【某企業(yè)員工有效激勵(lì)應(yīng)用現(xiàn)狀及問(wèn)題和優(yōu)化建議分析6100字（論文）】

XX企業(yè)員工有效激勵(lì)應(yīng)用現(xiàn)狀及問(wèn)題和完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u30317摘要 33770一、引言 18645二、XX企業(yè)員工有效激勵(lì)應(yīng)用現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 127452（一）XX企業(yè)有效激勵(lì)手段在實(shí)踐中的運(yùn)用 19621.XX企業(yè)情況簡(jiǎn)介 195692.XX企業(yè)激勵(lì)管理的運(yùn)用概況 224861（二）XX企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 3260031.企業(yè)缺少有效可行的考核方案 394452.績(jī)效考核缺少“企業(yè)整體”理念 3260503.培訓(xùn)課程內(nèi)容廣泛，效果一般 3143054.員工流失率過(guò)高 44043（三）XX企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析 4143141.對(duì)績(jī)效考核不夠重視 481712.培訓(xùn)重視度不夠 4140773.缺乏完善的薪酬晉升制度 429688三、建立新型有效激勵(lì)機(jī)制，提升企業(yè)服務(wù)質(zhì)量 510275（一）制定科學(xué)的績(jī)效考核體系 513626（二）營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的企業(yè)文化 54195（三）加大員工的發(fā)展培訓(xùn)力度 614860（四）建立科學(xué)合理的薪酬福利制度 61103參考文獻(xiàn) 8

摘要隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力日趨激烈，員工的工作效率在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重視程度越來(lái)越大，而建立激勵(lì)機(jī)制，則是公司競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵所在。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，唯有內(nèi)部構(gòu)建相對(duì)完善的人才激勵(lì)機(jī)制，才能保留人才，給企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展打下基礎(chǔ)。但在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，許多企業(yè)沒(méi)有一套完善的激勵(lì)機(jī)制，人才流失使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展成品泡影，急需改善。據(jù)此，本文將以XX公司為例，通過(guò)論述該公司是如何激勵(lì)員工的，并且在目前的激勵(lì)政策中存在哪些問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行原因分析，旨在通過(guò)相關(guān)研究給出合理建議，從而為同類(lèi)型企業(yè)在今后的激勵(lì)優(yōu)化策略下提供參考建議。關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效一、引言面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的挑戰(zhàn)，為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)不僅應(yīng)該重視硬件設(shè)備，更重要的是注重人才的培養(yǎng)。通過(guò)激勵(lì)手段，使企業(yè)在人力資源競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)?？墒窃谖覈?guó)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展中，企業(yè)缺乏科學(xué)的員工招聘制度，沒(méi)有建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，人員激勵(lì)晉升缺乏公平性，員工缺乏職業(yè)保障，導(dǎo)致員工感覺(jué)不受重視，紛紛離職，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)很不利的影響。這樣的情況在我國(guó)大量存在，不論是從市場(chǎng)發(fā)展還是人才管理方面，都對(duì)社會(huì)產(chǎn)生很不利的影響，員工在企業(yè)感覺(jué)不到發(fā)展前景，頻繁跳槽，企業(yè)因找不到合適的員工寢食難安，形成了一種惡性循環(huán)，迫切需要加強(qiáng)企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制研究，企業(yè)激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它可以激發(fā)員工的智慧和創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制還可以引導(dǎo)企業(yè)員工向企業(yè)既定的發(fā)展方向去努力，讓員工明確自己的工作方向，達(dá)成一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)，這樣有利于企業(yè)各個(gè)崗位之間工作的順利進(jìn)行，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的效果。