié)約、使用節(jié)約和管理節(jié)約，促成人力資本的積累和增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)該提升到人力資本投資經(jīng)營的高度，加強(qiáng)對(duì)投資的有效調(diào)控，包括企業(yè)員工培訓(xùn)考核、企業(yè)的教育投資、企業(yè)的人才流動(dòng)，都必須注意節(jié)約，盡量減少開支，壓縮成本。同時(shí)舍得激勵(lì)投入，激勵(lì)投資是人力資本支出受益最大的類別，其結(jié)果是留住人才，充分發(fā)揮人才的特殊作用。通過資本節(jié)約的辦法來實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張，才能保證專業(yè)人員的價(jià)值積累和增值。節(jié)約的結(jié)果，就是一種投資，這就是人力資本投資的辯證法。

3.整體創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的流程重組

業(yè)務(wù)流程重組bpr（businessprocessreengineering）是上世紀(jì)90年代得到迅速發(fā)展并被廣泛實(shí)施的一種新的管理思想，最初于1990年由美國的michaelhammer提出，在上世紀(jì)90年代中期首次引入中國學(xué)術(shù)界，而后隨著我國erp應(yīng)用熱潮的興起而逐漸被國內(nèi)企業(yè)所熟悉。根據(jù)哈默的定義，“bpr就是對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程（process）進(jìn)行根本性（fundamental）地再思考和徹底性（radical）地再設(shè)計(jì)，從而獲得在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面業(yè)績的戲劇性地（dramatic）改善”。顯然，bpr強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對(duì)象和中心、以關(guān)心客戶的需求和滿意度為目標(biāo)、對(duì)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計(jì)，利用先進(jìn)的制造技術(shù)、信息技術(shù)，以及現(xiàn)代化的管理手段、最大限度地實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)（function-organization），建立全新的過程型組織結(jié)構(gòu)（process-orientedorganization），從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。它的重組模式是：以作業(yè)流程為中心、打破金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)、使企業(yè)能適應(yīng)信息社會(huì)的高效率和快節(jié)奏、適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下左右的有效溝通、具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和較大的靈活性。由于流程重組過程處于管理學(xué)的心臟地位，所以bpr與并行工程、敏捷制造一樣特別強(qiáng)調(diào)過程，即如何將企業(yè)的各部門、各環(huán)節(jié)通過過程的重建組成一個(gè)有機(jī)的整體，使之成為一個(gè)具有共同目標(biāo)的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)資源共享，以及各部門之間的高度協(xié)調(diào)。從定義可以看出，要成功的實(shí)施bpr必須做好兩方面的工作，一方面重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)框架、管理體系、業(yè)務(wù)流程等硬性因素；另一方面轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)行為、組織文化、溝通方式等軟性因素。

一般的人力資源管理流程，既有環(huán)節(jié)上的承接性，又有活動(dòng)內(nèi)容的獨(dú)立性，就單一員工來說，管理到其去職為止。這從范圍來說，管理是到位的，內(nèi)容是完整的，其精華值得保留。按照brp理論進(jìn)行優(yōu)化組合，重組后的企業(yè)人力資源管理的流程，管理規(guī)劃、管理過程兩大工作板塊中，把人力資源管理規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略捆綁在一起，并突出了信息收集、意見反饋和客戶滿意三個(gè)環(huán)節(jié)指標(biāo)，特別是把最終目標(biāo)鎖定在員工、領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)和社會(huì)滿意上，這就體現(xiàn)了人力資源管理工作的宗旨，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的人本化。流程是詳細(xì)的文檔，但又需要簡潔清楚，易被使用者理解。流程文檔（管理和操作）需要嵌入業(yè)務(wù)過程和控制。因此，如同操作過程本身的簡捷一樣，流程圖中的準(zhǔn)備過程和具體審計(jì)操作過程也應(yīng)該是簡潔的，形成的板塊中體現(xiàn)出細(xì)節(jié)的邏輯聯(lián)系和科學(xué)規(guī)范，落實(shí)到具體實(shí)踐中，力求實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本管理在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。

