人力資源管理-物業(yè)公司員工離職的原因分析及應(yīng)對策略研究-廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司

PAGEThereasonanalysisandcopingstrategyresearchofstaffdimissionofpropertymanagementcompany-GuangzhouGuangdiancityservicegroupco.LTDAbstract:Asanewtypeofserviceindustry,realestatedevelopswiththedevelopmentofeconomyandrealestate,andthroughtherapiddevelopmentofpropertycompanies,themanagementandservicelevelofthecityhasbeenimproved,thelivingenvironmenthasbeengreatlyimproved,theemploymentrateofresidentshasbeenimproved,andthenationalconsumptionhasalsobeenimproved,sothedevelopmentroleinthemodernsocietyofourcountryisveryimportant.However,intherapiddevelopmentofpropertycompanies,therearehighturnoverrate,largeliquidity,poortalentstability,andevenseriouslyaffectthedevelopmentofenterprises.ThispaperanalyzesthereasonsofemployeeturnoverofGuangzhouRadioandTelevisionCityServiceGroupCo.,Ltd.fromfourspecificfactors,whicharecorporateculture,careerdevelopment,salary,performance,employeecommunication,etcOnthebasisoftheanalysisofmanyfactorsaffectingthehighturnoverrateoftheemployeesinthepropertycompany,andonthebasisofthepracticalstudyofGuangzhouRadioandTelevisionCityServiceGroupCo.,Ltd.,Iputforwardfivecountermeasuresforthehighturnoverrateoftheemployeesinthecompanyforresearch:improvingtheemployees'corporateculturalidentityandsenseofbelonging;providingperfectcareerplanning;improvingthesalarysystem;healthFullperformanceappraisalsystem;strengthencommunicationamongemployees.Keywords:property,employees,turnover.目錄第1章緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2文獻綜述 21.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.2.2國外研究現(xiàn)狀 31.3研究內(nèi)容與方法 41.3.1研究內(nèi)容 41.3.2研究方法 5第2章相關(guān)理論基礎(chǔ) 62.1員工流動與員工離職 62.1.1員工流動的概念與分類 62.1.2員工離職的概念與分類 62.2員工離職理論基礎(chǔ) 72.2.1赫茨伯格的雙因素理論 72.2.2馬斯洛的需求層次理論 72.2.3亞當(dāng)斯的公平理論 7第3章廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司企業(yè)概況及離職現(xiàn)狀分析 83.1廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司企業(yè)概況 83.2廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司員工離職現(xiàn)狀分析 83.2.1員工離職率 83.2.2離職員工崗位結(jié)構(gòu)分析 93.2.2離職員工年齡結(jié)構(gòu)分析 93.2.2離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析 103.2.2離職員工工作年限分析 10第4章廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司員工離職的影響因素分析 124.1廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司員工離職因素分析 124.1.1企業(yè)文化因素分析 