公共人力資源管理

1第6章公共人力資源治理6.1人力資源治理的根本理論6.2公共人力資源治理的主要內(nèi)容6.3公共人力資源治理制度2本章教學(xué)目的公共人力資源是重要的公共資源，公共人力資源治理是公共治理的一個(gè)重要組成局部。本章全面介紹了當(dāng)代公共治理領(lǐng)域人力資源治理的根本理論，從理論與實(shí)踐相結(jié)合的角度上，闡述了公共人力資源治理的具體內(nèi)容與環(huán)節(jié)、公務(wù)員制度、公共人力資源治理變革。本章學(xué)習(xí)，要求學(xué)生全面把握當(dāng)代公共人力資源治理的前沿理論，生疏公共人力資源治理的根本內(nèi)容、具體環(huán)節(jié)和公務(wù)員制度，能夠嫻熟地運(yùn)用公共人力資源治理的各種技術(shù)和方法。3本章學(xué)習(xí)的重點(diǎn)問(wèn)題?人力資源與公共人力資源治理的含義、特點(diǎn)?公共人力資源治理與傳統(tǒng)人事治理的區(qū)分?公共人力資源治理的具體內(nèi)容?公務(wù)員制度?公共人力資源治理的變革4本章主要參考資料1．[美]羅納德?克林格勒、約翰?納爾班迪著、孫柏瑛等譯：《公共部門人力資源治理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2023年版。2．[美]杰伊?M?謝夫利茲、戴維?H?羅森布盧姆等著、彭和公平譯：《政府人事治理》，黨校出版社，1997年版。3．[美]派恩斯：《公共和非營(yíng)利組織的人力資源治理》，清華大學(xué)出版社，2023年版。4．吳瓊恩等著：《公共人力資源治理——兩岸公共行政叢書》，北京大學(xué)出版社，2023年版。5．孫柏瑛主編：《公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與治理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2023年版。6．陳天祥、王國(guó)穎編著：《人力資源治理》〔其次版〕，中山大學(xué)出版社，2023年版。7．陳振明、孟華主編：《公共人力資源治理》，福建人民出版社，2023年版。8．李和中著：《比較公務(wù)員制度》，黨校出版社，2023年版。9．彭正龍主編：《公共部門人力資源治理》，同濟(jì)大學(xué)出版社，2023年版。56.1人力資源治理的根本理論6.1.1人力資源與公共人力資源治理1.人力資源的含義。人力資源〔humanresource，HR〕是指在肯定區(qū)域內(nèi)的人口總體中具有勞動(dòng)力量的人數(shù)的總和，或者是具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)力量的人們的總和。2.人力資源的特點(diǎn)：〔1〕生物性；〔2〕能動(dòng)性；〔3〕效性；〔4〕智力性；〔5〕再生性；〔6〕社會(huì)性。66.1.1人力資源與公共人力資源治理3.從傳統(tǒng)人事治理向現(xiàn)代人力資源治理的進(jìn)展傳統(tǒng)人事治理與現(xiàn)代人力資源治理的根本差異：〔1〕關(guān)于人性的假定不同〔2〕工作的性質(zhì)不同〔3〕治理內(nèi)容不同〔4〕治理部門的地位不同〔5〕治理方式和手段的不同76.1.2人力資源治理的理論演進(jìn)1.科學(xué)治理時(shí)代〔1〕代表人物理論的共同點(diǎn)〔2〕科學(xué)治理的局限性2.行為主義時(shí)代〔1〕馬斯洛的需要層次理論〔2〕赫茨伯格的雙因素理論〔3〕弗魯姆的期望價(jià)值理論〔4〕麥格雷戈的X—Y理論〔5〕布萊克和穆頓的“治理方格圖”理論86.1.2人力資源治理的理論演進(jìn)3.現(xiàn)代治理時(shí)代〔1〕以巴納德為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派〔2〕以德魯克為代表的閱歷主義學(xué)派〔3〕以卡斯特和羅森茨韋克為代表的系統(tǒng)治理理論學(xué)派〔4〕權(quán)變治理理論4.企業(yè)文化時(shí)代企業(yè)文化是20世紀(jì)80年月消失的一種理論思潮，它的消失，完成了由以物為中心向以人為中心的轉(zhuǎn)變。96.2公共人力資源治理的主要內(nèi)容6.2.1職務(wù)分析1.職務(wù)分析的含義：職務(wù)分析又稱工作分析，它是全面了解、對(duì)該職務(wù)的工作內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)〔任職資格〕的描述和爭(zhēng)論過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)過(guò)程。2.