總之，企業(yè)人力資本管理的優(yōu)化，需要建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)，通過觀念的更新、服務(wù)精神的張揚(yáng)，讓企業(yè)員工和人才滿意。只有這樣，才能從根本上提升企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

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第三篇。人力資源構(gòu)建的企業(yè)文化執(zhí)行力我們需要重新思考我們的人力資源管理。為什么設(shè)置一道道招聘的關(guān)口仍然難以選對(duì)人。為什么重金培訓(xùn)卻總免不了“為人作嫁衣”。為什么績效考核考不起來。為什么具備競爭力的薪酬福利留不住優(yōu)秀員工的心，“舍得了孩子卻套不著狼”。為什么該下的人不下，該上的人上不了。是什么讓優(yōu)秀員工留下來。什么是真正貫穿人力資源管理流程的內(nèi)核""

中國人力資源三大誤區(qū)

1、模塊化：“人”的工作支離破碎

我們已經(jīng)習(xí)慣于將人力資源管理拆分成幾大部分進(jìn)行操作，比如六大模塊、七大模塊、幾步走或者幾個(gè)環(huán)節(jié)等等，專業(yè)化分工協(xié)作。模塊化有利于管理的整體把控以及細(xì)化分解，將“人”的工作做細(xì)做精。但目前很多企業(yè)面臨的困境在于無法將各個(gè)模塊整合起來發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，“人”的工作在實(shí)操中往往支離破碎，缺乏主線的牽引。單純依靠企業(yè)家的掌控能力或者人力資源部經(jīng)理的協(xié)調(diào)能力都是難以解決問題的。

2、程式化：hr們成為人力資源“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”

我們已經(jīng)習(xí)慣于不斷地分解分解再分解，已經(jīng)習(xí)慣了除了表格表格還是表格，已經(jīng)習(xí)慣于像財(cái)務(wù)工作一樣地統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)再統(tǒng)計(jì)。人力資源管理程式化是克服企業(yè)“人治”的制度基礎(chǔ)，是克服人們天生惰性的手段，也是提高人力資本投入產(chǎn)出比的工具。但指標(biāo)、表格和數(shù)字讓hr們卻成了人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”，過度地埋頭于微觀實(shí)務(wù)中，卻忘卻了人力資源的根本價(jià)值并不在于為了流程而流程，而在于以人為本和開發(fā)潛能。

3、數(shù)據(jù)化：寄希望于人力資源測評(píng)技術(shù)來解決問題

我們已經(jīng)習(xí)慣于借助人力資源測評(píng)方法來判斷人、甄選人、評(píng)價(jià)人和提拔人。管理心理學(xué)、組織行為學(xué)以及其它相關(guān)社會(huì)學(xué)科的發(fā)展使人類更充分地認(rèn)識(shí)人性，更有能力地捕捉自身發(fā)展規(guī)律，這對(duì)于企業(yè)管理來說是不可或缺的工具。很多企業(yè)如獲至寶般地希望通過測評(píng)技術(shù)的引進(jìn)提升人力資源管理水平。但環(huán)境變量和自身變量的永遠(yuǎn)變化性使測評(píng)并不足以支撐對(duì)人的全面評(píng)價(jià)，也無法真正通過設(shè)置測量來控制用人的風(fēng)險(xiǎn)，它只是手段，但不是目的。基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理的提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使各個(gè)模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃，然而，其更多地只是給人力資源各模塊灌輸功利性戰(zhàn)略指引。從預(yù)測實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略階段性目標(biāo)的人才需求到晉升通道的設(shè)計(jì)，績效至上的戰(zhàn)略人力資源管理能夠短時(shí)間內(nèi)滿足企業(yè)的發(fā)展，但單純的績效導(dǎo)向無法支持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營，走向卓越。

