非營(yíng)利組織人力資源管理的特點(diǎn)與特點(diǎn)

非營(yíng)利組織人力資源管理的特點(diǎn)與特點(diǎn)

非營(yíng)利組織的人力資源管理是指非營(yíng)利組織通過適當(dāng)?shù)姆煞ㄒ?guī)、制度、方法和手段，通過適當(dāng)?shù)囊?guī)章制度，實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)和組織成員的自我發(fā)展，負(fù)責(zé)規(guī)劃、培訓(xùn)、評(píng)估、職業(yè)發(fā)展和其他管理活動(dòng)的總和。隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展,非營(yíng)利組織在公民社會(huì)中的作用日益重要。非營(yíng)利組織能否發(fā)揮其應(yīng)有的作用,關(guān)鍵在于非營(yíng)利組織的人力資源管理。一、人力資源的規(guī)劃、研究與管理工作以提高人力資源的管理效能、改善人力資源管理的單非營(yíng)利組織人力資源管理和企業(yè)人力資源管理同屬人力資源管理范疇,兩者均包括人力資源的規(guī)劃、獲取、培訓(xùn)與開發(fā)、保障等,并在管理的環(huán)節(jié)、原理、方法等方面存在許多共性。但非營(yíng)利組織擁有自身的規(guī)定性,所以其人力資源管理也呈現(xiàn)出明顯的特殊性。(一)非營(yíng)利組織的服務(wù)活動(dòng)非營(yíng)利組織主要致力于社會(huì)公益性非營(yíng)利,以開展人道服務(wù)、促進(jìn)社區(qū)發(fā)展和保障公民權(quán)利為己任,解決一些政府或市場(chǎng)不愿、不便或不能解決的問題,并且提供的許多公共服務(wù)是享受資助和免稅的。所以非營(yíng)利組織的各種活動(dòng),包括人力資源管理,理應(yīng)向更為廣泛的主體負(fù)責(zé)并受到嚴(yán)格的監(jiān)督。即其人力資源管理活動(dòng)不僅要受到組織內(nèi)部監(jiān)督,如理事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督,還要受到組織以外的社會(huì)的監(jiān)督。因此,非營(yíng)利組織人力資源管理必須具有公開性和透明性。(二)非營(yíng)利組織的人力資源管理非營(yíng)利組織往往活躍于專業(yè)領(lǐng)域,服務(wù)的對(duì)象比較專一,工作的技術(shù)含量高,并且難以將工作細(xì)化為簡(jiǎn)單勞動(dòng),如醫(yī)生、非營(yíng)利企業(yè)人力資本、環(huán)保工作者等,因此,非營(yíng)利組織的人力資源具有高度的專業(yè)性。非營(yíng)利組織由一群具有共同理想和價(jià)值觀、人生觀的人組成,組織的運(yùn)行并不是依靠官僚制的行政約束維持,更多是依靠成員對(duì)非營(yíng)利組織的組織文化的認(rèn)同和使命感。人力資源管理是非營(yíng)利組織內(nèi)部管理的基本職能之一,非營(yíng)利組織的人力資源包括有酬員工和志愿者兩類。通常在一個(gè)非營(yíng)利組織里,那些職位比較固定的長(zhǎng)期工作人員為有酬員工,而志愿者沒有工薪,但有一些生活津貼和工作津貼。過去的人力資源管理主要是指企業(yè)的人力資源管理,不包括公共部門或非營(yíng)利組織,在非營(yíng)利組織中,更多的是志愿、奉獻(xiàn)、愛心、公益等。許多非營(yíng)利組織認(rèn)為志愿的成分大于雇用,不愿意采用以雇用為基礎(chǔ)的人力資源管理方式。但是非營(yíng)利組織的人力資源管理面臨嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn),這就使非營(yíng)利組織必須學(xué)習(xí)和借鑒企業(yè)的人力資源管理技術(shù)。非營(yíng)利組織的人力資源管理比企業(yè)的更為困難,因?yàn)榉菭I(yíng)利組織的成員不僅為了生計(jì),更是為了理想,為了獲得精神上的滿足。這是非營(yíng)利組織人力資源的最大特點(diǎn),但也造成管理的難度,既要激勵(lì)成員的工作熱情,又要賦予工作以特殊意義。二、營(yíng)利利用行為薩拉蒙指出,非營(yíng)利組織具有六個(gè)特點(diǎn):正規(guī)性;民間性;非營(yíng)利性;自治性;志愿性;公益性。