職務(wù)分析的程序〔1〕目標(biāo)選擇與組織〔2〕制定職務(wù)分析的打算和方案〔3〕信息的收集和分析〔4〕結(jié)果表達(dá)〔5〕結(jié)果的運(yùn)用106.2.1職務(wù)分析3.職務(wù)分析方法〔1〕工作實(shí)踐法〔2〕觀看法〔3〕訪談法〔4〕問(wèn)卷法〔5〕典型事例法〔6〕工作日志法〔7〕定量分析方法116.2.2人員聘請(qǐng)1.聘請(qǐng)過(guò)程治理〔1〕組織的用人策略〔2〕聘請(qǐng)人員的選擇〔3〕真實(shí)工作預(yù)覽〔4〕聘請(qǐng)的一般程序〔5〕聘請(qǐng)工作責(zé)任的劃分2.聘請(qǐng)渠道的類型〔1〕內(nèi)部聘請(qǐng)〔2〕外部聘請(qǐng)126.2.2人員聘請(qǐng)3.聘請(qǐng)篩選的方法〔1〕求職申請(qǐng)表的篩選〔2〕測(cè)試〔3〕面試〔4〕對(duì)求職者的背景調(diào)查6.2.3人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)過(guò)程6.2.3人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)流程156.2.3人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1.培訓(xùn)需求分析〔1〕組織層面的分析；〔2〕任務(wù)層面的分析；〔3〕個(gè)人層面的分析6.2.3人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)需求分析過(guò)程

6.2.3人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)2.培訓(xùn)打算〔1〕培訓(xùn)打算的種類〔橫向〕6.2.3人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)2.培訓(xùn)打算〔2〕培訓(xùn)打算的種類〔縱向〕公共治理學(xué)21世紀(jì)公共治理系列教材6.2.3人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)打算制訂流程6.2.3人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)年度培訓(xùn)打算216.2.3人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)3.培訓(xùn)的組織與實(shí)施第一，確定培訓(xùn)目標(biāo)；其次，擬定培訓(xùn)打算；第三，選擇受訓(xùn)者；第四，選擇培訓(xùn)者；第五，選擇培訓(xùn)方式和方法；第六，實(shí)施培訓(xùn)打算；第七，培訓(xùn)效果評(píng)估；第八，制定培訓(xùn)鼓勵(lì)政策。公共治理學(xué)21世紀(jì)公共治理系列教材226.2.3人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)4.人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)新趨勢(shì)第一，組織借助培訓(xùn)和教育的功能；其次，培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技和高投入趨勢(shì)；第三，培訓(xùn)日益走向社會(huì)化；第四，培訓(xùn)向縱深進(jìn)展；第五，培訓(xùn)質(zhì)量成為培訓(xùn)的生命力。236.2.4績(jī)效評(píng)估1.績(jī)效評(píng)估的含義及其功能〔1〕績(jī)效評(píng)估的含義：績(jī)效評(píng)估就是運(yùn)用綜合的指標(biāo)體系對(duì)人員履行崗位職責(zé)所產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)、工作力量、工作態(tài)度和工作效果進(jìn)展考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過(guò)程?！?〕績(jī)效評(píng)估的功能第一，掌握功能其次，鼓勵(lì)功能第三，開(kāi)發(fā)功能第四，溝通功能246.2.4績(jī)效評(píng)估2.有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的要求〔1〕敏感性〔2〕牢靠性〔3〕準(zhǔn)確性〔4〕可承受性〔5〕有用性256.2.4績(jī)效評(píng)估3.績(jī)效評(píng)估方法〔1〕排序法〔2〕量表法〔3〕關(guān)鍵大事法〔4〕行為比照表法〔5〕行為錨定評(píng)價(jià)法〔6〕目標(biāo)治理評(píng)估法〔7〕360度評(píng)估法266.2.4績(jī)效評(píng)估4.