企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習A卷收藏附答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習A卷收藏附答案

單選題（共50題）1、通常人們認為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括（）。A.考評標準缺乏客觀性和準確性B.行政程序不合理、不完善C.被考評者不了解相關考評規(guī)定D.信息不對稱，資料數據不準確【答案】C2、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一。A.戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C.人員計劃與組織規(guī)劃D.費用計劃與人員計劃【答案】A3、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括（）。A.法定性B.技術性C.精確性D.統(tǒng)一性【答案】C4、（）是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。A.培訓需求循環(huán)評估模型B.前瞻性培訓需求評估模型C.三維培訓需求分析模型D.戈德斯坦組織培訓需求分析模型【答案】C5、對生產工人加工產品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察時，可采用的方法不包括（）。A.工作日寫實B.原始記錄分析法C.測時D.瞬間觀察法【答案】B6、（）屬于績效考核中工作質量的衡量指標。A.銷售量B.廢品率C.工時利用率D.月度營業(yè)額【答案】B7、按照社會實體單位的性質和特點，人員編制不包括（）A.行政編制B.企業(yè)編制C.組織編制D.軍事編制【答案】C8、勞動行政部門自收到集體合同文本之日起()內未提出異議的，集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C9、以（）為對象的績效考評中，考評者的確定是由被考評者的工作崗位性質和特點決定的。A.個體B.員工C.全體D.部門【答案】A10、以下關于培訓評估報告說法錯誤的是（）。A.撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環(huán)節(jié)B.應客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點C.一般包含培訓背景說明與培訓概況、評估過程說明、評估信息的總結分析等D.培訓評估報告在上報之前不必召開評估小組會議討論修訂【答案】D11、采用內部招募的方法有時并不經濟，原因是（）A.一次活動產生了兩類需要培訓的員工B.花費較高C.培訓成本高D.培訓師成本高【答案】A12、招募環(huán)節(jié)的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標分析B.招募渠道所吸引來的應聘者的數量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D13、在設計崗位調查方案的過程中，能否正確確定（）直接關系到調查結果的完整性和準確性。A.調查對象和調查單位B.崗位調查的目的C.調查的時間、地點和方法D.調查項目【答案】A14、(2016年5月)()是對企業(yè)員工總量、構成、流動的整體規(guī)劃。A.人員規(guī)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.制度規(guī)劃【答案】A15、下列不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃特征的是（）。A.個性化B.開放性C.適時性D.多樣性【答案】D16、筆試的缺點是不能全面考察應聘者的（）。A.財務知識B.觀察能力C.管理知識D.管理能力【答案】D17、（2018年11月）（）不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】B18、實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)的（）。A.生產經營活動的性質和特點B.企業(yè)組織結構的類型C.員工身體健康需要D.領導的決策【答案】A19、（）是指受訓者對培訓內容的掌握程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】B20、行為主導型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.管理性B.事務性C.操作性D.人際接觸和交往頻繁的【答案】C21、生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企業(yè)適用于采用()進行崗位評價。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】D22、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎勵制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度【答案】B23、工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內容不包括（）。A.工作性質和任務B.工作職責和權限C.工作崗位關系D.崗位的相對價值【答案】D24、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內部的（）。A.規(guī)則B.法律C.規(guī)章D.制度【答案】B25、勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分為基礎的協(xié)作是（）。A.高技術協(xié)作B.復雜技術協(xié)作C.精細協(xié)作D.復雜協(xié)作【答案】D26、當經營安全率低于()時，企業(yè)就要做出提高經營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D27、培訓課程設計步驟分為：①目標；②策略；③模式；④定位；⑤評價。正確的順序為（）A.④①②③⑤B.①④②③⑤C.①④③②⑤D.④①③②⑤【答案】A28、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B29、（）是根據每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點D.崗位薪酬體系【答案】D30、崗位評價方法中成本相對較低的是（）A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法【答案】A31、根據勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()A.1年B.2年C.3年D.4年【答案】A32、下列關于案例研究法的說法錯誤的是（）。A.是一種信息雙向性交流的培訓方式B.可分為案例分析法和事件處理法兩種C.將知識傳授和能力提高兩者融合到一起D.事件處理法的案例準備時間較短【答案】D33、下列各項中，（）不屬于信息溝通制度。A.縱向信息溝通B.橫向信息溝通C.混合信息溝通D.建立標準信息載體【答案】C34、（）不適用于對能力和潛力的測試。A.內容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結構效度【答案】A35、下列關于勞動標準的理解不正確的是（）。A.是對勞動過程等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.制定主體具有多樣性C.它的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其實踐經驗為基礎D.表現形式具有單一性【答案】D36、單位組織聯(lián)歡會，大家或者唱歌或者跳舞，你既不會唱歌，也不會跳舞，此時你會（）。A.靜靜地待在某個角落里，等著活動結束B.附和著別人的歌舞，打個節(jié)拍C.悄悄離開會場D.為了照顧大家的情緒，隨便表演個節(jié)目【答案】B37、下列關于工作崗位分析的說法，不正確的是（）。A.盡可能進行全面調查以保證調查質量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性D.