基于素質(zhì)的人力資源管理是戰(zhàn)略人力資源管理的進(jìn)一步深化與延伸，并且希望通過素質(zhì)模型整合人力資源各個(gè)模塊及流程，從而為人力資源管理提供導(dǎo)向。然而目前國內(nèi)的研究尚處于初步開發(fā)的階段，整個(gè)素質(zhì)模型的框架未能跳越戰(zhàn)略人力資源管理理論的價(jià)值導(dǎo)向，同時(shí)其直接的軟肋在于缺乏本土自主技術(shù)的研發(fā)，也缺乏真正能夠圍繞素質(zhì)模型為核心而設(shè)計(jì)的企業(yè)自主測量工具，更無法解決企業(yè)文化與員工素質(zhì)建設(shè)之間的關(guān)系。

讓我們重新思考我們的人力資源管理，功利性的價(jià)值導(dǎo)向使現(xiàn)代人力資源管理更多地成為了利益分配的有效工具，企業(yè)管理者們習(xí)慣于通過構(gòu)建人力資源體系以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)。以如是價(jià)值導(dǎo)向貫穿起來的充塞著模塊、程式和表格的人力資源管理能夠幫助僅僅中國企業(yè)走向強(qiáng)大而優(yōu)秀嗎?；卮鹗欠穸ǖ?。

讓我們重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么。當(dāng)一個(gè)員工在早晨鬧鐘響起時(shí)激靈起床，掃去懶散，擠著讓人透不過氣來的公車上班的時(shí)候，他僅僅是為了賺這份工錢嗎。當(dāng)他全身心投入于工作之中，主動(dòng)加班加點(diǎn)追求最好的時(shí)候，他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎。馬斯洛需求理論很容易讓人產(chǎn)生這樣的錯(cuò)覺：一個(gè)人的需要是階段性發(fā)展的，從生理需求、安全需求、社會(huì)交往需求、愛的需求到自我實(shí)現(xiàn)需求，是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯(cuò)覺，人的需求是一個(gè)系統(tǒng)，是立體式的，就如一個(gè)員工，事業(yè)與賺錢是其需求和期望

的兩端。這就告誡我們物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是人力資源管理的一把秤，只有我們加重精神激勵(lì)的砝碼，才能使企業(yè)與員工的搏弈保持平衡。

這就讓我們將話題更為直接地引向解決精神激勵(lì)的企業(yè)文化。人力資源管理的最高境界乃為文化管理。企業(yè)文化與人力資源密不可分的特性使得對(duì)企業(yè)文化難以落地生根摸不著頭腦的實(shí)踐者們應(yīng)當(dāng)清醒過來，企業(yè)文化建設(shè)者必須更為務(wù)實(shí)地通過人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認(rèn)識(shí)到文化對(duì)于人力資源的牽引作用?；趹?zhàn)略和文化的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)哲學(xué)的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒有目標(biāo)與方向，就無法激發(fā)員工斗志；沒有哲學(xué)的指引，就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由；沒有核心價(jià)值觀的制度化，就無法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事，戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè)，人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量，以文化之道御人力資源之術(shù)。

當(dāng)我們嘗試著跳出文化而論文化時(shí)，每每都會(huì)有新鮮的發(fā)現(xiàn)和更為高瞻遠(yuǎn)矚的視野。企業(yè)文化本質(zhì)上是一種企業(yè)哲學(xué)，企業(yè)哲學(xué)就必然建基于對(duì)于人性的最為透徹的感悟與符合此種入木三分認(rèn)識(shí)的制度建設(shè)。

