公務(wù)員考核存在的問題及對(duì)策

公務(wù)員考核存在的問題及對(duì)策

(三)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)等次意見是不對(duì)數(shù)據(jù)規(guī)范等次的行為根據(jù)國家公務(wù)員的總體評(píng)估規(guī)則，主管當(dāng)局應(yīng)要求員工在聽取群眾意見后對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行評(píng)估，并提出評(píng)估等次意見。但在實(shí)際操作中,由于一些單位的領(lǐng)導(dǎo)怕別人說“領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說了算”,有的領(lǐng)導(dǎo)礙于情面、怕得罪人,不敢對(duì)被考核者提出考核等次。因此,目前許多單位都采取打分、投票等方式確定公務(wù)員考核等次,而最掌握每位公務(wù)員工作情況的主管領(lǐng)導(dǎo)則沒有負(fù)起在考核中的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。(四)考核結(jié)果的客觀公正,由于被確定為“基本稱職”等次的公務(wù)員不能正常調(diào)資和職務(wù)晉升,被確定為“不稱職”等次的公務(wù)員還將受到降職或辭退處理,比受行政處分還要重,因此許多單位都不愿使用這兩個(gè)考核等次;即便使用這兩個(gè)等次,也難以完全按規(guī)定進(jìn)行懲處。對(duì)考核為優(yōu)秀等次的公務(wù)員,由于獎(jiǎng)勵(lì)力度不大,有的省市規(guī)定“對(duì)連續(xù)三年考核為優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)晉升一級(jí)工資”,很多單位某個(gè)人一年考核優(yōu)秀,出于照顧,第二、第三年只要沒有多大問題都考核為優(yōu)秀;有的單位在確定優(yōu)秀等次時(shí),搞平衡關(guān)系,“輪流坐莊”,使考核失去了應(yīng)有的意義。這些問題的存在,影響了考核結(jié)果的客觀公正,弱化了考核的激勵(lì)作用。究其原因,從內(nèi)因方面分析,考核過程是對(duì)客觀事物的主觀反映,因此考核制度自身的局限性在所難免;從外因方面分析,為公務(wù)員考核工作所創(chuàng)造和提供的條件還不夠全面和充分,致使考核不能真正反映被考核者的實(shí)際情況。歸根結(jié)底,是內(nèi)外因素所構(gòu)成的工作機(jī)制亟待完善。二、提高的實(shí)踐檢測,我國機(jī)關(guān)的目標(biāo)管理責(zé)任制以樹立“科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀”為指導(dǎo),福建、遼寧、青島等兄弟省市先行一步,在推進(jìn)政府機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績效考評(píng)工作方面,已取得很好的經(jīng)驗(yàn)。我們陜西自2003年以來,也在省政府機(jī)關(guān)實(shí)施了部門工作督查考評(píng)。據(jù)調(diào)研統(tǒng)計(jì),全省80%以上的市、縣多年來一直堅(jiān)持不懈地抓機(jī)關(guān)目標(biāo)管理責(zé)任制工作。實(shí)踐證明,開展機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績效考評(píng),把抓機(jī)關(guān)管理與抓公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)緊密結(jié)合起來,相互促進(jìn)、相得益彰,對(duì)形成與公務(wù)員管理相配套的管理機(jī)制,保證公務(wù)員考核健康發(fā)展起到了重要作用。(一)以強(qiáng)化績效考評(píng)為核心,夯實(shí)政治責(zé)任現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度強(qiáng)調(diào)“重點(diǎn)考核工作實(shí)績”。所謂重點(diǎn)考績,就是在一定條件下,看誰優(yōu)秀,是否稱職,要重點(diǎn)考核公務(wù)員完成目標(biāo)任務(wù)和履行崗位職責(zé)的情況,把政績大小作為衡量干部優(yōu)劣的重要標(biāo)準(zhǔn)。開展機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績效考評(píng),在制定單位目標(biāo)任務(wù)的同時(shí),也夯實(shí)了單位領(lǐng)導(dǎo)和每一名公務(wù)員的責(zé)任;在考核單位完成重要工作、重大項(xiàng)目和職能目標(biāo)任務(wù)情況的同時(shí),也直接反映出單位領(lǐng)導(dǎo)和每一名公務(wù)員的工作業(yè)績,使考事與考人有機(jī)結(jié)合,便于衡量操作、明晰功過。(二)強(qiáng)化責(zé)任落實(shí),增強(qiáng)帶頭作用機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績效考評(píng)是對(duì)單位的綜合考核,其考評(píng)結(jié)果已被各級(jí)組織部門作為考核領(lǐng)導(dǎo)成員的重要依據(jù)。