調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現【答案】A38、（）是人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A.共同發(fā)展原則B.學習與創(chuàng)新并重原則C.適合企業(yè)特點原則D.保持動態(tài)性原則【答案】A39、下列關于柯氏模型的說法錯誤的是()A.是目前應用最廣泛的評估模型B.缺少有效衡量的價值體系C.對培訓效用程度進行了深入分析D.有很強的系統(tǒng)性和操作性【答案】C40、企業(yè)文化的自律功能是指（）A.不斷強化從業(yè)人員追求利益最大化的動機B.嚴格按照法律矯正員工的動機和行為C.加強制度建設，通過制度建設推動企業(yè)行為規(guī)范化D.開展職業(yè)紀律教育，增強從業(yè)人員的紀律意識【答案】C41、（）在集體合同內容的構成中處于核心地位。A.勞動條件標準B.一般性規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.間歇性規(guī)定【答案】A42、人員錄用成本效益的計算公式為（）。A.人員錄用成本效益=錄用人數÷招聘總成本B.人員錄用成本效益=應聘人數÷招募期間的費用C.人員錄用成本效益=被選中人數÷選拔期間的費用D.人員錄用成本效益=正式錄用人數÷錄用期問的費用【答案】D43、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.應當按照約定C.應當酌情D.應當按照提供正常勞動【答案】D44、（2017年11月）（）用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D45、職工因工致殘被鑒定為（），保留勞動關系，退出工作崗位。A.五至六級B.七至十級C.一至四級D.五至十級【答案】C46、勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的（）。A.糾紛B.矛盾C.沖突D.爭議【答案】A47、(2015年11月)在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行（）比較。A.橫向B.側向C.縱向D.多維度【答案】A48、（）是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】A49、（）主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。A.先決條件B.引進與整合C.實際環(huán)境D.報名條件【答案】D50、柯克帕特里克培訓評估模式中的反應評估一般都是使用（）搜集滿意度。A.觀察法B.測試法C.問卷調查法D.情景模擬【答案】C多選題（共25題）1、避免和解決績效考評矛盾的方法有（）。A.適當下放權限，鼓勵下屬參與B.將過去的、當前的以及今后可能出現的目標適當區(qū)分開C.在績效面談中，應當做到以行為為導向D.不采用績效考評結果E.解聘對考評結果有爭議的員工【答案】ABC2、下列符合福利管理的原則的有（）。A.做好福利總額的預算報告B.企業(yè)提供的福利最大限度的與員工要求保持一致C.吸引人才,在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢D.必須考慮到與社會保險的匹配和協(xié)調E.有效控制福利保險的成本,必要時可削減部分社會福利項目【答案】ABD3、情境模擬測試的主要特點是針對（）進行測試。A.被測試者明顯的行為B.被測試者實際的操作C.被測試者工作效率D.被測試者的心理素質E.書面測試無法準確測試的項目【答案】ABC4、案例分析法的操作程序是（）。A.培訓前的準備工作B.培訓前的介紹工作C.案例討論D.分析總結E.案例編寫的步驟【答案】ABCD5、為了提高對人員錄用的質量的評估，還可以采用錄用合格比和錄用基礎化兩個統(tǒng)計指標，其公式是（）。A.錄用基礎比=（錄用人數／應聘人數）×100％B.錄用合格比=（錄用人數／計劃招聘人數）×100％C.錄用基礎比=（應聘人數／計劃招聘人數）×100％D.錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數／實際錄用總人數）×100％E.錄用基礎比=（原有人員勝任崗位人數／原有人員總數）×100％【答案】D6、人力資本投資的支出結構包括（）A.主體結構B.比例結構C.形式結構D.費用結構E.時間結構【答案】AC7、培訓項目規(guī)劃的內容包括（）。A.培訓項目的確定B.評估手段的選擇C.培訓內容的開發(fā)D.實施過程的設計E.培訓資源的籌備與培訓成本的預算【答案】ABCD8、企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括()。A.戰(zhàn)略評價標準B.實際成效C.績效評價D.越過目標E.必須建立管理信息系統(tǒng)【答案】ABC9、培訓有效性信息的類型包括（）。A.培訓時間選定B.受訓群體選擇C.培訓場地選定D.培訓形式選擇E.培訓教師選定【答案】ABCD10、勞動定額定期修訂的步驟包括()A.準備階段B.修訂階段C.審查平衡和總結階段D.調查階段E.分析階段【答案】ABC11、確定和調整最低工資標準應考慮的因素包括（）A.員工的個人意愿B.社會平均工資水平C.員工家屬的意愿D.勞動就業(yè)實際情況E.管理人員的意愿【答案】BD12、評價和衡量企業(yè)勞動定額的貫徹實施的情況，可采用的標準包括（）。A.勞動定額面的大小B.企業(yè)的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產經營管理C.企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到“日清月結”D.企業(yè)勞動定額的貫徹實施的執(zhí)行情況是不是與生產進度相符E.企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施【答案】ABC13、確定最低工資標準的通用方法正確的是（）。A.基尼系數B.比重法C.恩格爾系數D.對比法E.參照法【答案】BC14、(2016年5月)定額水平按定額的綜合程度可分為()。A.工序定額水平B.工種定額水平C.產品定額水平D.企業(yè)定額水平E.行業(yè)定額水平【答案】ABC15、制定勞動紀律，應當符合的要求有（）。A.勞動紀律的內容必須合法B.勞動紀律執(zhí)行操作一致C.標準一致D.勞動紀律應當結構完整E.勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為【答案】ACD16、研討法的難點和選題注意事項包括（）。A.對研討題目、內容的準備要求較高B.對指導教師的要求較高C.題目應具有代表性、啟發(fā)性D.題目難度要適當E.研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備【答案】ABCD17、工作經歷包括（）等。A.實習單位B.工作單位C.工作內容D.工作起止時間E.參與項目名稱【答案】BCD18、(2015年11月)內部招募的優(yōu)點包括（）。A.準確性高B.選擇余地大C.適應較快D.激勵性強E.費用較低【答案】ACD19、關于誠實守信，正確的說法是（）。A.誠實是絕對的，沒有對象性B.守信是誠實與否的重要判斷依據和標準C.當對方的表現違背誠實要求時，自身的守信是不當行為D.誠實是守信的心理基礎，守信是誠實的外在表現【答案】ABD20、柯克帕特里克四級評估模式從評估的深度和難度角度將培訓效果分為（）。A.工作層面B.反應層面C.學習層面D.行為層面E.結果層面【答案】BCD21、工作崗位評價的基本功能包括()A.明確崗位在企業(yè)所處地位B.為實現內部公平提供依據C.量化崗位的綜合特征D.為崗位歸級列等奠定基礎E.在定量分析的基礎上定性測評【答案】ABCD22、集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按（）程序進行。A.宣布議程和會議紀律B.一方首席代表提出協(xié)商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應C.協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論D.雙方首席代表歸納意見E.雙方首席代表簽字【答案】ABCD23、（）的勞動安全衛(wèi)生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。A.新建工程B.改建工程C.擴建工程D.大修工程E.中小修工程【答案】ABC24、(2016年5月)企業(yè)培訓制度除了入職培訓制度外，還包括()。A.培訓服務制度B.培訓激勵制度C.