當(dāng)我們糾纏于文化與戰(zhàn)略，文化與人力資源，文化與激勵(lì)制度、溝通機(jī)制等等具體的論題的時(shí)候，何妨?xí)簳r(shí)拋開一切，心境平靜地考察人性的需要。它是如此之親近及貼切，哲學(xué)的魅力如斯。所有關(guān)于企業(yè)文化的爭辯噶然而止，“啟發(fā)員工認(rèn)識(shí)生活的意義，認(rèn)識(shí)生活和工作對(duì)他們的期望”“這些認(rèn)識(shí)到人生意義的人們，是有信仰的人，是幸福的人?！逼髽I(yè)無非是一群追求共同人生目標(biāo)體現(xiàn)活著意義的價(jià)值趨同者的集合體。

——2013北大資源研修學(xué)院

第四篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施作為人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一的：人員培訓(xùn)"，其含義是指：企業(yè)組織為了在不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境下能夠生存和發(fā)民，為了提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、有組織的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練活動(dòng)，企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施。

一個(gè)好的培訓(xùn)方案一般應(yīng)是以下幾個(gè)方面的有效組合?？茖W(xué)的培訓(xùn)需求分析、合理的培訓(xùn)內(nèi)容、可望并可及的培訓(xùn)目標(biāo)以及一系列行之有效的培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)需求分析

開展培訓(xùn)工作的第一步是確定組織和個(gè)人的發(fā)展需求，即進(jìn)行需求分析。我們把需求分析的方法歸結(jié)為兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是組織分析，確定組織內(nèi)部哪些工作需要進(jìn)行培訓(xùn)；二是人員分析，確定哪些人需要進(jìn)培訓(xùn)，規(guī)劃方案《企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施》。制定培訓(xùn)目標(biāo)

一旦確定了培訓(xùn)需求，就可以確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)目標(biāo)說明書。作為培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要組成部分，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)立可以起到有效激勵(lì)員工學(xué)習(xí)的作用，它為培訓(xùn)的成功指明了道路，因?yàn)榻M織和個(gè)人都需要目標(biāo)來指導(dǎo)。一般來說，好的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)具體的、可測量的、可操作的。

確定培訓(xùn)內(nèi)容

通過需求分析只是確定了待開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，具體的培訓(xùn)內(nèi)容則還需針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象并結(jié)合目標(biāo)加以明確。

對(duì)剛進(jìn)企業(yè)的新員工來說，其培訓(xùn)的內(nèi)容主要有。向新員工介紹企業(yè)的基本情況、企業(yè)的價(jià)值觀、道德規(guī)范、企業(yè)的行為準(zhǔn)則、企業(yè)的工作條件和生活設(shè)施、企業(yè)的發(fā)展前景等等，使新員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，培養(yǎng)他們最初對(duì)企業(yè)的熱愛心理，對(duì)企業(yè)文化的初步認(rèn)同。

對(duì)在崗的員工來說，為了使他們能不斷地適應(yīng)知識(shí)與技術(shù)的更新，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)相應(yīng)地以傳授本領(lǐng)域的新知識(shí)與新技術(shù)為主，使任職者通過培訓(xùn)，提高素質(zhì)，適應(yīng)更謫層次的要求。

另外，作為企業(yè)的管理人員，其培訓(xùn)內(nèi)容因?yàn)槠湓谄髽I(yè)組織中的特殊地位而有所不同，主要有：知識(shí)技術(shù)的更新、管理知識(shí)技能、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)組織能力等等。

第五篇：小企業(yè)人力資源培訓(xùn)摘要：伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)之間競爭的日益激烈，企業(yè)對(duì)企業(yè)員工提出了越來越高的要求。要想進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就必須擁有一支高素質(zhì)、高技術(shù)的企業(yè)人才隊(duì)伍。教育培訓(xùn)作為促進(jìn)人力資本增值的重要手段，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。本文主要是通過論述了當(dāng)前我國中小企業(yè)員工在教育培訓(xùn)方面存在的問題，進(jìn)而詳細(xì)探討了企業(yè)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的相應(yīng)對(duì)策，通過教育培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的增值。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；培訓(xùn)