這種強(qiáng)調(diào)工作績效的考評(píng)必然強(qiáng)化行政首長負(fù)責(zé)制,增強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)求真務(wù)實(shí)、敢于負(fù)責(zé)的意識(shí)。在考核評(píng)價(jià)下屬時(shí),為了確立正確導(dǎo)向,也必然以工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)評(píng)優(yōu)劣,防止了憑個(gè)人好惡、遠(yuǎn)近親疏定取舍的不良傾向。(三)考核和考核是本單位領(lǐng)導(dǎo)的工目標(biāo)管理績效考評(píng)把目標(biāo)運(yùn)行監(jiān)控作為中心環(huán)節(jié),實(shí)施定期匯報(bào)、效能監(jiān)督、明察暗訪、領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)等一系列監(jiān)控督察制度,特別是把目標(biāo)任務(wù)完成進(jìn)度、公務(wù)員平時(shí)考核、考勤制度等作為重要內(nèi)容進(jìn)行檢查,促使各單位建立了工作日志、考勤簿、重要工作完成情況登記簿等紀(jì)實(shí)制度。有的單位按階段在本機(jī)關(guān)公示每名公務(wù)員完成目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效果等情況;還有的單位實(shí)行周紀(jì)實(shí)、月講評(píng)、季考核,對(duì)平時(shí)考核和階段小結(jié)實(shí)行量化處理。這些都體現(xiàn)了公務(wù)員履行職責(zé)與完成任務(wù)的全過程,為年度考核提供了可運(yùn)用的依據(jù),避免了單憑一時(shí)一事或只靠少數(shù)人議論帶來的片面性。(四)開展多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)由于目標(biāo)管理績效考評(píng)內(nèi)容具體,可比性強(qiáng),各地各部門有的對(duì)單位和個(gè)人按得分排名次、劃等次,在考核結(jié)果兌現(xiàn)上,除執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定外,還開展多層次、多角度、多形式的獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng),如立功受獎(jiǎng)、評(píng)選先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人、頒發(fā)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品等,使獎(jiǎng)勵(lì)更具有激勵(lì)作用。三、單位和單位公務(wù)員考核的關(guān)系綜合上述觀點(diǎn)可以看出,機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績效考評(píng)盡管是對(duì)單位的考核,但它與公務(wù)員考核有著內(nèi)在地緊密聯(lián)系。因此,有必要積極探索二者的有機(jī)結(jié)合,努力建立以機(jī)關(guān)績效考評(píng)為依托的公務(wù)員考核的有效機(jī)制。(一)成立公室,設(shè)立紀(jì)檢監(jiān)察部門各級(jí)應(yīng)成立由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭,組織人事、紀(jì)檢監(jiān)察、統(tǒng)計(jì)審計(jì)和財(cái)政等部門主要領(lǐng)導(dǎo)參加的績效考核委員會(huì),考評(píng)辦公室設(shè)在組織人事或紀(jì)檢監(jiān)察部門,或設(shè)立專門的辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)本轄區(qū)本部門目標(biāo)管理和績效考評(píng)的組織協(xié)調(diào)工作?？冃Э己艘c領(lǐng)導(dǎo)成員年度考核以及黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核、“文明單位”評(píng)選等工作相結(jié)合,避免考核評(píng)選工作標(biāo)準(zhǔn)不一,重復(fù)檢查,評(píng)選結(jié)果交叉重疊和相互矛盾。各部門績效考核組織可在公務(wù)員年度考核時(shí)承擔(dān)考核委員會(huì)的審核協(xié)調(diào)職責(zé)。(二)制定經(jīng)營決策目標(biāo)績效管理體系制定績效管理目標(biāo)要充分調(diào)研、科學(xué)論證,通過橫向比較、縱向比較和基準(zhǔn)比較,上下反復(fù)協(xié)調(diào),認(rèn)真篩選,把上級(jí)的各項(xiàng)決策轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo),制定出經(jīng)過努力能夠達(dá)到的目標(biāo)績效管理體系。