124.1.2職業(yè)發(fā)展因素分析 134.1.3薪酬因素分析 134.1.4績效因素分析 134.1.5員工溝通因素分析 14第5章降低廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司員工離職率的對策 155.1提升員工的企業(yè)文化認同度與歸屬感 155.1.1提高員工工作滿意度 155.1.2注重企業(yè)文化建設(shè) 155.2完善職業(yè)生涯規(guī)劃 155.2.1幫助員工提升自我認知 165.2.2提供工作輪換機會 165.2.3完善晉升機制以提供更多的晉升空間 165.3完善薪酬管理制度 165.3.1職位分析 165.3.2貫徹落實公平原則 175.4健全績效考核體系 175.4.1重視績效考核方案 175.4.2及時反饋績效考評結(jié)果 175.5加強員工溝通交流 185.5.1雙向溝通，以心換心 185.4.2加強員工溝通教育 18第6章總結(jié)與展望 19參考文獻 20致謝 21PAGE22第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景物業(yè)最早是在西方產(chǎn)生，由香港傳進內(nèi)地逐步發(fā)展。在上世紀八十年代就已經(jīng)發(fā)展形成了成熟的概念，物業(yè)是指已經(jīng)建成并投入使用的各類房屋及其與之相配套的設(shè)備、設(shè)施和場地/item/%E7%89%A9%E4%B8%9A/4433729?fr=aladdin。因此，物業(yè)管理可以理解為物業(yè)服務(wù)企業(yè)通過與業(yè)主進行合同約定，從而對業(yè)主的設(shè)備、設(shè)施和場地進行管理、清潔和/item/%E7%89%A9%E4%B8%9A/4433729?fr=aladdin深圳物業(yè)服務(wù)公司于1981年3月1號正式成立，這是我國物業(yè)管理邁出的第一步。我國物業(yè)行業(yè)經(jīng)歷了未知的初期，探索的中期，來到了穩(wěn)定發(fā)展的后期，行業(yè)規(guī)范及標準日益完善，這風(fēng)雨兼程的三十多年發(fā)展史，使我國的物業(yè)管理市場日趨成熟。目前，我國的城市化物業(yè)管理的覆蓋面積達到總量的50%，物業(yè)型企業(yè)達到了4.7萬家，相關(guān)從事人員已經(jīng)超過500萬。但合理的人才配置是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，人才的離職與企業(yè)競爭力的離職息息相關(guān)。尤其是對于物業(yè)服務(wù)這一勞動密集型的企業(yè)來說，員工存在流動性大、人力短缺及素質(zhì)較低、可替代性強等問題，致使企業(yè)的人才離職及離職率居高不下。因此，如何合理控制公司員工比例以及對物業(yè)管理和專業(yè)人才的吸引和保留是物業(yè)管理公司解決問題的關(guān)鍵所在。1.1.2研究意義理論意義我國僅僅發(fā)展了三十多年的物業(yè)管理行業(yè)相對于國外上百年的發(fā)展還是比較稚嫩的，而且我國人們對于物業(yè)管理行業(yè)的認識也是有失偏頗的。在我國，物業(yè)的正式運營是在20世紀80年代，由國外引進國內(nèi)，由沿海逐步往內(nèi)陸發(fā)展。雖然發(fā)展至今已經(jīng)形成了非常完整的概念，相關(guān)學(xué)者也對物業(yè)進行了各個方向的深刻研究，但對比發(fā)展更為長久成熟的國外來說，還是有非常廣闊的學(xué)習(xí)研究空間的。現(xiàn)階段，我國民眾普遍對物業(yè)管理行業(yè)的認知是無任何技術(shù)含量而且員工的晉升空間是十分狹窄的，所以一直以來物業(yè)行業(yè)難以吸引到優(yōu)秀的人才，員工離職率也遠遠高于其他行業(yè)。實踐意義對于物業(yè)公司來說，員工是現(xiàn)代城市服務(wù)產(chǎn)品的供給者，其業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)直接物業(yè)服務(wù)的服務(wù)質(zhì)量。但是制約著物業(yè)公司進一步發(fā)展的還是人才稀缺問題，特別是基層員工的高離職率。因此，本文通過對廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司員工離職的原因分析，并以此提出應(yīng)對的相應(yīng)策略來改善物業(yè)公司員工離職嚴重的現(xiàn)狀，希望能對我國的物業(yè)管理企業(yè)帶來一些啟迪和幫助。1.2文獻綜述1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀其實目前的研究成果受國外研究理論的影響，關(guān)于物業(yè)基層員工離職率的研究還是較為缺乏的。因此，基于現(xiàn)有的理論，探究物業(yè)基層員工離職情況是十分必要的。唐禮玫（2018）在其調(diào)查研究分析唐禮玫.物業(yè)公司員工流失問題探析—以M物業(yè)公司為例[J].中國商論,2018,769(30):184-185.得出，工齡與人員離職之間存在著顯而易見唐禮玫.物業(yè)公司員工流失問題探析—以M物業(yè)公司為例[J].中國商論,2018,769(30):184-185.