本文通過(guò)具體調(diào)查，對(duì)XX企業(yè)的有效激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，重點(diǎn)分析企業(yè)在激勵(lì)政策中存在的缺點(diǎn)以及其面對(duì)的問(wèn)題，然后運(yùn)用實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出構(gòu)建完備的人力資源激勵(lì)機(jī)制的手段，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、XX企業(yè)員工有效激勵(lì)應(yīng)用現(xiàn)狀及問(wèn)題分析（一）XX企業(yè)有效激勵(lì)手段在實(shí)踐中的運(yùn)用目前，國(guó)內(nèi)的企業(yè)在員工激勵(lì)方面有很多值得借鑒和發(fā)揚(yáng)的地方，但同時(shí)也存在著一些激勵(lì)不到位的現(xiàn)象，下面以XX企業(yè)為例，淺談激勵(lì)手段在實(shí)踐中的運(yùn)用。1.XX企業(yè)情況簡(jiǎn)介XX技術(shù)有限公司成立于1987年。公司堅(jiān)持開(kāi)放合作、持續(xù)創(chuàng)新、穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)理念，是一家主要生產(chǎn)和銷(xiāo)售通信設(shè)備的通信科技公司。同時(shí)，公司也是全球領(lǐng)先的ICT（信息與通信技術(shù)）解決方案提供商，在運(yùn)營(yíng)商、企業(yè)和云計(jì)算、企業(yè)客戶(hù)和企業(yè)客戶(hù)等領(lǐng)域構(gòu)建卓越的端到端解決方案。具有競(jìng)爭(zhēng)力的ICT解決方案、產(chǎn)品和服務(wù)致力于讓未來(lái)成為一個(gè)信息社會(huì)，建設(shè)一個(gè)更美好的互聯(lián)世界。XX聚焦ICT基礎(chǔ)設(shè)施領(lǐng)域，圍繞政府及公共事業(yè)、金融、能源、電力和交通等客戶(hù)需求持續(xù)創(chuàng)新，提供可被合作伙伴集成的ICT產(chǎn)品和解決方案，幫助企業(yè)提升通信、辦公和生產(chǎn)系統(tǒng)的效率，降低經(jīng)營(yíng)成本。XX將繼續(xù)以消費(fèi)者為中心，通過(guò)運(yùn)營(yíng)商、分銷(xiāo)和電子商務(wù)等多種渠道，致力打造全球最具影響力的終端品牌，為消費(fèi)者帶來(lái)簡(jiǎn)單愉悅的移動(dòng)互聯(lián)應(yīng)用體驗(yàn)。同時(shí)，XX根據(jù)電信運(yùn)營(yíng)商的特定需求定制、生產(chǎn)終端，幫助電信運(yùn)營(yíng)商發(fā)展業(yè)務(wù)并獲得成功。2.XX企業(yè)激勵(lì)管理的運(yùn)用概況XX企業(yè)的管理模式很多都是按照香港企業(yè)的管理理念來(lái)進(jìn)行。目前企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)措施有以下幾項(xiàng)：一是凡是在企業(yè)工作滿一年的員工都有機(jī)會(huì)免費(fèi)旅游，企業(yè)不同階層的工作人員企業(yè)給到的旅游經(jīng)費(fèi)有所差別，職位越高，旅游經(jīng)費(fèi)越高。提供旅游機(jī)會(huì)讓員工感受到了企業(yè)對(duì)他們的關(guān)懷，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。同時(shí)，職位高低決定員工國(guó)內(nèi)游還是國(guó)外游激勵(lì)員工往更高級(jí)別努力和發(fā)展；二是員工參加義務(wù)勞動(dòng)的次數(shù)關(guān)聯(lián)員工的年終獎(jiǎng)，如此一來(lái)，企業(yè)在業(yè)務(wù)繁忙，人手不夠的情況下，休假員工積極報(bào)名參與企業(yè)義務(wù)勞動(dòng)，解決了企業(yè)人員不足問(wèn)題；三是企業(yè)每個(gè)月都會(huì)為員工舉辦生日會(huì)，凡是當(dāng)月生日的員工都會(huì)被邀請(qǐng)去參加，并發(fā)放員工生日禮物；四是培訓(xùn)進(jìn)修方面，XX公司會(huì)更加注重培訓(xùn)進(jìn)修方面的激勵(lì)效果，建立了一套簡(jiǎn)單的培訓(xùn)激勵(lì)體系，主要包括崗前培訓(xùn)和轉(zhuǎn)正培訓(xùn)兩大板塊。為了幫助新進(jìn)員工能夠更好地融入到崗位角色中，該企業(yè)為每個(gè)新員工提供5天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括關(guān)于企業(yè)文化、基本情況、崗位要求和企業(yè)基本規(guī)章制度。在員工轉(zhuǎn)正之后，企業(yè)又會(huì)組織全部轉(zhuǎn)正員工在一起統(tǒng)一集訓(xùn)，在轉(zhuǎn)正培訓(xùn)中，員工將進(jìn)一步掌握公司現(xiàn)狀，從中增強(qiáng)集體意識(shí)，建立合作團(tuán)隊(duì)，并且還會(huì)圍繞晉升和職位訴求進(jìn)行培訓(xùn)。