由于社會(huì)條件的變化,非營(yíng)利組織的人力資源管理超越了薩拉蒙的預(yù)設(shè),從而產(chǎn)生了諸多現(xiàn)實(shí)困境,主要包括以下方面:(一)非營(yíng)利組織人員缺失的原因非營(yíng)利組織人力資源管理的目標(biāo)之一在于吸引、招募合適的潛在員工,激勵(lì)員工,留住所需的員工。但是,越來(lái)越多的非營(yíng)利組織陷入了人員流失的尷尬境地。造成非營(yíng)利組織人員缺失的主要原因有:首先,人力資源流動(dòng)性大。志愿者一般是在學(xué)習(xí)或工作之余的閑暇時(shí)間來(lái)參加志愿活動(dòng),經(jīng)常會(huì)因?yàn)榻M織活動(dòng)與學(xué)習(xí)或工作沖突等客觀原因或因興趣的轉(zhuǎn)移,志愿精神的喪失等主觀原因退出組織,從而影響到非營(yíng)利組織活動(dòng)的開展。其次,非營(yíng)利組織人力資源管理比較松散。在很多國(guó)家,非營(yíng)利組織人力資源的社會(huì)地位較低,缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)。再次,大部分非營(yíng)利組織缺少對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,這在很大程度上會(huì)使員工的滿意度降低,進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致離職。(二)志愿者的素質(zhì)和能力每一個(gè)組織的目標(biāo)和職能是將專業(yè)化的知識(shí)融入日常工作中去。而多數(shù)非營(yíng)利組織的管理者并不具備專門的管理知識(shí)和管理技能,志愿者熱心有余但專業(yè)不足。由于志愿者參與志愿服務(wù)的業(yè)余性,大多數(shù)缺乏所從事服務(wù)工作所需的技術(shù)和知識(shí)。專職的有酬員工也缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn),往往也缺乏相應(yīng)的素質(zhì)。如由于一些特殊原因,我國(guó)非營(yíng)利部門的很多管理成員來(lái)源于政府的精簡(jiǎn)人員和離退休人員,管理能力、活動(dòng)能力、創(chuàng)新和發(fā)展能力都嚴(yán)重欠缺,又沒有固定的人才獲取渠道,無(wú)法吸引專業(yè)管理人才。其人員素質(zhì)較低,缺乏創(chuàng)新精神,制約了非營(yíng)利組織的發(fā)展。無(wú)效的管理降低了員工投入的熱情,這也成為造成人才流失不可忽視的因素。(三)非營(yíng)利組織技術(shù)創(chuàng)新能力不足隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),管理創(chuàng)新成為組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。非營(yíng)利組織由于內(nèi)部缺乏直接的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制,因此創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新意識(shí)遠(yuǎn)不如營(yíng)利組織。首先,由于經(jīng)費(fèi)等方面的原因,非營(yíng)利組織技術(shù)創(chuàng)新能力不足,這就使得非營(yíng)利組織在人力資源管理的技術(shù)和設(shè)備方面落后于其它組織。其次,來(lái)自體制方面的障礙也影響著組織的創(chuàng)新。德魯克指出這種障礙主要來(lái)自三個(gè)方面:非營(yíng)利組織主要依靠預(yù)算撥款,而不是依靠成果來(lái)獲取報(bào)酬;公共服務(wù)機(jī)構(gòu)需要依賴許多要素,往往是這些組織開始活動(dòng)時(shí)的“支持者”反對(duì)新事物;“做好事”的目標(biāo)和任務(wù)固化了非營(yíng)利組織的處事方式。這些障礙造成了現(xiàn)有機(jī)構(gòu)對(duì)于創(chuàng)新的抵觸與排斥,創(chuàng)新的相對(duì)滯后在一定程度上影響了組織人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)和健康發(fā)展。(四)非營(yíng)利組織的堅(jiān)持合作精神,有利于提高人力資源管理績(jī)效非營(yíng)利組織缺乏有效的人力資源管理方法主要體現(xiàn)在人力資源的績(jī)效管理方法的缺失上。