陳陽（2017）在研究中陳陽.H擔(dān)保公司員工培訓(xùn)體系研究[D].2017表示，員工的高離職率與員工壓力大，其就職企業(yè)中晉升空間小有著較大的影響關(guān)系。首先，在物業(yè)這樣一個服務(wù)型行業(yè)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工更多的關(guān)懷與保護，如果缺乏正向激勵的話，員工很有可能要承受較重的心理負擔(dān)，以及對企業(yè)也缺乏歸屬感，以此使員工產(chǎn)生了越來越大的工作壓力，最后的結(jié)果就是選擇另謀高就。其次就是企業(yè)應(yīng)該給予較大的發(fā)展空間，使員工能得到個人成長與能力的提升，因為長久性的原地踏步必然會導(dǎo)致員工感到失望和挫敗，最終選擇離職。陳陽.H擔(dān)保公司員工培訓(xùn)體系研究[D].2017毛慶華（2015）在其研究毛慶華.物業(yè)企業(yè)員工流失問題研究[J].人力資源管理,2015(01):137.中建議對不同崗位采取不同的培訓(xùn)課程，以此同時通過各項團建活動積極影響員工，促進凝聚力。其提出培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)要理論與實際相結(jié)合，環(huán)環(huán)相扣，每個階段都要根據(jù)出現(xiàn)的問題進行相應(yīng)的完善。在培訓(xùn)體系的理論方面，可以根據(jù)不同崗位從而采取相應(yīng)的培訓(xùn)課程，最好是持續(xù)性的形式。在實踐方面，培訓(xùn)課程的上課形式可以根據(jù)崗位靈活變通，采取舉辦晚會或者運動會的形式，促進課程的趣味性，還可以促進員工的互相交流。毛慶華.物業(yè)企業(yè)員工流失問題研究[J].人力資源管理,2015(01):國外研究現(xiàn)狀總體來說，國外發(fā)達國家及地區(qū)的物業(yè)管理在制度政策、法律法規(guī)都發(fā)展得較為完善。對于員工離職的相關(guān)研究，國外學(xué)者的研究要比國內(nèi)的出現(xiàn)得早，發(fā)展也較為成熟。但在服務(wù)型行業(yè)員工離職的原因還是與國內(nèi)有較多的共同點。SimonL.Albrecht,AndrewMarty(2020)在研究SimonL.Albrecht,AndrewMarty.Personality,self-efficacyandjobresourcesandtheirassociationswithemployeeengagement,affectivecommitmentandturnoverintentions[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement,2020,31(5).中表示，員工離職的重要原因之一是因為缺少企業(yè)關(guān)懷，因個人原因離職的員工很少甚至沒有從企業(yè)中獲得情感上的關(guān)懷承諾，管理者也較少聆聽員工的建議與抱怨。員工的工作敬業(yè)度與積極性需要獲得企業(yè)或者管理層的肯定，這與員工的職業(yè)服務(wù)水平和離職意向息息相關(guān)。SimonL.Albrecht,AndrewMarty.Personality,self-efficacyandjobresourcesandtheirassociationswithemployeeengagement,affectivecommitmentandturnoverintentions[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement,2020,31(5).IsaacKofiDasilveira,JingzhaoYang,IsaacAdjeiMensah,AlfredQuarcoo（2020）在其研究IsaacKofiDasilveira,JingzhaoYang,IsaacAdjeiMensah,AlfredQuarcoo.HumanResourceManagementPracticesandEmployeeTurnoverIntentionsNexus:DoestheMediatingRoleofJobSatisfactionMatter?.2020.81001中分析出工作滿意度對員工的離職意愿有負IsaacKofiDasilveira,JingzhaoYang,IsaacAdjeiMensah,AlfredQuarcoo.HumanResourceManagementPracticesandEmployeeTurnoverIntentionsNexus:DoestheMediatingRoleofJobSatisfactionMatter?.2020.81001PanagiotisStamolampros，NikolaosKorfiatis，KonstantinosChalvatzis，DimitriosBuhali（2019）在其研究PanagiotisStamolampros,NikolaosKorfiatis,KonstantinosChalvatzis,DimitriosBuhalis.Jobsatisfactionandemployeeturnoverdeterminantsinhighcontactservices:InsightsfromEmployees’Onlinereviews[J].TourismManagement,2019,75.