五是在員工薪資制度方面，對(duì)于最基層的員工，他們的基本工資與工齡掛鉤，在企業(yè)工作越長(zhǎng)時(shí)間的員工，他們的基本工資越高，這在一定程度上降低了企業(yè)的員工流失率，但同時(shí)，這樣的薪資制度也會(huì)有失公平，每個(gè)員工的表現(xiàn)以及努力程度是不一樣的，有可能新入職員工為企業(yè)付出的要比老員工多，但是拿到的工資比老員工少，這樣會(huì)讓員工心理不平衡，工作積極性也會(huì)因此而降低。（二）XX企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題1.企業(yè)缺少有效可行的考核方案在實(shí)踐中，XX企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有考慮周全。例如，有許多用于評(píng)估員工績(jī)效的定性指標(biāo)，這些指標(biāo)很重要。其大體分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)等級(jí)，同時(shí)其特征是主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少，增加了評(píng)價(jià)的隨機(jī)性。但是，很難確定它們之間具體的界限，因?yàn)槊總€(gè)級(jí)別都沒(méi)有明確的指標(biāo)，也沒(méi)有特別的量化標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)結(jié)果中“優(yōu)秀”和“良好”出現(xiàn)較少，大部分人員處于“稱(chēng)職”的級(jí)別。員工績(jī)效差異難以體現(xiàn)，評(píng)價(jià)結(jié)果存在爭(zhēng)議，人們質(zhì)疑績(jī)效評(píng)價(jià)的目的和目的，不能起到績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)和鞭策作用。2.績(jī)效考核缺少“企業(yè)整體”理念由于職責(zé)的性質(zhì)，績(jī)效評(píng)價(jià)工作一般由公司人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門(mén)與人力資源部合作進(jìn)行評(píng)價(jià)工作。為此，XX的績(jī)效考核成為了人力資源部門(mén)的“特權(quán)”，其他職能部門(mén)都受到監(jiān)督、懲罰和施壓。部門(mén)之間的績(jī)效評(píng)估很大程度上演變成了一種“相互攻擊”的方式，這直接限制了績(jī)效評(píng)估的有效性。使績(jī)效評(píng)估難以起到監(jiān)督XX企業(yè)部門(mén)職能發(fā)揮的重要作用。同時(shí)，由于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與初衷產(chǎn)生背離，導(dǎo)致集團(tuán)估值與員工個(gè)體估值之間的脫節(jié)現(xiàn)象正在發(fā)生。因此，完善“企業(yè)整體”的業(yè)績(jī)估值理念，是XX公司業(yè)績(jī)估值的重中之重。3.培訓(xùn)課程內(nèi)容廣泛，效果一般培訓(xùn)成本占XX人力資源管理成本的很大一部分。同時(shí)，具體的培訓(xùn)計(jì)劃也會(huì)因?yàn)榧?jí)別和部門(mén)的不同而存在差異。公司規(guī)定，正式員工每年培訓(xùn)20-30小時(shí)，管理人員每年至少培訓(xùn)40小時(shí)。但由于公司不同部門(mén)工作繁忙程度不同，培訓(xùn)計(jì)劃通常不完善，缺乏后續(xù)考核，培訓(xùn)考核提升帶來(lái)的好處也不明確，導(dǎo)致培訓(xùn)所能夠產(chǎn)生的對(duì)于人員的激勵(lì)作用不是那么明顯。4.員工流失率過(guò)高今天，中國(guó)企業(yè)正逐漸出現(xiàn)一種基于錯(cuò)誤認(rèn)知的發(fā)展趨勢(shì)，許多企業(yè)紛紛通過(guò)價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)來(lái)爭(zhēng)奪人才，導(dǎo)致企業(yè)之間的員工流失率普遍較高。同時(shí)，由于電信行業(yè)的基層員工普遍缺乏職業(yè)規(guī)劃，電信行業(yè)本身也具有人員高流動(dòng)率的特點(diǎn)。如果企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工權(quán)益進(jìn)行充分的激勵(lì)和保護(hù)，也會(huì)造成員工的流失。這種情況下既浪費(fèi)了公司的時(shí)間和培訓(xùn)成本，也會(huì)在員工接管過(guò)程中形成交接性問(wèn)題，不利于公司口碑的積累。（三）XX企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析1.對(duì)績(jī)效考核不夠重視XX企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效管理理念有不同的認(rèn)識(shí)，缺乏系統(tǒng)的思考?？?jī)效考核只注重考核而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到結(jié)果的反饋和溝通，使員工喪失對(duì)績(jī)效考核的興趣，員工僅僅是形式上配合考核，實(shí)際上認(rèn)為考核是沒(méi)有意義的。由于XX企業(yè)對(duì)員工的考核相對(duì)缺位，導(dǎo)致和員工之間的溝通和反饋較少。而年度考核的考核結(jié)果與員工績(jī)效本身聯(lián)系不密切，導(dǎo)致就年度考核結(jié)果的反饋?zhàn)兊脽o(wú)意義。由于XX企業(yè)的特殊狀況，導(dǎo)致考核結(jié)果主要用于薪酬分配。