公共部門的人力資源管理更多的是通過政治性激勵(lì)來(lái)提高其績(jī)效,私人部門的人力資源管理更多的是通過經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)來(lái)提高其績(jī)效。但是非營(yíng)利組織屬于第三部門,政治的或薪酬的激勵(lì)存在一定的限制,非營(yíng)利組織作為公益組織不可能像公共部門和私人部門那樣,通過強(qiáng)制或物質(zhì)手段提高人力資源管理的績(jī)效。協(xié)作意愿、共同目的和信息交流是非營(yíng)利組織取得組織平衡的基礎(chǔ),在非營(yíng)利組織中,更多的是一種合作精神而不是等級(jí)制度的體現(xiàn)。因此,非營(yíng)利組織人力資源激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要以提高成員的志愿性和自覺性為目標(biāo),人力資本薪酬是對(duì)非營(yíng)利組織人力資本所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的時(shí)間、努力、技能、和經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)的回報(bào)。因此,由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)期,非營(yíng)利組織人力資本薪酬改革不僅是價(jià)格市場(chǎng)化問題,更是一個(gè)如何市場(chǎng)化問題。由于非營(yíng)利組織人力資本人力資本專用性和交易成本的存在,市場(chǎng)不完全,嚴(yán)重偏離新古典條件下薪酬決定。在這種情況下,為了保障非營(yíng)利組織人力資本人力資本投資優(yōu)化,不僅需要大力完善非營(yíng)利組織人力資本市場(chǎng)價(jià)格制度,而且還需要大力健全非市場(chǎng)制度,特別是需要考慮公平偏好問題,這并不是一個(gè)純粹的效率導(dǎo)向問題,而是解決非營(yíng)利組織人力資本投資不足、知識(shí)創(chuàng)新困難等諸多問題的基本落腳點(diǎn)。三、非營(yíng)利企業(yè)人力資本投資的障礙行為經(jīng)濟(jì)學(xué)借助于心理學(xué)分析方法,還原人性中某些非理性本質(zhì),認(rèn)為人是有感情的,非理性因素,所以,非營(yíng)利企業(yè)人力資本必然產(chǎn)生對(duì)公平偏好的需求,特別是在厭惡損失——沉淀成本情況下,非營(yíng)利企業(yè)人力資本會(huì)產(chǎn)生較大的心理成本,從而阻礙其人力資本投資。沉淀成本是指人力資本投資之后不能得到補(bǔ)償或回收的那部分成本。換言之,在人力資本市場(chǎng)不完全條件下,沉淀成本取決于人力資本的初始價(jià)值(購(gòu)買價(jià)格)與其再銷售價(jià)格之間的差額,具體來(lái)講主要包括:(一)物質(zhì)資本專用性這些投資專用于給定的時(shí)間、專業(yè)或者學(xué)科體系,有可能是沉淀成本最重要的來(lái)源。當(dāng)投資是時(shí)間專用性時(shí),即投資的價(jià)值在給定一段時(shí)間后迅速下降,如時(shí)間密集型的投入品;當(dāng)投資是專業(yè)或?qū)W科專用性時(shí),其物質(zhì)特征難以再轉(zhuǎn)移到其他企業(yè)或產(chǎn)業(yè)。在許多情況下,甚至較小的產(chǎn)品或勞務(wù)的調(diào)整也需要顯著的調(diào)整成本。交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)主要代表——威廉姆森(2002)將資產(chǎn)專用性劃分為:設(shè)廠區(qū)位專用性;物質(zhì)資本專用性極強(qiáng);人力資本專用性;特定用途的資產(chǎn)。其中他指出,人力資本專用性,即當(dāng)用非所學(xué)時(shí),就會(huì)降低人力資本的價(jià)值這些資產(chǎn)專用性一旦形成,要么很難轉(zhuǎn)為他用,要么再配置使用時(shí)遭受嚴(yán)重?fù)p失。這類人力資本損失實(shí)際上就是沉淀成本。(二)人力資本市場(chǎng)的完善可以為無(wú)形資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓提供更大的市場(chǎng)和信息平臺(tái)人力資本無(wú)形資產(chǎn)是相對(duì)于特定的交易、契約關(guān)系和特定企業(yè)或組織而言的。