中表示，對于服務(wù)型物業(yè)公司來說，基層員工與業(yè)主是屬于高接觸服務(wù)，其在工作中的滿意度會直接關(guān)系到員工的離職態(tài)度。有效降低員工離PanagiotisStamolampros,NikolaosKorfiatis,KonstantinosChalvatzis,DimitriosBuhalis.Jobsatisfactionandemployeeturnoverdeterminantsinhighcontactservices:InsightsfromEmployees’Onlinereviews[J].TourismManagement,2019,75.1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究內(nèi)容本文主要對廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司員工離職情況的研究，綜合運用所學(xué)知識分析我國物業(yè)公司員工離職原因，并提出相應(yīng)的對策建議。本文的研究內(nèi)容主要分為以下幾個部分：第一章是緒論。本章主要說明本文的研究背景及內(nèi)容、國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀文獻并以及相關(guān)研究方法。第二章是相關(guān)理論基礎(chǔ)。主要闡述了員工流動與員工離職的概念和分類，以及與員工離職相關(guān)的參考理論。第三章是廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司離職影響因素分析。本章主要從社企業(yè)文化因素、職業(yè)發(fā)展因素、薪酬因素、績效因素以及員工溝通因素五個方面分析影響該公司員工離職的原因。第四章是降低廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司員工離職率的對策建議。本章針對上部分的五個影響因素，提出了提升企業(yè)文化認同度和歸屬感。完善職業(yè)生涯規(guī)劃、完善薪酬管理制度、健全績效考核制度和體加強員工間的溝通交流五個方面的對策，來降低該公司的離職率。第五章是總結(jié)和展望。通過上述內(nèi)容得出文章的結(jié)論，以及后續(xù)需要繼續(xù)努力研究的內(nèi)容。1.3.2研究方法本文主要采用以下三大類方法和步驟進行研究，并圍繞本論題展開論述：文獻研究法文獻研究法通常說的是通過搜集相關(guān)的論文研究類文獻，通過整理形成新的認知的方法。本文以文獻研究法搜集關(guān)于物業(yè)員工離職方面的專業(yè)論文及研究報告等內(nèi)容，并對搜集的內(nèi)容進行匯總、研究和整理，為本文提供理論依據(jù)。實踐研究法實踐是一項社會性活動，而知識來源于實踐。本人通過在廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司實地學(xué)習(xí)的方式，在經(jīng)過一學(xué)期時間的實地學(xué)習(xí)后，增加自身的社會閱歷與積累工作經(jīng)驗，結(jié)合實際情況對本文進行客觀探討研究。案例研究法案例研究是通過系統(tǒng)的搜集相關(guān)數(shù)據(jù)資料，以此為基礎(chǔ)來進一步深層次研究的方法。本人選擇廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司為研究對象，為本文所需數(shù)據(jù)資料和原因分析內(nèi)容提供可靠具體的線索來源，以便于尋找解決問題的對策。第2章相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1員工流動與員工離職2.1.1員工流動的概念與分類學(xué)者李寧在《A物業(yè)公司基層員工流失問題研究》一文中，對員工流動做出了以下解釋：員工流動是指員工在原本的工作崗位中離開，在其他不同地域、行業(yè)、公司的部門崗位流動的現(xiàn)象?，F(xiàn)如今在快速發(fā)展的社會中，員工流動是企業(yè)發(fā)展過程中不可避免的必然現(xiàn)象，合理的員工流動可以為企業(yè)帶來新活力，帶動企業(yè)的發(fā)展。但是萬事講究平衡，員工過度的流動則會使得企業(yè)失去平衡，給企業(yè)造成巨大威脅。員工流動按照不同類型可以分成兩類：（1）企業(yè)內(nèi)部流動。包括職位晉升、降職、平調(diào)或崗位輪換等；（2）企業(yè)外部流動。即工作地點及環(huán)境的更換，包括辭職、免職、調(diào)動派遣等。2.1.2員工離職的概念與分類員工離職是員工流動的重要方式之一，指的是雇員與雇主結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開企業(yè)的行為/item/%E5%91%98%E5%B7%A5%E7%A6%BB%E8%81%8C/10733172?fr=aladdin。同樣的，適當(dāng)又穩(wěn)定的離職率有利于于企業(yè)人才的更新?lián)Q代，反之則會影響企業(yè)的競爭力/item/%E5%91%98%E5%B7%A5%E7%A6%BB%E8%81%8C/10733172?fr=aladdin員工離職通常分為以下幾種類型：（1）自愿離職：員工因個人原因，主動離開企業(yè)的行為；（2）解雇離職：由于企業(yè)的原因或其他客觀原因，企業(yè)主動解除與員工的未到期勞動合同。