并且，由于論資排輩的現(xiàn)象仍然存在，導(dǎo)致薪酬分配主要依據(jù)行政職務(wù)，提拔主要根據(jù)工作年限，績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用不全面。2.培訓(xùn)重視度不夠在我國(guó)企業(yè)業(yè)普遍存在這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)的管理層往往著眼于如何提高企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入，減少企業(yè)的開(kāi)支，而忽略了員工個(gè)人的成長(zhǎng)。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為員工的成長(zhǎng)是一個(gè)很緩慢的過(guò)程，培養(yǎng)的效果需要很長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái)，在這期間企業(yè)需要投入很大的成本，然而企業(yè)員工的流失率又很高，企業(yè)另一方面對(duì)員工受培訓(xùn)后跳槽也有所顧慮。XX企業(yè)也是如此，不愿意在員工身上花費(fèi)太多的培訓(xùn)成本，往往只是注重員工崗位技能的培訓(xùn)，輕視員工發(fā)展的培訓(xùn)。導(dǎo)致XX企業(yè)在員工培訓(xùn)上重視度不夠，因此在培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時(shí)間安排上沒(méi)有根據(jù)實(shí)際需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足也是導(dǎo)致員工培訓(xùn)不足的重要因素。3.缺乏完善的薪酬晉升制度企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)基本停留在工資和獎(jiǎng)金這兩方面，對(duì)于精神上的激勵(lì)如對(duì)員工的肯定和認(rèn)可、員工的成就沒(méi)有足夠的重視，也沒(méi)有給足員工個(gè)人發(fā)展的空間和表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，以至于員工沒(méi)有感受到上級(jí)對(duì)自己的重視，沒(méi)有歸屬感，沒(méi)有感覺(jué)到自己的責(zé)任和擔(dān)當(dāng)，工作積極性較低，員工沒(méi)有創(chuàng)造力。當(dāng)出現(xiàn)高層管理職位空缺時(shí)，XX企業(yè)主要選擇外招，而不是從企業(yè)內(nèi)部員工提拔出來(lái)。如此一來(lái)，員工感覺(jué)自己升職的機(jī)會(huì)渺茫，個(gè)人得不到成長(zhǎng)和發(fā)展，不僅會(huì)影響到員工工作的熱情，甚至?xí)x擇跳槽。這也是員工離職他就的一個(gè)重要因素。三、建立新型有效激勵(lì)機(jī)制，提升企業(yè)服務(wù)質(zhì)量（一）制定科學(xué)的績(jī)效考核體系績(jī)效考核是員工薪酬最直接的依據(jù)，對(duì)公司員工的績(jī)效考核，可以反映出公司每一位員工的認(rèn)真和勤奮程度?？茖W(xué)的考核體系可以有效的激勵(lì)員工，鼓舞士氣，還可以約束員工的行為，使之不能隨心所欲。但在評(píng)價(jià)過(guò)程中，必須注意評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公平性，不準(zhǔn)確或不公平的績(jī)效評(píng)分會(huì)顯著削弱員工的積極性，甚至造成重大的員工損失，影響公司的正常運(yùn)營(yíng)。（二）營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的企業(yè)文化如果說(shuō)一個(gè)企業(yè)的硬實(shí)力是經(jīng)營(yíng)成果，那么它的軟實(shí)力就是企業(yè)文化。企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)、發(fā)展、沉淀而形成，企業(yè)員工的行為和價(jià)值觀深受企業(yè)文化的影響，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，在很大程度上可以激勵(lì)企業(yè)員工的思想觀念和行為意識(shí)。目前XX最典型的情況就是其狼性文化，曾一度在網(wǎng)上掀起了有關(guān)于“九九六”和“福報(bào)”的討論，但歸根結(jié)底狼性文化還是屬于資本主義對(duì)勞動(dòng)力的剝削，所以對(duì)于XX企業(yè)來(lái)說(shuō)，營(yíng)造一個(gè)以人為本的企業(yè)文化是極其重要的。XX應(yīng)該注重員工的個(gè)人需求一切以員工的根本利益出發(fā)，讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。當(dāng)員工的需要得到滿足以后，會(huì)想著回饋企業(yè)，而回饋企業(yè)的方式就是全心全意為企業(yè)效力，一心一意服務(wù)好客戶(hù)，為客戶(hù)提供最好的服務(wù)質(zhì)量，最終，受益的還是企業(yè)本身。企業(yè)真正做到以人為本，應(yīng)建立公平公正的用人機(jī)制，并將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，做到人盡其才，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性。