由于這些投資者通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累形成的一些特定的知識(shí),適用于特定的企業(yè)環(huán)境,一旦退出,其擁有的特定知識(shí)就會(huì)貶值而帶來(lái)無(wú)形沉淀成本。在有關(guān)教育投資、在職培訓(xùn)等人力資本投資上,隨著人力資本投資的擴(kuò)大,如增加教育的年限和工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?人力資本會(huì)由通用性演變成專用性并且專用性會(huì)趨于加強(qiáng)。就接受教育而言,受教育年限越長(zhǎng)、獲得學(xué)位越高,往往存在投資鎖定和投資過度。如果人力資本市場(chǎng)充分發(fā)達(dá)和有效率,或者說人力資本市場(chǎng)完全,那么擁有這些無(wú)形資產(chǎn)的人能夠?qū)⑵湓跓o(wú)形資產(chǎn)市場(chǎng)上出售,以實(shí)現(xiàn)它們的價(jià)值。但是,由于人力資本市場(chǎng)不完全,無(wú)形資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓充滿了困難和風(fēng)險(xiǎn),買賣雙方之間對(duì)新技術(shù)價(jià)值的信息不對(duì)稱,也會(huì)使該技術(shù)大打折扣,從而產(chǎn)生沉淀成本。這些無(wú)形資產(chǎn),一旦在資產(chǎn)市場(chǎng)上出售,將變得毫無(wú)價(jià)值,從而變成沉淀成本。(三)人力資本的專用性當(dāng)交易成本增加初始人力資本投資支出以及減少人力資本打撈價(jià)值時(shí),決定勞動(dòng)市交易特性的因素包括――資產(chǎn)專用性、不確定性、交易頻率,還包括勞動(dòng)交易的特殊因素――勞工之間工作以及成果的可分離性。勞動(dòng)市場(chǎng)越發(fā)達(dá)、市場(chǎng)機(jī)制正常發(fā)揮作用的情況下,就人力資本專用性而言,勞動(dòng)交易的長(zhǎng)期性是回收沉淀成本的重要手段,否則,很容易因短期契約而增加。因此,在交易成本中,如談判成本、締約成本、運(yùn)輸成本,以及在買賣間信息不對(duì)稱等信息成本都會(huì)進(jìn)一步降低人力資本出售價(jià)格。盡管人力資本不是產(chǎn)業(yè)或企業(yè)專用性的,但經(jīng)常也是部分沉淀的,一般是由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的“檸檬”問題,使人力資本出售的價(jià)值大打折扣,就像汽車市場(chǎng)的舊車問題。人力資本買賣因交易成本存在,使再出售價(jià)格下降,帶來(lái)沉淀成本。(四)下減少非營(yíng)利企業(yè)人力資本投資成本與物質(zhì)資本發(fā)生折舊一樣,人力資本也會(huì)發(fā)生有形和無(wú)形磨損。一般說來(lái),折舊率越小,非營(yíng)利組織人力資本的沉淀成本有可能越大,反之亦然。稅率越小,沉淀成本有可能越小,反之亦然。因此,當(dāng)從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考慮非營(yíng)利企業(yè)人力資本薪酬時(shí),必須將沉淀成本考慮進(jìn)來(lái),從而滿足非營(yíng)利組織人力資本公平心理偏好。如果不考慮沉淀成本,那么就會(huì)對(duì)非營(yíng)利企業(yè)人力資本造成不公平心理預(yù)期,從而產(chǎn)生心理成本,這會(huì)增加人力資本投資成本。當(dāng)考慮非營(yíng)利企業(yè)人力資本沉淀成本投資時(shí),就會(huì)發(fā)現(xiàn),非營(yíng)利組織人力資本供給曲線都會(huì)向右移動(dòng),從而形成新的均衡點(diǎn),如圖1所示:在圖1中,如果沒有沉淀成本,人力資本完全市場(chǎng)供求相互作用,在E點(diǎn)達(dá)到均衡,均衡價(jià)格和均衡數(shù)量分別為We和He。如果人力資本市場(chǎng)不完全,沉淀成本很容易發(fā)生,考慮沉淀成本就相當(dāng)于非營(yíng)利組織人力資本人力資本投資的生產(chǎn)成本增多,使人力資本供給曲線向上移動(dòng)到S1,此時(shí),市場(chǎng)均衡價(jià)格和均衡數(shù)量分別為W2和H2。新古典條件下人力資本價(jià)格We就會(huì)使人力資本投資不足H1<He。