（3）勞動合同期滿離職：是最理想的離職方式，員工因簽訂的勞動合同期滿，從而離開企業(yè)的行為。2.2員工離職理論基礎(chǔ)2.2.1赫茨伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論認為激勵員工工作意愿的因素有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。激勵因素主要是能夠滿足員工的個人感受，包括工作成就、發(fā)展前景、他人的認可或肯定等，與工作內(nèi)容本身密切相關(guān)。而保健因素則是防止不滿足感的產(chǎn)生，其包括工作環(huán)境及條件、薪資、職位、員工人際關(guān)系、個人生活等，與工作內(nèi)容本身密切度不高。2.2.2馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論認為人的需求分為五個部分，由低到高可分為：（1）生理需求，滿足維持生存所需；（2）安全需求，包括人身安全和情感安全；（3）社交需求，良好的人際關(guān)系與關(guān)懷照顧；（4）尊重需求，個人的能力和成就得到社會承認；（5）自我實現(xiàn)需求，個人的能力發(fā)揮到最大程度，個人的理想抱負得到實現(xiàn)。員工在較低的需求層次得到實現(xiàn)后，才會追求更高層次的需求。當(dāng)員工無法滿足這五個需求層次的其中一個或幾個，那么員工的離職是必然的結(jié)果。2.2.3亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論側(cè)重于薪酬分配的合理性、公平性及其員工工作積極性的影響。該理論表明，員工會將其現(xiàn)在的收入與過去的收入進行對比，也會和其他的員工進行橫向?qū)Ρ?，從而判斷?dāng)前收入是否達到滿意度，同時當(dāng)前的企業(yè)分配方案也較為合理的話，員工的離職率會保持在一個合理的水平。第3章廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司企業(yè)概況及離職現(xiàn)狀分析3.1廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司企業(yè)概況廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司是廣州市屬國企廣州無線電集團的旗下子公司，于1988年創(chuàng)立，其所管理的項目數(shù)量超過百個，業(yè)務(wù)范圍遍及全國20多個省市。以專業(yè)化、標準化、信息化、資本化、生態(tài)化的發(fā)展戰(zhàn)略，“志在讓城市更美好”的企業(yè)愿景，用實際行動時刻踐行著物業(yè)專業(yè)化服務(wù)的業(yè)務(wù)。廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司服務(wù)范圍很大大，包括政府及企業(yè)的物業(yè)、高校物業(yè)、商業(yè)物業(yè)、住宅物業(yè)等多種物業(yè)管理形態(tài)。3.2廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司員工離職現(xiàn)狀分析3.2.1員工離職率一般來說，一個人才的成長期是隨著企業(yè)的實際情況而改變。對于物業(yè)來說，一個全面優(yōu)異的項目經(jīng)理最少需要5年以上的成長培育期，即便是保安主管這樣的基層管理人員，也最少需要2年的成長培育期。一般在物業(yè)行業(yè)的崗位中，中小型物業(yè)公司的總員工離職比例不超過25%，大型物業(yè)公司總員工離職率比率不超過40%。管理崗的離職比例不超過10%，客服崗的離職比例不超過10%，工程崗的離職比例不超過15%，保安保潔崗的離職比例不超過40%，否則就會影響企業(yè)的物業(yè)服務(wù)質(zhì)量。2019年1月至12月，廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司的離職人數(shù)為1765人，在職員工為3794人，由此可計算出員工離職率為：離職率=離職人數(shù)/員工總數(shù)=1765/3794≈47%由此可見，廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司的離職率相對較高。3.2.2離職員工崗位結(jié)構(gòu)分析圖3-1從事崗位結(jié)構(gòu)圖在2019年1月-12月，廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司的離職人數(shù)為1765人，其中項目基層員工1379人，項目管理層員工185人，總部職能員工165人，總部管理層員工36人。3.2.2離職員工年齡結(jié)構(gòu)分析圖3-2年齡結(jié)構(gòu)圖在2019年1月-12月，廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司的離職人數(shù)為1765人，60歲以上25人，50-59歲以上469人，40-49歲以上537人，30-39歲以上476人，20-29歲以上258人。