薪酬重疊度計(jì)算公式

薪酬重疊度計(jì)算公式工資等級(jí)重疊度是指在兩個(gè)相臨的工資等級(jí)之間，工作量之間的交叉或重疊程度。許多企業(yè)傾向于在相臨等級(jí)的工資率之間有部分重疊。這種設(shè)計(jì)不僅考慮員工資歷因素，也為了增大薪酬的彈性，體現(xiàn)差別。計(jì)算公式工資等級(jí)重疊度=100%×[(A等級(jí)的高位工資-B等級(jí)的低位工資)/(A等級(jí)的高位工資-A等級(jí)的低位工資)]設(shè)某企業(yè)A等級(jí)的最高工資為1100元，最低工資為900元；B等級(jí)的最高工資為1250元，最低工資為1050元。A等級(jí)與B等級(jí)薪酬之間的重疊度為：100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25%（等級(jí)重疊度）等級(jí)重疊度的不同體現(xiàn)出不同的激勵(lì)程度，通常重疊度越大，激勵(lì)作用越大。新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理念主張?jiān)诓煌瑢哟蔚墓べY之間使用不同的重疊度，即低層級(jí)工資采用小重疊度，高層級(jí)工資采用大重疊度。影響因素工資等級(jí)重疊的程度取決于兩個(gè)因素：第一，相鄰兩個(gè)等級(jí)的職務(wù)相對(duì)價(jià)值的差別大小，差別越大，重疊的程度就越??；反之，重疊的程度就越大。第二，企業(yè)的報(bào)酬分配政策，對(duì)那些長期從事某一工作，但晉升機(jī)會(huì)不多的員工，企業(yè)為激勵(lì)其繼續(xù)保持工作積極性，往往采用在同一等級(jí)內(nèi)，由下限向上限提升的辦法。這就要是工資等級(jí)有較大的范圍，而范圍越大，重疊的程度就越高。工資等級(jí)重疊現(xiàn)象直接產(chǎn)生的消極后果是：低等級(jí)但已得到其上限的員工晉升后卻得不到加薪，因其原工資水平已超過了新職務(wù)的下限，這種情況下，晉升帶來的激勵(lì)作用就大打折扣。所以我認(rèn)為重疊程度隨著薪等的提高而逐漸減少，級(jí)差隨著薪等的提高而逐漸加大。薪酬管理入門：薪酬體系的內(nèi)容與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、薪酬體系二、薪酬結(jié)構(gòu)1、完整的薪酬結(jié)構(gòu)包含的內(nèi)容薪酬的等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值）和相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。2、薪酬結(jié)構(gòu)示意圖3、薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）的計(jì)算薪酬變動(dòng)范圍＝（最高值－最低值）/最低值最高值＝最低值×(1+薪酬變動(dòng)比率）中間值＝（最高值＋最低值）/2上半部分薪酬變動(dòng)比率＝（最高值－中間值）/中間值下半部分薪酬變動(dòng)比率＝（中間值－最低值）/中間值4、薪酬變動(dòng)比率的大小要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況和職位的不同情況薪酬變動(dòng)比率的范圍：實(shí)際應(yīng)用中，不同薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率并不一定一致。不同等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通?？梢栽?0％－150％之間。薪酬變動(dòng)比率大小的決定因素：取決于特定職位所需技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平高的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些，主要原因在于職位承擔(dān)的責(zé)任不同，貢獻(xiàn)不同，及晉升的空間不同。5、不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率如下6、確定薪酬比率時(shí)一定要非常謹(jǐn)慎，因?yàn)樵谑袌鏊降闹兄荡_定的情況下，比率的變動(dòng)會(huì)在很大程度上改變某一薪酬等級(jí)區(qū)間的最高值和最低值7、薪酬區(qū)間的中值、薪酬比較比率與薪酬的滲透度薪酬區(qū)間的中值：通常代表該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場上的平均水平。薪酬的比較比率：員工實(shí)際獲得基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。薪酬區(qū)間滲透率：指員工的實(shí)際薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度，即最高值和最低值之差之間的關(guān)系。8、薪酬區(qū)間的中值薪酬區(qū)間的中值代表了薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平?？蓞⒖际袌龅闹形粩?shù)（實(shí)際是一個(gè)平均值，國家公布的工資指導(dǎo)線實(shí)質(zhì)就是一個(gè)中位數(shù)），即市場的平均水平。下面講一些參數(shù)和計(jì)算。中位數(shù)是在一組數(shù)據(jù)中處于中間位置50%位置的那個(gè)數(shù)，代表一組數(shù)的平均水平。位置=（數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)+1）/2→對(duì)應(yīng)的數(shù)叫中位數(shù)，假設(shè)15個(gè)數(shù)，則（15+1）/2=8對(duì)應(yīng)的數(shù)即中位數(shù)；要進(jìn)行這樣的計(jì)算，首先要按順序或逆序排列，再確定中位數(shù)；市場調(diào)查都是按數(shù)據(jù)的中位數(shù)計(jì)算的。不能所有的值加起來平均，目的是要：1.排除極端值的影響；2.給它一個(gè)準(zhǔn)確的定位，更能反應(yīng)中間狀況；3.平均數(shù)一般要大于中位數(shù)，如果按平均數(shù)算，公司的成本會(huì)比較大。9、薪酬的比較比率比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具?？梢苑治鰡T工個(gè)人的薪酬水平及公司的薪酬水平達(dá)到了在等級(jí)或市場上處于什么樣的水平?？梢詰?yīng)用于員工個(gè)人、員工群體，也可以用于整個(gè)組織。員工薪酬的比較比率公式見下：員工薪酬的比較比率＝基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值群體或組織的比較比率見下：市場薪酬的比較比率＝中值/市場平均薪酬水平10、企業(yè)的薪酬區(qū)間的比較比率控制在100％左右可以使企業(yè)達(dá)到有效的成本控制和對(duì)員工的激勵(lì)的目的大多數(shù)組織會(huì)將自己的實(shí)際平均薪酬水平與市場平均水平之間的比較比率控制在100％左右。員工個(gè)人的薪酬比較比率往往取決于員工的資歷、先前的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際的工作績效，通常任職時(shí)間較長、績效較好的員工的薪酬比較比率（通常超過100％）會(huì)比新進(jìn)員工的薪酬比較比率（通常低于100％）要高。11、薪酬區(qū)間滲透度區(qū)間滲透度反映了一位特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位，通過對(duì)區(qū)間滲透度的考察，可以分析出某一特定員工的長期薪酬變化趨勢。員工薪酬滲透度是由區(qū)間整體薪酬變化和員工個(gè)人薪酬水平變化兩個(gè)因素共同決定的。薪酬區(qū)間滲透度＝（實(shí)際所得基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）12、同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊在同一組織中，相鄰的薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無交叉重疊的，一般來講主要有以下幾種方式：A.無重疊，職位之間的等級(jí)非常分明，職責(zé)界定清楚B.適度重疊，重疊度經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為28－38％，適用于大部分企業(yè)C.大部分重疊，使用月職位等級(jí)較多，職位各層級(jí)之間的工作有交叉的企業(yè)重疊度的計(jì)算＝（本等級(jí)最高值－上一等級(jí)最低值）/（上一等級(jí)最高值－最低值）=(C-D）/(A-B)×100％13、組織設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊的原因大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交