績效考核的PDCA管理

績效考核的PDCA管理人力資源部?什么是績效管理績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進(jìn)展系統(tǒng)考核、評估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的管理過程?？冃Ч芾戆冃繕?biāo)設(shè)定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改進(jìn)、績效溝通輔導(dǎo)、績效鼓勵等在內(nèi)的一個完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程。績效管理過程，既是對員工、管理者的檢驗(yàn)過程，還是對公司戰(zhàn)略、管理體制的檢驗(yàn)過程。?什么是績效管理績效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段，通過績效管理，員工可以知道上級希望他們做什么，自己可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時上級必須介紹。通過有效的管理途徑既可以實(shí)現(xiàn)個人價值，又可以提升管理的水平，還可以促進(jìn)企業(yè)的效益?？冃Ч芾碜鳛橐粋€有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎懲的手段，它更重要的意義在于為公司提供了一個信號，一個促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號。?績效考核的目的1、鼓勵功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。2、績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。3、績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)

4、績效考核對于員工的培訓(xùn)與開展有重要意義。5、溝通的平臺

?現(xiàn)代企業(yè)績效現(xiàn)狀但是事實(shí)是，往往組織在實(shí)施績效管理時不重視績效管理的過程管理，對績效方案制定重視不夠，最終將績效管理變成了績效考核.通常企業(yè)的做法是：前期方案目標(biāo)制定階段，草草了事;在上下級未進(jìn)展充分溝通，尚未對目標(biāo)達(dá)成共識的情況下就將目標(biāo)定了下來。而在具體執(zhí)行過程中，又不重視過程的跟進(jìn)，認(rèn)為下屬都是羅文，都能把信送給加西亞，缺乏過程的監(jiān)視、輔導(dǎo)。到了最后，結(jié)果不理想了，就是打板子，而不去尋根溯源找出問題的實(shí)質(zhì)。結(jié)果是雙方不滿，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不滿意，認(rèn)為績效管理管不出高績效;員工不滿意，認(rèn)為績效管理就是為了考核，為了罰款。最后，員工因?yàn)椴豢爸刎?fù)，一走了之;企業(yè)付出重大本錢，帶來的卻是有形的、無形的損失，隱形本錢巨大!?PDCA管理循環(huán)PDCA循環(huán)是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)〞。PDCA的含義是：P〔Plan〕——方案，D〔Do〕——實(shí)施，C〔Check〕——檢查，A〔Action〕——行動，對總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)展處理，成功的經(jīng)歷加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里。以上四個過程不是運(yùn)行一次就完畢，而是周而復(fù)始地進(jìn)展，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進(jìn)入下一個循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。PCDA循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)展任何一項(xiàng)工作的符合邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。?績效管理的“軌道〞——PDCA循環(huán)制定績效方案〔P〕績效溝通與輔導(dǎo)〔D〕績效考核與反響〔C〕績效診斷與提高〔A〕P（Plan）——計(jì)劃，D（Do）——實(shí)施，C（Check）——檢查，A（Action）——行動?制定績效方案〔P〕績效方案是績效管理的初始環(huán)節(jié)。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于無視了績效方案的重要性，從而為績效管理走向失敗埋下了伏筆。實(shí)際上，績效管理走向成功的第一步關(guān)鍵就是：績效方案！?第一步，全員績效根底理念培訓(xùn)思想上承受主動參與

?第二步，詮釋企業(yè)的開展目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)層層分解?第三步，將企業(yè)開展目標(biāo)分解為各個部門的特定目標(biāo)部門目標(biāo)來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。不但企業(yè)的開展目標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)性部門，而且對于財(cái)務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)輔助性部門，其工作目標(biāo)也與整個企業(yè)開展目標(biāo)嚴(yán)密相連。

經(jīng)理人要善于根據(jù)企業(yè)的開展目標(biāo)分解出本部門的目標(biāo)。有了部門目標(biāo)，才能夠進(jìn)一步分解制定每個員工的崗位目標(biāo)。