3.2.2離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析圖3-3學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖在2019年1月-12月，廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司的離職人數(shù)為1765人，其中本科及以上136人，大專及高職237人，中專及中職482人，高中475人，初中及以下435人。3.2.2離職員工工作年限分析圖3-4工作年限結(jié)構(gòu)圖在2019年1月-12月，廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司的離職人數(shù)為1765人，其中工作時間半年以下518人，一年以下429人， 一至兩年370人，兩至三年295人，三年以上153人。第4章廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司員工離職的影響因素分析4.1廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司員工離職因素分析物業(yè)服務(wù)行業(yè)的一個最普遍的現(xiàn)象就是人員流動大，這是因為從業(yè)人員通常都會對相關(guān)工作產(chǎn)生不滿情緒，以及對整個行業(yè)的偏見，甚至被當(dāng)作是謀生的一個手段，忠誠度和滿意度很低，因此人員離職率相對于其他行業(yè)要高一些。所以盡管物業(yè)服務(wù)行業(yè)的發(fā)展規(guī)模隨著經(jīng)濟發(fā)展水平而不斷地壯大，人員離職率依舊是物業(yè)服務(wù)行業(yè)不容忽視的重要問題。員工的不穩(wěn)定性和離職是受多種因素影響而來的，如果只是控制協(xié)調(diào)一種因素，是難以改善或者解決當(dāng)前高離職率的現(xiàn)狀。4.1.1企業(yè)文化因素分析企業(yè)文化對員工離職的影響在于。如果企業(yè)不注重自身的企業(yè)文化建設(shè)，員工不認同企業(yè)的價值觀，無法形成團隊凝聚力，就會使得員工沒有歸屬感。對于企業(yè)文化，基層員工也受到文化水平和個人價值理念的影響，一般只知其形，不知其意，只想賺錢過日子，感覺企業(yè)的獲益與自己無關(guān)。一般來說，工齡越大，員工對公司的認同度與歸屬感就越強烈。但受制于物業(yè)行業(yè)的特殊性，廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司的管理層員工工齡普遍在3至5年以上，基層員工的工齡普遍在1年獲1年以下。基層員工對公司的文化認同度和歸屬感十分平淡，會使員工的心態(tài)不穩(wěn)，存在“湊合干”的心理。由于廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司是國企，其企業(yè)文化也有著較強的等級觀念。這種現(xiàn)象是非常不利于公司員工間的溝通交流，等級上的對立使員工無法感受到企業(yè)發(fā)展給自己帶來的認同度與歸屬感，員工也難以在實質(zhì)上熱愛自己所從事的工作，一旦有所不滿，十分容易產(chǎn)生離職意愿。4.1.2職業(yè)發(fā)展因素分析當(dāng)前所任職的企業(yè)能否實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃影響著員工的去留，當(dāng)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標合二為一來共同發(fā)展時，才能實現(xiàn)員工與企業(yè)的互相成就。但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司較少關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也較少協(xié)助規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展生涯。許多員工也表示晉升空間小，短期內(nèi)難以看到自身的成長，對于未來沒有明確的目標，看不到所謂的發(fā)展道路在哪里。4.1.3薪酬因素分析導(dǎo)致員工高離職率的最大因素是薪酬水平，薪酬水平直接關(guān)系到員工的生活質(zhì)量與空間，決定了其經(jīng)濟和社會地位。然而物業(yè)相對于其他行業(yè)來說，工資薪酬低是與生俱來的劣勢。大多數(shù)物業(yè)服務(wù)行業(yè)主要圍繞著保安、保潔、工程設(shè)備等基礎(chǔ)設(shè)施類工作，成本投入大，而受益卻不高。作為一個迅速發(fā)展并且市場需求巨大的行業(yè)，廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司地處廣州市，項目數(shù)量過百，對物業(yè)相關(guān)人員的需求量會越來越多。當(dāng)員工的薪資無法得到滿足或者員工對薪資有不切實際的期待，那么人員需求與人員供給不足的供需矛盾今后會更加嚴重。