一、企業(yè)管理中人力資源培訓(xùn)面臨的問題

1.企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)缺乏正確的管理理念。

首先，企業(yè)管理者在員工的教育培訓(xùn)方面缺乏爭取的管理理念。在當(dāng)前我國中小企業(yè)的發(fā)展過程中，大多數(shù)的中小企業(yè)的管理水平還不高，企業(yè)管理還處于從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡階段。許多中小企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)員工的重視程度不夠，把企業(yè)員工當(dāng)做是一種資本而不是重要的資源來看待，認(rèn)為對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行必要的教育培訓(xùn)是一種得不償失的表現(xiàn)，而是把大部分時(shí)間和精力集中在企業(yè)生產(chǎn)和銷售等業(yè)務(wù)上。造成這樣的情況的主要原因在于中小企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，企業(yè)管理者擔(dān)心花費(fèi)了時(shí)間和精力培養(yǎng)的人才會(huì)白白的流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。其次，對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足。第一，由于受到文化和經(jīng)濟(jì)觀念的影響，企業(yè)管理者就簡單的認(rèn)為企業(yè)教育培訓(xùn)就是單純給員工培訓(xùn)而已，卻沒有把對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃聯(lián)系起來，不能夠做到“因地制宜”，從而造成了企業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)的脫節(jié)，不利于企業(yè)的快速發(fā)展；第二，中小企業(yè)過分依賴于員工的在崗培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行在崗培訓(xùn)，雖然在技術(shù)方面得到了快速的提高，但是不能夠與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展相適應(yīng)，很難接受新知識(shí)和新觀念，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

2.企業(yè)管理中人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的覆蓋面小。

在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，只讓少數(shù)人參加培訓(xùn)，有的企業(yè)只注重有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，讓他們參加培訓(xùn)，不論什么內(nèi)容的培訓(xùn)都讓他們參加，而忽視了所有的管理人員。還有的企業(yè)是閑人去培訓(xùn)，而忙人因沒有時(shí)間就不參加培訓(xùn)，這樣急需培訓(xùn)的人得不到培訓(xùn)，而“無用”的人卻不斷在參加培訓(xùn)，造成培訓(xùn)的浪費(fèi)，達(dá)不到企業(yè)培訓(xùn)的目的。

3.對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。

首先，中小企業(yè)員工教育培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致。企業(yè)在制定本企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒有深入基層進(jìn)行符合實(shí)際的市場調(diào)查，同時(shí)也沒有把對(duì)員工的培訓(xùn)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮，而企業(yè)的管理者僅僅把對(duì)員工的培訓(xùn)看作是一種簡單的學(xué)習(xí)。另一方面，有些員工的培訓(xùn)工作還停留在形式主義的層面上，只是為了完成上級(jí)下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)。這樣一來，企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略缺乏有效的一致性，不能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)造必要的條件，最終影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，對(duì)員工培訓(xùn)需求分析不夠全面，缺乏針對(duì)性。許多中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，一般只是單純的應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的命令，缺乏對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的針對(duì)性。另外，一些企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，由于只是注重崗位需求分析，從而忽略了企業(yè)工作人員培訓(xùn)需求和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求，從而不能夠滿足企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需要，影響了企業(yè)的快速健康發(fā)展。再次，沒有建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系。據(jù)相關(guān)資料顯示：到目前為止，我國的大部分中小企業(yè)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，對(duì)本企業(yè)員工的培訓(xùn)內(nèi)容落后，培訓(xùn)方式比較單一，培訓(xùn)制度只是作為一種形式存在，沒有形成一個(gè)有效的體系。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)比較隨意化，不能夠形成員工培訓(xùn)的有效機(jī)制，不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)策

1.更新觀念，強(qiáng)化培訓(xùn)意識(shí)。

隨著改革的深入，企業(yè)管理的內(nèi)涵和外延發(fā)生了巨大的變化，對(duì)各種復(fù)合型人才、高

級(jí)管理人才的需求日趨迫切，教育培訓(xùn)機(jī)制亟待創(chuàng)新。培訓(xùn)要從單一型