各級(jí)各部門要將目標(biāo)績效管理指標(biāo)層層分解落實(shí),明確責(zé)任部門、責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和具體責(zé)任人,構(gòu)筑起“一級(jí)抓一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)”的責(zé)任體系,使公務(wù)員考核工作有目標(biāo)、檢查有標(biāo)準(zhǔn)、考核有依據(jù)。(三)單位主要工作目標(biāo)考核工作機(jī)制要積極實(shí)行定期匯報(bào)、隨機(jī)抽查、半年督查、公開通報(bào)等制度,在對(duì)各單位主要工作目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行督促檢查時(shí),重點(diǎn)考核各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員和每一名公務(wù)員履行崗位職責(zé)情況以及在完成目標(biāo)任務(wù)中所起的作用,創(chuàng)新平時(shí)考核工作機(jī)制。(四)減少優(yōu)秀等次人員的比例限額和考核不到位要實(shí)行單位主要領(lǐng)導(dǎo)政績?cè)u(píng)定與本單位績效考核結(jié)果直接掛鉤的辦法,同時(shí)將績效考核結(jié)果量化到每一位領(lǐng)導(dǎo)成員,進(jìn)而量化到處(科)室和全體公務(wù)員,作為對(duì)每位公務(wù)員業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、確定考核等次和干部使用的重要依據(jù)。應(yīng)合理兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲,對(duì)工作績效突出的單位,優(yōu)秀等次人員的比例限額應(yīng)適當(dāng)傾斜;對(duì)優(yōu)秀等次的人員適當(dāng)增發(fā)一次性獎(jiǎng)金;對(duì)績效考核名次靠后的單位,要對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行誡勉,同時(shí)減少優(yōu)秀等次人員的比例限額;對(duì)考核為“基本稱職”和“不稱職”等次人員要減發(fā)或不發(fā)獎(jiǎng)金,真正做到督事、評(píng)績、考人、獎(jiǎng)懲“四位一體”,切實(shí)發(fā)揮考核工作的激勵(lì)作用。我國公務(wù)員制度推行和實(shí)施十多年來,考核工作在為調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退等管理工作提供依據(jù)方面,較好地體現(xiàn)了它的基礎(chǔ)性作用,客觀準(zhǔn)確的考核結(jié)果也有效地發(fā)揮出它的激勵(lì)功能。但筆者認(rèn)為,僅僅從人事管理的角度去認(rèn)識(shí)和推動(dòng)公務(wù)員考核工作,而忽視外部環(huán)境的支持和配合,容易使公務(wù)員考核出現(xiàn)走過場的問題,進(jìn)而影響考核工作的健康發(fā)展。因此,本文擬結(jié)合陜西開展機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績效考評(píng)工作的一些探索,就進(jìn)一步完善公務(wù)員考核工作談一點(diǎn)粗淺的看法。一、考核的完備與可行性我國的公務(wù)員考核制度既吸收了國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),又結(jié)合了我國人事管理的實(shí)際,所制定的公務(wù)員考核的目的與原則、內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、方法與程序以及考核結(jié)果的使用辦法等都是比較完備和可行的。但從多年來的實(shí)踐看,卻集中反映出一些問題:(一)考核指標(biāo)的主觀化現(xiàn)行的考核內(nèi)容規(guī)定為德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面,這是完全正確的。一些地方和部門雖然依據(jù)考核內(nèi)容對(duì)分級(jí)分類設(shè)置考核指標(biāo)體系進(jìn)行了積極地探索,但由于不同部門、不同層次和不同職位的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)和工作責(zé)任可比性不強(qiáng),加之機(jī)關(guān)工作不易量化,又受考核優(yōu)秀等次比例地限制,使得考核指標(biāo)的針對(duì)性失去說服力,在實(shí)際操作中容易憑印象、憑人緣、憑個(gè)人好惡去衡量,最終以單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的主觀判斷代替客觀標(biāo)準(zhǔn)。(二)日?？己?強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)《國家公