物業(yè)整體平均薪酬水平只相當(dāng)于高新技術(shù)企業(yè)的63%，汽車行業(yè)的60%，快消品行業(yè)的80%。廣州市物業(yè)公司基層員工的年收入?yún)^(qū)間在6萬至8.5萬元，廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司的基層員工的年收入?yún)^(qū)間在6至7萬元，生活的壓力促使基層員工追逐眼前利益而選擇性忽略了發(fā)展空間。員工的薪酬水平難以得到提升，便會選擇離職，以此形成低薪酬-低素質(zhì)-低服務(wù)水平-離職的惡性發(fā)展路線。4.1.4績效因素分析廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司的績效考核方案不甚明晰，多數(shù)員工不明確自身的工作目標，難以有目的性高效開展工作，基層員工甚至是不知道自身工資具體構(gòu)成情況。如此發(fā)展下去，缺少績效作為激勵的員工只會以日漸消極的態(tài)度完成工作任務(wù)，最后選擇離職。4.1.5員工溝通因素分析管理層與員工缺乏有效溝通是影響員工離職的重要原因。廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司員工數(shù)量多，項目分布廣，組織架構(gòu)層次多，因此管理者不能及時有效地接收到多數(shù)基層員工的溝通訴求。當(dāng)管理者接收到基層員工的溝通訴求時，一方面，因為信息發(fā)出的層次較多，反饋回的信息也不完整。另一方面，員工的溝通訴求因時間傳遞較長，而錯過了解決問題的最佳時機。首先是多層次組織架構(gòu)導(dǎo)致的溝通不暢。如果企業(yè)的組織架構(gòu)層次過多，使員工間的溝通出現(xiàn)不暢，管理者傳達的任務(wù)也不能及時接收，彼此都會因無法理解而產(chǎn)生抱怨，甚至立場對立，就會導(dǎo)致員工想要離職。其次是員工的溝通存在問題容易降低員工的工作滿意度。員工滿意度是員工的主觀感受，管理者需要理解與滿足員工的社交需要。而溝通是理解的第一步，簡化溝通流程，反饋溝通信息，是管理者需要積極解決的問題。第5章降低廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司員工離職率的對策5.1提升員工的企業(yè)文化認同度與歸屬感企業(yè)文化是企業(yè)最重要的核心軟實力，積極和諧的企業(yè)文化更能獲得員工的認同。加強企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建和諧友愛的企業(yè)文化可以增強企業(yè)的影響力和競爭力，在正確的引導(dǎo)下，員工會更愿意與企業(yè)共進退，共發(fā)展，從而有效地降低員工離職率。5.1.1提高員工工作滿意度工作滿意度是員工對工作的情感反應(yīng)，良好的情感能夠促使員工對當(dāng)前工作產(chǎn)生留戀，在一定程度上能夠延長員工的工齡，而工齡越大，員工對公司的認同度與歸屬感就越強烈。對于大多數(shù)員工而言，良好的工作環(huán)境與和諧的人際關(guān)系是提高工作滿意度的重要因素。工作環(huán)境的舒適度能使員工更好的完成工作，不易使員工感覺到厭煩，而和諧的人際關(guān)系能滿足員工對社交的需要，友好的交流氛圍和同事能大大提高員工對工作的滿意度。5.1.2注重企業(yè)文化建設(shè)堅持以人為本的企業(yè)文化建設(shè)，尊重員工意愿，認真傾聽員工的意見，弱化等級觀念所帶來的負面影響。物業(yè)是一個以服務(wù)為主的行業(yè)，基層員工時常因為業(yè)主而受到委屈，公司在此時應(yīng)給予基層員工關(guān)懷和理解，引導(dǎo)員工客觀看待工作，使員工感受到企業(yè)給自己帶來的認同度與歸屬感。5.2完善職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展是共通的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工共同制定其未來的職業(yè)發(fā)展道路，提高員工的忠誠度，從而有效降低離職率?；鶎訂T工也有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，但是缺少的是相對合理性，廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司可以從以下三方面來給員工提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。5.2.1幫助員工提升自我認知開展相應(yīng)崗位的職業(yè)發(fā)展座談會，員工可以在座談討論中了解自身的優(yōu)勢與不足，從而對自己有一個明確的定位。那么公司可以綜合考慮員工的優(yōu)劣和特點，依據(jù)員工的期望來協(xié)助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工最大限度的發(fā)揮自身優(yōu)勢，滿足其自我實現(xiàn)的需求。5.2.2提供工作輪換機會通過工作輪換的方式來調(diào)整工作崗位設(shè)計，工作形式會更加豐富化，不僅能增加員工在公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展機會，還能拓寬員工職業(yè)發(fā)展的道路，從而使員工保持較長的工作熱情和積極性，并能最大程度的降低員工離職率。