績(jī)效評(píng)估的實(shí)施〔1〕實(shí)施績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的職責(zé)分工〔2〕考評(píng)者的選擇〔3〕培訓(xùn)考評(píng)者〔4〕評(píng)估時(shí)間確實(shí)定〔5〕績(jī)效面談276.2.5薪酬治理1.薪酬治理的根本原則〔1〕公正性〔2〕競(jìng)爭(zhēng)性〔3〕鼓勵(lì)性〔4〕經(jīng)濟(jì)性〔5〕合法性2.影響薪酬制定的主要因素〔1〕外在因素〔2〕內(nèi)在因素286.2.5薪酬治理3.薪酬的構(gòu)成〔1〕經(jīng)濟(jì)性薪酬〔2〕非經(jīng)濟(jì)性薪酬4.薪酬制度設(shè)計(jì)的根本過(guò)程〔1〕付酬原則與策略確實(shí)定〔2〕職務(wù)分析〔3〕職務(wù)評(píng)價(jià)〔4〕薪酬率設(shè)計(jì)〔5〕外部薪酬?duì)顩r調(diào)查及數(shù)據(jù)分析〔6〕薪酬分級(jí)和定薪〔7〕薪酬制度的執(zhí)行、掌握與調(diào)整公共治理學(xué)21世紀(jì)公共治理系列教材296.3公共人力資源治理制度6.3.1公共人力資源治理制度的類型1.依據(jù)公共人事治理權(quán)歸屬的不同〔1〕集權(quán)型〔2〕分權(quán)型〔3〕“人治”式〔4〕“法治”式2.依據(jù)公共人事治理的用人原則和方式的不同〔1〕官僚型的人事治理制度〔2〕貴族型的人事治理制度〔3〕民主型的人事治理制度306.3.2公共人力資源治理制度的價(jià)值因素一種制度的形成往往是對(duì)根本社會(huì)價(jià)值的反映，公共人力資源治理制度的內(nèi)在簡(jiǎn)單性是各種價(jià)值沖突和平衡的結(jié)果。美國(guó)學(xué)者羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪把公共人事治理的價(jià)值總結(jié)為四個(gè)方面：1.政治回應(yīng)2.組織效率3.個(gè)人權(quán)利4.社會(huì)公正316.3.3傳統(tǒng)公共人事治理的制度安排傳統(tǒng)公共人事治理模式中，存在著四種根本制度：1.政治任命制度2.公務(wù)員制度3.集體談判制度4.弱勢(shì)群體愛(ài)護(hù)制度公共治理學(xué)21世紀(jì)公共治理系列教材326.3.4公務(wù)員制度1.西方國(guó)家公務(wù)員制度的主要特點(diǎn)〔1〕嚴(yán)格區(qū)分政務(wù)官與事務(wù)官〔2〕強(qiáng)調(diào)政治中立〔3〕公開(kāi)考試，擇優(yōu)錄用〔4〕實(shí)行“功績(jī)晉升制”〔5〕強(qiáng)調(diào)官風(fēng)官紀(jì)和職業(yè)道德，重視公務(wù)員隊(duì)伍的廉潔336.3.4公務(wù)員制度2.中國(guó)公務(wù)員制度的主要內(nèi)容〔1〕公務(wù)員的范圍〔2〕公務(wù)員的義務(wù)和權(quán)利〔3〕職務(wù)與級(jí)別〔4〕錄用〔5〕考核〔6〕職務(wù)任免〔7〕獎(jiǎng)懲〔8〕培訓(xùn)〔9〕溝通與回避〔10〕工資福利保險(xiǎn)〔11〕辭職辭退〔12〕退休〔13〕職位聘任346.3.5國(guó)外公共人力資源治理變革1.國(guó)外公共人力資源治理變革的背景2.國(guó)外公共人力資源治理改革的特點(diǎn)〔1〕實(shí)行彈性化的任用制度〔2〕放松規(guī)制，由剛性治理變?yōu)閺椥灾卫怼?〕實(shí)行談判工資制〔4〕推行績(jī)效治理和績(jī)效工資〔5〕改革僵化的職位分類制度和職業(yè)進(jìn)展路線〔6〕留意人力資源開(kāi)發(fā)〔7〕下放人事治理權(quán)力356.3.6中國(guó)公共人力資源治理的變革思路1.我國(guó)公共部門人力資源治理存在的問(wèn)題第一，沒(méi)有進(jìn)展整體性的人力資源治理體系的構(gòu)建；其次，人力資源治理的根底工作薄弱；第三，沒(méi)有形成以績(jī)效為本的現(xiàn)代人力資源治理理念；第四，重使用輕開(kāi)發(fā)的傳統(tǒng)用人觀念仍舊存在；第五，人事治理權(quán)力過(guò)于集中；第六，業(yè)務(wù)部門主管缺乏人力資源治理的技能。366.3.6中國(guó)公共人力資源治理的變革思路2.我國(guó)公共部門人力資源治理的改革思路與措施〔1〕把先進(jìn)的人力資源治理理念引入公共部門，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事治理〔2〕從治理的根底工作抓起，整體配套