?第四步，員工為自己制定績效方案草案職位職責(zé)說明草擬績效方案：工作任務(wù)目標(biāo)，績效具體標(biāo)準(zhǔn)，主要考核指標(biāo)，工作目標(biāo)的權(quán)重，工作結(jié)果測量方法等等。?第五步，經(jīng)理人審核員工制定的績效方案利用ＳＭＡＲＴ原那么來分析員工制定方案和目標(biāo)的有效性。

S---代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M---代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A---代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，防止設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R---代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T---代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。?第六步，經(jīng)理人與員工就績效方案進(jìn)展溝通溝通時間溝通內(nèi)容

?第七步，經(jīng)理人與員工就績效方案達(dá)成共識經(jīng)理人與員工要對績效方案達(dá)成共識的內(nèi)容主要有：1.員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些？

2.員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些？

3.員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何，權(quán)重如何？

4.哪工程標(biāo)是最重要的，次重要的，哪些是次要的？

5.對員工的考核，主要指標(biāo)有哪些？

6.員工在行動過程中可能會出現(xiàn)哪些主要障礙？

7.經(jīng)理人會對員工提供哪些幫助？

8.員工在績效方案實(shí)施過程中，遇到困難如何辦？

?第八步，明確界定考核指標(biāo)以及具體考核標(biāo)準(zhǔn)讓員工清晰了解自己崗位的具體考核指標(biāo)、數(shù)據(jù)來源，計(jì)算方式，計(jì)分方法，要到達(dá)的具體的量化或者定性的標(biāo)準(zhǔn)。?第九步，經(jīng)理人協(xié)助員工制定具體行動方案如果說績效方案說明我們想做的事情，那么行動方案說明我們怎樣去實(shí)現(xiàn)績效方案。也就是說，每個績效方案都要有一個行動方案。

經(jīng)理人要善于協(xié)助員工就績效方案制定詳細(xì)周密的行動方案。同時，經(jīng)理人在以后的績效輔導(dǎo)與事實(shí)過程中，還應(yīng)該及時監(jiān)視并控制員工行動方案的實(shí)施情況。?第十步，最終形成績效協(xié)議書，雙方簽字認(rèn)可績效協(xié)議書中包括員工的工作目標(biāo)，主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，每項(xiàng)工作目標(biāo)的主要行動方案等內(nèi)容。

雙方簽字

?二、績效溝通與輔導(dǎo)〔D〕幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當(dāng)〔針對員工的績效薄弱環(huán)節(jié)〕的培訓(xùn)時機(jī)，提高員工的技能水平，為員工完成績效目標(biāo)提供各種便利?？冃繕?biāo)的溝通與輔導(dǎo)，提高員工能力觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案。?績效管理的有效溝通首先，績效溝通有一個前提、一種理念――對員工利益和成長負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。其次，溝通的目的要明確：反響、鼓勵、輔導(dǎo)。再次，溝通的內(nèi)容要全面。?績效溝通---對員工利益和成長負(fù)責(zé)任。許多企業(yè)在進(jìn)展績效管理過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負(fù)責(zé)?？冃Ч芾韺?shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。許多企業(yè)的核心理念提的是“以人為本〞，實(shí)際管理時間過程中沒有真正表達(dá)出“以人為本〞的，也沒有真正以人為資源。所以績效管理不是單純的代表企業(yè)權(quán)益所有人進(jìn)展核查、質(zhì)詢、評價，而是當(dāng)成有效資源進(jìn)展深度開掘、培育、增值。

?績效溝通---目的要明確：反響、鼓勵、輔導(dǎo)在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體。員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績成為溝通的主導(dǎo)內(nèi)容。管理者需要對于員工的主要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評價，能夠恰如其分的評價下屬的工作表現(xiàn)，能夠發(fā)現(xiàn)其情緒的變化、能力的優(yōu)缺，真實(shí)的進(jìn)展反響，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)展鼓勵和輔導(dǎo)。那么，這就管理者在進(jìn)展績效溝通之前就要明確績效溝通的目的，在日常的管理過程中做足功夫，才能在績效溝通過程中有內(nèi)容可言。許多管理者把主要精力放在業(yè)績判斷上，似乎績效溝通只是為了區(qū)分清楚下屬的業(yè)績水平，而沒有更多的目的。這樣績效溝通往往演變成一場爭論，最后不歡而散。?績效溝通---溝通的內(nèi)容要全面有效的績效溝通包括四個層面的內(nèi)容：一、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程；二、結(jié)果、績效、員工能力；三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮；四、個人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。