5.2.3完善晉升機制以提供更多的晉升空間合理有效的晉升機制對激勵員工有著非常重要的作用，因為任何員工都不希望一成不變。針對廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司的實際情況，建議是完善公司內(nèi)部晉升渠道，讓員工自主選擇其職業(yè)發(fā)展軌跡，在尊重員工自我實現(xiàn)的需求基礎(chǔ)上，為員工創(chuàng)造一個公平公正的內(nèi)部晉升平臺。5.3完善薪酬管理制度薪酬對促進員工的工作熱情和挽留員工有著十分積極的作用。薪酬制度不僅僅是工資數(shù)目的問題，還要包括員工對薪酬的期望是否被滿足。5.3.1職位分析職位分析要根據(jù)各個職位的不同制定薪資標準，按照既定的評價方法對每個職位的工作量以及貢獻值進行分析評估，并將分析結(jié)果作為確定薪資的基礎(chǔ)。廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司的各個職位都有相應(yīng)的工作說明書和職責(zé)，可制定一項統(tǒng)一的標準對不同職位進行具體分析，使各個職位之間有可比性，以區(qū)分不同職位之間工資等級，體現(xiàn)各個職位的相對價值。5.3.2貫徹落實公平原則在物業(yè)整體利潤偏低的情況下，企業(yè)是無法提供優(yōu)越的薪資條件的。因此，廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司可以在與自己有競爭能力的同行中做一個調(diào)查，了解其他競爭同行的薪酬水平，在保證薪酬在合理的范圍內(nèi)，適當(dāng)提高基層員工的薪資，給予基層員工穩(wěn)定性與安全感。一方面可以吸引并留住優(yōu)秀員工，穩(wěn)定員工隊伍，另一方面也可以兼顧內(nèi)部公平。此外，即使是相同的崗位，也應(yīng)當(dāng)重視員工的工作質(zhì)量與工作時間，在薪資上考慮差異性，這樣可適當(dāng)激發(fā)員工的工作積極性。5.4健全績效考核體系績效考核不是單純的分配既得利益，而是促進企業(yè)和員工的互相成就。企業(yè)能通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題、改善問題、解決問題，員工則可以通過績效考核了解自身工作成果，最終共同成長以達成雙方最終目標。5.4.1重視績效考核方案細化績效考核標準，完善績效考核方案，通過定期的考核結(jié)果得出員工的工作成果，并將考核結(jié)果與實際工資聯(lián)系起來，重視績效方案的實施過程。還要做好績效方案的宣傳工作，不能讓績效考核放任成形式主義，盡量透明化，讓更多的基層員工了解到績效考核與自身的工資、獎金、晉升等息息相關(guān)，激發(fā)員工的工作熱情。5.4.2及時反饋績效考評結(jié)果績效考評情況及時反饋給員工，員工可以以此為依據(jù)迅速制定相對應(yīng)的改善計劃，有不足之處可以及時糾正，從而有效提高廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司的員工工作效率。在反饋員工的績效考評結(jié)果時，管理層應(yīng)注意選擇合適的時間和地點與員工進行面談，避免產(chǎn)生誤解。5.5加強員工溝通交流員工間的和諧交流有利于企業(yè)各項措施和工作的順利開展。員工的離職不僅僅只是單一原因，還包括與管理層的溝通不暢問題、員工間人際關(guān)系經(jīng)營不善導(dǎo)致的工作滿意度降低。5.5.1雙向溝通，以心換心目前由于公司層級導(dǎo)致的溝通不暢問題，使得員工處在一個被動溝通的狀態(tài)里，愈發(fā)消極反饋。廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司需要主動積極的為員工創(chuàng)造上下級溝通的機會，以心換心，以誠待誠。如定期開展企業(yè)通氣會或者活動，向員工坦誠告知企業(yè)情況，充分尊重員工的知情權(quán)；設(shè)立定期“接待日”，為管理層和員工搭建一個溝通平臺，員工提出訴求，管理層及時協(xié)助處理等等。5.4.2加強員工溝通教育人際關(guān)系是員工的社交需要，是維持工作正常運行的潤滑劑，與員工的滿意度息息相關(guān)。廣州廣電城市服務(wù)集團股份有限公司可以適當(dāng)采取相關(guān)激勵措施，如開展企業(yè)運動會、團建活動、跨項目交流等，為員工積極創(chuàng)造互相溝通的機會，因為溝通是最有利于構(gòu)建和諧企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的方式。此外，公司要注意員工動態(tài)，及時接收員工的訴求，幫助員工解決問題，化解矛盾，提高員工之間的信任和維持友好團隊氛圍。第6章總結(jié)與展望物業(yè)行業(yè)作為新興的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)員工近70%是基層一線員工，在受薪資和學(xué)歷的影響下，基層員工的離職率居高不下。其實人員離職在企業(yè)的發(fā)展中是常態(tài)，適當(dāng)?shù)碾x職率體現(xiàn)了