如果需要解決這部分人力資本投資不足,就需要將人力資本價(jià)格提高到W1補(bǔ)償沉淀成本。因此,考慮非營(yíng)利企業(yè)人力資本公平偏好問題——沉淀成本相關(guān)性,就需要人力資本需求曲線向右移動(dòng)到D1,從而激勵(lì)非營(yíng)利組織人力資本進(jìn)行專用性人力資本投資。由此可見,新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)都是效率導(dǎo)向的,將解決人力資本市場(chǎng)不完全性作為制度設(shè)計(jì)的目標(biāo),忽略非營(yíng)利企業(yè)人力資本的心理效用或心理成本研究。但是,行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家打破了完全理性,認(rèn)為考慮過去已經(jīng)發(fā)生的沉淀成本也是理性行為,并不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為非理性行為,這體現(xiàn)了效率與公平一致性,在非營(yíng)利企業(yè)人力資本薪酬決定中不能被忽略。四、堅(jiān)持組織的熱情投入,提高管理效率基于非營(yíng)利組織的特殊性質(zhì)和社會(huì)使命,非營(yíng)利組織的人力資源管理工作就顯得尤為關(guān)鍵:一方面要求領(lǐng)導(dǎo)者、管理者高度負(fù)責(zé),另一方面要求組織的工作人員熱情投入。這些都有賴于組織的人力資源管理,它是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。(一)非營(yíng)利組織人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃非營(yíng)利組織要以人為核心,將人置于組織中最重要的資源地位。非營(yíng)利組織的管理活動(dòng)要圍繞相信人、依靠人、關(guān)心人、激勵(lì)人、開發(fā)人、培育人、愛護(hù)人、尊重人而展開,將實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展作為組織的終極目標(biāo)。在非營(yíng)利組織人力資源管理中,首先要要做好人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。非營(yíng)利組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括四個(gè)方面:組織發(fā)展與目標(biāo);人力資源規(guī)劃目標(biāo);現(xiàn)有人員狀況,以及近期、長(zhǎng)期人力資源需求狀況的預(yù)測(cè)分析等。其次,要做好人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃,在非營(yíng)利組織人力資源規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的相互匹配過程中,有助于組織與個(gè)體價(jià)值觀的融合。除了對(duì)正式成員實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理之外,還要對(duì)志愿者實(shí)施戰(zhàn)略管理。志愿者是利他主義和慈善主義的志愿精神的實(shí)踐者,世界各國(guó)非營(yíng)利組織為志愿者提供機(jī)會(huì)的同時(shí),也越來(lái)越依賴于志愿者的力量和奉獻(xiàn)。在非營(yíng)利組織人力資源戰(zhàn)略中,對(duì)志愿者的管理,包括招聘、選拔、培訓(xùn)、評(píng)估等,是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略任務(wù)。社會(huì)的發(fā)展需要有越來(lái)越多的人提供志愿服務(wù),非營(yíng)利組織應(yīng)該從人力資源戰(zhàn)略管理的角度處理志愿者的法律地位、權(quán)益和待遇等問題。(二)加強(qiáng)對(duì)非營(yíng)利組織成員的培訓(xùn)隨著非營(yíng)利組織規(guī)模的擴(kuò)大,如果想保持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn),就必須使管理層職業(yè)化。所以要對(duì)組織成員進(jìn)行分類培訓(xùn),提高組織成員的素質(zhì)。專職工作人員和志愿者