績效溝通是信息雙向溝通的過程，主要是任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成為主要目標(biāo)的，是管理PDCA的一個環(huán)節(jié)。管理者首先針對的工作任務(wù)、流程，對事不對人，客觀準(zhǔn)確的分析、反響、評價，以利于今后工作的完善、提升。

聯(lián)想集團(tuán)十分注重員工的生活和感情，各級管理者在績效溝通的時候會專門詢問下屬的生活和感情的情況，并積極予以協(xié)助。因此聯(lián)想的團(tuán)隊(duì)非常團(tuán)結(jié)、非常有戰(zhàn)斗力，號稱“斯巴達(dá)克鐵軍〞。

?三、績效考核與反響〔C〕在績效周期完畢的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的績效方案，管理者對下屬的績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)展考核?？冃Э己说囊罁?jù)就是績效方案階段的關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效溝通輔導(dǎo)過程中所記錄的員工業(yè)績檔案?？冃Ч芾淼倪^程并不是到績效考核時打出一個分?jǐn)?shù)就完畢了，管理者還需要與下屬進(jìn)展一次面對面的交談，即績效反響面談。通過績效反響面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況，正確認(rèn)識自己在這一績效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時正確認(rèn)識還存在哪些缺乏和有待改進(jìn)的弱項(xiàng)；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求得到上司的指導(dǎo)和幫助。?績效反響面談的步驟績效現(xiàn)狀反響分析癥結(jié)所在協(xié)商解決方法進(jìn)展教導(dǎo)面談?績效現(xiàn)狀反響假設(shè)沒有頻繁，具體的反響，表現(xiàn)會變差讓員工意識到問題的存在業(yè)績表現(xiàn)，行為態(tài)度的反響?分析癥結(jié)所在了解導(dǎo)致績效結(jié)果的原因員工知道自己應(yīng)該做什么員工知道怎樣做員工知道改變的意義所在清楚阻礙員工績效改善的障礙?協(xié)商解決方法員工和管理者共同協(xié)商決定一個解決方法，讓員工心悅誠服，樂于實(shí)施?進(jìn)展教導(dǎo)面談與員工達(dá)成有問題存在的共識面談可能的解決方式相互同意解決問題的方法監(jiān)視員工是否做到約定的行為?四、績效診斷與提高〔A〕績效診斷與提高有兩個方面的含義，1.是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)展診斷，2.是對員工本績效周期內(nèi)存在績效缺乏進(jìn)展診斷，通過這兩個方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一PDCA循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以，在績效周期完畢時，管理者還應(yīng)對員工進(jìn)展績效滿意度調(diào)查，通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績效管理體系當(dāng)中存在的缺乏并加以調(diào)整，人力資源部也可以據(jù)此對整個企業(yè)的績效管理體系進(jìn)展調(diào)整，使之不斷得到改善和提高；同時，根據(jù)績效反響的結(jié)果，管理者還要幫助員工制定個人開展方案或者叫改進(jìn)方案，對員工在知識、技能和經(jīng)歷等方面存在的缺乏，制定開展方案，放入下一PDCA循環(huán)加以改進(jìn)。?績效改進(jìn)分析與診斷考核結(jié)果，找出關(guān)鍵績效問題與不良績效員工針對關(guān)鍵績效問題，確定改進(jìn)方向與重點(diǎn)選擇改進(jìn)工具選擇和實(shí)施績效改進(jìn)方案績效改進(jìn)結(jié)果評估?績效滿意度調(diào)查滿意調(diào)查問卷主要從績效管理的手段、方式、方法以及獎勵方案等方面進(jìn)展設(shè)計(jì)，主要工程有：1、我的工作是具體的，目標(biāo)是明確的；2、我的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內(nèi)；3、我認(rèn)可我的工作目標(biāo)；4、我明確自己是怎樣被考核的；5、我的績效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?/p>