培訓考核評估制度D.培訓反饋制度E.培訓風險管理制度【答案】ABC25、(2015年11月)采用倒算的方法，核算本單位或個人加工某產品時的實耗工時指標，需掌握的統(tǒng)計數據應當包括（）。A.制度工時和缺勤工時B.加班加點工時C.停工工時和非生產工時D.停工被利用工時E.有效工時和被占用工時【答案】ABCD大題（共10題）一、1A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現跨越式發(fā)展。請結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預防性策略和制止性策略a．預防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調整策略。二、黃鵬是某化工公司人力資源部副經理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數據：近5年員工的平均離職率為4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結構不變。?請說明：?(1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數??(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數量的基本方法分別是：①該公司設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。②維修工應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素：①定員必須以保證實現企業(yè)生產經營目標為依據。定員的科學標準應是保證整個生產過程連續(xù)、協(xié)調進行所必需的人員數量，因此，定員必須以企業(yè)的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、節(jié)約的原則。應做好以下工作：a．產品方案設計要科學。在制訂產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產任務或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內容豐富多彩；c．工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工與協(xié)作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現的時候，才能產生新的定員。③各類人員的比例關系要協(xié)調。企業(yè)內人員的比例關系包括直接生產人員和非直接生產人員的比例關系，基本生產員工和輔助生產員工的比例關系，非直接生產員工內部各類人員以及基本生產員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在編制定員中，應處理好這些比例關系。三、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業(yè)崗位評價經驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。a．自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數的組距式的分組法。b．系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數法是在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數分值相加計分的方法。b．系數相乘法是將單一要素指標的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數法是從系數法中派生出來的一種計分方法。它以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。四、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群，然而隨著幾家超市在當地開業(yè)，使富凱公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降，該公司經調查發(fā)現：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手謾有本質區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：①設計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力五、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據我國現行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價?！敬鸢浮?1)依據我國現行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當地商會會員而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據我國現行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應由身為法定代表人的企業(yè)總經理簽訂。?六、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據并購協(xié)議，安排在新組建的電信產品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準；③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；七、2012年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結后，被認定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據。(2)根據法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?！敬鸢浮?1)李某的要求有法律依據。勞動者發(fā)生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起30日內，提出工傷認定申請；用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發(fā)生之日起1年內提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定。根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發(fā)生工傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據的。(2)工傷致殘待遇：根據《工傷保險條例》的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫(yī)療期待遇包括：醫(yī)療待遇和停工留薪期內的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，應當退出生產、工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標準為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標準為：四級傷殘為本人工資的75％，實際金額低于北京最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險基金補足差額。八、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。?請結合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題??【答案】(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b．單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等；e．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。九、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，