（三）加大員工的發(fā)展培訓(xùn)力度國(guó)內(nèi)的企業(yè)，大多只注重員工的崗位技能培訓(xùn)，忽略了員工的個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)，然而，真正對(duì)員工起到激勵(lì)作用的卻是員工的個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)。培訓(xùn)激勵(lì)使員工既能很好地完成工作，又能提升自身的工作能力，一定程度上屬于精神激勵(lì)的范疇。這類(lèi)方法更容易對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。要了解企業(yè)崗位對(duì)于員工工作能力的需求，可以采用職位分析法進(jìn)行研究，分析內(nèi)容包括崗位工作內(nèi)容和員工任職要求。然后就是制定培訓(xùn)計(jì)劃，首先要對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行探究，基于員工需求的培訓(xùn)計(jì)劃還必須要收集員工的相關(guān)意見(jiàn)或建議。制定培訓(xùn)計(jì)劃是整個(gè)培訓(xùn)工作展開(kāi)的重中之重，計(jì)劃中主要需要包括培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)等。在培訓(xùn)內(nèi)容上面，可以采用進(jìn)階式培訓(xùn)，就是隨著培訓(xùn)進(jìn)程的展開(kāi)逐步增加課程難度，既可以起到提升員工技能的效作用，又可以使員工在培訓(xùn)中獲得成就感。為了確保員工在培訓(xùn)中學(xué)到的工作技能能夠?qū)W有所用，最終轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的中堅(jiān)力量，還需要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的依據(jù)不僅是員工的能力，還應(yīng)該包括培訓(xùn)期間員工的態(tài)度和表現(xiàn)。最后還應(yīng)該制定相應(yīng)完善的考核系統(tǒng)，以便員工能夠及時(shí)獲得自己的考核結(jié)果，并對(duì)自身的不足進(jìn)行完善，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)態(tài)度。企業(yè)應(yīng)該多給予員工發(fā)展培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓員工持續(xù)充電，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，只有這樣，員工才會(huì)安心的為企業(yè)工作。建立全方位的人才培訓(xùn)體系，實(shí)行彈性培訓(xùn)制度，對(duì)處于不同崗位不同階段的員工制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)的管理人才，“量身定制”他們的培訓(xùn)計(jì)劃，精心設(shè)計(jì)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們明確每一個(gè)階段的目標(biāo)，盡心盡力為企業(yè)發(fā)展竭智盡力。（四）建立科學(xué)合理的薪酬福利制度人類(lèi)從事一切社會(huì)活動(dòng)的目的都是獲取物質(zhì)需要，薪酬福利是激勵(lì)員工的最基本手段，企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬福利制度可以在很大程度上吸引到人才，留住人才。薪酬激勵(lì)是所有激勵(lì)機(jī)制中最為直接的方式，因此提升管理者的綜合素質(zhì)、改革薪酬制度是實(shí)施激勵(lì)措施的重要突破口。在建立完善的薪酬體系中，負(fù)責(zé)人力資源管理的人員要立足于職位管理體系，在職位體系中明確表明職位順序。另外，每一個(gè)職位都應(yīng)該被評(píng)估，對(duì)該職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)并制定一個(gè)統(tǒng)一客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。除了對(duì)職位進(jìn)行評(píng)級(jí)以外，還要對(duì)每個(gè)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，最大程度地將崗位和員工進(jìn)行匹配。只有員工的工作能力和崗位的價(jià)值能夠相對(duì)應(yīng)，才能依據(jù)他們之間的匹配度確定員工的薪酬等級(jí)。在員工福利方面，主要包括法定福利和企業(yè)福利兩個(gè)方面。法定福利是指國(guó)家政策要求的五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和一項(xiàng)住房公積金。企業(yè)福利是指企業(yè)依據(jù)自身的發(fā)展情況為員工提供的福利，具有一定的激勵(lì)作用。福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，因而員工個(gè)人所獲得的福利既與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益相關(guān)，又與員工自身的工作績(jī)效有關(guān)。企業(yè)既可以制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在員工的工作績(jī)效達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就發(fā)放一定的獎(jiǎng)品。獎(jiǎng)品選擇必須是真正具有價(jià)